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行政管理調(diào)查報告

時間:2023-04-27 10:26:23 調(diào)查報告 我要投稿

行政管理調(diào)查報告范文

  想要了解一些情況或事件時,我們需要調(diào)查清楚情況,最后將調(diào)查結(jié)果、戰(zhàn)略性的建議寫進調(diào)查報告。現(xiàn)在你是否對調(diào)查報告一籌莫展呢?以下是小編幫大家整理的行政管理調(diào)查報告范文,歡迎閱讀與收藏。

行政管理調(diào)查報告范文

  行政管理調(diào)查報告1

  調(diào)查目標:

  通過調(diào)查企業(yè)在人才管理中存在的問題,提出合理改善建議,使企業(yè)的人才管理工作得到進一步提高。

  調(diào)查時間:

  調(diào)查對象:云瑞科技。

  調(diào)查方式:訪談法。

  根據(jù)教學(xué)要求,按照學(xué)校統(tǒng)一的安排,我對云瑞科技人力資源管理中存在的問題進行了調(diào)查,該公司是一家民營企業(yè),人數(shù)為20人左右,以電子產(chǎn)品為主,集銷售、維修于一體。公司在人員的招聘上遇到了很多問題,專業(yè)人才非常緊缺,即使是人才來了后,因其在人才管理上的滯后,而影響其對未來的工作規(guī)劃,因而人員尤其是研發(fā)人員流動頻繁,甚至有些人員是帶著項目離開,這些人才都屬于企業(yè)人力資源管理中符合80標準的人才,他們的流失對科技型企業(yè)尤其是以技術(shù)為中心的企業(yè)來說,是一件非常嚴重的事情。

  一、企業(yè)人才資源匱乏的成因分析。

  (一)經(jīng)濟實力不強。

  相對于大企業(yè)、集團來講,該公司屬中小企業(yè),規(guī)模小處于資金積累的成長期,資金實力相對薄弱,在人才、資源、資金、渠道等很多方面均無法與大企業(yè)、大集團來抗衡。盡管近兩年國家也在各方面加大了對中小企業(yè)的管理和扶持力度,以保證國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的合理,促進中小企業(yè)的發(fā)展。

  但就現(xiàn)狀來看,要拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡(luò)人才及技術(shù),就必須為運營風(fēng)險設(shè)想,公司不由變得小心謹慎。因此提供給人才的待遇可能比較大企業(yè)、集團就不具有競爭力。

 。ǘ┈F(xiàn)行人才資源管理方式不完善。

  現(xiàn)行人力資源管理方式不完善主要表現(xiàn)在現(xiàn)行的分配、激勵機制的不健全、不完善。沒有行之有效的員工激勵制度,很難提升現(xiàn)有人才的進取心,激發(fā)他們的創(chuàng)造性工作潛能,甚至在管理制度有缺陷的情況下,會形成員工對企業(yè)麻木不仁的極端松散現(xiàn)象。這主要表現(xiàn)為:

  1、員工的自身素質(zhì)和專業(yè)技能不夠;

  2、員工沒有放到合適的崗位工作,造成人力資源浪費或閑置。

  因此,必須根據(jù)其自身的狀況,量體裁制適合本公司的人力資源薪酬分配及員工激勵制度。合理的為員工提高薪資標準和福利時,人力資源的良好精神風(fēng)貌和高效將為公司增加更多的財富,從而實現(xiàn)雙贏。

 。ㄈ┵Y源有限性或內(nèi)部吸引力(凝聚力)不強。

  該公司所處的`行業(yè)及發(fā)展勢頭,直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。雖然與大企業(yè)實力懸殊,但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的。人才十分重視人力付出的現(xiàn)階段目標收入和自身在企業(yè)中的長期目標、成就能否實現(xiàn),在這種情況下,公司亟需在人力資源管理上下功夫,借鑒同行優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗,快速發(fā)展壯大,以便招徠鳳凰。

