一、調(diào)查背景

　　改革開放以來，隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的確立和發(fā)展，民營企業(yè)像雨后春筍般蓬勃成長，并逐步趨于成熟。它是解決社會就業(yè)、增加國家財(cái)政收入、發(fā)展高科技、支援國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)等眾多方面發(fā)揮著越來越重要的作用，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)增長中的一環(huán)亮點(diǎn)。但是民營企業(yè)畢竟存在著許多先天的不足和缺陷，特別是財(cái)務(wù)管理工作存在的諸多問題，使得企業(yè)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。

　　我選取民營企業(yè)作為考察點(diǎn)，對****有限公司的財(cái)務(wù)管理工作的問題進(jìn)行調(diào)查分析，找出民營企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作存在的共性問題，為完善企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作提供借鑒和啟示。

　　二、調(diào)查結(jié)果

　　通過這次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司崗位設(shè)置、賬冊設(shè)置基本齊全，記載及時(shí)，基本上做到了帳帳、帳實(shí)相符、帳實(shí)相符。賬務(wù)做到了日清月結(jié)。財(cái)務(wù)人員都能遵守會計(jì)職業(yè)道德，沒有發(fā)現(xiàn)提供虛假財(cái)務(wù)報(bào)告、做了假賬、隱匿或者銷毀會計(jì)憑證、會計(jì)賬簿。財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告、貪污、挪用公款、職務(wù)侵占等于會計(jì)職務(wù)有關(guān)的違法行為發(fā)生。而且公司財(cái)務(wù)制度完善。健全，并制定了各項(xiàng)規(guī)章制度。但同時(shí)我還發(fā)現(xiàn)公司有幾點(diǎn)不好的地方：

　　1、管理者素質(zhì)低下，財(cái)務(wù)管理意識不強(qiáng)

　　思想重視不夠，財(cái)務(wù)管理重于形式。財(cái)務(wù)管理只是個(gè)形式，對其認(rèn)識不夠，致使許多制度過于簡單，趨于形式，擺擺樣子。甚至部分內(nèi)容不愿建賬，也有怕多繳稅，不感建賬的想法，還有部分內(nèi)容因?yàn)槿狈ω?cái)務(wù)會計(jì)知識，不會建賬。公司內(nèi)部財(cái)權(quán)集中地關(guān)鍵人手中，過于注意控制，而疏于管理。在財(cái)務(wù)管理方面仍停滯于過去簡單的收付記賬法，會計(jì)基礎(chǔ)十分薄弱，通曉財(cái)務(wù)管理的理論、方法的人很少，不能夠按現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求進(jìn)行財(cái)務(wù)管理。

　　2、專業(yè)人員素質(zhì)較低，缺乏管理專業(yè)知識

　　會計(jì)專員聘請專職三人，非專職兩人，個(gè)別人員缺乏會計(jì)專業(yè)知識，不具備會計(jì)從業(yè)資格，例如，劉某10年前十港下鎮(zhèn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層的一名村會計(jì)，沒有取得過會計(jì)從業(yè)資格證，****有限公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人就聯(lián)系上退閑在家的劉某到公司從事會計(jì)工作，劉某憑借幾十年前積累下來的經(jīng)驗(yàn)處理日常會計(jì)業(yè)務(wù)。有的雖然參加短期培訓(xùn)取得會計(jì)證，但對會計(jì)金融知識了解甚少，基本不懂成本核算，更談不上現(xiàn)代企業(yè)的財(cái)務(wù)管理。

　　3、資金管理不善，使用資金不夠合理

　　有些公司為逃避銀行的監(jiān)督，多開戶頭。許多業(yè)務(wù)不通過銀行來結(jié)算，超限額、超范圍地支取現(xiàn)金，且數(shù)額巨大。而卻還不按照《現(xiàn)金管理暫行條例》的規(guī)定對現(xiàn)金進(jìn)行管理，經(jīng)常坐支現(xiàn)金，在發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金短暫時(shí)盤查不過徹底；除此在貨款壞賬的管理、存貨資金成本管理、固定資產(chǎn)更新或改造中存在問題，占用了大量的資金，降低了資金的使用效率。據(jù)記載為了節(jié)約支出，部分時(shí)段還會計(jì)、出納一人兼。只記銀行帳、現(xiàn)金賬根據(jù)需要任意調(diào)整。

　　4、成本核算混亂，賬目設(shè)置不夠規(guī)范

　　企業(yè)沒有嚴(yán)格區(qū)分資本性支出和收益性支出的界限、應(yīng)計(jì)入成本支出和不應(yīng)計(jì)入成本支出的界限、本期費(fèi)用和以后各期費(fèi)用的界限、完工產(chǎn)品和在產(chǎn)品的界限，成本核算不準(zhǔn)，庫存不實(shí)。該企業(yè)的存貨發(fā)出不是按照國家或行業(yè)的規(guī)定來計(jì)算，而是采用目測或估推，任意擴(kuò)大或縮小范圍，從而失去了存貨發(fā)出成本和期末存貨的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

　　5、預(yù)算編制缺乏，資本結(jié)構(gòu)不夠優(yōu)化

　　預(yù)算經(jīng)過規(guī)劃、分析，并加以數(shù)量化系統(tǒng)的編制，可使企業(yè)的目標(biāo)及策劃具體的顯現(xiàn)。例如：企業(yè)目標(biāo)是追求利潤極大化？降低成本？或是提高成本？全能生產(chǎn)？目標(biāo)一旦擬定，就可以制定策略及政策，并定期檢討執(zhí)行成果。****有限公司經(jīng)過17年的發(fā)展歷程，伴隨著所在行業(yè)的發(fā)展以超常規(guī)的速度不斷膨脹，近年來公司成功地實(shí)施了外部擴(kuò)張型戰(zhàn)略，成為資產(chǎn)總額超過千萬元的公司。公司現(xiàn)有的發(fā)展規(guī)模迫切需要提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，行業(yè)的激烈競爭與有限的利潤空間給公司進(jìn)一步發(fā)展帶來了機(jī)會與壓力，規(guī)范經(jīng)營管理、合理控制成本成為企業(yè)亟待解決的問題。因此，如何利用先進(jìn)的預(yù)算管理理論，建立符合公司特點(diǎn)生物全面預(yù)算管理體系，以實(shí)現(xiàn)合理的`資源配置、更好地規(guī)劃經(jīng)營活動、控制公司生物成本，讓公司在競爭的市場環(huán)境中獲得持續(xù)的高速發(fā)展，是擺在公司負(fù)責(zé)人面前的首要課題。

