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德魯克自我管理心得體會

時間:2024-08-01 09:19:28 心得 我要投稿
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德魯克自我管理心得體會(通用17篇)

  當(dāng)我們積累了新的體會時,就十分有必須要寫一篇心得體會,這樣我們可以養(yǎng)成良好的總結(jié)方法。一起來學(xué)習(xí)心得體會是如何寫的吧,以下是小編為大家整理的德魯克自我管理心得體會,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

德魯克自我管理心得體會(通用17篇)

  德魯克自我管理心得體會 篇1

  第一次接觸到了德魯克,也第一次接觸了他的管理理論,他被稱為大師中的大師。在參加培訓(xùn)以前我總覺得管理離我很遙遠(yuǎn),,我只要恪盡職守,做好自己的工作就可以了。近期利用業(yè)余時間,我開始閱讀德魯克的《德魯克論管理》,雖然還沒有全面學(xué)習(xí),但對自我管理有了一定的了解,也有了一點心得。

  首先我了解了什么是管理者。

  德魯克認(rèn)為的管理者不是我們理解的領(lǐng)導(dǎo),比如行長、處長,只要是知識型的工作者都是管理者。這在很大程度上擴(kuò)大了管理者的范圍。我們農(nóng)行的絕大多數(shù)員工都是知識性的管理者。

  其次了解了管理首先不是管理他人而是管理自己,即自我管理。其實“認(rèn)識你自己”是一個古老的哲學(xué)命題,在希臘古城的阿波羅神殿上就刻有“人呀,認(rèn)識你自己”。大家都知道認(rèn)識別人容易,認(rèn)識自己比較難,正確的認(rèn)識自己就更難,F(xiàn)在科技日新月異,信息充斥世界的情況下,我們越來越崇拜技術(shù),追逐利益,對自己認(rèn)識的時間越來越少。德魯克認(rèn)為管理他人的前提是管好自己,管好自己的前提是正確的認(rèn)識自己。德魯克用淺顯的方式提出一系列問題來使我們不斷思考,比如我的優(yōu)勢是什么?怎樣才能發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢?我該做什么貢獻(xiàn)?我能做什么貢獻(xiàn)等。

  第三、是不能忽略了解自己的優(yōu)勢。

  我們總覺得認(rèn)識自我的時候最容易的是了解自己的優(yōu)勢,不能正確的評價自己的劣勢。通常的觀點是我們?yōu)榱双@得更大的.成功或是謀求更大的發(fā)展需要花更多的精力來改善自己的不足。德魯克卻認(rèn)為人們經(jīng)常把自己的劣勢搞錯。也就是說我們平時經(jīng)常會犯這樣的錯誤,就是不斷學(xué)習(xí)自己并不擅長的東西,而忽略了我們的優(yōu)勢。我們應(yīng)該更過的關(guān)注自己有什么優(yōu)勢,因為我們無法通過自己無法勝任的事情來取得績效。他的觀點極其深刻的解釋了人們?nèi)粘I畹募?xì)節(jié)問題。回頭想想,可能很少的人會真正意識到發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢更為重要,任何一個行業(yè)都需要發(fā)揮人的優(yōu)勢,如果你不能依靠你的優(yōu)勢取得成功,又如何能寄希望于你的缺點呢?發(fā)現(xiàn)自己優(yōu)勢的方法最有效的方法是反饋分析法。就是我們在面對關(guān)系到自身命運的關(guān)鍵決策或行動時,都首先記錄自己預(yù)期的結(jié)果,然后在9—12個月后進(jìn)對結(jié)果進(jìn)行反饋分析。

  第四、是了解了優(yōu)勢后還要積極完善自己的優(yōu)勢。

  不是說知道自己的優(yōu)勢就萬事大吉了,為了充分凸顯你的優(yōu)勢,你也必須不斷學(xué)習(xí)必要的知識和技能,鞏固優(yōu)勢。除此以外我們還要加強(qiáng)比如溝通方式、個人性格、生活習(xí)慣等方面的自我修煉。

  德魯克自我管理心得體會 篇2

  管理,在我眼里,過去一直認(rèn)為都是權(quán)力的象征,是領(lǐng)導(dǎo)的事。直到我讀了德魯克管理思想以后,我對管理的認(rèn)識發(fā)生了深刻的變化。管理是一種方法論,可活用于我們各項工作中來提高工作效率取得預(yù)期的目標(biāo)和效果。

  看看我們身邊大大小小的企業(yè)里,有多少管理者,因為對管理的誤解,而造成組織信譽(yù)低下,人員渙散,工人工作沒有激情,對公司沒有信心,最后導(dǎo)致人員流失,企業(yè)發(fā)展緩慢,甚至停滯不前,退化破產(chǎn)。

  我們都知道,人性都是不喜歡被管。只要有人管,就會不舒服,有一種被束縛的感覺。那么我們作為管理者,如果看到下屬犯錯,又不得不去糾正,因為這是管理者的職責(zé)。所以我們應(yīng)該換一種方式,既能維護(hù)公司的形象,又能保證工作效率和人際關(guān)系。

  比如,從前我一直視管理的主要內(nèi)容為督促和糾正一線工作人員的工作進(jìn)程和糾正工作中的違規(guī)違紀(jì)行為。成天去挑他們的毛病,試圖使他們變得更加優(yōu)秀,雖然我的目的是好的,可是讓人難于接受,并不益于單位組織的發(fā)展。這樣只會使他們和我的關(guān)系對立緊張,工作效率越來越低下,越來越不自信罷了。讀了德魯克以后,我意識到我的管理方式大錯特錯。我需要給他們的是空間,給他們樹立目標(biāo),讓他們自主、自覺的去改善自己,在工作中去發(fā)現(xiàn)自己的不足之處。然后再站出來,問他們是否需要我的幫助,如何改進(jìn)工作方式,提高效率,而不是一味的去高壓強(qiáng)求。

  德魯克告訴我們:一個有效的管理者,不會把時間浪費在自己做不了的事情上,更不會大把時間用在對付自己的短處上,他們往往善于把握有利的形勢,做自己最擅長的事。

  我們說,一個高水平的管理者往往是用人的高手。在管理實踐中,我們要做到求賢若渴善用人才。管理者很重要的一個職能就是識人、用人,在使用人才上不能求全責(zé)備,要善于發(fā)現(xiàn)人的長處,用人之長。一個管理者水平的高低完全可以通過用人的能力來衡量,如果一個管理者善于調(diào)動人的積極性,可以將有限的人力資源整合到一起形成合力和戰(zhàn)斗力,他就是一名優(yōu)秀的管理者。反之,他就不是一名合格優(yōu)秀的管理者。

  當(dāng)前受用人機(jī)制制約,多數(shù)多元公司不能按工作需要引進(jìn)人員的條件下,就更需要管理人員根據(jù)現(xiàn)有工作人員情況知人善用,因材施教,用人之長,避其之短。我認(rèn)為可以將現(xiàn)有工作人員按四類劃分進(jìn)行有效管理使用:第一類是才能卓越又愿為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的,應(yīng)給予發(fā)揮平臺予以重用,大力支持并給予肯定和獎勵;第二類是愿為企業(yè)貢獻(xiàn)但才能不足的,應(yīng)提供專業(yè)培訓(xùn)和不斷的鼓勵,逐步提高他們?yōu)榻M織工作的能力;第三類是有一定才能但不愿為企業(yè)貢獻(xiàn)的,應(yīng)制定合理的規(guī)章和激勵制度將工作人員自身利益與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系,激發(fā)他們的能動性為組織工作;第四類是不愿為組織貢獻(xiàn)才能又有限的,應(yīng)安排一些與組織發(fā)展關(guān)聯(lián)不大的工作,并適當(dāng)采取分配機(jī)制進(jìn)行約束和激勵。

  德魯克管理思想精要中,與眾不同地提出了“管理自我”這一理念,并進(jìn)一步提出:只有管理好自己才能管理好其他的一切。

  我們說,管理并不只是管理別人,最重要的是管理好自己。因為自我管理是管理其他一切的基礎(chǔ),只有管理好了自己才能管理好別人、管理好工作事宜。作為一名管理人員,在要求別人做到前,自己首先要做到。我們要常常懷著敬畏之心、感恩之心、律己之心,在生活和工作方面嚴(yán)格要求自己,做廉潔自律的表率,鼓勵下屬立足本職崗位奮發(fā)有為、改革創(chuàng)新、努力工作。

  時間對每個人來講都是最稀缺的.資源。我們可以籌集到人力和物資,只有時間是我們租不到、借不到,也買不到的。有效的管理者與他人最大的區(qū)別在于他們非常珍惜自己的時間,時間管理是德魯克管理學(xué)中的精髓之一。在管理實踐中,我們要集中時間和精力突圍,要抓大事、抓難事、抓關(guān)鍵環(huán)節(jié),面對工作中的難點,應(yīng)選擇一個突破點,然后以點帶面,才能獲得全面勝利。

  德魯克有一個很特點的論調(diào),他說,如果一個人只知道整日埋頭苦干,老是強(qiáng)調(diào)自己的職權(quán),不論其職位有多高,他也只能算是別人的下屬。相反,一個重視貢獻(xiàn)的人,即便他位卑職小,也應(yīng)該算是高層管理人員。把這個理論聯(lián)系到我的工作生活中,只要我管理好自己的工作、學(xué)習(xí)和生活,合理安排時間,工作高效,充分利用外部資源,取得實效,哪怕只是為部門和組織的一方面做出了微小有限的貢獻(xiàn),那也可算是優(yōu)秀的高層管理者。隨著時間和經(jīng)驗的積累,不斷學(xué)習(xí)改進(jìn),持續(xù)發(fā)展,我必將成為高效管理的終身受益者。

  德魯克自我管理心得體會 篇3

  首先感謝王總給我們推薦了《管理的實踐》這本書,真可謂開卷有益,愛不釋手。

  學(xué)習(xí)了德魯克先生的《管理的實踐》確實受益匪淺,它啟發(fā)

  了我對企業(yè)管理問題更深入的思考,以及在今后的工作中,怎樣借鑒別人的經(jīng)驗,做好自己的工作。同時通過閱讀《管理的實踐》,也提醒了我,必須不斷學(xué)習(xí),不斷思考,不斷創(chuàng)新,才能不斷提高自己的管理水平。

  現(xiàn)在我結(jié)合在公司一年多的感受來思考我們公司的管理問題:首先,在空調(diào)最大的感受就是,企業(yè)里的大部分員工在做“越位思考”!