  從上述的人力資源難于青睞的幾個原因可以看出,該公司一方面是人才難聚,另一方面又是人才難留,應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況制訂人力資源策略。在弘揚“人本管理”,稱贊“知識就是生產(chǎn)力”的今天,給人才們一份情理之中的報酬,一個輕松的工作環(huán)境,一個共同成長的夢想,幾絲關(guān)愛,比起居高臨下的純粹用金錢去收買控制人才,是要高明很多的方法。

  二、在企業(yè)發(fā)展中人才資源管理的重要作用。

  從我們目前所掌握的資料來看,無論是西方的管理方法還是東方的管理哲學(xué),其對人的關(guān)注都是第一位的,而執(zhí)行力這一關(guān)鍵管理概念的興起與被關(guān)注,更是體現(xiàn)了人力資源管理在企業(yè)管理中的核心作用---沒有人的高效執(zhí)行,任何其他的管理方法都只能停留在設(shè)想、計劃和紙面的階段。

 。ㄒ唬┰诠镜膽(zhàn)略管理中,必須要有人力資源規(guī)劃與之相匹配。

  公司的戰(zhàn)略規(guī)劃了發(fā)展愿景、發(fā)展策略和發(fā)展過程設(shè)計,而人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃的核心內(nèi)容之一。

  如同業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求變化和發(fā)展一樣,人力資源規(guī)劃也要隨著進行相應(yīng)變化和發(fā)展,由于對自身的發(fā)展定位不同,它的人力資源規(guī)劃也會有很大的區(qū)別。在環(huán)境變化的時候,招募到適合新環(huán)境的人就是根據(jù)公司的戰(zhàn)略定位確定新的人力資源規(guī)劃要求。

 。ǘ耙匀藶楸尽保⒅厝肆Y源隊伍建設(shè),優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

  人本管理的核心是:對公司中的人應(yīng)當(dāng)視為人本身來看待,眾所周知,人力資源的匱乏是制約公司發(fā)展的重要因素之一,加強人力資源隊伍建設(shè)刻不容緩。要根據(jù)公司發(fā)展的長遠規(guī)劃,有步驟地加強人力資源梯隊建設(shè)。

 。ㄈ┮M先進的人力資源管理機制,推動薪酬制度改革,提高各類人力資源的使用效率。

  引進先進的人力資源管理機制,推動薪酬制度改革,是留得住、用得起人才的關(guān)鍵。激勵與約束是公司人力資源管理最主要的兩方面手段,也是各類人力資源充分發(fā)揮應(yīng)有作用的有效保證。從某種意義上講,建立完善的人力資源績效考核制度應(yīng)當(dāng)是衡量單個人力對公司貢獻高低的重要方式,是公司對單個人力個體是否獎懲、獎懲多少甚至于是否保留使用的一把標尺。這一機制的建立需要有一個強有力的人力處置機制作保證,這就需要公司切實加快人事制度改革,盡早解決人力資源管理約束機制形成的瓶頸問題,從而促進人力資源管理的制度化和規(guī)范化。

  塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機制:一是創(chuàng)造一個鼓勵員工開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境,以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍;二是建立正確的評價和激勵機制,重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者,讓那些墨守成規(guī),無所作為的人難以立足;三是強化公司內(nèi)的競爭機制,激勵人們?nèi)パ芯啃聞酉、新問題,并明確規(guī)定適應(yīng)時代要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標;四是要求公司必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識,并引導(dǎo)他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化、技術(shù)的新動向,研究現(xiàn)實經(jīng)濟生活所提出的種種挑戰(zhàn)。

 。ㄋ模┲匾暺髽I(yè)文化建設(shè),用優(yōu)秀的企業(yè)文化增強公司的凝聚力、向心力。

  企業(yè)文化像空氣一樣充斥于公司的每個角落,影響著公司的健康發(fā)展。好的文化使公司充滿活力,在競爭中處處主動,占盡先機;而忽視企業(yè)文化建設(shè)的公司往往人心渙散,缺少應(yīng)有的斗志和集體力量,長期生存的能力難以維系。 在管理策略上,應(yīng)該根據(jù)公司的實際情況加大對企業(yè)文化建設(shè)的力度。按照四個不同的層次結(jié)構(gòu),物質(zhì)層、行為層、制度層和企業(yè)文化的精神層入手,同公司的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起,而不僅僅是搞一些淺層次的活動或宣傳,企業(yè)文化的建設(shè)和保持應(yīng)該是貫穿于公司生命周期的全過程。