　　6、融資困難，周轉(zhuǎn)資金不足，使用缺乏科學(xué)性，財(cái)務(wù)管理成斷源之湖。

　　目前，我國民營企業(yè)初步建立較為獨(dú)立，渠道多元的融資體系，但是融資難、擔(dān)保難，仍然是制約民營企業(yè)發(fā)展的最突出的問題，主要問題是：第一，負(fù)債過多，融資成本高，風(fēng)險(xiǎn)大，造成民營企業(yè)信用等級低，資信相對較差。第二，大多數(shù)民營企業(yè)是非大型企業(yè)，有些銀行受傳統(tǒng)觀念和行政干預(yù)的影響，對其貸款不夠熱心。第三，中介機(jī)構(gòu)不健全，缺乏專門為民營企業(yè)貸款服務(wù)的金融中介機(jī)構(gòu)和貸款擔(dān)保機(jī)構(gòu)。

　　分析其主要原因表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是金融業(yè)對民營企業(yè)的信貸支持部夠。我國金融系統(tǒng)從設(shè)置到服務(wù)項(xiàng)目，大都是以大企業(yè)為服務(wù)對象，民營企業(yè)的信貸服務(wù)往往被忽略，由于貸款難，生產(chǎn)經(jīng)營過程中所需資金不足，極大制約了民營企業(yè)的發(fā)展。有的民營企業(yè)，雖存在暫時(shí)困難，但銀行一旦支持就能起死回生；而是民營企業(yè)的日子渠道單一，難以適應(yīng)市場需求的變化。由于有的民營企業(yè)，在既得不到銀行的貸款支持，又不具有自我融資或向社會公開融資能力，無形中，加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理也就成了一句空話，財(cái)務(wù)管理也就成了斷源之湖！

　　除此之外在資金投放或活動中，企業(yè)有盲目跟風(fēng)的思想，想一蹦而就，一口吃成大胖子，沒有做好前期的市場調(diào)查及對未來風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)算及防范。在資金的運(yùn)用上，企業(yè)在盈利時(shí)，不注意資金的節(jié)約，過多將資金投入企業(yè)非生產(chǎn)性支出。一旦市場變化，生產(chǎn)資金緊缺時(shí)，資金卻無處可籌。

　　三、解決問題的方法及對策

　　1、提高民營企業(yè)主、財(cái)會人員的財(cái)務(wù)管理意識及綜合素質(zhì)

　　提高民營企業(yè)的財(cái)務(wù)管理水平，首先要提高民營企業(yè)主的管理素質(zhì)。民營企業(yè)主要提高管理水平，通過考察或參加專項(xiàng)研討會，利用業(yè)余時(shí)間系統(tǒng)自學(xué)，邊工作邊函授，聽講座，參加短期培訓(xùn)，請專家進(jìn)行專題輔導(dǎo)等渠道來提升自己財(cái)務(wù)管理水平。

　　民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本觀念，一方面可高薪聘請資新的財(cái)會人員補(bǔ)充到企業(yè)中來，另一方面必須加強(qiáng)企業(yè)現(xiàn)有財(cái)會人員培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)。企業(yè)要根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度對高效科學(xué)管理的客觀要求，改變過去重視技術(shù)輕視財(cái)務(wù)的陳舊管理方式。

　　2、重視貨幣時(shí)間價(jià)值，做出科學(xué)的投資決策

　　要重視貨幣時(shí)間價(jià)值，應(yīng)有一批專業(yè)的財(cái)務(wù)管理人員，還應(yīng)有一批效率高，能力強(qiáng)的市場調(diào)查人員，收集決策所需的資料，以便決策人員進(jìn)行周密的市場和全面可行性論證，保證決策的安全性和科學(xué)性。企業(yè)還需在決策實(shí)施后，跟蹤實(shí)

　　施結(jié)果，及時(shí)根據(jù)市場的變化進(jìn)行新的決策。當(dāng)然，企業(yè)的投資決策不能只考慮到貨幣時(shí)間價(jià)值，還有項(xiàng)目自身的一些因素以及政府的政策等因素，這些都要有相應(yīng)地考慮。

　　3、加強(qiáng)資金管理，提高使用效率和合理性

　　（1）要合理籌集資金，確保資金占用和資金成本最低；（2）要加強(qiáng)貨款壞賬的管理；（3）要加強(qiáng)存貨資金成本管理。（4）要加強(qiáng)固定資本更新或改造。

　　4、建立科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、實(shí)用的成本管理機(jī)制，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

　　財(cái)務(wù)部門要利用自身擁有大量有關(guān)成本核算信息的有利條件，運(yùn)用量本利分析法，合理測定企業(yè)最佳銷售量及保本銷售量，進(jìn)一步確定銷售價(jià)格，確定存貨最佳存量，減少無效或低效勞動。同時(shí)，尋找適合企業(yè)產(chǎn)品特別的既能提高產(chǎn)品功能又能降低成本的途徑。在產(chǎn)品核算當(dāng)面要遵守重要性原則，對嚴(yán)重影響企業(yè)效益的產(chǎn)品要做橫向?qū)Ρ�，把成本浪費(fèi)消滅在產(chǎn)品生產(chǎn)采購的源頭，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)部門抓成本核算管理的事前參與和超前控制。

　　拓展成本核算考核范圍，建立以成本、費(fèi)用、利潤為中心的成本考核體系，將能量化的指標(biāo)盡盡量量化，通過考核績效促進(jìn)各部門工作效率的提高。財(cái)務(wù)部門不能局限于目前成本核算內(nèi)容，不僅要考核產(chǎn)品制造成本核算，而且要考核產(chǎn)品的質(zhì)量成本。責(zé)任成本。把成本管理的重心從側(cè)重于簡化成本核算轉(zhuǎn)移到側(cè)重于成本控制。

