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文員績效考核方案

時間:2024-06-28 11:48:07 方案 我要投稿
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文員績效考核方案

  為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行,常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案,方案是闡明行動的時間,地點(diǎn),目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的書面計劃。方案應(yīng)該怎么制定才好呢?以下是小編幫大家整理的文員績效考核方案,希望對大家有所幫助。

文員績效考核方案

  文員績效考核方案 篇1

  一、考核目的

  1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

  2、作為確定績效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心理解,并允許其申訴或解釋。

  三、考核資料及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與考核指標(biāo)

  1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價。

  2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

  3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

  五、考核結(jié)果的反饋

  考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

  六、員工績效考核說明

  (一)填寫程序

  1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

  2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

  4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

  5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

  (二)計分說明

  1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

  2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

  4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度績效工資資料

  季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

  (1)績效考核獎由三部分組成:

  a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

  b、員工的第13個月月工資的.四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

  (2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

  (四)增減分類別:

  1、考勤計分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;

  2、培訓(xùn)計分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;

  3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

  4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

  5、獎懲計分:

  (1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

  (2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

  文員績效考核方案 篇2

  一、總則

  為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

  2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。

  3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。

  4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進(jìn)管理效率。

  三、考核原則

  1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

  2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

  3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、適用對象

  本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi):

  1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

  2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

  3、兼職、特約人員

  五、各類考核時間排定表

  考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

  年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

  年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

  轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

  晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

  注:1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善計劃,新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間

  2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

  3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。

  4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

  六、考核體制

  考核實行直接主管評估部屬,部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表:

  考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

  分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

  職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

  職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

  分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

  部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

  部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

  技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

  注:對于分公司副總經(jīng)理級以下人員,均是由員工先自評,再由直接主管復(fù)評,員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認(rèn)可。

  七、考核標(biāo)準(zhǔn)

  人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人,尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小,將員工分為三個層次,總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次,針對同方高科技公司的特點(diǎn),將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

  公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職潛力三方面,不同部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,具體如下:

  各類員工考核權(quán)重比例圖:

  考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

  業(yè)績考核約占70%50%40%

  潛力考核約占15%30%30%

  態(tài)度考核約占15%20%30%

  員工考核總得分=業(yè)績分+潛力分+態(tài)度分

  八、考核表

  1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類,分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種,各類下面再細(xì)分成主管和非主管,由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評分參考表,各部門可根據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整,但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前,不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

  2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中,除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外,其他人員一概不得查閱。

  九、考核評價

  1、考核結(jié)果的等級評定:

  全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級,并作如下界定:

  等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

  考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

  2、考核等級比例控制:

  為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng),比較效應(yīng),平均化等),考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門(分公司)比例控制,各部門,各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時,一律按下面比例:

  特優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%

  優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%

  中等人數(shù):占本部門(分公司)員工總數(shù)65%

  有待提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%

  急需提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%

  注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,務(wù)必同時帶給具體的事實依據(jù)

  十、考核程序

  考核的'一般操作程序:

  1、員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估

  2、直接主管復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

  3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認(rèn)定。

  補(bǔ)充推薦:

  當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時:

  1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

  2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時,直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評,并向該員工的間接主管說明狀況

  3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別,推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談,并完成“績效面談表”

  當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

  1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成“績效面談表”

  2、如有必要,可另外附具體的事實說明,作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

  十一、考核申訴

  1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

  2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

  3、考核申訴的同時務(wù)必帶給具體的事實依據(jù)。

  十二、考核與獎懲

  1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整原則如下:

 、偬貎(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級

 、趦(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機(jī)會適當(dāng)時,可作職務(wù)晉升處理

 、壑械葐T工:崗位津貼不作調(diào)整.