  在人力資源管理上,企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的最高形式,人力資源管理的所有技術(shù)都是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)和載體,同時,它反過來又要受到企業(yè)文化的影響和制約。因而,我們在實施人力資源戰(zhàn)略之時,必須給予企業(yè)文化建設(shè)足夠的重視,要通過塑造先進、文明、團結(jié)、創(chuàng)新、人文的更具親和力的企業(yè)文化,引導(dǎo)職工文明素質(zhì)及愛崗敬業(yè)精神的不斷提高和升華;要將創(chuàng)建活動真正融入到一種企業(yè)文化塑造的進程和意義當(dāng)中,從有形到無形,締造獨特的經(jīng)營境界及價值操守,從而進一步促進公司的更快更好發(fā)展。

  三、人力資源解決方案。

  針對本公司在人力資源管理中存在的問題,提出如下解決方案:

  第一,在招聘時,嚴格把關(guān),堅持寧缺勿濫的原則,招聘合適的員工。堅持這個原則,做到因崗用人,因此不論轉(zhuǎn)崗還是新招的員工,都能很快投入到工作當(dāng)中,人員因不合理匹配而離職的情況大大降低。

  第二,建立長期的員工技術(shù)培訓(xùn)班,使新員工有更大的學(xué)習(xí)空間和鍛煉的機會,迅速成長為員工骨干。培訓(xùn)根據(jù)不同崗位、不同人員分別進行,有專業(yè)培訓(xùn),也有普通的大眾培訓(xùn),將培訓(xùn)貫穿于工作過程當(dāng)中,使員工始終保持一種持續(xù)學(xué)習(xí)、進步的動力和狀態(tài),取得了很好的效果。

  第三,鼓勵員工不斷創(chuàng)新,對現(xiàn)有研發(fā)、技術(shù)骨干人才以全面的支持和較寬松的政策,重獎有特殊貢獻的員工,為創(chuàng)新員工承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險責(zé)任以留住優(yōu)秀員工。對于技術(shù)型員工,將他們的工作業(yè)績與激勵緊密掛鉤,促進員工發(fā)揮主觀能動性。也激發(fā)員工從公司角度考慮問題,加深員工對公司的認同感。

  第四,制定一個有效的薪酬考核政策,對不合格的人員采取淘汰制。

  通過嚴格招聘、鼓勵創(chuàng)新、培訓(xùn)人員等措施形成一個良好的人才發(fā)展梯隊,確保企業(yè)人才隊伍建設(shè)呈良好方向發(fā)展。

  行政管理調(diào)查報告2

  一、公司簡介。

  二、調(diào)查發(fā)現(xiàn)該企業(yè)人才流失的問題及原因。

 。ㄒ唬┤肆Y源觀念落后。

  1、該企業(yè)僅僅視人力資源開發(fā)與管理為事務(wù)性的工作,如檔案管理等,并沒有將其提高到相應(yīng)的戰(zhàn)略高度。

  2、該企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素,而不是一種可以開發(fā)和利用的資源。

  3、該企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資。在管理中,往往表現(xiàn)為對人力成本的精打細算,能省就省,對人力資源方面無所作為。

  4、領(lǐng)導(dǎo)者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工利益結(jié)合起來,才能有效的調(diào)動員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻。

 。ǘ┯萌藱C制不合理。該企業(yè)存在著“論資排輩”和“裙帶”。

  現(xiàn)象,一個人坐上某個位置后,只要他不犯大的錯誤,一般會長期占居這個位置,直至升遷。調(diào)查發(fā)現(xiàn)大學(xué)生在企業(yè)里做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺,這嚴重影響了他們的積極性。個人的才能得不到發(fā)揮,英雄無用武之地。