　　5．優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，確定最佳資本結(jié)構(gòu)區(qū)域。

　　實(shí)踐告訴我們把企業(yè)的最佳資本結(jié)構(gòu)設(shè)定在一個(gè)點(diǎn)是不盡合理，并且缺乏實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。企業(yè)的最佳資本結(jié)構(gòu)應(yīng)該在一個(gè)最佳資本結(jié)構(gòu)區(qū)域，只要企業(yè)經(jīng)營方向，銷售策略等決定企業(yè)方向因素不變，企業(yè)資本結(jié)構(gòu)只要在最有區(qū)域內(nèi)都是可以接受的，企業(yè)也必要經(jīng)常調(diào)整。

　　6、實(shí)施預(yù)算管理體系，保證生產(chǎn)經(jīng)營有序進(jìn)行

　　企業(yè)要編制全面的銷售預(yù)算、采購預(yù)算、費(fèi)用預(yù)算、成本預(yù)算、現(xiàn)金收支預(yù)算和損益預(yù)算，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能沿著預(yù)算管理軌道科學(xué)合理地進(jìn)行。預(yù)算管理的關(guān)鍵是制定嚴(yán)密、詳細(xì)、可行的預(yù)算計(jì)劃，制定詳細(xì)的計(jì)劃需要企業(yè)各個(gè)部門的密切配合，也需要財(cái)務(wù)部門有精干人員參與這項(xiàng)工作；預(yù)算的執(zhí)行、總結(jié)、分析也是很重要的方面，通過預(yù)算執(zhí)行情況的總結(jié)、分析，能夠發(fā)現(xiàn)變動因素及原因，使企業(yè)采取的對策更具有針對性。實(shí)施預(yù)算管理體系具有表現(xiàn)以下幾個(gè)方面

　　1.健全預(yù)算管理的組織結(jié)構(gòu)明確職責(zé)；2.調(diào)整并優(yōu)化預(yù)算編制、匯總、審批、分析等流程；3.改進(jìn)編制方法使預(yù)算能夠更準(zhǔn)確的反映現(xiàn)實(shí)情況；4.增強(qiáng)信息收集分析能力；5.結(jié)合信息技術(shù)手段，不斷提高預(yù)算管理效率。

　　四、調(diào)查體會

　　經(jīng)過這次的調(diào)查，我體會到面對現(xiàn)今激烈競爭的市場，在企業(yè)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀當(dāng)中，面對新環(huán)境的變化，企業(yè)對財(cái)務(wù)管理和會計(jì)核算的要求也越來越高，建立健全財(cái)務(wù)制度，特別是加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理的應(yīng)用，提高財(cái)務(wù)管理水平顯得十分重要。企業(yè)應(yīng)該不斷強(qiáng)化自身各項(xiàng)管理措施，及時(shí)進(jìn)行技術(shù)、管理、制度等方面的創(chuàng)新，才能逐步解決其財(cái)務(wù)管理中存在的各種問題，從而推動企業(yè)和整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。

企業(yè)調(diào)查報(bào)告3

　　隨著當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)整體水平的不斷提升和我國改革開放的不斷深入，在國外管理制度先進(jìn)的大型企業(yè)的沖擊下，我國的當(dāng)代企業(yè)如果想求得生存和發(fā)展就不得不對自身的管理水平進(jìn)行提升，在這種背景下激勵(lì)理論在當(dāng)代企業(yè)管理中的應(yīng)用具有一定的必然性。因此，對于當(dāng)代企業(yè)管理中激勵(lì)理論的作用進(jìn)行探究就具有重要的經(jīng)濟(jì)意義和現(xiàn)實(shí)意義。

　　1、有助于企業(yè)職工發(fā)揮自身能力

　　當(dāng)代企業(yè)管理中激勵(lì)理論應(yīng)用的意義首先體現(xiàn)在有助于企業(yè)職工更好的發(fā)揮自身的能力，通常來說激勵(lì)理論的有效應(yīng)用對于促進(jìn)職工發(fā)揮自身能力、工作熱情與潛能有著極為重要的作用，眾所周知，企業(yè)在運(yùn)營過程中企業(yè)職工的能力和天賦并不能直接轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益和工作效率，即企業(yè)職工的能力和天賦能否得到有效發(fā)揮在某種程度上是受其工作動機(jī)和工作熱情影響的。這意味著無論企業(yè)的資金多么的雄厚，人力資源多么豐富、生產(chǎn)、工作設(shè)備多么先進(jìn)，沒有了激勵(lì)理論這些重要的優(yōu)勢都無法得到直接并且全面的發(fā)揮。根據(jù)相關(guān)研究可以發(fā)現(xiàn)，在普通的企業(yè)如果激勵(lì)理論沒有得到有效應(yīng)用則企業(yè)職工的潛能和能力往往只能發(fā)揮出15%—35%，但是如果激勵(lì)理論得到有效應(yīng)用并且企業(yè)員工得到了相應(yīng)的激勵(lì)則企業(yè)職工的潛能會發(fā)揮到85—95%，綜上所述可以發(fā)現(xiàn)激勵(lì)理論對于企業(yè)職工能力的發(fā)揮有著極大的促進(jìn)作用并且建立健全相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制能更加充分的發(fā)掘企業(yè)職工的工作熱情和自身潛能。

