- 相關推薦
業(yè)務員業(yè)績考核方案（通用14篇）
為了確保事情或工作安全順利進行，我們需要提前開始方案制定工作，方案是計劃中內容最為復雜的一種。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編精心整理的業(yè)務員業(yè)績考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
業(yè)務員業(yè)績考核方案 篇1
一、考核依據(jù)：
在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）》。
二、考核分配工作領導小組：
組長：
成員：
三、核算小組具體分工：
楊建華：負責統(tǒng)籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。
金中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小平：負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的`考核分配工作。
吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。
嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。
董紅梅：負責合成匯總。
四、序時進度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進行核算；
1月13日——16日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議；
1月17日——19日：考核結果公示；
1月20日：上報教育局。
業(yè)務員業(yè)績考核方案 篇2
一、員工績效考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、員工績效考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的.和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績效考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與績效考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、企業(yè)績效考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
業(yè)務員業(yè)績考核方案 篇3
為調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到公司的銷售目標，增強企業(yè)活力；提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現(xiàn)對商務人員的工作量化考核。
一、考核對象：
所有商務人員。
二、考核人員與流程設置：
1、員工的直接上級為該員工的`考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；
2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督；考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3、員工進行自評，自評不計入總分；
4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通；
三、考核原則：
公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務部經理時，本人需回避。
四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源：
每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經理在會前收集整理，并在會上予以討論通過；
五、保密原則
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；
2、考評結果每月10日前報銷售總（副）經理審核，由人事部核準匯總，最后送總經理批準；考評文件由人事部存檔；任何人不得將考評結果告訴無關人員。
六、考核指標及權重：
考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門經理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。
業(yè)務員業(yè)績考核方案 篇4
第一條考核目的
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。
第二條考核對象
考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經費，協(xié)同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。
考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。
第四條考核指標體系
考核指標體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數(shù)據(jù)測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。
依據(jù)科研工作的性質，科研團隊分為三類，A類為高技術研究開發(fā)團隊，B類為定向基礎研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所占的權重如下：