 。ㄈ┤狈茖W(xué)合理的績效考核機制。

  該企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性主績效評價中目的不清、原則不明、方法不當(dāng),考核和評估標準較單一,不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系,不能將企業(yè)的人才分類(如稀缺人才、特殊的無人代替人才等),不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。

 。ㄋ模┓峙渲贫炔缓侠恚夜べY待遇偏低。

  該企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,過多的考慮員工的資歷、學(xué)歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差異,平均主義色彩濃厚。有相當(dāng)一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人,由于嚴格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導(dǎo)致了他們的離職。另外,相對于外資企業(yè),該國企的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的人才大量流失。

 。ㄎ澹﹩T工個人因素。

  從工齡結(jié)構(gòu)上看,呈年輕化特點,這與行業(yè)從業(yè)人員的特點是相符的。同時也說明公司人才流失較為頻繁,工齡1年以下及1-3年離職的現(xiàn)象最為普遍。

  1、年齡和工齡因素。

  員工的年齡越輕、工齡越短,流失的就越大。年輕的員工精力旺盛,對企業(yè)的依賴性不強,加之自身的適應(yīng)力強和家庭負擔(dān)輕,一旦有更好的選擇,他們就會離開企業(yè)。此外,年輕的員工,特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生,在進入企業(yè)的初期容易產(chǎn)生過高的期望,一段時間后便會感到失望,從而產(chǎn)生離職的意向甚至行為。

  2、就業(yè)、擇業(yè)觀的轉(zhuǎn)變。

  隨著知識經(jīng)濟的到來,企業(yè)的壽命越來越短,被市場更新的速度越來越快。企業(yè)壽命的縮短使員工的就業(yè)觀念有了很大的轉(zhuǎn)變,他們對職業(yè)的忠誠度超過了對企業(yè)的忠誠度,他們會想到以更好的方式來保全自己的職業(yè)生涯,而非甘心與企業(yè)共同衰亡。同時,隨著高校的擴招,畢業(yè)生的就業(yè)壓力越來越大,“先就業(yè)再擇業(yè)”的觀念也已深入人心。此外,很多企業(yè)在招聘員工時明確要求工作經(jīng)驗,這也迫使部分員工,特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生把企業(yè)作為“跳板”,等積累了經(jīng)驗后就另擇他枝。

  三、解決該公司人才流失的建議與策略。

 。ㄒ唬淞⒄_、科學(xué)的人力資源觀。

  1、企業(yè)必須樹立正確的人力資源觀。企業(yè)要樹立正確的'人力資源管理觀就必須把員工視為企業(yè)最重要的資源,把人才視為企業(yè)最寶貴的財富,必須清醒地認識到企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭,把人力資源開發(fā)與管理提升到戰(zhàn)略高度。

  正如聯(lián)想集團原董事局主席柳傳志先生所說:“小公司做事,大公司做人”。1985年20萬元起家的聯(lián)想集團,現(xiàn)在已經(jīng)成為世界IT行業(yè)的巨頭,它靠的是什么?靠的是人才,沒有人才,它不可能有現(xiàn)在的輝煌。如果不繼續(xù)依靠人才,聯(lián)想的未來也就不可能更輝煌。由此可以看出,誰掌握了人才,誰才是最大的贏家。

  2、企業(yè)必須樹立科學(xué)的人力資源管理觀。企業(yè)應(yīng)認識到人力資源管理的意義作用,明確人力資源管理的目標,同時掌握并能夠運用各種先進的人力資源管理方法,使企業(yè)有可能薈萃對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大意義的各方面人才。

 。ǘ┙⒑托纬扇瞬泡叧、拴心留人的機制。

  完善考核機制,公平用人、晉升機制。首先要做到“賢者治、能者上、庸者下”。

  行政管理調(diào)查報告3

  一、調(diào)查的原因及目的。

  百年大計,以人為本。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當(dāng)代社會,面對日新月異的發(fā)展和進步,學(xué)習(xí)速度和培訓(xùn)速度也是提升人才速度的重要參數(shù)。培訓(xùn)則常常是提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑,有時甚至是唯一途徑。在當(dāng)今市場上,立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。這意味著,企業(yè)員工必須接受培訓(xùn)作為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段,員工培訓(xùn)在幫助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。