  也就是說,大多數(shù)管理者不去研究如何提高自身的管理效果與速度,整天看到的是下屬的缺點、其它管理部門的不協(xié)同情況,琢磨的是如何改變下屬及其它部門的缺點;而下屬不是研究自己怎樣落實公司的任務(wù),而在批評公司政策不符合實際情況,等待別人或領(lǐng)導(dǎo)將困難解決,琢磨的是如何改變公司的管理決策。于是,員工談管理、談流程、談策略,管理者談執(zhí)行、談方法、談心態(tài)。

  企業(yè)的各個層面的管理就是處于這種“不務(wù)正業(yè)”的狀態(tài):基層的作業(yè)品質(zhì)不提高,管理層就無法確保任務(wù)完成的實際效果;管理的品質(zhì)不提高,管理者就反成為目標(biāo)達(dá)成的障礙;領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略與用人上的決策品質(zhì)不提高,企業(yè)就會航行在充滿暗礁與冰山的海洋中。

  還有一種常見的情況就是,“這不是歸我管,你找誰誰誰吧”,許多事情能推就推,大家能夠逃避則逃避,碰到問題往往繞道走,當(dāng)面說好,轉(zhuǎn)身就發(fā)表所謂的“高見”,事不關(guān)己,高高掛起,當(dāng)好好先生的處世心態(tài)較為普遍。這樣的直接危害就是公司表面一團(tuán)和氣,管理層甚至對外宣稱“氛圍好”,其實其內(nèi)部沒有原則,價值觀混亂,均不對公司的結(jié)果負(fù)責(zé)。對于公司的管理夸夸其談浮其表面,其實缺乏對管理學(xué)的最基本的認(rèn)知和實踐。

  德魯克認(rèn)為管理學(xué)的核心就是:責(zé)任。要徹底公司解決目前這種狀態(tài),關(guān)鍵是要樹立全員的責(zé)任意識!對于管理者而言,德魯克認(rèn)為管理者并沒有權(quán)利,而只有責(zé)任,作為一個企業(yè)應(yīng)該包括三種責(zé)任,即管理者的責(zé)任、員工的責(zé)任和企業(yè)的社會責(zé)任。管理人員要承擔(dān)責(zé)任,而不是享受權(quán)利,管理人員的權(quán)力就是享受企業(yè)的結(jié)果。作為企業(yè)的員工必須對自己的企業(yè)負(fù)責(zé),對企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任負(fù)責(zé),同時體現(xiàn)了對自己負(fù)責(zé)。

  有了責(zé)任感,就不會“越位思考”,“不務(wù)正業(yè)”。一天到晚指責(zé)抱怨,推卸己過。目前空調(diào)內(nèi)銷今日之困,太需要的是一幫有信念,有責(zé)任感的人來擔(dān)當(dāng)。

  員工的責(zé)任感從何而來,德魯克先生主要提出了兩條:一是讓員工了解情況,二是擁有管理者的.愿景。讓員工真正參與進(jìn)來切實了解企業(yè)的現(xiàn)狀,這需要管理層切實放下架子,以開放的心扉來和全員一起直面現(xiàn)實。責(zé)任是一位嚴(yán)厲的主人:如果只對別人提要求,“嚴(yán)以律人,寬以待己”的話,那對于組織責(zé)任意識提升毫無幫助,而且其本身也是不負(fù)責(zé)任的。因為員工不能肯定咱們公司是認(rèn)真、負(fù)責(zé)、具有未來價值,員工們就不會為自己所在的團(tuán)隊全力以赴,承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)然要使員工真正承擔(dān)起責(zé)任,公司管理的主線應(yīng)建立在確保公司的目標(biāo)和使命的實現(xiàn),通過宣傳、推廣公司的目的和使命,讓員工的利益與企業(yè)的利益緊密結(jié)合,對不利于企業(yè)目標(biāo)和使命實現(xiàn)的事和人給予有效的約束,讓員工自動、自發(fā)的做好本職工作,這樣才會使得工作本身富有活力,員工工作起來才會有成就感。德魯克先生指出:管理者不能只通過知識、能力和技巧來領(lǐng)導(dǎo)員工,同時也需要通過愿景、勇氣、責(zé)任感和誠實正直的品格來領(lǐng)導(dǎo)員工樹立高度的責(zé)任意識。

  通過較為系統(tǒng)的閱讀《管理的實踐》,我受益匪淺,正如德魯克先生所說:重要的是將自己的責(zé)任感付諸管理實踐,這將我今后有效工作、更好的擔(dān)當(dāng)起自己人生責(zé)任的新起點。

  德魯克自我管理心得體會 篇4

  彼得德魯克作為現(xiàn)代管理學(xué)之父開辟了管理學(xué)的一片嶄新的天地,為后來的管理者提供了系統(tǒng)科學(xué)的指導(dǎo),可以說德魯克大師把管理學(xué)變成了一門藝術(shù)。

  《跟德魯克學(xué)管理》是德魯克最器重的學(xué)生威廉.A.科思通過跟隨德魯克學(xué)習(xí)過程中總結(jié)出來的德魯克的思想精髓,并把它以一種通俗的方式巧妙地表現(xiàn)出來。

  通過這本書,我吸收到了一些思想,并把它應(yīng)用在小組pre的領(lǐng)導(dǎo)實踐中,讓我對一些管理難題豁然開朗。也正是讀完這本書。我除了掌握了有關(guān)“戰(zhàn)略”的相關(guān)原則,如何更好地激勵員工,如何最大限度地發(fā)揮自己的潛能。逐步培養(yǎng)自信的`重要性等外,還發(fā)現(xiàn)以前學(xué)的“XY理論”原來存在著極大的弊端,以及日本企業(yè)采用的“全面質(zhì)量管理”也會引發(fā)一系列管理問題。這些科學(xué)的理論在課堂上被反復(fù)講授,但老師們并沒有給出它們的缺點,讀過這本書通過吸收德魯克的思想讓我明白有些知識不能盲目吸收,要辯證地看問題,心心存疑問,懷著質(zhì)疑的態(tài)度去讀書。

  德魯克自我管理心得體會 篇5

  雖然這位大師中的大師——彼得德魯克先生已經(jīng)離我們遠(yuǎn)行了,但他的理念、他的思想、他的精神將永遠(yuǎn)伴隨著我們。

  德魯克認(rèn)為:“在現(xiàn)代組織中,每個知識工作者都可以成為一名管理者,他可能會被推上負(fù)責(zé)的崗位,憑借著自己的地位或知識,為真正改善組織的運作能力并獲得成果做出自己的貢獻(xiàn)。如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo),這個領(lǐng)域的'工作必然被忽視;管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進(jìn)行管理。與目標(biāo)管理緊密相關(guān)的是績效考核,在某種程度上,績效考核完全可以視為目標(biāo)管理的一部分。如果光有目標(biāo)而沒有每階段的績效考核,那么這個目標(biāo)可能永遠(yuǎn)不會有實現(xiàn)的一天。要真正實施目標(biāo)管理,就必須以績效考核為后盾!

  通過閱讀這本書之后,我對管理,也有了清晰的概念和認(rèn)知。尤其是在管理的目的和責(zé)任方面。我覺得,管理的目的是為了激發(fā)人們的動力,使他們有工作激情,讓他們在工作中找到自信,找到自我,讓他們愛上自己的工作,并在工作中發(fā)揮出自己的優(yōu)勢,為組織作出貢獻(xiàn),這就是管理者對大的目的和責(zé)任,我認(rèn)為管理者不僅要為自己、為組織負(fù)責(zé),更要為我們所處的社會以及我們身邊的社會人負(fù)責(zé)。管理者的一言一行都深深地影響著身邊的人,作為一個優(yōu)秀的管理者,應(yīng)該時刻注重自己的言行,做到外圓內(nèi)方。通過我對德魯克有關(guān)資料的查詢,深刻的了解到德魯克對世界管理學(xué)的貢獻(xiàn)。很多資料對德魯克的評價是非常高的。

  通過德魯克對卓有成效的管理者的描述,我覺得現(xiàn)在最重要的還要培養(yǎng)一種好的心理素質(zhì),首先,要養(yǎng)成不急不躁的心理,這樣才能考慮長遠(yuǎn)利益;其次,要有一顆包容心,這樣才能不至于為了自身利益而不顧全局利益,有一顆包容心,才能讓他人充分發(fā)揮他人的長處,容他人之短處;堅持才是卓越之道。其實,這本書留給我們待以挖掘的東西還有太多,以上所講的這些不過冰山一角。認(rèn)真去讀、去身體力行,必定會有收獲。

  德魯克自我管理心得體會 篇6

  《管理的實踐》是一本關(guān)于管理性質(zhì)、原則和企業(yè)管理理論的框架性著作。是“大師中的大師”德魯克廣泛涉獵心理學(xué)、社會學(xué)、歷史、哲學(xué)和文學(xué), 對企業(yè)運行中的實際現(xiàn)象進(jìn)行剖析, 從而為管理學(xué)提供方法論的一本著作。他從時代、社會和組織所處的外部環(huán)境來透視管理, 強(qiáng)調(diào)管理的人性和實踐性, 即以人為本的哲學(xué)內(nèi)涵,從而使得該書呈現(xiàn)出強(qiáng)大的實用性和人文化的關(guān)懷。