　　2、有助于企業(yè)管理制度改革

　　激勵(lì)理論的應(yīng)用對于企業(yè)管理制度改革的重要性是不言而喻的'。我國當(dāng)代企業(yè)的發(fā)展需要新型企業(yè)管理制度的支持，這意味著當(dāng)代企業(yè)需要合理的引入激勵(lì)理論，這與此同時(shí)也是企業(yè)革新的需要。激勵(lì)機(jī)制不完善的傳統(tǒng)企業(yè)管理制度使得部分當(dāng)代企業(yè)的人力資源管理較為粗放并且用人制度不夠柔軟靈活，與此同時(shí)晉升制度不夠合理，這些管理制度中存在的問題都不利于企業(yè)員工進(jìn)行自身激勵(lì)并且發(fā)揮全部熱情和潛能。在這種情況下通過激勵(lì)理論的有效滲透可以促進(jìn)企業(yè)管理制度更加合理并且能夠建立更加完善的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，最終促進(jìn)企業(yè)競爭能力和經(jīng)濟(jì)效益的合理提升。

　　3、有助于企業(yè)文化傳播

　　企業(yè)文化是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，良好的企業(yè)文化能夠促進(jìn)企業(yè)工作氛圍的有效改善并且使得企業(yè)的激勵(lì)途徑從單純的物質(zhì)激勵(lì)向精神激勵(lì)擴(kuò)展。因此，這種情況下企業(yè)管理人員在當(dāng)代企業(yè)的管理過程中應(yīng)當(dāng)根據(jù)激勵(lì)性質(zhì)的差異合理選擇文化上的激勵(lì)和精神上的激勵(lì)，這種激勵(lì)一方面減少了企業(yè)的精神成本同時(shí)不會降低精神效果，另一方面，也促進(jìn)企業(yè)文化得到了更好的傳播并且促進(jìn)企業(yè)整體運(yùn)營氛圍變得更加良好。除此之外，眾所周知企業(yè)文化和企業(yè)形象與企業(yè)信譽(yù)有著極為緊密的聯(lián)系。因此，通過激勵(lì)理論的有效應(yīng)用企業(yè)管理人員一方面可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部文化的不斷進(jìn)步另一方面也能在社會上為企業(yè)樹立良好的社會形象并且建立更加牢固可靠的商業(yè)信譽(yù)。另外，根據(jù)相關(guān)實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)可以證明，沒有激勵(lì)理論的支持企業(yè)文化的傳播效率大概只要高效激勵(lì)情況下的30—40%，因此，激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用能夠確實(shí)的促進(jìn)企業(yè)文化得到合理高效的傳播并且能夠?qū)ζ髽I(yè)職工工作熱情和自身潛能的發(fā)揮起到較為積極的作用。

企業(yè)調(diào)查報(bào)告4

　　為了探討研究連鎖超市物流配送策略選擇，以期對其順利發(fā)展提供有益思路。對樂天連鎖超市有限公司進(jìn)行配送業(yè)務(wù)調(diào)查，具體內(nèi)容如下：

　　連鎖超市是20世紀(jì)50年代興起的一種零售業(yè)態(tài)，近幾年來在中國迅速發(fā)展。連鎖超市之所以成為一種比較流行的商業(yè)業(yè)態(tài)，是因?yàn)樗鼘?shí)現(xiàn)了統(tǒng)一進(jìn)貨，統(tǒng)一配送和分散銷售，因而能發(fā)揮規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，具有價(jià)格、質(zhì)量、管理、品牌效應(yīng)等方面的優(yōu)勢。而統(tǒng)購分銷這一系列活動正是通過配送中心這一環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)的，配送中心的工作效率和運(yùn)行狀況直接決定和影響連鎖超市的生存和發(fā)展。所以說配送中心是連鎖超市實(shí)現(xiàn)規(guī)�；�經(jīng)營的基礎(chǔ)。

　　一、連鎖超市配送中心的作用

　　配送中心的根本作用在于通過高度集中的采購與配送，使連鎖超市實(shí)現(xiàn)理想的經(jīng)濟(jì)效益。具體來說，連鎖超市配送中心的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　�。�1）統(tǒng)購分銷，形成經(jīng)濟(jì)規(guī)模，降低流通費(fèi)用

　　連鎖超市實(shí)行統(tǒng)一進(jìn)貨，由配送中心將廠家或自己加工的產(chǎn)品配送給各個(gè)分店，保證了各分店商品的規(guī)格、品種和質(zhì)量，減少了交易次數(shù)，可以降低外部交易的信息管理費(fèi)用；統(tǒng)一送貨，協(xié)調(diào)分配運(yùn)輸設(shè)施，選擇經(jīng)濟(jì)合理的運(yùn)輸方式和運(yùn)輸路線，降低商品的損耗；統(tǒng)一檢驗(yàn)，對商品編號入庫，減少了分店的采購、檢驗(yàn)、庫存等費(fèi)用，從而減少物流成本。隨著進(jìn)貨量的增加，物流的規(guī)模效益將更加突出。

　　（2）減少分店的庫存，提高商品流通效率

　　在傳統(tǒng)的購貨方式中，零售商不可能從一個(gè)供應(yīng)商那里得到所有的商品，而供應(yīng)商的商品也不可能都是零售商所需要的，這樣由于信息交流的不暢，影響了商品流通速度，而連鎖超市的配送中心，可以及時(shí)地為分店提供其所需要的一切商品，因此可以使分店庫存量很小，提高了商品流通的效率。

　�。�3）密切了連鎖超市與供應(yīng)商的關(guān)系

　　連鎖超市龐大的銷售網(wǎng)絡(luò)對供應(yīng)商具有強(qiáng)大的吸引力，因此，其大批量進(jìn)貨可以得到優(yōu)惠的價(jià)格折扣，兩者容易結(jié)成利益共同體，保持長期、穩(wěn)定的合作關(guān)系。更為重要的是，連鎖超市通過其商品銷售信息對供應(yīng)商的反饋，取得對產(chǎn)品生產(chǎn)的影響力。

　�。�4）可以促進(jìn)連鎖超市業(yè)務(wù)的發(fā)展和擴(kuò)散

　　配送中心承擔(dān)了一切采購和輸送任務(wù)，使得各分店不用分散精力與供應(yīng)商打交道，從而可以專心于分店銷售業(yè)務(wù)的發(fā)展和利潤的成