考核指標的詳細說明見附件。
第五條考核分值計算
（一）定量數(shù)據(jù)測評
把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據(jù)相應比例折算出該部分內容的'得分。
例如：某A類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數(shù)計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數(shù)。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算�？己似趦热藛T發(fā)生變動的，標準人數(shù)計算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據(jù)權重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六條考核等級
�。ㄒ唬﹫F隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上。
委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半）。
其他團隊根據(jù)得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2、團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據(jù)得分按線性關系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七條考核實施
�。ㄒ唬┛己素熑�
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執(zhí)行。
科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領導、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。為提高效率，考核工作主要在網上進行。科研支持部負責電子考核系統(tǒng)的技術支持。
（二）具體程序
1、提供基礎數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)。
2、復查補充數(shù)據(jù)：各團隊根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進行補充、復查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標評估材料。
3、定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標得分及其依據(jù)進行最終審核。根據(jù)各部分內容的權值比重，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。
4、定性指標評估：定性指標評估委員會根據(jù)團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。
5、等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。
6、公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條考核結果運用
績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用如下：
�。ㄒ唬┐_定重點發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調整重點發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
（二）動態(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶詈�10%的團隊，研究所不再負擔其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。
為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應征求學術委員會的意見。
�。ㄈ┓峙溲芯可~�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
（四）核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結果確定個人績效津貼數(shù)額�？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。
第九條考核申訴
如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應在10個工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。
第十條附則
本辦法經所務會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。
業(yè)務員業(yè)績考核方案 篇5
為了獎勵先進，鼓勵付出與收獲的正比均衡，特根據(jù)實際工作狀況，擬定本方案（制度）
一、營銷部的薪酬由底薪與提成兩個部分組成。
1.1關于底薪
底薪部分僅僅針對入職三個月內之營銷部員工予以全額保留，入職三個月（含）以上之員工則不予保留底薪，未達業(yè)績者將實施倒扣。
1.1-1底薪為RMB3000元/人/月（這其中包含全勤、花費、交通費用）
