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國企年終獎發(fā)放標準方案

時間:2024-10-25 03:53:18 方案 我要投稿
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國企年終獎發(fā)放標準方案范文

  為了確保我們的努力取得實效,時常需要預先制定一份周密的方案,方案是在案前得出的方法計劃。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎?以下是小編精心整理的國企年終獎發(fā)放標準方案,歡迎閱讀與收藏。

國企年終獎發(fā)放標準方案范文

  國企年終獎發(fā)放標準方案 篇1

  一、年終獎金計算

  1、年終獎金點數(shù),接年資與當年度考績兩者評估而得。

  2、每點獎金數(shù),以其全薪之25%為計算基準(注:全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關名目金額等的合計)。示例如下:桌員工全薪15us$,年資為2~3年,考績87分,則可得年終獎金為:

  每點獎金數(shù)是15×O 25=3 75

  3 、75×11.5(累積點)=43.125≈43.13

  凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分數(shù)有不滿者,可簽呈總經(jīng)理室,再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi),逾期不予受理。

  二、工作績效考核

  1、各部門人員考績總平均分數(shù)不得超過85分;

  2、各部門一級主管若認為誼部門本年度績效卓著,經(jīng)呈報總經(jīng)理批示,不受平均數(shù)85分之限制;但其最高數(shù)仍不得超過88分(含);

  3、各部門人員總數(shù)在5人以下(含)者,其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名;在6人以上者,其特等考績?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績的分數(shù),不并入總平均分數(shù)的計算;4各人員考績分數(shù)由該部門最高主管評定,統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復核后定之。

  三、年資規(guī)定

  1、年資計算起始日,以到公司開始上班日為基準,含試用期;

  2、員工中途離職、再回公司任職者,其年資以過去年資之五分之一計算;

  3、員工中選調(diào)任至本公司其他相關關系企業(yè),其過去年資仍予承認。

  四、年終獎金發(fā)放

  年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好,則要由總經(jīng)理裁定,按每人原有年終獎金金額乘上1~13倍計算(示例:某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系,反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的.指標有很多,在年底發(fā)放獎金的時候,各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎金分配指標,也可以分部門確定獎金計算指標。

  一般情況下,利潤是人們普遍認為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的指標,所以以利潤為基準計算獎金的方式在企業(yè)界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門,其年終獎金的數(shù)額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤,其基本的計算公式是:

  獎金總額 = 固定額+總利潤×一定比例系數(shù)

  對于公司的銷售部門,可以用目標銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準,比較一般性的計算公式是:

  獎金數(shù)額=(實際年度銷售額- 目標年度銷售終獎金400,加發(fā)至1.2倍,則該員工合計可得400×1 2=480)。

  五、附則

  1、考績定等按考績辦法處理;

  2、年終獎金一律在春節(jié)前3日發(fā)給;

  3、奉支書呈交總經(jīng)理核定后,自×年度起正式執(zhí)行,修正時亦同。

  國企年終獎發(fā)放標準方案 篇2

  一、制定目的:

  促進年終獎金分配科學化,更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結合的關系,達成業(yè)績高者收入高的目標,促進公司的長遠發(fā)展。

  二、分配原則:

  內(nèi)部公平與外部競爭力相結合原則

  公司利益與個人利益相結合的原則

  獎金分配與績效掛鉤的原則

  三、適應人員:公司全體部門

  四、獎金總額提取說明

  1、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配,只發(fā)放過節(jié)費)。

  2、按公司年度利潤提取年終獎金總額,即提取公司利潤的多少百分點,建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式:設年度利潤為M,年終獎金提取總額為:M*2%。 或者按:全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明:由財務核算全年稅后凈利潤,由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如:1、未完成目標,假設該年凈利潤是1000萬,提留比例為98%,該年目標利潤是2000萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(1000萬/2000萬*100%),相當于總利潤的1%。2、超額完成目標,假設該年凈利潤是3000萬,提留比例為98%,該年目標利潤是2000萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(3000萬/2000萬*100%),相當于總利潤的'3%。

  3、部門獎金總額提。喊床块T貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額,部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為:0.8-1.5,每個部門之間的系數(shù)差為0.1.

  4、個人獎金分配

  部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)),并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額,交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下:

  個人獎金計算公式: 個人獎金=部門獎金總額*(個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)*其他

  5、年度績效說明

  (1)、試用期的員工不參與考評,只發(fā)放過節(jié)費;

  (2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假):在80小時以內(nèi)(含80小時)不和獎金掛鉤,超過80小時后則與獎金掛鉤,體對應如下表:

  (3)、員工產(chǎn)假休假的獎金計算:產(chǎn)假3個月以內(nèi),不扣年終獎,3個月以上,按超出時間比例進行扣獎;

  (4)、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金,但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的,可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金,超出3個月的按超出時間比例來扣除;

  (5)、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表:

  (6)、員工入職時間獎金比例:該項主要是針對當年新進人員獎金發(fā)放,入職時間系數(shù)=(12-入職月份)/12

  (7)、員工入職年限:根據(jù)員工入職年限的長短,在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元;