　　長，不斷開發(fā)外部市場，拓展業(yè)務(wù)。

　　二、連鎖超市配送中心建設(shè)中存在的問題

　　配送中心強(qiáng)大的作用背后是一個(gè)復(fù)雜的需要多方支持的系統(tǒng)，所以在建設(shè)過程中不免會有很多的問題。連鎖超市配送中心建設(shè)中主要存在以下幾個(gè)問題：

　　（1）配送效率低下

　　連鎖超市的配送中心有很多都是由原來的倉庫改建而成，或者只是換了個(gè)名字，缺乏與物流運(yùn)作配套的技術(shù)與管理。從目前看，沒有一家超市的配送中心能夠?qū)Ψ值杲?jīng)營的商品達(dá)到100%的配送，平均配送效率只有60%-70%，這一配送效率僅局限于中心城市或某一個(gè)地區(qū)，如果市場范圍擴(kuò)大，其配送效率會明顯降低，即零售業(yè)配送能力有限。另外，在這個(gè)過程中還有很多的技巧如即時(shí)制等，許多超市還沒有系統(tǒng)的經(jīng)營理念，這樣就使得分店的進(jìn)貨要求不能得到及時(shí)、迅速的供應(yīng)，給分店經(jīng)營帶來不利，連鎖超市經(jīng)營的優(yōu)勢也就難以發(fā)揮了。

　�。�2）沒有價(jià)格優(yōu)勢

　　由于現(xiàn)有的一些配送中心基本上還是沿襲了原有的進(jìn)貨渠道，即通過一些國有大批發(fā)企業(yè)進(jìn)貨，然后再分配給二級或基層的分店，配送中心實(shí)際上形成了批發(fā)與零售之間的又一個(gè)批發(fā)環(huán)節(jié)，自己特有的廠家——連鎖超市并沒有形成。對于分店來說，進(jìn)貨環(huán)節(jié)不僅沒有減少反而增加了，導(dǎo)致成本上升。

　�。�3）功能不齊全，現(xiàn)代化程度低

　　連鎖超市的配送中心由于很多是在原有倉庫的基礎(chǔ)上改造的，所以功能很不齊全，僅限于原有的存儲、保管等功能，有的連基本本的分揀設(shè)備都沒有，管理和配送效率極低。隨著高科技的發(fā)展，國外的連鎖超市配送中心普遍采用了機(jī)械化和自動化作業(yè)，裝卸搬運(yùn)由吊車、電動叉車和傳送帶完成，設(shè)有高層貨架的立體倉庫，充分利用儲存空間。而且各種先進(jìn)的電子信息系統(tǒng)也分別應(yīng)用于配送中心的各個(gè)方面。

　�。�4）資金缺乏，形成惡性循環(huán)

　　連鎖超市普遍資金缺乏，因而網(wǎng)點(diǎn)一般較少，難以實(shí)現(xiàn)集中和大批量進(jìn)貨帶來的成本降低和價(jià)格優(yōu)勢，必然會影響配送中心職能的實(shí)現(xiàn)和作用的發(fā)揮，限制其進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)，建設(shè)現(xiàn)代化的配送中心需要大量的.投資，而目前的連鎖超市資金短缺問題一時(shí)又難以解決，于是造成了連鎖超市的配送中心設(shè)施落后，功能不全，實(shí)際是名不副實(shí)。因此，制約了連鎖超市獲得規(guī)模效應(yīng)。結(jié)果就形成了連鎖超市沒有規(guī)模效益，無力投資建設(shè)配送中心的惡性循環(huán)。

　�。�5）專業(yè)人員缺乏，員工素質(zhì)低

　　連鎖超市的配送中心是與現(xiàn)代化相聯(lián)系的一個(gè)概念，我們配送中心的起步比較晚，參與研究的專業(yè)人員不多，在制定物流方案、實(shí)施管理、開拓物流市場以及經(jīng)營管理等方面都十分欠缺專業(yè)人才，而且，從行業(yè)的整體情況看，就業(yè)人員素質(zhì)普遍較低，對物流業(yè)的理解仍然停留在運(yùn)輸、倉儲的概念上，還沒有上升到物流服務(wù)的理念，這是我國連鎖超市配送中心建設(shè)中普遍存在的問題。

　　三、連鎖超市配送中心建設(shè)的模式

　　通過對連鎖超市配送中心建設(shè)中存在問題的分析，考慮到連鎖超市的單店規(guī)模普遍較小、連鎖店數(shù)不多、管理能力有限、經(jīng)營的商品品種較少和范圍較窄、融資難度較大等發(fā)展環(huán)境與現(xiàn)狀，再考慮到零售業(yè)未來發(fā)展必然發(fā)生企業(yè)重組，因此連鎖超市配送中心的建設(shè)比較適合走共同配送的道路。

　　從全社會的角度來說，可以減少社會車流總量，減少鬧市區(qū)卸貨妨礙交通的現(xiàn)象，改善交通運(yùn)輸狀況；通過集中化處理，有效提高車輛的裝載率，節(jié)省物流處理空間和人力資源，實(shí)現(xiàn)社會資源的共享和有效利用，從而改善整體的社會生活品質(zhì)。

　　連鎖超市，根據(jù)自身的規(guī)模，可以建立適合自己發(fā)展的共同配送中心模式。

　　一些小型的地方超市，資金比較匱乏，每個(gè)連鎖超市很難建立自己的配送系統(tǒng)，并且小規(guī)模的連鎖超市建立配送系統(tǒng)后很難產(chǎn)生相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)規(guī)模，有可能延遲盈虧平衡點(diǎn)的到來。這時(shí)相對勢單力薄的中小超市若能聯(lián)合起來，與多個(gè)廠商共同出資建立配送中心負(fù)責(zé)各連鎖超市的配送業(yè)務(wù)是比較適合的。

　　四、連鎖超市配送中心發(fā)展的總體趨勢

　　當(dāng)連鎖超市進(jìn)入成熟發(fā)展時(shí)期，經(jīng)過了很長時(shí)間的市場的自主選擇，市場上連鎖超市的數(shù)目將減少但同時(shí)他們的自身實(shí)力都已經(jīng)增強(qiáng)，為了謀求更大的發(fā)展，連鎖超市必須建立自己的配送中心。但與此同時(shí)，還需要有完善的第三方物流企業(yè)為輔助，只有這樣才可以使我國的連鎖超市真正的具有配送優(yōu)勢，積極參與國際競爭。