1.1-2新人入職后從當月起計算，三個月內無任務考核，每月享有底薪RMB3000.00元。
1.1-3第四個月起計算績效浮動薪酬，如未達最低指標則將實施倒扣，倒扣幅度為按業(yè)績的1.5%，扣至RMB1500元止，如連續(xù)兩個月未達成任務業(yè)績者，將予以勸退）。
1.2關于提成
提成是營銷部對營銷員的考核硬性指標之一
1.2-1客戶經理在完成個人業(yè)績后超出部分將享有提成。
1.2-2提成點數(shù)為超出部分的1.5%，而后每超10萬，則其點數(shù)上升1個點。以千元為計算單位，不足部分不予計算。公式如下
指標至10萬部分（1.5%），指標+10萬至20萬部分（2.5%）……以此類推。
二、指標是企業(yè)根據(jù)生意狀況給每個客戶經理下達的任務，根據(jù)淡旺季節(jié)的不同會有上下浮動。
2.1關于指標計算公式
客戶經理每個月的指標為營業(yè)額的10%，超出部分享有提成。
2.1-1為什么是10%？
根據(jù)多個純餐飲酒店的實驗結果表明，酒店的業(yè)績通常是由20%的大客戶完成80%的業(yè)績，當然，也可能會有所出入，但是對于高端酒店來說，卻是基本能夠吻合這一定律的。另一實驗表明，80%的業(yè)績是由老客戶完成的。而對于一個剛剛接觸這個行業(yè)的客戶經理而言，其三個月后可以完成的任務通常為總業(yè)績的8%-12%，第四個月，第五個月開始將會逐步增加，其增加幅度約為1.8%，這種持續(xù)如果在幾個客戶經理能力在伯仲之間的情況下，可以達到個人足以完成業(yè)績的20%。
2.1-2 10%是什么意思？
這個10%指的是總業(yè)績的10%，即總營業(yè)額完成100萬時，個人應該完成業(yè)績10萬，如總額的降低和增長，則隨著相應的減低與增長。
2.1-3 為什么是浮動的？
因為，業(yè)績是受一個店的總體營業(yè)額的影響的，也受著季節(jié)的影響，企業(yè)的效益越好，則個人的業(yè)績會越高。所以，許多的業(yè)績是自然可形成的，這一部分，我們認為不當歸功于某一個個人，并且，產品的品質一旦形品牌影響力后，客戶本身會趨之若鶩，其業(yè)績也應該歸功于團隊；反之，如果團隊不理想，產品質量難以保障，導致客戶流失，總體業(yè)績下滑，我們認為也不應該歸罪于客戶經理。
三、新客戶的激勵方案
這部分將在提成外另外計算的。
3.1開發(fā)新客戶的獎勵
開發(fā)新客戶將會獲得額外的獎勵，其獎勵為新客戶每在公司消費達5萬元時，除了剛才的業(yè)績計算外，將額外獲得2%的獎勵提成，5-10萬元則享有1.5%的額外獎勵提成，10-20萬元則享有1%的獎勵提成。20萬后將轉為老客戶。
3.2為什么開發(fā)新客戶會獲得額外的獎勵？
因為我們認為，開發(fā)新客戶是需要您在工作之余以及花費更多的心思去培養(yǎng)的，他比一個老客戶的投入的精力及成本均要大很多，所以，我們會給您更豐厚的報酬。
3.3為什么是5萬以后才享有提成，并逐步減少？
因為我們認為，如果只是來偶然的消費，不代表著客戶的穩(wěn)定性及對酒店的認可，也不代表對您個人的認可。所以，5萬則代表著客戶有一定的穩(wěn)定性了，所以，作為客戶經理的您，應該更關注政府高層的調動、大型企業(yè)的領導更替等您認為有潛質的`情報。減少的目的則是希望您又能開發(fā)新的客戶，并樂衷于去維護老客戶。并且，一旦穩(wěn)定后，您的付出也會相應的隨著減少的。 四、關于團隊獎勵。
團隊獎勵是針對團隊的行為
4.1 團隊中的成員會因為各種因素顯得很不整齊，我們鼓勵協(xié)作，所以設定了本獎勵方案。
4.2團隊獎勵須達成如下的幾項基本項目后方可獲得 &4.2-1 團隊完成的總指標達標（團隊人數(shù)×10%)
4.2-2 團隊中最低完成者也可完成整體業(yè)績的6%以上（不含新人）。
4.2-3 團隊中當月無糾紛現(xiàn)象
4.3團隊完成指標后可獲得1000元的團隊獎勵，此獎勵將劃撥至營銷部中，由部門協(xié)商處理。
4.4團隊完成業(yè)績占營業(yè)總額比例每超出15%，其獎勵將倍增。
五、關于后盾及協(xié)作
5.1后盾，企業(yè)將為您塑造最佳的品牌并提供優(yōu)質的產品及服務，使您的客戶將滿意而歸。為您將來的客戶溝通得以更加順暢奠定堅實的基礎。
5.2協(xié)作，您的客戶意見的反饋將得到充分的尊重，我們將圍繞您的客戶意見進行自我反思及整改，我們更相信在大部分時候，您是代表客戶的。對于我們自己，我們也將不允許同樣的錯誤在我們身上出現(xiàn)兩次。所以，您的每次意見都將督促我們更進一步。鑒于這一前提，您的客戶意見將不得向企業(yè)隱瞞。
業(yè)務員業(yè)績考核方案 篇6
為了激勵員工的工作積極性，體現(xiàn)公平、公正的原則，促進我行存款穩(wěn)步增長，特制定如下全員考核辦法:
一、前臺柜員業(yè)務筆數(shù)每人每月日均超出50筆，超出部分每月每筆獎勵0。2元(只限當月)；前臺柜員、行政工作人員每營銷1個存款賬戶并能正常發(fā)生業(yè)務往來，年終每戶獎勵3元。
二、日均30萬元以下的員工，執(zhí)行xx標準1300元；達到每月日均35萬元的xx上調100元；在此基礎上每上漲日均5萬元xx上調20元。若連續(xù)六個月達不到日均30萬元的員工按試用期員工xx標準發(fā)放。
三、每月日均排名全行第一的員工將領取當月xx的`100%。連續(xù)二個月排名在全行第一的員工，在原有xx基礎上上調200元；連續(xù)四個月排名第一的員工，在現(xiàn)有xx基礎上上調200元，若排名下降取消100%的xx并取消上調xx，并按實際考核標準考核。日均達到180萬元，在現(xiàn)有xx基礎上上浮400元，同時取消xx上調。
四、日均達到200萬元后，超額部分其中:定期一年以上存款(含)每超1萬元每月獎勵10元(若提前支取扣回獎勵部分)；日均達到300萬元，超額部分定期一年以上存款(含)每超1萬元每月獎勵15元(若提前支取扣回獎勵部分)；定期三個月、定期六個月、活期儲蓄存款日均每超額1萬元每月獎勵5元；對公存款日均每超1萬元每月獎勵4元。前款所制定的存款獎勵按存入日期的先后順序計算。