  一般的書籍如果論及管理都是比較籠統(tǒng)的起個名字“管理學(xué)”或者“某某論管理”,但大師卻把自己智慧的結(jié)晶叫做《管理的實踐》,多了實踐兩個字,意義便全然不同。第一,本書不是空洞的講述管理那些無法落地生根的理論,第二,本書的概況和總結(jié)是源于實踐又高于實踐的,是經(jīng)得起管理實踐檢驗的,該書自1954年首版以來,風(fēng)靡全球,成為管理學(xué)的奠基和經(jīng)典之作。德魯克也因其在這本書中所表現(xiàn)的的真知灼見和高瞻遠(yuǎn)矚, 使他成為一個世紀(jì)以來全世界最有影響的管理學(xué)家和導(dǎo)師, 被管理學(xué)界尊稱為“現(xiàn)代管理之父”。

  《管理的實踐》的根本目的就在于通過研究管理原則、責(zé)任和實踐,來探索建立有效的管理機(jī)制和制度的方法。德魯克在書中指出, 企業(yè)的目的必須存在于企業(yè)本身之外, 企業(yè)的目的'只有一個: 創(chuàng)造顧客。那么企業(yè)的基本功能只能有兩項: 創(chuàng)新和市場營銷。企業(yè)是為了企業(yè)以外的那些需要它的產(chǎn)品和服務(wù)的社會上的人群而產(chǎn)生、存在和發(fā)展的, 并不是為了照顧投資人和在企業(yè)中工作的人們的愿望或利益而存在的。德魯克認(rèn)為: “組織并不是為了自己而存在的。組織的目標(biāo), 是對個人和社會做某種貢獻(xiàn)。德魯克最富洞見的看法是: 公司是一個以滿足社會需求為目的, 將人們聯(lián)合起來的社會結(jié)構(gòu)。

  在書中貫穿全書的三條主線是:管理企業(yè),管理管理者、管理員工和工作。企業(yè)以組織的形式存在,管理企業(yè)需要由管理者來執(zhí)行,企業(yè)的生命線是創(chuàng)造顧客,創(chuàng)造顧客要由工作來體現(xiàn),而工作又是員工完成的。因此三條主線不但勾勒了該書的清晰框架,也點明了管理是系統(tǒng)的工作,更加指明管理的范圍。

  《管理的實踐》這本書突出了“人”,充分體現(xiàn)了人本主義精神的光輝。企業(yè)是什么?是盈利能力?還是利潤最大化?盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營活動的目的,而是企業(yè)的一種約束因素。利潤是對企業(yè)活動的檢驗。企業(yè)的主要職能一是營銷,創(chuàng)造顧客;二是創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找,只能從外部,從對社會的貢獻(xiàn)中尋找,從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求,簡單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價值的,只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。如何實現(xiàn)創(chuàng)新,只有依靠管理者的管理和員工主動性的發(fā)揮。管理不是一件由許多體力勞動者從事的工作,而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進(jìn)行理性分析和概念思考的工作。我們習(xí)慣上將管理者和員工看成根據(jù)指示行事、沒有責(zé)任、不作出決策的人,這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng)新。如何檢驗管理和創(chuàng)新的成果?不是知識,而只能是業(yè)績和成就。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證,沒有專門學(xué)歷的人員不能從事管理工作會對社會造成極大的破壞。

  管理本質(zhì)上是一種實踐而不是一種科學(xué)和專業(yè)。任何熱衷于將管理科學(xué)化或?qū)I(yè)化的嘗試,試圖消除所有的波動、風(fēng)險和不可知的措施也就是在消除自由、創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是依據(jù)目標(biāo)、業(yè)績和責(zé)任進(jìn)行的管理。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別,只有責(zé)任上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者授權(quán),而是來自所承擔(dān)的責(zé)任。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一緯度在于時間。管理者的重要任務(wù)就是將員工的目標(biāo)引向組織目標(biāo)。管理者需要在現(xiàn)在和未來之間取得平衡。因為管理能力是一種稀缺的資源,因而越是高層管理者越是應(yīng)該集中與組織長遠(yuǎn)目標(biāo)。管理者必須在多種目標(biāo)、現(xiàn)在和未來之間取得平衡。管理是什么?管理是一個有著多重目的機(jī)制,即管理企業(yè)、有管理人員,同時也管理工人和目的。 在《管理的實踐》的結(jié)語中,德魯克說:“公司不能自稱(絕對不可自稱)是員工的家、歸宿、信仰、生命或命運。公司也不可以干預(yù)員工個人的私生活或者員工的公民權(quán)。將員工與公司聯(lián)在一起的,只是一份自愿的、隨時可以被取消的聘用合同,那可并不是一條神秘的、不可撤銷的紐帶!闭_地定位個人與組織的關(guān)系,可以為組織和個人減少許多不必要的煩惱。那么,個人與組織應(yīng)當(dāng)是一種什么樣的關(guān)系呢?“組織需要個人為其做出所需的貢獻(xiàn);個人需要把組織當(dāng)成實現(xiàn)自己人生目標(biāo)的工具。”德魯克用清晰和簡單的語言幫助我們理清了個人和組織的關(guān)系。

  我們在學(xué)習(xí)大師思想的同時更應(yīng)該關(guān)注和學(xué)習(xí)大師的品德和思想境界、處世態(tài)度,特別是他們觀察世界的視角和思維方式。我們要記得德魯克先生的深邃智慧、學(xué)術(shù)勇氣和正直人格,他是我們的榜樣,號召著我們像他那樣思考。不僅學(xué)習(xí)做一個成功的管理者,同時還應(yīng)該學(xué)著做社會生態(tài)學(xué)家去關(guān)注社會健康,學(xué)會如何利用倫理領(lǐng)導(dǎo)力、有效管理和社會責(zé)任感得力量讓世界成為一個更美好、更宜人、更能持續(xù)發(fā)展的地方,讓世界擁有更多的公正、美麗和機(jī)會。這就是我們學(xué)習(xí)管理學(xué)的重要原因,因為管理學(xué),我們學(xué)會了自我管理和經(jīng)濟(jì)管理,因為德魯克,我們知道了管理學(xué)的藝術(shù)魅力和社會精髓。

  德魯克自我管理心得體會 篇7

  在讀德魯克的著作的時候,對其管理思想的哲學(xué)內(nèi)涵不好,經(jīng)常性的會陷入矛盾和困惑的境地。其實困惑與解惑僅僅在于對事物的角度認(rèn)知。與許多朋友談?wù)摃r,大家的問題主要3個,我談?wù)劦囊稽c拙見。

  來管理能力的提升,對高昂的MBA的學(xué)習(xí)費用也在所不惜,德魯克管理能力是可以系統(tǒng)訓(xùn)練的思想,MBA教育的教育應(yīng)該是條捷徑,但德魯克MBA教育幾乎完全拋棄了他所理解的管理學(xué)精髓,淪為一門綜合技能培訓(xùn)。創(chuàng)新精神、長遠(yuǎn)的前瞻能力、難以應(yīng)付突發(fā)事件、歷史感淡漠,這是70%左右的MBA學(xué)生通病。MBA僅僅是個品牌效應(yīng),名聲在外。

  經(jīng)常性的會陷入迷惑之中,管理知識的可知論將會把人看作理性的動物,是可以一系列的訓(xùn)練來的管理者,但人性是非理性的話,將會把管理試為神秘的,靠個人之所的靈感的產(chǎn)物,的不同的假設(shè)將會對企業(yè)界在理解德魯克的管理思想的時候的。這所有悖論的最基礎(chǔ)的'問題。人都相信管理:任何于企業(yè)管理中唯一不變的法則,一切都在的過程中以現(xiàn)實環(huán)境的需求。

  管理的本質(zhì)是實踐,思想在企業(yè)界有很深的市場,企業(yè)奉為至理名言的,也對企業(yè)界的實踐產(chǎn)生了性的,是在華人地區(qū),管理的認(rèn)識的膚淺,又加上財富的來源與管理的脫節(jié),使得企業(yè)界對的經(jīng)驗性的東西深信不疑,在說服性的理論之前,大多數(shù)的老板們會信奉的那一套,而所謂的管理學(xué)問真正的在企業(yè)家們的眼中并無實質(zhì)性的市場。

  不可知論,是無視管理規(guī)律的,那么在德魯克的實踐論之后,就看到的企業(yè)家在對管理規(guī)律和理論的輕視。但事實上,德魯克本人對的理解是不認(rèn)同的,在他的《德魯克管理思想精要》一書中,德魯克就做了的有價值的分析,并有的管理者是可以一系列的訓(xùn)練來管理能力的。

  能夠看到的是,50年中的世界最大的企業(yè),或多或少都在現(xiàn)下的環(huán)境中遇到了麻煩,而麻煩的根源就在于以為在的經(jīng)驗中總結(jié)的管理方法是“放之四海而皆準(zhǔn)的真理”。但真正的真理卻是:要地在競爭中,就策略而進(jìn)步。

  德魯克六十年的管理工作經(jīng)歷,從精心挑選的10部作品中取其精華編寫成此書。它是對德魯克管理思想的總結(jié),也了關(guān)于管理學(xué)連貫易懂的入門介紹。全世界的管理者都應(yīng)該感謝彼得德魯克,他用了畢生的精力,來理清社會中人的角色和組織機(jī)構(gòu)的角色。

  德魯克自我管理心得體會 篇8

  在讀德魯克管理思想之前,我對管理的認(rèn)識一直都很模糊,沒有一個固定的,清晰的概念。

  管理,在我眼里,一直都是權(quán)力的象征,榮耀的象征。我只知道,管理的職位能帶給我無窮的快樂和滿足感,讓我有一種高人一籌的感覺。直到我讀了德魯克管理思想以后,我對管理的認(rèn)識發(fā)生了深刻的變化。

  看看我們身邊大大小小的企業(yè)里,有多少管理者,因為對管理的誤解,而造成組織信譽(yù)低下,臭名遠(yuǎn)揚(yáng),導(dǎo)致人員流失,工人工作沒有激情,對公司沒有信心。

  我們都知道,人性,都是不喜歡被管的。只要有人管,就會不舒服,有一種被束縛的感覺。那么我們作為管理者,如果看到下屬犯錯,又不得不去糾正,因為這是管理者的職責(zé)。所以我們應(yīng)該換一種方式,既能維護(hù)公司的形象,又能保證工作效率和人際關(guān)系。