 、苡写岣邌T工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對象。

 、菁毙杼岣邌T工:崗位津貼下調(diào)一級,且列為年中考核對象。

  2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

  ①崗位津貼暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理

 、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一級,若等級在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。

 、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”,且在第二次年度考核又評為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

  3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

 、僭搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

  ②同時,如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

 、廴缭谀曛锌己藭r,公司與該員工聘用合約仍未到期,則對員工進(jìn)行年中考核,如仍評為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系;如評為“中等”或以上等,則公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

  十三、附則

  1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

  2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

  3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

  文員績效考核方案 篇3

  第一條目的

  本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

  本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。

  第二條人事考核的用途

  人事考核的評定結(jié)果,將用于以下諸方面。

  教育培訓(xùn),自我開發(fā)合理配置人員。

  晉升、提薪。

  獎勵。

  第三條適用范圍

  本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:

  兼職、特約人員。

  連續(xù)出勤不滿6個月者。

  考核期間休假停職6個月以上者。

  第四條用語的定義

  本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下:

  人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對成績、能力和努力程度,進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價及其程序。

  成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價。

  態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價。

  能力考核——通過職務(wù)工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。

  考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。

  被考核者——接受人事考核者

  考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

  考核計劃與執(zhí)行

  第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)

  由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。

  第六條考核者訓(xùn)練

  為了使人事考核統(tǒng)合乎實際,需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。

  考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計劃,予以實施。

  第七條考核者的原則立場

  為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守下列各原則:

  必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

  必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的`各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

  不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進(jìn)行評價。

  考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

  考核的分類

  第八條人事考核的分類

  人事考核對被考核人員的分類如下。

  文員績效考核方案 篇4

  一、xx年的全面財務(wù)預(yù)算。也就是把xx年全年的客流量,銷售收入,各項成本,費(fèi)用,利潤總額等全部做一個初步的預(yù)算,并對xx年全年的各類資產(chǎn)購置,材料采購(分具體的品種明細(xì))進(jìn)行初步預(yù)算。這樣,在年初就可以預(yù)知xx年得大致經(jīng)營情況。

  規(guī)定完成日期:xx月20日前(預(yù)算表格“份”)

  二、xx年的全年資金計劃。在全年預(yù)算的基礎(chǔ)上,對xx年全年的資金收支情況進(jìn)行預(yù)測,做出xx年的資金計劃,為xx年總體的資金調(diào)度和安排提供參考依據(jù)。

  規(guī)定完成日期:xx月20日前(資金計劃表格“份”)

  注:公司目前暫時不考慮現(xiàn)金流量的問題。

  規(guī)定完成日期:xx月20日前

  三、對所有的資產(chǎn)進(jìn)行全面的盤點(diǎn)。要求財務(wù)部組織對公司全部進(jìn)行年終盤點(diǎn),并與xx年的'年終全面盤點(diǎn)進(jìn)行比較分析,找出資產(chǎn)增減的原因。

  四、對xx年全年的經(jīng)營情況做進(jìn)行全面的總結(jié)分析。

  1、對公司xx年全年的經(jīng)營情況進(jìn)行總結(jié),包括收入,客流,成本,費(fèi)用,利潤,資金實際收支,資產(chǎn)和負(fù)債的增減變動等;(附表格“份”)

  2、與xx年全年的經(jīng)營情況做對比個分析總結(jié);(附表格“份”)

  3、對xx年得任務(wù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析總結(jié)。(附表格“份”)

  規(guī)定完成日期;xx月20日前

  五、做全年的工作總結(jié)報告。要求所有從事財務(wù)工作的人員,從經(jīng)理到庫管都要做一個全年的工作總結(jié)。

  規(guī)定完成日期:xx月20日前

  六、年終評優(yōu)。對財務(wù)系統(tǒng)的每個崗位都評選出一個先進(jìn)來,具體評選辦法另發(fā)。

  七、召開工作總結(jié)表彰大會。計劃在春節(jié)前,在全公司召開一個所有財務(wù)人員都參加的“年終財務(wù)工作總結(jié)大會”,并現(xiàn)場評選出來的先進(jìn)進(jìn)行表彰。

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