五、人均存款超過董事會核定的全年指標數(shù)年終將給予特殊貢獻獎。
六、本獎勵只限于本行在職員工，不得用于與本行無關人員。
七、本辦法做為年終評比先進的依據(jù)。若弄虛作假，將按相關制度予以處罰并取消當年評比先進的資格。
八、本辦法按董事會核定的全年存款指標進行調整。
本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，與本辦法有沖突的相關文件、制度同時廢止。此辦法由本行解釋。
業(yè)務員業(yè)績考核方案 篇7
一、 目的與準則
1、 目的：為規(guī)范對業(yè)務人員的管理，提高工作效率和企業(yè)效益，特制定本方 案。
2、 準則：公司制訂薪酬標準充分考慮職工薪酬的穩(wěn)定性、激勵性、公平性、 效益性四大原則。
二、 對象
所有業(yè)務人員
三、 工資結構
試用：總經理確定（試用期有績效考核工資）
轉正：工資=基本工資+職務津貼+滿勤獎+工齡獎勵+學歷津貼+績效獎金
1、 基本工資： 元/月
2、 職務津貼根椐業(yè)務員的級別劃分四檔： 初級業(yè)務員100元/月、中級業(yè)務員 250元/月、高級業(yè)務員400元/月、特級業(yè)務員550元/月。紅色記號是否有需要保留？
3、 崗位級別確定辦法：
1） 業(yè)務員試用期為3個月，試用期滿后可申請為正式業(yè)務員必須填寫《升 級申請表》分別報業(yè)務經理、銷售總監(jiān)、分管副總審核，再報總經理審批后交人力 資源部備案。
2） 試用期業(yè)務員經考核合格后可申請轉為正式業(yè)務員。
3） 正式業(yè)務員須完成銷售定額 萬美元，方可全額發(fā)放其工資；未完 成銷售任務的'業(yè)務員，其當月工資核算則按照其任務完成比例等同計算；
4） 如有連續(xù)三個月未完成工作任務者，其獎金核算比率則調整為 0.5%，對 已按原定核算并已發(fā)放獎金的員工，可在年底獎金發(fā)放時扣還差額部分；
5） 其間沒有嚴重違反公司制度而受到記過以上處分的。申請轉正必須填寫 《試用轉正申請表》分另報業(yè)務經理、銷售總監(jiān)與分管副總審核，再報總經理審批后交人力資源部備案。
4、滿勤獎：
1）公司職工當月未有病假、事假，探親假，婚、喪假等（不含年休假）及 遲到、早退、曠工，方可享有滿勤獎。
2）滿勤獎額度： 50元/ 月。
5、工齡獎：按公司規(guī)定執(zhí)行。
6、績效獎金確定辦法：
1）績效獎金計算按美元數(shù)額化為同等的人民幣數(shù)額作為基數(shù)計算。
2）績效獎金的核算須參照公司規(guī)定執(zhí)行。
3）訂單金額以銷售收入金額計算。
4）績效獎金發(fā)放辦法：
�、�、提成結算期以季度算，下季度發(fā)放上季度提成，例如發(fā)放 4月份工資時一起發(fā)放 3 月份提成，每季度由財務部和跟單員核對提成金額；
�、啤⒚考径戎话l(fā)放上季度績效獎金的 50%，另外50%統(tǒng)一于年終發(fā)放；
�、恰⒅型倦x職的，不享有未發(fā)放的績效獎金。
業(yè)務員業(yè)績考核方案 篇8
為了激勵員工的工作積極性，體現(xiàn)公平、公正的原則，促進我行存款穩(wěn)步增長，特制定如下全員考核辦法：
一、前臺柜員業(yè)務筆數(shù)每人每月日均超出50筆，超出部分每月每筆獎勵0.2元(只限當月)；前臺柜員、行政工作人員每營銷1個存款賬戶并能正常發(fā)生業(yè)務往來，年終每戶獎勵3元。
二、日均30萬元以下的員工，執(zhí)行工資標準1300元；達到每xx月xx日均35萬元的工資上調100元；在此基礎上每上漲日均5萬元工資上調20元。若連續(xù)六個月達不到日均30萬元的員工按試用期員工工資標準發(fā)放。
三、每月日均排名全行第一的員工將領取當月工資的100%。連續(xù)二個月排名在全行第一的員工，在原有工資基礎上上調200元；連續(xù)四個月排名第一的員工，在現(xiàn)有工資基礎上上調200元，若排名下降取消100%的工資并取消上調工資，并按實際考核標準考核。日均達到180萬元，在現(xiàn)有工資基礎上上浮400元，同時取消工資上調。
四、日均達到200萬元后，超額部分其中：定期一年以上存款(含)每超1萬元每月獎勵10元(若提前支取扣回獎勵部分)；日均達到300萬元，超額部分定期一年以上存款(含)每超1萬元每月獎勵15元(若提前支取扣回獎勵部分)；定期三個月、定期六個月、活期儲蓄存款日均每超額1萬元每月獎勵5元；對公存款日均每超1萬元每月獎勵4元。前款所制定的存款獎勵按存入日期的.先后順序計算。
五、人均存款超過董事會核定的全年指標數(shù)年終將給予特殊貢獻獎。
六、本獎勵只限于本行在職員工，不得用于與本行無關人員。
七、本辦法做為年終評比先進的依據(jù)。若弄虛作假，將按相關制度予以處罰并取消當年評比先進的資格。
八、本辦法按董事會核定的全年存款指標進行調整。
本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，與本辦法有沖突的相關文件、制度同時廢止。此辦法由本行解釋。
業(yè)務員業(yè)績考核方案 篇9
一、目的
促進公司業(yè)務穩(wěn)定、健康、良性發(fā)展，充分體現(xiàn)公平、公正、公開和按貢獻率分配收入的原則，最大限度地調動業(yè)務人員的主觀能動性，保障有能力的業(yè)務人員收入的穩(wěn)定增長。
二、薪資構成
員工的薪資由底薪+提成+工齡工資組成。
三、底薪設定
底薪分實習期底薪和轉正底薪，實習期底薪為1500元/月（實習期沒有提成），轉正底薪按任務額分七檔。
100萬為1700元/月；每超五十萬，工資每月增加五十年底補齊；