  比如,從前我一直執(zhí)著于糾正下屬的言行及工作方式。成天去挑他們的毛病,試圖使他們變得更加優(yōu)秀,雖然我的目的是好的,可是難于讓人接受,并不益于公司的'發(fā)展。這樣只會使他們和我的關(guān)系越來越緊張,工作效率越來越低下,越來越不罷了。

  自從讀了德魯克以后,我意識到我的管理方式大錯特錯。我需要給他們的是空間,給他們樹立目標(biāo),讓他們自主、自覺的去改善自己,在工作中去發(fā)現(xiàn)自己的不足之處。然后再站出來,問他們是否需要我的幫助,而不是一味的去強(qiáng)求。

  通過反反復(fù)復(fù)地閱讀這本書之后,我對管理,也有了清晰的概念和認(rèn)知。尤其是在管理的目的和責(zé)任方面。我覺得,管理的目的是為了激發(fā)人們的動力,使他們有工作激情,讓他們在工作中找到自信,找到自我,讓他們愛上自己的工作,并在工作中發(fā)揮出自己的優(yōu)勢,為組織作出貢獻(xiàn),這就是管理者對大的目的和責(zé)任。

  結(jié)束語:

  我認(rèn)為管理者不僅要為自己、為組織負(fù)責(zé),更要為我們所處的社會以及我們身邊的社會人負(fù)責(zé)。管理者的一言一行都深深地影響著身邊的人,作為一個優(yōu)秀的管理者,應(yīng)該時刻注重自己的言行,做到外圓內(nèi)方。

  德魯克自我管理心得體會 篇9

  雖然這位大師中的大師——彼得德魯克先生已經(jīng)離我們遠(yuǎn)行了,但他的理念、他的思想、他的精神將永遠(yuǎn)伴隨著我們。

  德魯克認(rèn)為:“在現(xiàn)代組織中,每個知識工作者都可以成為一名管理者,他可能會被推上負(fù)責(zé)的崗位,憑借著自己的地位或知識,為真正改善組織的運作能力并獲得成果做出自己的貢獻(xiàn)。如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo),這個領(lǐng)域的工作必然被忽視;管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進(jìn)行管理。與目標(biāo)管理緊密相關(guān)的是績效考核,在某種程度上,績效考核完全可以視為目標(biāo)管理的一部分。如果光有目標(biāo)而沒有每階段的績效考核,那么這個目標(biāo)可能永遠(yuǎn)不會有實現(xiàn)的一天。要真正實施目標(biāo)管理,就必須以績效考核為后盾!

  通過閱讀這本書之后,我對管理,也有了清晰的概念和認(rèn)知。尤其是在管理的目的和責(zé)任方面。我覺得,管理的`目的是為了激發(fā)人們的動力,使他們有工作激情,讓他們在工作中找到自信,找到自我,讓他們愛上自己的工作,并在工作中發(fā)揮出自己的優(yōu)勢,為組織作出貢獻(xiàn),這就是管理者對大的目的和責(zé)任,我認(rèn)為管理者不僅要為自己、為組織負(fù)責(zé),更要為我們所處的社會以及我們身邊的社會人負(fù)責(zé)。管理者的一言一行都深深地影響著身邊的人,作為一個優(yōu)秀的管理者,應(yīng)該時刻注重自己的言行,做到外圓內(nèi)方。通過我對德魯克有關(guān)資料的查詢,深刻的了解到德魯克對世界管理學(xué)的貢獻(xiàn)。很多資料對德魯克的評價是非常高的。

  通過德魯克對卓有成效的管理者的描述,我覺得現(xiàn)在最重要的還要培養(yǎng)一種好的心理素質(zhì),首先,要養(yǎng)成不急不躁的心理,這樣才能考慮長遠(yuǎn)利益;其次,要有一顆包容心,這樣才能不至于為了自身利益而不顧全局利益,有一顆包容心,才能讓他人充分發(fā)揮他人的長處,容他人之短處;堅持才是卓越之道。其實,這本書留給我們待以挖掘的東西還有太多,以上所講的這些不過冰山一角。認(rèn)真去讀、去身體力行,必定會有收獲。

  德魯克自我管理心得體會 篇10

  德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀(jì)了,在這五十多年中,有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容,但能夠經(jīng)得住時間考驗的企業(yè)管理書籍還是《管理的實踐》一書,這也從一個側(cè)面證明了《管理的實踐》是一本值得認(rèn)真閱讀的好書。

  《管理的實踐》一書,系統(tǒng)地論述了企業(yè)管理的核心問題,即企業(yè)的目的:只有一個正確而有效的定義——創(chuàng)造顧客;只有兩個基本職能——營銷和創(chuàng)新。一語道破了企業(yè)的核心價值問題。從這兩個基本的觀點出發(fā),對企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述,在閱讀的過程中,德魯克先生的獨到的見解,精辟的闡述,常常使讀者興奮不已,并產(chǎn)生共鳴,精彩的例證往往穿插其中,用事實佐證了德魯克先生的管理思想。

  剛剛接觸到這本書的時候我有這樣的疑問,《管理的實踐》一書,以美國20世紀(jì)前半葉的企業(yè)管理實踐為研究對象,距今天已有50多年了,那時的管理思想還能否運用于今天的企業(yè),這是顧慮之一;德魯克先生是以資本主義世界最發(fā)達(dá)的美國企業(yè)為研究對象,能否運用于現(xiàn)今的中國企業(yè),其間的跨度是非常大的,因為企業(yè)的發(fā)展是在特定環(huán)境下的發(fā)展,離開了原來的環(huán)境,其理論能否運用于完全不同的環(huán)境,這是顧慮之二。我是帶著對德魯克先生的敬意和對此書的疑慮來閱讀這本書的。

  也正因為如此,我在閱讀的過程中更關(guān)注的是企業(yè)管理中共同存在的問題,也就是共性,而盡可能忽略它的特殊性,因為只有找準(zhǔn)企業(yè)管理的共性,才能把握企業(yè)管理的規(guī)律性,從而在別人的`管理經(jīng)驗中汲取營養(yǎng),提高自己的管理水平。

  德魯克先生在該書的第11章,目標(biāo)管理與自我控制一文中對管理者的目標(biāo)如何確定,由誰確定的論述中是這樣說的:“每位管理者必須自行發(fā)展和設(shè)定單位的目標(biāo),當(dāng)然高層管理者們?nèi)孕枰A魧δ繕?biāo)的同意權(quán),但是發(fā)展出這些目標(biāo)是管理者的職責(zé)所在,的確,這是他的首要職責(zé)!

  聯(lián)系到我們的實際情況,對這個觀點我也有著深切體會,就拿北汽物業(yè)公司來講,我們的各項管理目標(biāo)中有許多是由我們對自身工作的理解和定位而自己設(shè)定的,如果我們在物業(yè)公司管理的全過程中都等著上一級領(lǐng)導(dǎo)的具體安排,那就是逃避責(zé)任的借口。我們必須根據(jù)實際情況,積極主動地自己設(shè)定目標(biāo),自己進(jìn)行監(jiān)督和考核,這才是德魯克先生所倡導(dǎo)的,管理的職責(zé)所在。比如武圣東里小區(qū)的燃?xì)夤┡仩t的燃?xì)饬繗v來就沒有考核的指標(biāo),但我們知道如果能加強(qiáng)管理,措施得力,根據(jù)氣溫隨時進(jìn)行調(diào)整,供氣量就一定能夠節(jié)約,而按傳統(tǒng)辦法管理是不可能節(jié)約的。本著這個想法,我們制定了2005年—2006年供暖季加強(qiáng)管理的辦法,調(diào)整了上崗人員,對規(guī)定鍋爐進(jìn)行了動態(tài)管理,經(jīng)過生產(chǎn)科和二車間的共同努力,2005年—2006年供暖季燃?xì)赓M比上一個供暖季減少25.7萬元(上一個供暖季為168萬元,2005年—2006年供暖季為142.3萬元)。

  由此可以印證德魯克先生所倡導(dǎo)的每位管理者,必須自行發(fā)展和設(shè)定單位目標(biāo)的正確性。如果用我們的話來說,那就是充分調(diào)動基層單位的主動性、積極性,正如安慶衡董事長在北汽摩2006年工作會上所說的那樣,“每個單位都要做好自己的工作。”

  德魯克自我管理心得體會 篇11

  德魯克一生以“旁觀者”自居,以“除非能改變?nèi)藗兊纳睢弊鳛閺氖聦W(xué)術(shù)研究的重要法則,運用其睿智的才思及遠(yuǎn)見卓識,帶著一雙“熱眼”去觀察和感知世事運行的規(guī)則和規(guī)律。作為“一個走在信息時代前面的人”,“他集豐富的知識、廣泛的實踐經(jīng)驗、深邃的洞察力、精辟的分析和撥云見霧般的常識于一身”,在政治、法律、社會、管理、歷史等多個學(xué)科領(lǐng)域都留下了精辟的見解和耐人尋味的啟示,成為“當(dāng)代最經(jīng)久不衰的管理思想家”。德魯克憑其扎根于實踐基礎(chǔ)之上的30余部著作所帶來的深遠(yuǎn)影響,奠定了他在現(xiàn)代管理學(xué)上的開創(chuàng)者地位,被世人尊稱為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”、“大師中的大師”。

  本書摘錄于德魯克業(yè)已出版的十本經(jīng)典著作,集德魯克畢生著作的精華于一身,濃縮了德魯克幾十年來關(guān)于管理、個人和社會的思考。

  德魯克從回答管理的內(nèi)涵入手,在對管理的維度、企業(yè)的宗旨和使命進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,論述了非盈利組織給企業(yè)可能帶來的影響及存在的社會問題、管理的新范式、管理人員需要獲得的信息、目標(biāo)管理與自我控制、選拔人才的原則等問題。同時,針對未來社會的發(fā)展趨勢,提出了“企業(yè)家企業(yè)”和“新企業(yè)”等概念,指出了關(guān)注市場、建立高層管理團(tuán)隊和企業(yè)家戰(zhàn)略的必要性。在論述企業(yè)的宗旨時,德魯克認(rèn)為,營利性不是企業(yè)的和商業(yè)活動的最終目的,它只是其中的一個限制性因素。利潤并不是企業(yè)的行為和決策的解釋、原因或其合理性的依據(jù),而是對其有效性的一種考察。我們必須從企業(yè)的宗旨入手來理解“企業(yè)是什么”。企業(yè)的宗旨必須是存在于企業(yè)自身之外的。因為企業(yè)是社會的一種器官,所以企業(yè)的宗旨必須存在于社會之中。