企業(yè)調(diào)查報(bào)告5

　　1.公司增加培訓(xùn)費(fèi)用以縮小技能差距

　　再經(jīng)歷了20xx年和20xx年兩位數(shù)的消減預(yù)算之后，學(xué)習(xí)和發(fā)展部門終于在20xx年迎來了轉(zhuǎn)機(jī)。20xx年，學(xué)習(xí)和發(fā)展部門繼續(xù)彌補(bǔ)之前他們遭受的損失，將預(yù)算增長了9.5％，也就是說平均每個(gè)學(xué)習(xí)者大概有800美元的預(yù)算。另外，他們還在繼續(xù)增加著在經(jīng)濟(jì)衰退中失去的員工數(shù)量，到20xx年共增長了百分之七的人手。考慮到這個(gè)增長數(shù)量，我們估計(jì)，美國的企業(yè)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)在20xx年總共花費(fèi)了670億美元。

　　這些投資表明，企業(yè)兌現(xiàn)了對員工發(fā)展的承諾。大多數(shù)公司的員工都有著相當(dāng)大的技術(shù)差距；隨著專業(yè)性人才在勞動力市場上的稀缺，公司意識到他們不能只靠外部解決他們的技能短缺問題。為了取得競爭優(yōu)勢，就必須致力于內(nèi)部發(fā)展，培養(yǎng)專業(yè)技能。

　　2.訓(xùn)練小組提高效率

　　即使投入了大筆資金，學(xué)習(xí)和發(fā)展部門的領(lǐng)導(dǎo)還是在經(jīng)濟(jì)方面承受了很大壓力，特別是在面對經(jīng)濟(jì)不確定的情況下。正因?yàn)槿绱�，學(xué)習(xí)和發(fā)展部門保持著對成本的嚴(yán)格控制，并嚴(yán)格審議他們的培訓(xùn)計(jì)劃以減少沒有價(jià)值的投入。舉一個(gè)例子，美國最大的非營利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)之一，BJC保健中心，創(chuàng)建了一個(gè)名為“測試”的課程，它幫助公司節(jié)省了高達(dá)30萬美元的培訓(xùn)費(fèi)用，降低了生產(chǎn)力損失。而且，該組織還把節(jié)省下的資源用于改善其臨床培訓(xùn)課程和其他相關(guān)舉措。

　　學(xué)習(xí)和發(fā)展部門的領(lǐng)導(dǎo)不斷尋找著使他們的更有效率的舉措，許多人正在進(jìn)一步推廣以虛擬講師為主導(dǎo)的培訓(xùn)（VILT），電子化學(xué)習(xí)（e-Learning）和社會化學(xué)習(xí)（Social Learning）。通過這一系列的努力，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)繼續(xù)得以削減掉需要的成本。在20xx年，每小時(shí)的培訓(xùn)費(fèi)用為52美金，這是過去6年來最低的。

　　3.擴(kuò)大培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的范圍

　　雖然訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)在今年增加了，但是額外增加的總?cè)藬?shù)已超過學(xué)習(xí)者的增長速度。因此，在大多數(shù)企業(yè)，培訓(xùn)人員相對雇員的整體比例在過去幾年有所下降。讓我們看一下數(shù)據(jù)：今天的組織機(jī)構(gòu)中大約每1000名學(xué)員中有5.2個(gè)研發(fā)人員，而20xx年時(shí)的比例是6.7，比5年前下降了。部分原因是由于有了技術(shù)支持基礎(chǔ)的培訓(xùn)，以及非正式和協(xié)作學(xué)習(xí)的出現(xiàn)。

　　員工數(shù)量的減少增加了培訓(xùn)團(tuán)體的壓力，因此應(yīng)該拓展更有創(chuàng)造性的方式。例如，我們采訪了一個(gè)制造公司如何培訓(xùn)其銷售人員，他們采用店內(nèi)培訓(xùn)的方式。另一個(gè)例子是，美國的黛安芬集團(tuán)，總部設(shè)在美國的航空航天公司，創(chuàng)造了一個(gè)“附屬員工”的計(jì)劃，以證明中小企業(yè)也可以提供跨公司的培訓(xùn)。這些努力的結(jié)果都是為了確保學(xué)習(xí)者獲得他們所需要的培訓(xùn)，而不只是專業(yè)人員提供的培訓(xùn)。

　　4.在學(xué)習(xí)和發(fā)展部門改變角色

　　不景氣的環(huán)境在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)更加深了學(xué)習(xí)組織機(jī)構(gòu)的壓力，因此要讓投入變得更有效率，更有技術(shù)含量和更符合企業(yè)的需要。這些壓力迫使所需的學(xué)習(xí)和發(fā)展部門人員能力結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了變化。舉例來說，對于現(xiàn)在最傳統(tǒng)的課堂教學(xué)，教師發(fā)現(xiàn)自己花費(fèi)了很多時(shí)間在課堂以外。提供在線培訓(xùn)，并與學(xué)員一對一進(jìn)行培訓(xùn)。但不是每一個(gè)老師都可以這樣調(diào)整時(shí)間。

　　此外，更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展部門組織增加了咨詢技能，以便更加有效的提供建議和解決給他們的生意合作伙伴。學(xué)習(xí)和發(fā)展部門團(tuán)隊(duì)擴(kuò)大了自己的戰(zhàn)略角色，以及他們正式和非正式的產(chǎn)品范圍，咨詢顧問的角色也變得更加重要。

　　最后，隨著對測量和分析的日益重視，導(dǎo)致訓(xùn)練小組必須提高他們的報(bào)告和分析能力。追蹤和分析數(shù)據(jù)，可以凸現(xiàn)成本結(jié)構(gòu)和利用率的問題，以及評估的價(jià)值和對于培訓(xùn)的影響。這種分析是做出合理化投資決策的關(guān)鍵。

　　5.持續(xù)學(xué)習(xí)