260萬為1900元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；
350萬為2300元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；
450萬為2600元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；
650萬為3000元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；
800萬為3500元/月；年底每超100萬，工資每月增加200元年底補齊；
1000萬為4500元/月；年底每超100萬，工資每月增加300元年底補齊；
注：半年未達到任務額的45%，將自動降低轉正工資檔，年底完成任務的一并補齊。
四、提成依據(jù)
提成的取得與保底任務、銷售價格和銷售回款率有關。
1.銷售價格
公司產品分代理產品和非代理產品兩種，公司會給每一個業(yè)務人員統(tǒng)一的銷售底價，低于銷售底價的產品經跟公司領導請示獲批準銷售的，只能頂銷售任務，沒銷售提成。
2.提成比例
對于每種產品有不同的提成比例
代理產品：2 1.5 1.2 1
非代理產品：0.5
注：公司轉交的客戶，第一年80%核算銷量，第二年及以后按60%核算。
3.銷售回款率
銷售回款率要求非代理的最低達到95%，代理產品最低90%。
注：只有年底完成任務的80%（即保底任務）以上，回款率高于最低回款率的情況下才能取得銷售提成。
五、提成發(fā)放時間
提成年中和年底各發(fā)放一次。按完成任務情況，在年中預先發(fā)放一部分提成，年底完成任務的，將剩余的一起發(fā)放；未完成保底任務的，將年中發(fā)放的'提成收回。
六、業(yè)務人員用款權限
業(yè)務人員的用款量為當年任務總額的10%，超過用款額度的，公司有權停止發(fā)貨，如有重大項目需要資金支持的，需經公司領導批準。
七、呆死賬處理辦法
客戶不良欠款超過一年，相關業(yè)務人員需要承擔呆死賬總額的30%作為懲罰。
八、退貨處理辦法
公司原則上不允許非質量問題退貨，非代理產品退貨，按貨值的30%扣除提成。代理產品退貨的，舊機不允許退貨，新機退貨超過質保期限的，按貨值的30%扣除提成。
九、差旅費標準
差旅費按區(qū)域劃分，地級市區(qū)按每人每天100元，縣級市按每人每天80。
業(yè)務員業(yè)績考核方案 篇10
第一章總則
第一條為深入貫徹落實國資委、上級單位深化國有企業(yè)改革系列決策部署，健全有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮業(yè)績考核的導向作用，引導企業(yè)高質量發(fā)展，根據(jù)《經理層成員任期制和契約化管理實施方案（試行）》和相關制度辦法，結合公司實際，制定本辦法。
第二條遵循的原則
�。ㄒ唬﹫猿贮h管干部原則和發(fā)揮市場機制作用相結合；
（二）堅持質量第一效益優(yōu)先；
（三）堅持年度考核與任期考核相結合；
�。ㄋ模﹫猿挚己酥黧w權責對等。
第三條本辦法適用于公司經理層成員，包括總經理、副總經理、財務總監(jiān)、總工程師。公司非經理層的其他領導人員參照本方案規(guī)定執(zhí)行。
第四條經理層成員業(yè)績考核分為年度經營業(yè)績考核和任期經營業(yè)績考核，根據(jù)崗位職責、分工，采取與經理層成員簽訂業(yè)績考核目標責任書的方式進行。
第二章考核指標
第五條指標分類
根據(jù)崗位職責和工作分工，按照定性和定量相結合，以定量為主的原則，確定經理層成員的年度考核內容和指標。
經理層正職全面承接年度經營目標，經理層副職承擔的共性指標權重為40%。
根據(jù)崗位職責、分管范圍設置個性化考核指標，指標權重為60%，其中個人主要指標不超過3個。
第六條指標內容
經營業(yè)績考核指標包括安全環(huán)保、廉政、經營、生產、重點工作五個指標。每個考核指標設置明確的權重、量化的目標值、規(guī)則清晰的評分標準。
�。ㄒ唬┌踩h(huán)保主要考核安全生產、環(huán)境保護、依法經營；
�。ǘ┝饕己肆疂崗臉I(yè)、信訪維穩(wěn)保密工作；
（三）經營主要考核利潤、收入、重點成本費用；
（四）生產主要考核主要產品產量完成情況；
�。ㄎ澹┲攸c工作主要考核公司規(guī)劃、年度安排的重點工作事項。
第七條指標分值權重及考核辦法
根據(jù)公司實際發(fā)展需要以及經理層各成員的職責分工情況，制定《經理層成員經營業(yè)績考核表》。
第三章考核實施
第八條公司董事會是公司經營業(yè)績考核工作的專門工作機構，負責組織、協(xié)調和落實公司經營業(yè)績考核相關工作，審核經營業(yè)績考核制度辦法、考核目標和考核結果等。
第九條經營業(yè)績責任書主要包括以下內容
（一）雙方基本信息；
�。ǘ┛己藘热菁爸笜�；
（三）考核指標的目標值、確定方法及計分規(guī)則；
�。ㄋ模┛己藢嵤┡c獎懲；
�。ㄎ澹┢渌枰s定的事項。
第十條經營業(yè)績責任書中考核指標目標值和計分規(guī)則按以下辦法確定。
�。ㄒ唬┛偨浝斫洜I業(yè)績責任書的考核內容原則上與上級下達的企業(yè)經營指標保持一致，考核指標的目標值一般不低于相關經營指標的目標值；
�。ǘ┢渌浝韺映蓡T經營業(yè)績責任書實行“一人一崗、一崗一表”；
�。ㄈ┖炗喗洜I業(yè)績責任書之前，經理層成員承擔的考核指標計分規(guī)則可根據(jù)最新情況逐年調整；簽訂經營業(yè)績責任書之后，未經董事會同意，計分規(guī)則不得變更。
第十一條經營業(yè)績責任書簽訂的程序
�。ㄒ唬┛己似诔�，董事會根據(jù)公司工作任務部署，提出經理層各成員本年的經營業(yè)績指標的考核目標，履行相關決策程序后，編制業(yè)績考核目標責任書；
�。ǘ┒麻L代表董事會與總經理簽訂其經營業(yè)績責任書，董事長授權總經理與經理層副職分別簽訂經營業(yè)績責任書；