  企業(yè)的宗旨只有一種適當(dāng)?shù)亩x:那就是創(chuàng)造顧客。“企業(yè)是什么”是由顧客決定的。顧客所購買的,并認(rèn)為有價值的東西,絕不是一件實實在在的產(chǎn)品,而始終是“效用”。顧客是企業(yè)的基礎(chǔ),是使其持續(xù)存在、發(fā)展的動力源泉。這樣的觀點讓人耳目一新。傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)教材往往這樣定義企業(yè),以盈利為目的的,向社會提供產(chǎn)品或服務(wù)的組織。這樣的定義很容易讓人將企業(yè)存在的宗旨著重于盈利上,從而忽視了企業(yè)作為這個社會的組織,它需要為社會創(chuàng)造價值,提供服務(wù)。社會需要能夠為其創(chuàng)造價值的企業(yè),同時社會會給予這樣的企業(yè)必要的回報,而這才是企業(yè)利潤的根源。汽車制造企業(yè)不只是一個生產(chǎn)汽車的組織。他們所做的不是將生產(chǎn)汽車的成本加上企業(yè)期望的利潤率作為價格向社會銷售。他們應(yīng)該是為了向社會中的組織和個人提供方便、舒適、快捷的交通解決方案而存在的。當(dāng)他們?yōu)轭櫩蛣?chuàng)造了效用以后,顧客愿意為這樣的效用付出多少,這才是企業(yè)的利潤源泉。

  因此,雖然我們一個勁的強(qiáng)調(diào)“顧客即是上帝”,但是在實際的經(jīng)營管理企業(yè)的過程中,我們不自覺的會提高自己的地位,將目光放在自己為這個產(chǎn)品投入了多少成本上,而忽視了客戶得到了效用。即使是經(jīng)典的經(jīng)濟(jì)學(xué)教材也會犯這樣的錯誤。每一本經(jīng)濟(jì)學(xué)教材都指出顧客購買的不是一件產(chǎn)品,而是購買該產(chǎn)品后能為他們帶來的價值或者效用。但是,每一本經(jīng)濟(jì)學(xué)書籍同時又馬上將這一切拋諸腦后,花費大量的篇幅研究成本、價格,他們把價格定義為顧客為取得某一種東西或服務(wù)的所有權(quán)而要支付的金額,而產(chǎn)品為顧客所帶來的東西卻不再被提及了,F(xiàn)實中有很多案例正是企業(yè)僅僅在很小的一個方面滿足了顧客的需要就取得了成功。

  以“余額寶”為例。阿里巴巴僅僅是讓顧客將在淘寶網(wǎng)中放置的'余款轉(zhuǎn)換一個地方,就可以讓顧客得到遠(yuǎn)高于活期利率利息。這極大地滿足了顧客關(guān)于小額閑散資金的理財需求,讓其在短短的幾個月就能夠募集超過4000億的資金,發(fā)展到后來,很多顧客甚至將銀行卡中的大額閑散資金也放置在“余額寶”,使得其不僅僅是余額的寶了。很顯然,在這項滿足顧客需求的業(yè)務(wù)中,阿里巴巴收益頗豐。但是,我們知道,貨幣基金的運作模式其實早就存在了,然而是“余額寶”真正地讓顧客們開始了解貨幣基金,是阿里巴巴為顧客提供一個非常方便可靠的購買貨幣基金的方式。

  就像德魯克關(guān)于管理的幾條基本原則的論述,無論是產(chǎn)品的數(shù)量還是凈收益或凈損失本身,都不足以衡量管理與企業(yè)的工作業(yè)績。對于所有的企業(yè)來講,結(jié)果只存在于企業(yè)的外部,而在企業(yè)的內(nèi)部,只有成本。

  從這也聯(lián)想到管理的三個維度中,提到“管理組織機(jī)構(gòu)產(chǎn)生的社會影響和應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任”。管理的維度中包括了社會責(zé)任的內(nèi)容,正是因為管理是幫助組織實現(xiàn)其效用的工具,而組織作為社會的一種器官,其效用中本身就包含著一定的社會責(zé)任。商業(yè)企業(yè)之所以會存在,就是為了要向顧客提供滿意的商品和服務(wù),而不是為了給員工和管理者提供工作機(jī)會,甚至也不是為了給股東賺取利益和發(fā)放股息。為了履行義務(wù)、實現(xiàn)工作目標(biāo)以及向顧客提供商品和服務(wù),商業(yè)企業(yè)必然會對人、社區(qū)和社會產(chǎn)生影響。作為鄰居與提供工作和稅收收入的來源,同時也是廢物和污染物的來源,企業(yè)必然會對社會產(chǎn)生影響。值得欣慰的是在中國的大型企業(yè)中,企業(yè)的管理者已經(jīng)越來越重視企業(yè)的社會責(zé)任。一些管理規(guī)范的上市公司已經(jīng)開始通過每年公布社會責(zé)任報告的形式來展現(xiàn)企業(yè)的社會責(zé)任的履行情況。在上市公司“中國遠(yuǎn)洋”的官方網(wǎng)站上,我們可以很輕松的查閱企業(yè)在近十年的社會責(zé)任報告,了解企業(yè)社會責(zé)任的履行情況。

  然而對于中國很多公司乃至整個社會關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的認(rèn)識,很可能和德魯克先生關(guān)于企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任的理論不相符,他們往往忽視的社會責(zé)任的限度。組織的首要社會責(zé)任就是執(zhí)行其職能,如果它不能認(rèn)真負(fù)責(zé)地執(zhí)行其職能,它就無法提及做到任何其他的事情。一家破產(chǎn)的企業(yè)不會是一個令人向往的雇主,也不太可能成為社區(qū)的好鄰居,它也不能為未來的工人創(chuàng)造出更多的就業(yè)崗位和機(jī)會所需要的資本。不管在任何時候,只要商業(yè)企業(yè)忽略了經(jīng)濟(jì)績效這一限制條件,并承擔(dān)了它沒有經(jīng)濟(jì)支持的社會責(zé)任,那么它很快就會陷入困境。同時責(zé)任和職權(quán)是相對的,判斷是否承擔(dān)了過度的社會責(zé)任的依據(jù)就是是否擁有相應(yīng)的職權(quán),能夠承擔(dān)得起這樣的社會責(zé)任。在任何時候,當(dāng)要求企業(yè)承擔(dān)這項或那項責(zé)任時,人們應(yīng)該問一下:“企業(yè)享有這種職權(quán)嗎?它應(yīng)該有這項職權(quán)嗎?”如果企業(yè)沒有而且不應(yīng)該有這項職權(quán),那么由企業(yè)來承擔(dān)責(zé)任就大可懷疑了。

  在很多自然災(zāi)害后,人們往往熱衷于關(guān)注很多知名企業(yè)的捐款數(shù)額,我也是這樣的,認(rèn)為這是一個企業(yè)社會責(zé)任的體現(xiàn),只要捐款數(shù)額稍微有一點不符合他們的預(yù)期,他們就會口誅筆伐。很多人會關(guān)注,麥當(dāng)勞捐了多少,中石油又捐了多少。然后得出結(jié)論,中石油捐的多,麥當(dāng)勞幾乎一毛不拔,還是咱們的國企好。但事實上中石油和麥當(dāng)勞有這個社會責(zé)任嗎,他們承擔(dān)了這項社會責(zé)任對應(yīng)應(yīng)該擁有哪些職權(quán)呢?他們沒有賑災(zāi)的責(zé)任,很顯然,因為他們沒有吸收救災(zāi)款,組織救災(zāi)的職權(quán)。這個責(zé)任是政府的責(zé)任。然而在社會輿論的引導(dǎo)下變成了對企業(yè)的道德綁架,很多知名企業(yè)只有認(rèn)捐。例如萬科,當(dāng)時只是由王石發(fā)起在公司范圍內(nèi)職工的捐款,以公司名義的捐款很少,于是萬科承受了很大的社會壓力,甚至對其品牌形象都造成了嚴(yán)重影響,萬科只能追加捐款。事實上,像萬科和麥當(dāng)勞這樣的企業(yè),只要守法經(jīng)營,依法納稅,向顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù),并努力減少由于生產(chǎn)活動造成的負(fù)面社會影響即可。像中石油這樣的國企,比起捐款,提供清潔的能源,減少作業(yè)污染似乎更符合他們應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任。但是在這方面“兩桶油”做得都很差。油品質(zhì)量低下,含硫量高,造成汽車尾氣都能成為霧霾的主要原因,這時,社會輿論在引導(dǎo)提倡車主少開車的同時,應(yīng)該監(jiān)督這樣的能源供應(yīng)商提高油品質(zhì)量,這就是他們的社會責(zé)任。相反,車主作為消費者一方,其實是沒有責(zé)任的,他已經(jīng)為這樣的汽車和油品付出了相應(yīng)的價格。

  感謝這本書,能夠讓我以不同的視角和思維來看待現(xiàn)實生活中的事情,讓我在看待事情時更理性,更全面。

  德魯克自我管理心得體會 篇12

  終于讀完了這本厚達(dá)300頁的德魯克的經(jīng)典著作,管理的實踐讀后感。在一長堆枯燥乏味的論述里尋章摘句,有不少句子凝聚著智慧的光輝,F(xiàn)分享如下:

  1、創(chuàng)新缺乏衡量的標(biāo)準(zhǔn)