　　員工在20xx年獲得了更多的培訓(xùn)機(jī)會，培訓(xùn)的平均時(shí)間從20xx年的12.75小時(shí)增加到20xx年的15.3小時(shí)。然而，大部分時(shí)間是用在非正式學(xué)習(xí)活動之外。學(xué)習(xí)和發(fā)展小組已經(jīng)意識到，培訓(xùn)必須能帶來持久的效益。知識和技能如果不能應(yīng)用在工作上，那投入的金額只是一種浪費(fèi)。

　　因此，學(xué)習(xí)和發(fā)展小組正在把更多的精力放到確保員工通過不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)環(huán)境，施展應(yīng)用到他們所學(xué)到的技能上。這些努力包括經(jīng)理輔導(dǎo)，協(xié)作工具和體驗(yàn)式練習(xí)。比如，黛安芬集團(tuán)的“原動力”學(xué)習(xí)計(jì)劃和雅培制藥與學(xué)習(xí)者“保持通話”的培訓(xùn)。通過這些培訓(xùn)使公司意識到，只有不斷持續(xù)的學(xué)習(xí)才能真正對員工的工作產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的作用。

　　6.把社會化學(xué)習(xí)變?yōu)橹髁?/p>

　　“社會化”這個(gè)詞正在逐漸改變著人們的實(shí)踐和培訓(xùn)方式。學(xué)習(xí)和發(fā)展小組領(lǐng)導(dǎo)人正在重新考慮他們所采取的方法，通過社會需求和其他非正式學(xué)習(xí)方法以達(dá)到最好的學(xué)習(xí)效果。

　　在20xx年，25％的美國公司投資了非正式學(xué)習(xí)的工具或者服務(wù)。很多大公司都支出了巨大的花費(fèi)，平均花費(fèi)達(dá)到了$ 40,000，這是他們在20xx年花費(fèi)的兩倍之多。

　　許多公司都在嘗試使用社會化的學(xué)習(xí)方法，改善學(xué)習(xí)環(huán)境，推動技術(shù)創(chuàng)新。允許用戶積極參與討論，并分享彼此的知識。這種方式不僅使企業(yè)機(jī)構(gòu)之間可以互相學(xué)習(xí)，也有利于積極推動創(chuàng)造力和解決問題。

　　7.成功的外包

　　學(xué)習(xí)型組織如果不投入時(shí)間和資源很難取得成功。我們的研究發(fā)現(xiàn)，具有高影響力的學(xué)習(xí)型組織平均每年對每位員工投入$1,021進(jìn)行培訓(xùn)，這個(gè)數(shù)據(jù)明顯高于全國平均水平。他們還提供更多的`培訓(xùn)，每年每位員工有20個(gè)小時(shí)的學(xué)習(xí)時(shí)間。與此同時(shí)，這些組織能夠提供相應(yīng)服務(wù)，同時(shí)保持每1000名學(xué)員中有4.3個(gè)學(xué)習(xí)與發(fā)展小組成員，比美國平均5.2的比例顯著降低。

　　他們是怎樣做到的呢？這些組織有效地利用員工，更多的使用當(dāng)?shù)氐馁Y源和建立非正式的學(xué)習(xí)環(huán)境，為學(xué)習(xí)者提供開發(fā)和支持。此外，這些機(jī)構(gòu)外包了更多的學(xué)習(xí)服務(wù)，把他們培訓(xùn)預(yù)算的20％分配給了外部供應(yīng)商，而在美國的平均水平只有14％。

　　具有高影響力的學(xué)習(xí)型組織尋找外包機(jī)會，獲得他們所需要的專業(yè)知識，擺脫那些不必要的管理，高容量或非核心的活動，使企業(yè)內(nèi)部人員可以專注于自我增值。這也是學(xué)習(xí)和發(fā)展型組織可以用更少的員工做更多事情的原因之一，這也解釋了為什么他們的學(xué)習(xí)組織是如此有效。 最近，我們深入有關(guān)市縣對全省宜林地資源的拍賣情況進(jìn)行了調(diào)查，基本摸清了我省宜林地資源拍賣工作的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)了一些制約宜林地開發(fā)利用的癥結(jié)問題，并結(jié)合這些問題提出了我們的初步意見。

　　一、我省宜林地拍賣與治理的現(xiàn)狀

　　宜林地主要指適宜植樹造林的荒山、荒地、荒灘，宜林地拍賣是指宜林地所有者將自己所有的宜林地使用權(quán)以拍賣的形式轉(zhuǎn)讓給他人，取得一定出讓金的行為，實(shí)質(zhì)上是一種新的承包經(jīng)營形式。通過宜林地拍賣把土地資源的使用權(quán)和所有權(quán)分離，可以充分調(diào)動農(nóng)民群眾和社會各界力量開發(fā)治理宜林地資源的積極性。

　　早在80年代，針對林業(yè)“三定”以來，群眾承包的責(zé)任山長期得不到治理的問題，有些地方就將集體的宜林荒山、荒地和荒灘（當(dāng)時(shí)稱“三荒”）承包或無償分配給農(nóng)民群眾開發(fā)治理。但由于群眾存有怕政策變等心理，開發(fā)治理成效不大。90年代以來，全省各地借鑒以前的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，把拍賣“三荒”作為擴(kuò)大我省森林資源，促進(jìn)林業(yè)發(fā)展的重要措施，出臺了一系列文件。1990年省政府《關(guān)于動員全省社會力量加快發(fā)展林業(yè)的決定》規(guī)定：對林業(yè)“三定”后在荒山、荒灘、荒地上營造的中幼齡林，在明確權(quán)屬的基礎(chǔ)上，可以活立木為載體，實(shí)行營林勞動、管理、科技、資金投入的有償轉(zhuǎn)讓，或稱“買賣青山”。1994年省林業(yè)廳制定下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步完善拍賣宜林“三荒”工作的意見》，對我省宜林“三荒”范圍、拍賣的程序、拍賣價(jià)格的確定、拍賣年限及保持林業(yè)政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性等問題進(jìn)行了規(guī)范。各地也相繼出臺了一些拍賣“三荒”的優(yōu)惠政策措施。全省出現(xiàn)了宜林地拍賣治理的高潮，到目前為止，全省共拍賣荒山、荒丘、荒灘、荒地520萬畝，共有78533戶，366家企事業(yè)單位和團(tuán)體購買了宜林地，其中已有60%得到了初步治理開發(fā)。