�。ㄈ┤缬鎏厥馇闆r，經營業(yè)績責任書未盡事宜，可簽訂補充文件。補充文件作為經營業(yè)績責任書的附件，具有同等法律效力。
第十二條經營業(yè)績責任書的變更
�。ㄒ唬┙洜I業(yè)績責任書簽訂后，除遇國家宏觀經濟形勢重大變化、產業(yè)政策調整或公司戰(zhàn)略重大調整、清產核資、資產重組等情況，約定事項及考核指標原則上不作調整；
�。ǘ┕疽蜣D型升級、發(fā)展戰(zhàn)略性新興產業(yè)、承擔重大改革任務、實施重大戰(zhàn)略價值的創(chuàng)新風險投資、受重大市場或政策等因素影響，預計當期考核出現(xiàn)重大變化的，由公司視影響程度給予統(tǒng)籌考慮后，對相關指標進行調整；
�。ㄈ┙⒖己巳蒎e機制，鼓勵探索創(chuàng)新。公司實施重大科技創(chuàng)新、新業(yè)態(tài)新模式創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，以及發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產業(yè)等，對經營業(yè)績產生重大影響的，按照“三個區(qū)分開來”，可在考核上不做負向評價。
第十三條考核期內，經理層成員崗位職責和分工一般保持相對穩(wěn)定。經理層成員發(fā)生人員變動的`，新聘任的經理層成員需重新簽訂崗位聘任協(xié)議和經營業(yè)績責任書，原則上考核內容、指標和目標值等不作調整。崗位職責發(fā)生重大調整的，相關經理層成員重新簽訂聘任協(xié)議和經營業(yè)績責任書。
第十四條考核期末，董事會依據(jù)經審計的財務決算數(shù)據(jù)等，組織開展經理層成員的經營業(yè)績考核工作，形成初步考核意見，經黨委會前置研究、報集團公司審批后履行決策程序，反饋給經理層成員。經理層成員對考核意見有異議的，可及時向董事會薪酬與業(yè)績考核委員會反映。
第四章考核獎懲
第十五條年度財務決算后，公司董事會以經理層成員簽訂的《經營業(yè)績責任書》為依據(jù)，根據(jù)經理層成員所承擔的考核指標的目標值和實際完成值，嚴格按照評分標準進行評價。
第十六條經理層成員的考核分數(shù)和考核等級向個人反饋，考核等級在公司黨委會上公開。
第十七條公司董事會根據(jù)年度和任期考核結果對經理層成員實施薪酬兌現(xiàn)。
�。ㄒ唬┛己私Y果作為經理層成員薪酬兌現(xiàn)的主要依據(jù)；
�。ǘ┛己私Y果作為經理層成員聘任（解聘）的重要依據(jù)。
第五章附則
第十八條本辦法由公司董事會負責解釋。
第十九條考核期內，若公司《經理層成員經營業(yè)績考核辦法》發(fā)生變化，則按新的辦法執(zhí)行。
業(yè)務員業(yè)績考核方案 篇11
第一章總則
第一條為建立健全經營目標管理制度與獎懲激勵機制，促進公司的健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)國家相關政策法規(guī)和公司章程，制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司總經理、副總經理、銷售部經理等。
第三條本辦法堅持以經營目標管理和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為著眼點，努力促進公司的全面、協(xié)調和可持續(xù)發(fā)展；堅持以經營業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，體現(xiàn)公平、公正，做到獎罰分明。
第二章考核辦法與指標
第一條業(yè)績考核以年為經營年度進行，以年度經營業(yè)績目標責任書為考核依據(jù)。
第二條在經營年度開始之前，集團董事長與總經理簽訂年度經營業(yè)績目標責任書。
第三條年度經營業(yè)績考核指標包括年度銷售收入、利潤總額及資產收益率。
第三章考核計分辦法
第一條考核計分辦法：年度經營業(yè)績考核綜合得分=年度銷售收入指標得分+年度利潤總額指標得分+年度資產收益率得分。
第二條各項指標計分標準：
1、年度銷售收入指標的基本分為20分，完成目標值，得基本分20分。超過目標值時，每超過1%，加0.3分；低于目標值時，每低1%，減0.3分。
2、年度利潤總額指標的基本分為50分，完成目標值，得基本分50分。超過目標值時，每超過1%，加0.4分；低于目標值時，每低1%，減0.4分。
3、年度資產收益率指標的'基本分為30分，完成目標值，得基本分30分。超過目標值時，每超過1%，加0.3分；低于目標值時，每低1%，減0.3分。
第三條績效考核結果分為A、B、C、D四級，A級：95分以上；B級：85—95分；C級：60—84分；D級，60分以下。
第四章考核組織和程序
第一條年度經營業(yè)績考核由集團負責，集團組建績效考核小組。
第二條績效考核的程序：
1、公司總經理代表公司高層管理人員向考核小組作書面述職；
2、公司財務部向考核小組提供數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)的真實性和準確性負責；
3、考核小組根據(jù)考核指標計算出公司管理人員的考核得分。
第三條集團績效考核小組應在一個經營年度結束后一個月內完成經營業(yè)績考核，并將考核結果以書面形式通知公司高層管理人員。
第五章考核結果的運用
第一條根據(jù)績效考核結果確定高層管理人員的績效年薪：A級：以95分為基本分，在全額兌現(xiàn)績效年薪基數(shù)的基礎上，每增加一分，相應獎勵績效年薪基數(shù)的2%，以30%為上限；B級：全額兌現(xiàn)績效年薪基數(shù)；C級：以85分為基本分，每減少一分，相應扣減績效年薪基數(shù)的2%，以30%為上限；D級：全額扣發(fā)當年績效年薪。
第二條根據(jù)績效考核結果確定高層管理人員的年終獎金。