  現(xiàn)在是一個創(chuàng)新的時代,大到國家,小到公司、自己,沒有創(chuàng)新便沒有進(jìn)步。前陣子,劉總也提出“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造價值”的三創(chuàng)精神。說到底,創(chuàng)新是非常重要的事情。但必須注意的是,創(chuàng)新是要有激勵機(jī)制的。人是充滿惰性的,沒有合適的`創(chuàng)新激勵機(jī)制,愿意創(chuàng)新并堅持不懈去實踐的人是少之又少的。既然要考核,必須就得有能夠衡量創(chuàng)新的標(biāo)準(zhǔn)。既然公司想營造創(chuàng)新的氛圍,首先從制度上必須有創(chuàng)新的衡量標(biāo)準(zhǔn),否則一切都是空談。

  2、正確使用報告和程序

  每個公司都有自己的報告程序,但如果這些報告和程序已經(jīng)成為僵化的、呆板的制度,要么改變它,要么拋棄它。我思考的是,統(tǒng)計組每天報送的報表哪些是必要的、哪些是不必要的。若是不必要的,是否應(yīng)該丟掉這樣的報表。若是必要的,是否有可能去更加優(yōu)化。這一點在片區(qū)表現(xiàn)得尤其明顯,分公司辦事處經(jīng)年累月、日復(fù)一日的報送大量的表格、文檔到片區(qū),我們的片區(qū)管理人員、主管領(lǐng)導(dǎo)有沒有抽時間去分析下哪些東西是有價值的,哪些東西是應(yīng)付了事的,哪些東西又是可以改進(jìn)的。對于那些沒有多少價值的報告和程序,是不是到了該和他們說再見的時候了。難道我們僅僅是為了獲得他們報送報告的行為本身嗎?

  3、薪資制度不可太過僵化

  我們公司也制定了不少薪資制度。但基本上制度一制定,似乎就到了故紙堆,不僅僵化,而且不按規(guī)定執(zhí)行。德魯克認(rèn)為,人力資源部門應(yīng)假定人都是想工作的。生產(chǎn)力其實就是一種態(tài)度。基于這樣的論斷,大家都明白人的態(tài)度是很重要的。這和米盧的“態(tài)度決定一切”有著相似之處。一個公司里,薪資制度自然會在極大程度上制約著員工的工作態(tài)度。如果我們的薪資制度老是僵化,沒有變化,甚至有令不行。那么要想員工有積極的工作態(tài)度怕也很難。

  4、四種方式造就負(fù)責(zé)任的員工

  德魯克提出了四種方法來培養(yǎng)有責(zé)任心的員工:1)慎重安排員工的職務(wù);2)設(shè)定高績效標(biāo)準(zhǔn);3)提供員工自我控制所需的信息;4)提供員工參與的機(jī)會以培養(yǎng)管理這的愿景。我們在這4點方面都做得很薄弱。我們的責(zé)任心,大多來自于員工自己的約束。

  德魯克自我管理心得體會 篇13

  書的開始介紹了德魯克的生活習(xí)慣:每天九點半睡覺,早上五點起床,長年如此;每天晚上花兩個小時閱讀大量資訊,掌握全球政治、經(jīng)濟(jì)、金融動態(tài);把所有收入的90%捐出去,只留下其中的10%滿足基本的生活需要。我的解讀是生活自律性太強(qiáng),對時間的管理非?量蹋宜枷肷蠜]有雜念,對目標(biāo)追求執(zhí)著。能夠常年堅持良好的作息習(xí)慣,堅持廣泛、深入地學(xué)習(xí),堅持對物質(zhì)、貪欲的抵制,這是多么的難能可貴,僅此就應(yīng)該獲得無比的敬仰。

  談到自我認(rèn)知、發(fā)揮長處,我產(chǎn)生的共鳴。認(rèn)知,就是要確定一項工作是該做還是不該做,如果做了,到底做得有效還是無效。自我認(rèn)知,就是要通過探索發(fā)現(xiàn)自己的長處與不足,避免長期忙于現(xiàn)狀,卻沒有任何成效。我在上高中時就明確了一個思想,人人都有長處與不足,偉人也是一樣,沒有過人之處不能做偉人,有了過人之處,并將它發(fā)揮得淋漓盡致,就成了偉人。

  我受應(yīng)試教育影響過于深厚,小學(xué)中學(xué)都是在勤勤懇懇、不折不扣地完成老師的安排,即便我明白了尋找長處的重要性,也苦于文山題海里遨游而沒有功夫靜下心來好好梳理人生。上大學(xué)后,尤其研究生階段,我覺得這個事情到了非解決不可的階段了,于是好好地回顧了一下之前的人生,從生活、學(xué)習(xí)、課外活動等多方面精辟地把自己剖析了一遍,我的思維是不適合進(jìn)行深入的理工學(xué)研究的,因此盡管我獲得了工學(xué)碩士學(xué)位,也毅然選擇了市場工作。

  談到價值觀,德魯克認(rèn)為價值觀是確定人生方向的基礎(chǔ),價值觀就是面對不同選擇時,你的價值取向,是重視這個,還是重視那個。德魯克很成功,因為他不到20歲時就明確了自己的價值觀,知道自己想要的是什么,然后一輩子只追求這個。我相信太多的人都知道需要樹立正確、合適的價值觀,但是就是樹立不起來,一會想這樣,一會想那樣。很小的時候,我寫作文說長大了要像媽媽一樣當(dāng)個鎮(zhèn)長;長大了點,受到課本、小人書里很多大人物的影響,就想成為科學(xué)家或者統(tǒng)治者;上大學(xué)了,經(jīng)濟(jì)市場化程度顯著提升,物質(zhì)欲望漸強(qiáng),媒體對商業(yè)的.宣傳成為重點,我又想成為企業(yè)家;現(xiàn)在,已近而立之年,成家也一年有余,閱歷更為豐富,思想也趨于穩(wěn)重與成熟,本應(yīng)可以樹立正確的價值觀了,但深知生活的辛苦、社會的殘酷,反而不知道怎樣的價值觀才是合適的,一直是在修正的過程中。

  談到時間管理,德魯克認(rèn)為,時間不是用來管理的,而是要認(rèn)識自己的時間到底花在哪里,浪費在哪里,有生產(chǎn)力產(chǎn)生在哪里,要做到“把時間用在哪里,哪里就會有效果”。德魯克告訴我們,在這個課題上有三件事情是一定要做的。第一件事,記錄自己的時間,有多少時間是在做這件事,多少時間在做那件事;第二件事,是管理時間,根據(jù)時間的記錄,發(fā)現(xiàn)在哪些方面花費的時間是產(chǎn)生了生產(chǎn)力的,在哪些方面花費了不必要的時間,在哪些方面浪費了時間;第三,集中時間,就是分析之后,把時間集中起來做該做的事,做能產(chǎn)生效果事。

  德魯克建議我們多做貢獻(xiàn),這一點我想太多的人都很難做到。他認(rèn)為,當(dāng)一個人一直想著自己如何才能成功時,他往往是不擇手段的,但是他會忽略周邊的存在,甚至傷害到別人,有點一將功成萬古枯的味道。德魯克是一個很有胸懷的人,不需要客意地索取回報,只要不斷貢獻(xiàn),周圍的人都會知道回報你的,做大事的人往往都對他人做出了重大貢獻(xiàn)。常人很難達(dá)到德魯克這樣的思想高度。

  他強(qiáng)調(diào)重視知識工作者的思想,不能強(qiáng)制性要求他們進(jìn)行各類工作,而是要充分地激勵,調(diào)動他們的積極性,這樣的效果更好。他總能從宏觀角度發(fā)現(xiàn)問題的根源并探索解決問題的辦法,很少提及或責(zé)備某個人,這叫做“觀察基本制度”,他看到的是組織設(shè)計中的根源問題,這些問題存在于結(jié)構(gòu)、流程、規(guī)范以及慣例中,某個人犯了錯誤,可能是組織的非合理制度或流程導(dǎo)致的,企業(yè)高管的責(zé)任是牢記企業(yè)的最終目標(biāo),去挑戰(zhàn)這種組織設(shè)計。

  還有一篇評論,結(jié)尾部分說得太好了。德魯克的著作不僅卷帙浩繁,而且包羅萬象,閱讀起來不是易事,但是閱讀這些著作的價值在于為斷學(xué)習(xí)他那嚴(yán)謹(jǐn)有序的思想活動,而不是一味沉迷于那些對其觀點的表面釋義,當(dāng)然他書中的理念豐富多彩,的確也值得好好留意,十八世紀(jì)英國偉大的人文學(xué)者塞穆爾約翰遜博士說,書好比是一棵大樹,重要的不是采摘樹上的哪一朵花,而是牢牢抓住樹干,這樣就可以憾動所有樹枝。

  德魯克自我管理心得體會 篇14

  翻開這本書的前幾頁,我大致上了解了德魯克先生,20世紀(jì)著名的國際管理學(xué)大師彼得德魯克一生著述頗豐,其作品遠(yuǎn)銷全球130多個國家。2002年6月,德魯克成為美國當(dāng)年“總統(tǒng)自由勛章”的獲得者。德魯克被稱為“大師中的大師”、“現(xiàn)代管理之父”。海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏先生曾說:“20年前,海爾創(chuàng)業(yè)初期,當(dāng)時管理類書籍少之又少。當(dāng)我知曉德魯克的管理思想后,很快就被深深地吸引了。德魯克先生就像是你的一位同事,雖然與你面對相同的事實,卻從不同的視角說出了你不曾想、更不曾想到的新理念。”由此可見,德魯克的思維是多么的活躍。

  看完了這本書,我若有所思,心有所悟。中國不缺少好企業(yè),而缺少真正有效的管理者。誰是管理者?如何做好一名管理者?管理者對組織到底有什么樣的作用?這些都是許多人亟待了解的問題。那么,管理者是要管人么?不,這本書告訴我,管理者首先要管好自己。我覺得:很多管理者就是因為沒有徹底的理解管理的真正內(nèi)涵,結(jié)果忙忙碌碌導(dǎo)致了沒有帶動企業(yè)的真正發(fā)展。