  員工培訓(xùn)可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓(xùn)工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓(xùn)不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益,而且增強員工本人的素質(zhì)和能力,使員工受益。故有人說,培訓(xùn)是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓(xùn)是管理的前提、培訓(xùn)是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件,其本身就是一種管理的手段,即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機會和途徑,以及完成任務(wù)的方法和手段,圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標來實施培訓(xùn),并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系,掌握工作進展狀況,達成相互理解與支持,共同不斷提高工作績效。

  為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀,了解公司對員工培訓(xùn)要求和規(guī)劃,建了解統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的公司內(nèi)部培訓(xùn)體系。本人在xx市郎膚麗實業(yè)有限公司范圍內(nèi)采取問卷的方式進行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研,共發(fā)出問卷58份,回收問卷xx份,其中有效問卷49份,中層管理人員問卷xx份,主管級及員工級xx份,現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。

  二、調(diào)查時間、地點、方式。

  1.調(diào)查時間:20xx年xx月xx日。

  2、調(diào)查地點:xx市xx實業(yè)有限公司。

  3、調(diào)查方式:采取問卷式調(diào)查。

  三、調(diào)查內(nèi)容及分析。

  xx市郎膚麗實業(yè)有限公司有限公司是一家以生產(chǎn)汽車噴漆劑和殺蟲水為主的化工生產(chǎn)廠家,化工的生產(chǎn)質(zhì)量和管理直接關(guān)系到人民的健康安全問題,對于加強職工的質(zhì)量意識的顯得尤為重要,因此加強員工的培訓(xùn)工作十分必要。

  (一)公司發(fā)展理念與文化。

  1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。

  根據(jù)調(diào)查資料顯示,約有90%左右的員工認為,自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解,這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點和工作目標有關(guān),但剩余的10%左右員工表示了困惑,這必然會造成實際工作缺乏目標,或者人力資源的較大浪費。

  2、將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。

  產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的生命,它直接關(guān)系到人民的健康安全。因而“不斷進取,永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工,可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

  3、企業(yè)在制度建立及文化建設(shè)方面仍需進一步加強。

  調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%,而15%左右員工則認為一般,沒有員工對此表示反對。 此外,僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備,而認為不完備的人數(shù)達15%。

 。ǘ┙M織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置。

  1、近九成員工對公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)認同,并表示與部門業(yè)績息息相關(guān)。

  公司現(xiàn)有員工中,九成員工對現(xiàn)有機構(gòu)設(shè)置表示贊同,認為現(xiàn)行設(shè)置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用。

  2、現(xiàn)行職能職責(zé)、業(yè)務(wù)流程與實際工作銜接較好。

  依據(jù)調(diào)查結(jié)果,80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務(wù)流程有效,而認為其在實際中有指導(dǎo)性、參考性作用的僅占35%左右。

  (三) 人才管理與技能。

  1、在人才使用上,中高層管理者獲得了較高的支持率。

  部門負責(zé)人作為的中堅力量,肩負xx市郎膚麗實業(yè)有限公司著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任,從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn),在工作任務(wù)分安排方面,80%左右的'員工認為,中高層管理人員做到了用人所長,但仍有20%人員認為存在不公平現(xiàn)象。

  2、部門內(nèi)部溝通基本順暢,但部門間急需加強。

  多數(shù)員工普遍反映,在實際工作中,上級對其的工作支持力度較強,并就工作內(nèi)容進行溝通,但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示,部門內(nèi)溝通并沒有達到預(yù)期要求;也有一部分員工反映,部門間的工作銜接并不十分理想,很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系,而部門負責(zé)人溝通比例也僅占55%。對于部門內(nèi)部的員工間溝通,調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡:自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導(dǎo)。

  3、中級管理人員急需提升的方面。

  根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,多數(shù)員工認為,在以后的工作中,中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì),依次為:責(zé)任心、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示,則依次為:責(zé)任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力,思想意識、員工激勵、成就動機。