第三條連續(xù)兩年考核為D級，董事會可解聘該高層管理人員。
第六章附則
第一條公司高層管理人員接到考核結果通知后若有異議，可在收到通知的一周內，以書面形式向董事長提出申訴，并申請裁決。
第二條本辦法由中宙能源公司負責解釋。
業(yè)務員業(yè)績考核方案 篇12
第一章總則
第一條為進一步規(guī)范大唐華銀電力股份有限公司（以下簡稱“公司”）經理層成員任期制和契約化管理，以任期管理強激勵，以契約考核明職責，引導經理層成員不斷提升工作業(yè)績，促進公司高質量發(fā)展，根據(jù)國務院國資委《關于加大力度推進經理層成員任期制和契約化管理有關事項的通知》（國企改辦發(fā)〔2021〕7號）《雙百企業(yè)推行經理層成員任期制和契約化管理操作指引》的有關要求，結合公司實際，制定本辦法。
第二條經理層成員業(yè)績考核評價遵循下列原則：
（一）堅持目標引領。全面貫徹落實董事會各項決策部署，以高質量發(fā)展目標為指引，開展經理層考核工作。
�。ǘ﹫猿质袌鰧颉Ｗ裱袌鼋洕�(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律，健全市場化經營機制，強化業(yè)績與薪酬雙對標，充分激發(fā)經理層成員活力。
（三）堅持精準考核。按職責分工差異化制訂考核指標，開展綜合評價。堅持年度考核和任期考核相結合，不斷增強考核的針對性、科學性和公平性。
（四）堅持權責對等。強化考核結果應用，與薪酬兌現(xiàn)和崗位聘任剛性掛鉤，實現(xiàn)強激勵、硬約束，促進考核取得實效。
第三條本辦法適用于公司本部經理層成員。基層企業(yè)參照本辦法制定本企業(yè)經理層成員業(yè)績考核方案。
第四條本辦法所稱經理層成員是指總經理、副總經理、總會計師等。
第五條公司董事會負責經理層成員業(yè)績考核工作，“一人一表”制訂經理層成員經營業(yè)績考核指標和目標值，組織簽訂《年度經營業(yè)績責任書》《任期經營業(yè)績責任書》，開展業(yè)績考核評價，審定經理層成員經營業(yè)績考核評價結果，并對經理層成員經營業(yè)績責任書執(zhí)行情況實施動態(tài)跟蹤管理。
第二章年度考核內容
第六條經理層成員年度考核內容以目標責任書的形式下達，包括經營指標、管理指標、專項工作及約束性事項。
第七條經營指標、管理指標包括利潤總額等能反映當期經營業(yè)績的指標，核準容量、投產容量、勞動生產率等契合公司高質量規(guī)劃的指標，以及煤價、煤耗、電價、電量等影響效益的關鍵績效指標。
第八條專項工作選取對公司年度、任期全局工作，發(fā)展規(guī)劃有重大影響、重大意義的工作和任務。
第九條約束性事項包括“雙碳”目標（含綜合能耗、二氧化碳排放）任務完成情況、任期基本指標完成真實性、安全環(huán)保責任事故、重大黨風廉政事件、重大事件、重大輿情事件、重大內控缺陷和重大風險事件、重大法律糾紛、內部審計工作、保密工作評價、網絡安全事件、民企清欠等約束事項。
第三章任期考核內容
第十條公司在年度經營業(yè)績考核的基礎上，對經理層成員實施以三年任期為周期的任期經營業(yè)績考核。
第十一條經理層成員任期考核內容以目標責任書的形式下達，包括經營指標、管理指標、專項工作及約束性指標。
第十二條經營指標、管理指標包括能反映當期經營業(yè)績的、高質量規(guī)劃的指標，以及影響效益的關鍵績效指標。
第十三條專項工作包括重大戰(zhàn)略轉型、重大改革任務、重要資源儲備以及新產業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式營收占比等可持續(xù)發(fā)展能力落實情況綜合評價。
第十四條約束性事項包括“雙碳”目標（含綜合能耗、二氧化碳排放）任務完成情況、任期基本指標完成真實性、安全環(huán)保責任事故、重大黨風廉政事件、重大事件、重大輿情事件、重大內控缺陷和重大風險事件、重大法律糾紛、內部審計工作、保密工作評價、網絡安全事件、民企清欠等約束事項。
第十五條預算目標指標以指標考核部門核定的數(shù)值為目標值；行業(yè)對標指標以行業(yè)平均值或以其為基礎確定的特定值為目標值；內部對標指標以整體平均值或以其為基礎確定的特定值為目標值；同期對比指標以歷史同期數(shù)據(jù)或以其為基礎確定的特定值為目標值。
第四章考核評價
第十六條經理層成員年度經營業(yè)績考核得分按下列公式計算：
經理層成員年度經營業(yè)績考核得分=企業(yè)年度業(yè)績考核得分×50%+經理層個人年度業(yè)績考核得分×50%
個人年度考核得分=∑（單項指標得分×指標權重）±專項工作考核得分-約束性事項扣分。
第十七條經理層成員任期經營業(yè)績考核得分按下列公式計算：
經理層成員任期業(yè)績考核得分=企業(yè)任期業(yè)績考核得分×50%+經理層個人任期業(yè)績考核得分×50%
個人任期考核得分＝［（∑管理指標得分×指標權重）±專項工作得分－約束性指標扣分］×0.7+任期內三年年度業(yè)績考核得分×0.3
其中：
任期內三年年度業(yè)績考核得分=∏（任期內每個年度考核得分/100）×100
第十八條權重類指標計分規(guī)則：
（一）權重類指標每項指標的基準分為100分，完成目標得100分，超額完成給予加分，上限120分；未完成目標給予扣分。
�。ǘ┠繕藶榻^對值的，完成目標值得100分，超額完成目標的，每優(yōu)于目標值1個百分點加1分，最高加20分；未完成目標值的，每差于目標值1個百分點扣1分。目標為相對值的，完成目標值得100分，超額完成目標的，每優(yōu)于目標值0.1個百分點加1分，最高加20分；未完成目標值的，每差于目標值0.1個百分點扣1分。以排名計分的，達到預算目標名次得100分，每優(yōu)于1個名次加1分，最高加20分；每差于1個名次扣1分。特殊指標的評價不適用本條的，相應評價規(guī)則應作為考核對象經營業(yè)績考核責任書的附件。