  我認(rèn)為:一個企業(yè)生存的第一要務(wù)是管理,如何讓管理卓有成效是每個管理者都必須面對的問題。身為一名管理者,他只有將自己掌握的知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)的成績,才算是一位成功的管理者。管理必須有效,這樣才有價值。管理者不僅要讓人才充分發(fā)揮特長還應(yīng)該要學(xué)會善用專精于某一領(lǐng)域的人,更要有敏銳的洞察力。作為一名有效的管理者要具有良好的時間觀念,做事應(yīng)按照工作的.輕重緩急設(shè)定優(yōu)先次序,以保證及時完成最先需要做的事,還應(yīng)養(yǎng)成“對外界作出貢獻(xiàn)”的思維習(xí)慣,充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢,挖掘別人的優(yōu)點,而不是消耗時間去改造缺點,做自己做不了的事。

  身為管理者有些時候要做出一些重大的決策,這時他們就要保持一個清醒的頭腦。例如,費爾先生,他就是一個偉大的決策者。費爾先生于20世紀(jì)初擔(dān)任美國貝爾電話公司總裁,為該企業(yè)服務(wù)將近20年。在他任職期間,貝爾公司發(fā)展成為世界最大的跨國企業(yè)之一。他從“照顧社會大眾的利益”這一角度出發(fā),提出“為社會服務(wù)是公司的根本目標(biāo)”的口號。他做出的每一項決策都帶動了公司的發(fā)展。我想,每一位管理者都應(yīng)該向他學(xué)習(xí)。

  從這本書中,我懂得了一些道理。我們每一個人做事都應(yīng)該要有重點,只有集中精力去做一件事,才能把它完成得更加出色,更加完美。還有就是在我們工作的時候要有貢獻(xiàn)性。從這本書中,我總結(jié)出了幾個觀點:每一位知識工作者其實都是管理者;管理的有效性是可以學(xué)會的;管理者要善用有效的時間;管理者要學(xué)會做決策并保證決策有效;管理者必須對公司作出貢獻(xiàn);管理者要懂得先做重要的事;管理者要學(xué)會發(fā)揮他人的長處等等。

  總之,看完這本書,我獲益匪淺,希望以后能多看一些德魯克寫的書。

  德魯克自我管理心得體會 篇15

  我閱讀了王總推薦的《德魯克管理思想》一書,發(fā)現(xiàn)瑞潔公司領(lǐng)軍人王總在公司推行的正是德魯克管理思想。這個發(fā)現(xiàn)讓我興奮不已,我看到一個物業(yè)私企能從上至下學(xué)習(xí)推動國際先進(jìn)的管理理念,能從下至上認(rèn)真踐行公司各項管理策略,為打造“有溫度的百年企業(yè)”不斷努力。

  德魯克認(rèn)為,一味地追求高利潤,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展時不該出現(xiàn)的極端行為。我們?nèi)饾嵐静皇且宰非蟾哳~利潤為目的的,而是以公平的價格向顧客提供高品質(zhì)的服務(wù),光榮地服務(wù)于社會。德魯克認(rèn)為,要認(rèn)清自己的長板和短板。王總也提倡發(fā)揮自己的小能力(即長板),通過資源整合,補(bǔ)足短板。

  德魯克在《管理:使命、責(zé)任、實踐》中認(rèn)為,社會責(zé)任是企業(yè)存在的價值,只有當(dāng)社會認(rèn)為某個企業(yè)能有所貢獻(xiàn),而且是必要、有價值的企業(yè)時,這個企業(yè)才能存在。我們?nèi)饾嵐疚{社會下崗職工、外來務(wù)工人員、大學(xué)生等,為其提供就業(yè)機(jī)會和發(fā)展平臺;厥兹饾嵃l(fā)展十四年的道路,正是因為主動承擔(dān)了社會責(zé)任,得到政府扶持、百姓認(rèn)可、社會各界好評,才得以從七人發(fā)展為如今一萬多人的巨型航母。

  德魯克在《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》中認(rèn)為,創(chuàng)新精神是企業(yè)的.靈魂,創(chuàng)新不僅是技術(shù)創(chuàng)新,還有戰(zhàn)略、觀念、組織、市場、經(jīng)營模式的創(chuàng)新!捌埲招氯杖招掠秩招隆弊鳛槿饾嵐镜钠髽I(yè)精神,提倡運營各環(huán)節(jié)實現(xiàn)創(chuàng)新,大到戰(zhàn)略思路、工作思路、工作方法、小到工具改造、小發(fā)明,無不體現(xiàn)著瑞潔人勇于創(chuàng)新的精神。

  德魯克在《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》中認(rèn)為,要熱愛工作,享受工作。無論對于員工,還是對于管理層,工作都是為了謀求更高質(zhì)量的生活,享受工作也就相當(dāng)于享受生活。我們?nèi)饾嵐镜暮诵膬r值觀正是“快樂工作幸福生活”,對外為甲方提供高品質(zhì)的后勤保障服務(wù),替代甲方繁重的后勤工作,使得甲方能快樂的工作、幸福的生活;對內(nèi)公司提倡“家文化”,全體瑞潔家人在平凡的工作崗位上辛勤快樂的工作,受到甲方的尊重,用穩(wěn)定的收入維持家庭生活,過著踏實幸福的生活。

  《德魯克管理思想》書中有太多值得我們?nèi)W(xué)習(xí)、領(lǐng)悟、實踐的內(nèi)容,讓我們一起努力,做美麗中國的踐行者!

  德魯克自我管理心得體會 篇16

  《德魯克管理思想精要》中的價值觀和基本原則不勝枚舉,每一個原則都可以進(jìn)行詳細(xì)的闡述和聯(lián)想。但是誠如德魯克所言:“因為管理涉及人們在共同事業(yè)中的整合問題,所以它是被深深植根于文化之中。管理者所做的工作內(nèi)容在聯(lián)邦德國、英國、美國、日本或巴西都是完全一樣的,但是他們的工作方式卻是千差萬別!币虼,本文只結(jié)合自身工作且最觸及個人思想的幾個點進(jìn)行簡單的論述。

  一、知識工作者的工作必須要做到卓有成效。智力、想象力,還有知識,是知識工作者個體最重要的資源。但是在企業(yè)中,個人的才能,只有通過有條理、有系統(tǒng)的工作,才有可能產(chǎn)生效益。組織是能使個人才干得以增值的工具。知識工作者本身并不生產(chǎn)有形的產(chǎn)品,他的產(chǎn)出是知識、創(chuàng)意和信息,這樣的產(chǎn)品本身并無用途,它必須轉(zhuǎn)化為有形的產(chǎn)品才具有實際意義。再偉大的智慧,如果不能應(yīng)用的行動上,也只是毫無意義的資源。有的很有才華的人終其一生碌碌無為,是因為他把追求才華的本身作為目的,只重視知道什么,而忽視了把他的才華用于社會實踐。對企業(yè)而言,“效”就是產(chǎn)品,它看得見、摸得著、能說明一切。做好產(chǎn)品,應(yīng)該作為我們的宗教信仰。好產(chǎn)品是修煉出來的,容不得半點忽悠。

  二、管理必須根據(jù)需要與機(jī)會的變化而變化,以此促使企業(yè)及其成員能夠得到更好的發(fā)展。一成不變的管理是不存在的,在企業(yè)管理的不同階段,管理的重點是不同的。在管理的某個階段,管理的重點也有所側(cè)重。如同孫子云“良將用兵若良醫(yī)用藥,病萬變,藥亦萬變”。管理應(yīng)根據(jù)具體的運行而調(diào)整,管理者必須清醒認(rèn)識到當(dāng)前工作的主要矛盾和矛盾的主要方面。比如,我理解目前凝華的主要矛盾在于:高漲的.銷售勢頭和滯后的生產(chǎn)效率;矛盾的主要方面在于:快速交付的要求與落后的質(zhì)量保證(含設(shè)計、生產(chǎn)、材料等)。那么,針對當(dāng)前的主要矛盾,凝華就需要及時調(diào)整管理工作,調(diào)配資源,使其能夠“根據(jù)需要與機(jī)會的變化而變化,以此促使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展”。

  三、(人事決策)真正的重點是完成任務(wù)的能力。如果具備這種能力,公司可以彌補(bǔ)其他欠缺的方面,反之,如果不具備這一能力,其他方面就毫無價值。因此,我們需要思考凝華各個崗位的管理者們,在過去的一年或者是某個時間段里,他完成任務(wù)的能力到底怎么樣。在述職中我們進(jìn)行過若干設(shè)定、評分、權(quán)重,按本原則來看,最重要的只有一個原則,就是完成任務(wù)的能力。在戰(zhàn)爭中,忠誠和打勝仗是衡量指揮員的基本準(zhǔn)則,如果準(zhǔn)則很多,卻不管打仗,能否存活也是問題了。另外為專業(yè)組織甄選管理者,必須要“內(nèi)行管理”。因為專業(yè)人士難以接受一個不尊重其業(yè)務(wù)能力的人做自己的領(lǐng)導(dǎo)。因此選擇工程經(jīng)理時,選擇范圍就應(yīng)該僅限于本部門技術(shù)最高的工程師。

  四、企業(yè)家精神既不是“自然的”,也不是“創(chuàng)造性的”,它其實就應(yīng)該是一種踏踏實實的工作。我們可以高談闊論愿景、創(chuàng)新、競爭優(yōu)勢、團(tuán)隊實力,但是在鼓舞完員工的士氣之后,我們必須要時刻牢記我們的產(chǎn)品現(xiàn)實,我們要老老實實地把精力投入到我們的產(chǎn)品上,離開產(chǎn)品,離開滿足客戶需求,凝華將什么也不是。企業(yè)家精神代表著創(chuàng)新。為使企業(yè)具備創(chuàng)新能力,公司必須建立有利于創(chuàng)新的機(jī)制,進(jìn)而使得員工具有企業(yè)家精神。必須以企業(yè)家精神為中心設(shè)計各層關(guān)系,必須確保其獎勵和激勵措施、薪酬待遇、人事決策等所有政策,都能夠鼓勵創(chuàng)新行為而不是懲罰這種行為。