 。ㄋ模 團隊精神狀況和素質(zhì)。

  1、 除少數(shù)員工外,團隊士氣良好。

  在實際調(diào)研中,28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂,60%認為我們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體,但12%的員工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn),約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來,表現(xiàn)出例外或特例的行為。

  2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。

  團隊是由個人構(gòu)成的,個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ),只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān),才能調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感,而據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示,xx市郎膚麗實業(yè)有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力。

  3、 團隊的素質(zhì)能滿足工作要求,但總體提升緩慢。

  據(jù)統(tǒng)計資料顯示,60%員工認為公司團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比,總體水平不差上下,25%認為略差,15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面,30%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展,35%認為沒有變化,20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面,40%員工非常認同我們的團隊正在進步,35%基本認同這一事實,20%表示沉默,5%表示不認同。

 。ㄎ澹 員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮。

  員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為,在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意,這一比例高達80%,僅有15%左右的員工認為自己的技能相當(dāng)完備,與此同時,5%員工對自身知識與技能表示了不滿,希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面,這一比例有所下降,75%員工認為自身的技能基本發(fā)揮,25%員工認為沒有

  行政管理調(diào)查報告4

  農(nóng)民工是我國改革開放和工業(yè)化、城鎮(zhèn)化進程中涌現(xiàn)的一支新型勞動大軍。他們戶籍仍在農(nóng)村,主要從事非農(nóng)產(chǎn)業(yè),有的在農(nóng)閑季節(jié)外出務(wù)工、亦工亦農(nóng),流動性強, 有的長期在城市就業(yè),已成為產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分。大量農(nóng)民進城務(wù)工或在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)就業(yè),對我國現(xiàn)代化建設(shè)作出了重大貢獻。結(jié)合本次調(diào)查活動,對當(dāng)前農(nóng)民工需求情況以及有針對性地對未能升學(xué)的初、高中畢業(yè)生、下崗轉(zhuǎn)崗人員進行學(xué)習(xí)需求的調(diào)查。

  一、調(diào)查情況

  1、農(nóng)民工大多是通過勞動市場找到工作單位的,但也有相當(dāng)一部分是通過親友、同鄉(xiāng)介紹工作的。統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè),促進農(nóng)村勞動力持續(xù)向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)和城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移。目前,我國有3.4億勞動力主要從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn),農(nóng)村勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)和城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移仍將持續(xù)相當(dāng)長時間。

  2、從事的職業(yè)主要有建筑工人、工廠雇工、餐廳服務(wù)員、家政服務(wù)人員等。而且農(nóng)民工從事的工作大多工作條件比較差、工作強度大。進城就業(yè)的農(nóng)民工文化素質(zhì)普遍較低,缺乏起碼的職業(yè)技能。在謀求某一職業(yè)時,絕大多數(shù)農(nóng)民工根本拿不出相關(guān)的技能證書。在激烈的職業(yè)競爭中他們只能甘居下風(fēng),去從事一些城里人不愿干的簡單勞動。

  3、調(diào)查發(fā)現(xiàn),56.0%的農(nóng)民工對自己的文化生活很不滿意,36.7%的農(nóng)民工選擇用睡覺來打發(fā)閑暇時間,34.0%的人選擇逛街,13.1%的人喝酒聊天。此外,免費的電視、廣播,花錢不多的報紙、網(wǎng)絡(luò),占了農(nóng)民工文化生活內(nèi)容的很大比例。 調(diào)查顯示,目前在汕頭的農(nóng)民工受教育程度有逐步向高學(xué)歷發(fā)展的趨勢,中技中專學(xué)歷占32.4%,初中畢業(yè)占28.2%,高中畢業(yè)占20.1%,大專及以上學(xué)歷占了10.8%,小學(xué)及以下文化程度僅為8.1%。 調(diào)查顯示,教育程度低的農(nóng)民工對聊天、睡覺、看電視或聽收音機感興趣,受過高中以上教育的農(nóng)民工更喜歡讀書看報、上網(wǎng)和運動,偶爾涉足歌舞廳。在20~29歲的受訪農(nóng)民工中,有74.7%會在閑暇時間上網(wǎng),19歲以下年齡段的上網(wǎng)比例達到了85.5%。