  (8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

  (9)當年年終獎金發(fā)放前,離職或解雇者,不參與年終獎金的分配。

  國企年終獎發(fā)放標準方案 篇3

  一、總則

 。ㄒ唬榱艘(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理,確定年終獎金發(fā)放的程序及額度,本著激勵員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。

 。ǘ┍疽(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。

  (三)考勤、績效考核時間為二年終獎金的分配方案

  1、考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。

  2、獎金分配以轉正后員工工作時限標準進行核算,獎勵分配原則如下: 工作時限年終獎金

  3個月≤ X<6個月 當月工資的30%

  6個月≤ X<12個月 當月工資的50%

  12個月≤ X<24個月 當月工資的.90%

  24個月≤ X 當月工資的110%

  二、 發(fā)放方式

 。ㄒ唬┕ぷ鲿r限在一年以下的員工,當月發(fā)放獎金的70%,第四個月發(fā)放獎金的30%。

 。ǘ┕ぷ鲿r限在一年以上的員工,當月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。

  三 、確定參與年終獎金分配的員工范圍

  (一)在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。

  (二)下列員工不參與年終獎金分配:

  1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者;

  2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;

  3、年度請假超過10天的員工(含病假、事假);婚假和產(chǎn)假除外。

  4、次年五個月內(nèi)離職的員工,年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。

  四、 其他

  經(jīng)公司董事會商議,年度不能參與年終獎金分配的員工,可提前發(fā)放當月50%的基本工資。(公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外)

  五、 附則

 。ㄒ唬┍疽(guī)定的解釋權、修改權歸董事會所有。

 。ǘ┍疽(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

  國企年終獎發(fā)放標準方案 篇4

  年終獎獎金對于員工來說是一種物質(zhì)獎勵。如果員工的績效優(yōu)良,工作成績突出,為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻,就應該給予獎勵,一來是對員工努力上的承認,二來激勵員工繼續(xù)努力工作,實現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。年終獎在不同的單位有不同的發(fā)放形式,除了一般意義上的“紅包”外,有的是股票分紅,有的是“雙薪”,有的是提成,有的是獎金。但是.企業(yè)在發(fā)放年終獎的時候考慮的并不簡單,有的目的很明確,就是為了獎勵員工們在一年當中所付出的勞動,但也有一些企業(yè)發(fā)放年終獎的時候是不得已而為之。

  年終獎的計算

  發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為,目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。故一般來說,年終獎的計算應根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。

  如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定,則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當然,如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定,用人單位可以不發(fā),也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn),決定是否發(fā)放年終獎。

  休法定假應照發(fā)年終獎

  年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權益保護法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》、《女職工勞動保護規(guī)定》等的規(guī)定,勞動者在休法定假期間應視為正常出勤并支付報酬,用人單位自然也就必須全額支付“年終獎”,而不得扣除。

  提前離職該拿年終獎

  如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中,有確定的年終獎數(shù)額,那么離職勞動者也應得到相應的'年終獎。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎,但事實上已發(fā)年終獎,用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放,從司法實踐上看,勞動爭議仲裁機構或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間,得到一定比例的年終獎。

  未滿一年也有年終獎

  《勞動法》第四十六條規(guī)定:“工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬!奔粗灰獎趧雍贤屑s定了年終獎或是用人單位已制定發(fā)放年終獎的具體辦法,且新進入、未滿一年的勞動者確已付出相應勞動,用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎。

  年終獎不能拖欠

  就性質(zhì)而言,年終獎屬于工資的一部分。因為國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定:“工資總額由下列六個部分組成:

  (一)計時工資;

  (二)計件工資;

  (三)獎金;

  (四)津貼和補貼;

  (五)加班加點工資;

  (六)特殊情況下支付的工資。

  國企年終獎發(fā)放標準方案 篇5

  一、目的與意義:

  明確銷售人員年終獎金的計算標準,同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務晉升及年終獎的.發(fā)放提供依據(jù)。

  二、發(fā)放時間:

  春節(jié)前指定日期發(fā)放。

  三、獎金構成:

  年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。

  四、第13個月工資:

  數(shù)額構成:年度月平均工資×(在職月數(shù)÷12個月)

  五、獎勵基金:

  1、獎勵基金:年度實際銷售總額×5‰。

  2、獎勵基金劃分:省區(qū)經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%;業(yè)務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。

  3、獎勵基金發(fā)放:以“年終績效分值”排名,省區(qū)經(jīng)理:第1名60%、第2名40%,共計2名;業(yè)務代表:第1名40%、第2名35%、第3名25%,共計3名。

  六、年終績效分值計算方法:

  1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重(60%);

  2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權重(40%);

  3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。

  例:小林2013年目標銷售額為20萬,實際完成銷售額為15萬,且12個月的平均工作績效達成率為80%,小林的年終績效分值為:

  1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

  2、年終工作績效分值=80%×40%=32%

  3、年終績效分值=45%+32%=77%

  即:小林年終績效分值為:77分(注:在績效考核中達成率1%即為1分)

  七、相關規(guī)定:

  1、在公司工作時間<6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。

  2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

  3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位,如發(fā)薪前離職,包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