  五、體現(xiàn)工作有效性的關(guān)鍵是重視貢獻(xiàn)。所有人都重視貢獻(xiàn),注意對成果負(fù)責(zé),其注意力就不會為自身的專長或技術(shù)沾沾自喜,而更看重自身專長或技術(shù)對全局的貢獻(xiàn);不會為其自身所屬的部門所局限,而會看到公司的整體績效;就會更重視外部世界重視客戶,而不是僅僅局限于公司內(nèi)部和別人的議論。所謂專長,不論是管理、銷售還是技術(shù),本身就是片面、孤立的。即便是技術(shù),也是局限于某個技術(shù)局部,也必須與其他的專長或技術(shù)結(jié)合在一起,才能產(chǎn)生成果。強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn),首先是有利于上下溝通,上下級都以貢獻(xiàn)為準(zhǔn)則,由下級自行設(shè)定的貢獻(xiàn)(目標(biāo)),其完成情況往往超乎上級的想象;其次有助于橫向溝通,能夠促進(jìn)團(tuán)隊合作,有著相同的價值觀和以便與其他人結(jié)合而產(chǎn)生成果;第三是有助于自我發(fā)展,因為你要做出貢獻(xiàn)就會想辦法提升自己,越想做出大貢獻(xiàn)就會越提高自己;第四有助于培養(yǎng)他人,因為焦點在于貢獻(xiàn)和成果,我們的理想和目標(biāo)將更為遠(yuǎn)大,也需要更多志同道合的人一起奮斗。---那么,我們還應(yīng)研究每個員工對公司的貢獻(xiàn),他是否勝任崗位,他的貢獻(xiàn)的價值所在

  《德魯克管理思想精要》論述十分精辟,但是本書蹩腳的翻譯實在是不敢恭維。不過瑕不掩瑜,我硬著頭皮反復(fù)讀過幾遍后,把不理想的翻譯忽略過去,慢慢地越讀越順利,越覺得其精深的思想還是很值得我們繼續(xù)反復(fù)研讀的。

  德魯克自我管理心得體會 篇17

  這學(xué)期拜讀了管理學(xué)大師彼得德魯克的《德魯克管理思想精要》,收獲頗多,同時也感觸良多。這本書是根據(jù)德魯克六十年的管理工作經(jīng)歷,從精心挑選的10部作品中取其精華編寫成的。它是對德魯克管理思想的全面總結(jié),也提供了一種關(guān)于管理學(xué)連貫易懂的入門介紹。全世界的管理者都應(yīng)該感謝彼得.德魯克這個人,因為他貢獻(xiàn)了畢生的精力,來理清我們社會中人的角色和組織機(jī)構(gòu)的角色。關(guān)于管理是什么的問題,我的結(jié)論是:管理是管理者為了使人與人之間能夠協(xié)調(diào)配合,揚(yáng)長避短,實現(xiàn)最大的集體效益而實施的活動。對于這本書的讀書心得具體有如下幾點:

  一、管理是面對人的社會活動。

  現(xiàn)代企業(yè)或組織是一種人際組織,也是一種社會組織。管理學(xué)作為一門科學(xué),作為一種實踐,涉及人與社會的價值觀。組織不是為自己的存在而存在,它是有自己的最終目標(biāo)的。對于一般企業(yè)而言,最終目標(biāo)是經(jīng)濟(jì)效益;對于公立醫(yī)院而言,最終目標(biāo)是治病救人;對于高校而言,最終目標(biāo)是教書育人。為了達(dá)到這些目標(biāo),管理,這一獨特的現(xiàn)代發(fā)明,把人們組織起來協(xié)同工作,并建立起社會組織。但是,只有當(dāng)管理成功地使組織內(nèi)的人力資源發(fā)揮生產(chǎn)效用時,它才可能實現(xiàn)外部目標(biāo),并獲得相應(yīng)的成果。我們經(jīng)常性的會陷入一個迷惑之中,認(rèn)為管理知識的可知論將會把人看作一種理性的動物,是可以

  通過一系列的訓(xùn)練來成為偉大的管理者,但如果人性是非理性的話,將會把管理試為一種神秘的,完成靠個人之創(chuàng)造所獲得的靈感的產(chǎn)物,這樣的不同的假設(shè)將會對企業(yè)界在理解德魯克的管理思想的時候造成很大的困惑。很多人都相信沒有任何一種存在于企業(yè)管理中唯一不變的法則,一切都必須在不斷變化的過程中調(diào)整自己以適應(yīng)現(xiàn)實環(huán)境的需求。一切都應(yīng)該從對人的關(guān)注和管理出發(fā)。

  嚴(yán)格來說,管理學(xué)稱不上是一門科學(xué),要說管理是科學(xué),也至多是像醫(yī)學(xué)那樣的科學(xué):這兩者都是實踐,一種從眾多科學(xué)門類中汲取養(yǎng)料的實踐。就像醫(yī)學(xué)是從生物學(xué)、化學(xué)、物理學(xué)和其他許多自然科學(xué)中吸取營養(yǎng)一樣,管理學(xué)則從經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、數(shù)學(xué)、政治理論、歷史和哲學(xué)中獲取養(yǎng)料。和醫(yī)學(xué)一樣,管理學(xué)也是一門獨立的學(xué)科,有其自身的假設(shè)、目標(biāo)、工具、績效目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)。

  二、管理的任務(wù)是充分發(fā)揮組織的資源效率。

  簡單得說,好的管理就是投資放大器,就是企業(yè)的財富源泉,通俗一點說,好的企業(yè)管理應(yīng)該有好的`利潤。當(dāng)然好管理不等于高利潤,管理者還應(yīng)該平衡組織的短期和長期利益,還應(yīng)該關(guān)注組織的社會責(zé)任,畢竟經(jīng)濟(jì)效益不是企業(yè)存在的唯一價值體現(xiàn)。德魯克說過:管理者,就必須卓有成效。成功的管理者知道他們必須每天高效地處理很多事務(wù),為此,他們必須專注。專注的第一法則就是要拋棄“行將就木”的過去,要立刻把組織內(nèi)部最有價值的資源,尤其是彌足珍貴的人力資源從無效的領(lǐng)域中釋放出來,并投入到充滿機(jī)遇的未來中去。如果管理者不能擺脫過去的羈絆,拋棄過去,也就不可能創(chuàng)造未來。

  如果不能學(xué)會在系統(tǒng)中有條理地,有目的的拋棄,一個組織就會疲于應(yīng)付各種突發(fā)事件。該組織內(nèi)最寶貴的資源也會浪費在本不應(yīng)該,或不再應(yīng)該投入的事情上。德魯克說過:“專心”是一種勇氣,敢于決定真正該做和真正先做的工作。圍棋泰斗吳清源經(jīng)常說的話是“勿搏二兔”,同時追逐兩只兔子,最大的可能是兩手空空。認(rèn)準(zhǔn)一只兔子追下去,還可能有所收獲。人的精力、組織的資源,總是有限的。專注于一件事情,才能想得更深、做得更到位。專注不等于堅持,有時更是意味著放棄。道理再簡單不過,但是在具體的選擇面前,是堅持,還是放棄,永遠(yuǎn)都是一個難題。

  德魯克認(rèn)為管理者有兩大具體任務(wù),其中之一就是“平衡組織當(dāng)前的和長期的利益”。管理者都會關(guān)注未來,但是投資未來會有成本和風(fēng)險。如果為了未來的利益,要損害或者放棄當(dāng)前的既得利益,這時候選擇就變得艱難。

  成功的個人,專注意味著收心。成功的組織,專注更意味著放棄。放棄需要有對未來的遠(yuǎn)見卓識,以及挑戰(zhàn)自身的勇氣。為了明天,每個管理者都應(yīng)該嚴(yán)肅認(rèn)真地考慮,我該放棄些什么。

  三、知識型員工必須對自身的發(fā)展和定位負(fù)責(zé)。

  在當(dāng)今社會和組織中,人們?nèi)諠u依賴知識進(jìn)行工作,而不是依賴技術(shù)。知識有一個不同于技術(shù)的本質(zhì)特征:技術(shù)的變化相當(dāng)緩慢;而知識則不同,它可以自我更新。新知識可以取代舊知識,使舊知識變得陳腐,而且這種更新的速度極快。假如一個知識型員工3到4年沒有回學(xué)校繼續(xù)深造的話,他就會被時代淘汰。

  這一方面表明:我們過去學(xué)習(xí)得來的知識、技術(shù)和經(jīng)驗儲備,對于現(xiàn)在的生活和工作已經(jīng)不敷所需。另一方面表明:在漫長的人生周期內(nèi),人也會改變。我們會有不同的需求、能力和遠(yuǎn)景目標(biāo)。因此,人們也需要“自我改造”。目前看來,我們的工作周期會有變長的趨勢,這就要求我們必須自我改造。我們必須不斷改進(jìn),而不僅僅只是尋找一種新動力。知識總在更新,更新的速度越來越快。“茍日新、日日新、又日新”,要是身處高科技行業(yè)之中,這種“新人笑舊人哭”的感覺會更加強(qiáng)烈。解決方法也很容易想到,就是不斷升級知識,通過持續(xù)學(xué)習(xí)跟上知識更新的腳步。在信息時代,獲取知識不難,難的是選擇要獲取什么知識。

  員工根據(jù)自身的發(fā)展和定位,來選擇獲取什么知識,以及獲取知識的方法。企業(yè)根據(jù)企業(yè)的目標(biāo),有權(quán)利、也有義務(wù)去指導(dǎo)員工更有效地“自我改造”。作為管理的一項重要內(nèi)容,管理者應(yīng)該督促員工嚴(yán)格定位準(zhǔn)確。只要方法得當(dāng),我們每個人就像南巡的大雁,總能達(dá)到自己的目標(biāo),而如果率性而為,就是一群無頭蒼蠅,累得精疲力竭,還是找不到方向。德魯克的思想精髓不僅僅教會了企業(yè)的管理者如何管理和教育員工,同時也教會了員工如何自我改造,自我發(fā)展。

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