  二、農(nóng)民工學(xué)習(xí)需求情況分析

  調(diào)查發(fā)現(xiàn)廣大農(nóng)民工對學(xué)習(xí)需求呈現(xiàn)以下幾方面特點:

  1、農(nóng)民工渴望接受科學(xué)文化知識和職業(yè)技能培訓(xùn)。接受調(diào)查者認為,致富的障礙是缺乏科學(xué)文化知識和職業(yè)技能。

  2、農(nóng)民工要求接受指向性較強的實用技術(shù)培訓(xùn)。

  3、培訓(xùn)地點的多樣性和方法的靈活性。在接受培訓(xùn)的地點上、方法上應(yīng)靈活機動,以業(yè)余函授培訓(xùn)為主,脫產(chǎn)為輔,以實地培訓(xùn)為主,網(wǎng)絡(luò)為輔。培訓(xùn)的時間1個月以內(nèi)為宜。

  4、農(nóng)民工從事二、三產(chǎn)業(yè)的愿望增強。農(nóng)民工自身及對子女的就業(yè),選擇從事農(nóng)業(yè)類的僅占8.6%,選擇較多的是從事第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè),傾向于二、三產(chǎn)業(yè)中的.建筑、運輸、紡織、市場營銷、汽車駕駛與維修等專業(yè)。

  三、建議與啟示

  針對農(nóng)民工的學(xué)習(xí)需求,成人教育和職業(yè)教育要深入思考,認真定位,加大改革力度,適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展。

  1、調(diào)整優(yōu)化教育培訓(xùn)專業(yè)。根據(jù)農(nóng)民工和企業(yè)發(fā)展的需要,結(jié)合傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和優(yōu)勢,圍繞建筑、運輸、紡織、化妝品等方面的品牌,加強機電、數(shù)控應(yīng)用技術(shù)、化工、工業(yè)工程、鑄造、紡織、帶有專業(yè)性的市場營銷等專業(yè)的技能培訓(xùn)和學(xué)歷教育,適應(yīng)本地經(jīng)濟發(fā)展需求,為本地培養(yǎng)人才。同時適應(yīng)沿江開發(fā)的形勢,向外地輸送人才。要進一步加強省重點職業(yè)學(xué)校專業(yè)現(xiàn)代化建設(shè),培植示范骨干專業(yè),強化特色專業(yè),使設(shè)置的培訓(xùn)專業(yè)更貼近生產(chǎn)實際,職業(yè)學(xué)校的培訓(xùn)功能得到進一步發(fā)揮。

  2、加大教育培訓(xùn)改革力度。農(nóng)民工靠的是實用技術(shù),企業(yè)需要的是技術(shù)熟練、又有專業(yè)知識的人員,成人教育和職業(yè)教育要根據(jù)“實際、實用、實效”的原則,加大教育培訓(xùn)改革力度。要主動適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展需求和市場經(jīng)濟規(guī)律,改革辦學(xué)機制,堅持培訓(xùn)與學(xué)歷教育相結(jié)合。

  3、加強教育培訓(xùn)基地建設(shè),改善辦學(xué)條件。加大投入,改善辦學(xué)條件,增添實驗實訓(xùn)設(shè)備,增強學(xué)員的動手能力,提高操作技能,使受訓(xùn)的學(xué)員真正具有一技之長,直接上崗,對口就業(yè),變勞務(wù)輸出為技能輸出。

  4、加強校企合作、校鎮(zhèn)合作。學(xué)校如何介入,要與企業(yè)共同商定?膳c企業(yè)簽訂擇優(yōu)錄用畢業(yè)生的合同。建立健全各鎮(zhèn)職業(yè)教育、成人教育培訓(xùn)服務(wù)機構(gòu),及時向社會提供各種人才信息,進一步凸現(xiàn)職業(yè)教育、成人教育在農(nóng)民工中的引領(lǐng)作用、幅射作用。

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