  國企年終獎發(fā)放標準方案 篇6

  第一章 總則

  第一條 為了激勵員工工作積極性,科學控制人工成本,維護公司與員工雙方的合法利益,在薪酬總體方案的指導下,結合年終考核結果及上年度人工成本,特制定本辦法。

  第二條 公司入職轉正員工適用本辦法。執(zhí)行《績效考核方案》的員工也可依照本辦法執(zhí)行。

  第三條 公司人事部負責績效獎金的管理考核工作;財務部負責年度生產(chǎn)利潤的測算并按規(guī)定時間提交核算報告;生產(chǎn)部依據(jù)本辦法按時完成生產(chǎn)指標。

  第四條 年度績效獎金支付的原則以考核成績?yōu)橐罁?jù),顧全各方利益,以調(diào)動全體員工工作積極性為主要目標,本著工作表現(xiàn)為主均衡、協(xié)調(diào)、公正、公平的原則。

  第二章 范圍

  月度采購計劃包含根據(jù)各部門獎金額度和員工的績效考核情況,管理獎金的分配,包括確定部門獎金分配方案、編制部門獎金分配表等工作(注:將根據(jù)未來的薪酬福利計劃作相應調(diào)整)。

  第三章 年度績效獎金發(fā)放

  第五條 年度績效獎金是超額完成全年生產(chǎn)任務,為公司贏得額外利潤而產(chǎn)生的報酬。

  第六條 每年年初,由公司財務部核算出公司全年的年凈利潤,拿出凈利潤的30%-50%%作為員工年終獎的支出預算。

  第七條 第年年初,銷售部預測全年訂單數(shù)量,由生產(chǎn)部根據(jù)銷售部提供的數(shù)據(jù)制定生產(chǎn)量預測。

  第八條 年度績效獎金的發(fā)放條件

  (一) 公司各部門的年終獎發(fā)放前提是,公司全年超額完成生產(chǎn)、銷售任務。辦公室人員年終獎金發(fā)放占總獎金的65%;公司有權根據(jù)當年生產(chǎn)、銷售情況對比例作出相應調(diào)整。

 。ǘ 執(zhí)行《兩班績效考核方案》的一線員工按年度完成的生產(chǎn)指標分別計提。生產(chǎn)一線員工績效獎金占總獎金額的35%左右年度績效獎金的支付方式:現(xiàn)金,銀行卡;公司各辦公室人員年終統(tǒng)一發(fā)放;執(zhí)行《兩班績效考核方案》的員工根據(jù)月度生產(chǎn)量核定績效獎金,但年度總獎金不能超過公司總獎金額的35%。

  第四章 績效獎金的支付管理

  第九條 公司辦公室人員獎金分配按崗位職級,以個人工資為計算基數(shù)實行系數(shù)分配管理;(具體方案見表2)生產(chǎn)一線員工執(zhí)行《兩班績效考核方案》。

  第十條 員工于當年12月31日(含)以前轉正者,均予享受年終獎金,其計算式自入職之日起為計算日期。

  第十一條 每月15號以前(不含)入司員工,當月按1個月計算,15號以后(含)入司員工,當月不計。

  第十二條 臨時工、未轉正者及獎金發(fā)放前離職的員工不享受年終獎。

  第十三條 凡轉正后在職者,享受年終獎金,其獎金的計算方法為:員工當年12月份基本工資(不含各種補助)/12*員工在職月數(shù)。

  第十四條 員工缺勤應扣獎金(含事假、病假及遲到、早退;不含法定產(chǎn)假、婚假、喪假等)。

 。ㄒ唬 請假3天內(nèi)(含)不扣獎金;

 。ǘ 請假4-10天(含10天)內(nèi),扣除獎金總額的1/12;

  (三) 請假11-20天(含20天)內(nèi),扣除獎金總額的1/6;

  (四) 請假21-30天(含30天)內(nèi),扣除獎金總額的'1/3;

 。ㄎ澹 請假超過30天,無年終獎;

  (六) 遲到、早退10-15次(含15次),扣除獎金總額的1/12;

  (七) 遲到、早退16-25次(含25次),扣除獎金總額的1/6;

  (八) 遲到、早退26-35次(含35次),扣除獎金總額的1/3;

 。ň牛 遲到、早退超過35次,無年終獎;

  第十五條 符合以下情形的參與年終獎金分配。

 。ㄒ唬 無過失單、無重大差錯;

 。ǘ 在正常工作時間內(nèi)能完成工作,全年加班在20小時以內(nèi)的;

 。ㄈ 規(guī)章制度規(guī)定的其他情形。

  第十六條 有以下情形之一的不參與年終獎金分配。

 。ㄒ唬 本人辭職或被辭退的;

 。ǘ 發(fā)生差錯或重大過失的;

 。ㄈ 發(fā)生刑事犯罪或違法行為被處罰的;

 。ㄋ模 曠工超過一日(含一日);

 。ㄎ澹 其他違反規(guī)章制度的情形。

  第十七條 年終獎的計算周期為每年的1月1日起至12月31日止。

  第十八條 年終獎的發(fā)放日期為次年的4-5月份。

  第十九條 本辦法自20xx年1月1日施行。

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