（三）對采取分檔方法確定目標值的，可按照實際完成值、目標值以及基準值的比對情況，并按檔位分級進行考核打分。
第十九條重點專項工作、約束性事項按照完成情況綜合評價計分，給予加分、減分、降級或否決。
第二十條各項指標的計算原則上應剔除非經常性因素并保持口徑一致。個別指標需明確邊界條件的.，當邊界條件發(fā)生變化時，將對相關指標完成值進行修正。按預設煤價確定利潤目標值，因煤價原因導致利潤總額（凈利潤）大幅變化的，應予剔除。
第五章考核結果及應用
第二十一條經理層成員經營業(yè)績考核結果作為董事會對其績效年薪兌現(xiàn)、任期激勵兌現(xiàn)、崗位聘任、職務調整、退出管理等的重要依據(jù)。經營業(yè)績考核結果在薪酬兌現(xiàn)上的應用按《大唐華銀電力股份有限公司本部經理層成員薪酬管理實施辦法》等制度執(zhí)行。
第二十二條經理層成員經營業(yè)績考核有以下情況之一的，應當終止任期，按有關規(guī)定及時解聘，轉任非領導職務等：
（一）年度經營業(yè)績考核結果未達到完成底線的（百分制低于70分），或年度經營業(yè)績考核主要指標未達到完成底線的（完成率低于70%）。
（二）連續(xù)兩年年度經營業(yè)績考核結果為不合格的（低于75分）或任期經營業(yè)績考核結果為不合格的（低于75分）。
第二十三條經理層成員專項激勵按照公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第二十四條經理層成員違反法律法規(guī)、規(guī)章制度等造成不良影響和后果的，根據(jù)具體情節(jié)，給予扣發(fā)績效薪金、通報批評、組織處理或處分、移送司法機關等處理。
第六章考核實施
第二十五條經營業(yè)績責任書主要內容：
�。ㄒ唬┛己穗p方的名稱及授權代表職務及姓名；
�。ǘ┛己说膬热菁爸笜耍�
�。ㄈ╇p方的權利與責任；
（四）責任書的變更、解除、終止及生效；
�。ㄎ澹┢渌枰尤氲膬热荨�
第二十六條經營業(yè)績責任書簽訂程序：
�。ㄒ唬┟總�考核期末，人力資源部組織各部門研究提出下一考核期的考核目標。
�。ǘ┕径聲䦟徍舜_定考核指標及目標值。
（三）組織簽訂業(yè)績考核責任書。
第二十七條業(yè)績考核的程序：
（一）每個考核期結束，人力資源部研究提出業(yè)績考核評價方案。
（二）公司董事會審核業(yè)績考核評價方案，確定業(yè)績考核兌現(xiàn)結果。
�。ㄈ┠甓冉洜I業(yè)績考核在次年年初進行年度考核評價，任期經營業(yè)績考核以3年為周期，第4年初進行任期考核評價。由公司董事會依據(jù)生產經營、財務決算數(shù)據(jù)等資料，對經理層成員考核內容及指標的完成情況進行考核，形成年度、任期業(yè)績考核與獎懲結果并反饋給經理層成員，經理層成員對考核與獎懲意見有異議的，須在15個工作日內向公司董事會反饋并提供考核指標修正依據(jù)。
�。ㄋ模┕救肆Y源部將業(yè)績考核評價和兌現(xiàn)方案，報董事會審批同意后實施。
第二十八條考核期內，由于重大經營環(huán)境變化等原因導致對經理層成員的考核指標數(shù)據(jù)發(fā)生變化的，可與公司董事會協(xié)商變更經營業(yè)績責任書的相關內容。
第七章附則
第二十九條本辦法由公司董事會負責解釋。
第三十條本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。
業(yè)務員業(yè)績考核方案 篇13
一、目的：
調動員工積極參與經營理念，開源節(jié)流，使其目標利潤最大化。
二、考核部門：
客房部（含前廳、樓層）。
三、考核期限：
20xx年xx月-----20xx年xx月。
四、考核指標：
1.客房營業(yè)指標：為82萬元/月（含酒水）。
2.經營凈利潤達30%。
五、獎罰辦法：
1、客房營業(yè)額達到責任營業(yè)指標獎勵為；客房部經理200元、主管、領班100元。
2、客房營業(yè)額超出責任營業(yè)指標部分，按實際金額5%獎勵。經理、主管、領班按3：2：1的比例分配。
3、客房營業(yè)額未達到責任指標，按實際差額的.2%扣罰當月工資。經理、主管、領班扣罰比例為3：2：1。
4、經營凈利潤指標每超出1%獎勵經理、主管、領班各100元、50元，經營凈利潤指標每欠1%扣罰經理、主管、領班各50元、30元。
5、酒店與客房部依據(jù)經營環(huán)境的變化可作適當調整。
6、普通員工獎罰與清潔房間質量和數(shù)量掛勾：保底為12間/天，超出按3元/間計算（質量過關），質量不過關一間重做并扣兩間獎金。
7、客房營業(yè)額達到責任營業(yè)指標前廳員工獎勵為每人100元，豪華套房推銷獎勵：按888元/天推銷出去獎勵推銷員工為15元/次、按688元/天推銷出去獎勵推銷員工為10元/次、按588元/天推銷出去獎勵推銷員工為5元/次（熟客預定除外）
業(yè)務員業(yè)績考核方案 篇14
目的'：調動員工積極參與經營管理，開源節(jié)流，使其目標利潤最大化。
一、考核部門：
中餐
二、考核時間：
20xx年5月——20xx年12月
三、考核內容：
1、水療館營業(yè)指標：為52萬/月以上（包括52萬/月）（包括酒水）。
2、營業(yè)成本應控制在50％以內，經營凈利潤達15％以上。
四、獎罰辦法：
1、營業(yè)指標達到52萬/月員工每人獎勵100元，達到55萬/月員工每人獎勵200元，達到58萬/月員工每人獎勵300元。
2、責任營業(yè)指標超過（52萬/月）的部份經理按5％提成作為獎勵，主管、領班按2％提成作為獎勵，未完成責任營業(yè)指標按實際差額的經理2%扣罰，主管、領班人員1%扣罰。
3、經營凈利潤指標每超過1%獎勵100元，經營利潤指標每欠1%罰100元
4、點菜員制度另外。
5、獎勵與扣罰當月兌現(xiàn)，酒店與中餐經理依據(jù)經營環(huán)境和經營變化，目標責任制可適當調整。
中餐經理： 總經理：
20xx年xx月xx日 20xx年xx月xx日