　　總結(jié)各地宜林地拍賣的形式，主要有以下幾種：

　　1、單戶公開競爭拍賣。對交通方便、立地條件較好，治理難度較小的宜林地，單戶有能力治理的，采用單戶公開競爭招標(biāo)拍賣。

　　2、聯(lián)戶購買，股份開發(fā)。對宜林地面積較大，分布

　　相對集中，一家一戶難以治理的，由農(nóng)民群眾通過聯(lián)戶購買，股份開發(fā)，按股分紅。入股的方式包括：資金入股、技術(shù)入股、投勞入股、土地入股等形式。入股的股東包括農(nóng)戶、個(gè)體戶、社會團(tuán)體、企事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)等。

　　3、均分到戶，拍賣治理。有些地區(qū)，為了避免在治理見效后出現(xiàn)“紅眼病”，將宜林地按立地條件合理搭配，平均劃分到戶，由各戶向集體交納宜林地使用費(fèi)或按收益分成。這種方式在遷西縣圍山轉(zhuǎn)治理中普遍存在，由于圍山轉(zhuǎn)多種植板栗等經(jīng)濟(jì)林木，效益較高，這種方式較受歡迎。

　　4、改包為賣。為了維持以前形成的承包關(guān)系，保持政策的連續(xù)性，進(jìn)一步強(qiáng)化承包雙方的責(zé)任與義務(wù)，經(jīng)雙方協(xié)商，修改承包合同，合理作價(jià)，一次性賣給原承包者。對承包后逾期未治理或治理效果較差的，集體收回，統(tǒng)一作價(jià)，公開招標(biāo)拍賣。

　　5、面向社會跨地區(qū)跨行業(yè)拍賣。到目前為止，全省已有366家企事業(yè)單位和社會團(tuán)體購買了宜林地。目前，參與跨行業(yè)購買宜林地的主要有：城鎮(zhèn)下崗職工、城市個(gè)體工商戶、機(jī)關(guān)干部、企事業(yè)單位在職職工等。團(tuán)體主要有：廠礦企業(yè)、政府機(jī)關(guān)、賓館飯店等，其購買的目的主要作為本單位的生產(chǎn)開發(fā)基地或休閑旅游度假基地。投資達(dá)200萬元以上。

　　目前，農(nóng)村宜林地的開發(fā)項(xiàng)目主要是發(fā)展林果業(yè)、養(yǎng)殖、旅游業(yè)、建立工業(yè)原料基地。

　　二、我省宜林地拍賣的主要做法和存在問題

　�。ㄒ唬┲饕�做法

　　總結(jié)我省宜林地拍賣工作，主要做法是：

　　1、強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)積極穩(wěn)妥推進(jìn)

　　經(jīng)過近幾年來的宣傳發(fā)動，各地對宜林地拍賣工作較為重視，多數(shù)地區(qū)把這項(xiàng)工作擺上了議事日程。在調(diào)查的縣（市）發(fā)現(xiàn)，多數(shù)縣的縣委、縣政府都成立了由縣主要領(lǐng)導(dǎo)掛帥，林業(yè)、水利、土地等有關(guān)部門參加的宜林地拍賣領(lǐng)導(dǎo)小組，有關(guān)鄉(xiāng)村建立了拍賣組織，精心組織拍賣工作。曲周縣成立了由主管副書記任組長，主管副縣長任副組長，農(nóng)工部、土地局、林業(yè)局、開發(fā)辦等單位主要領(lǐng)導(dǎo)為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組。各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村也成立了相應(yīng)組織，具體負(fù)責(zé)林地使用權(quán)拍賣工作的組織。

　　2、規(guī)范拍賣程序保證公正公開

　　在宜林地使用權(quán)拍賣過程中，各地著重抓了以下幾項(xiàng)工作：一是制訂拍賣。在拍賣前對宜林地進(jìn)行摸底調(diào)查，統(tǒng)一規(guī)劃。制訂拍賣，交群眾代表討論，報(bào)鄉(xiāng)和縣有關(guān)部門審查。二是合理確定宜林地標(biāo)底，公開競爭拍賣。由鄉(xiāng)村干部和群眾代表參加組成評估小組，根據(jù)宜林地的不同類型、立地條件合理確定標(biāo)底，張榜公布，公開競爭招標(biāo)。三是簽訂合同，進(jìn)行公證。一般作法包括：統(tǒng)一制作合同樣本，規(guī)范合同內(nèi)容，包括四至界限、承包期、治理標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間，雙方權(quán)利和義務(wù)，違約責(zé)任等內(nèi)容。合同簽訂后，進(jìn)行司法公證，并報(bào)有關(guān)部門備案。土地和林業(yè)部門要及時(shí)確權(quán)發(fā)證。四是搞好拍賣金管理。多數(shù)地區(qū)的宜林地拍賣金管理較為規(guī)范，主要作法是村有鄉(xiāng)管或村有村管，拍賣金主要用于宜林地治理和改善農(nóng)村。

企業(yè)調(diào)查報(bào)告6

　　我于今年 5月對百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試，以便錄用到秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬。

　　關(guān)鍵詞

　　人力資源管理 畢業(yè)社會調(diào)查 調(diào)查報(bào)告

　　我此次社會調(diào)查的對象是百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊》和20xx年度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄。自我鑒定： 我是中央廣播電視大學(xué)寧夏廣播電視大學(xué)分校 “人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點(diǎn)”管理學(xué)科工商管理專科20xx秋的學(xué)員，通過在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會實(shí)踐，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了銀川市百勝餐飲集團(tuán)——肯德基企業(yè)為調(diào)查對象，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及20xx年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，以《百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》為題，寫了這篇調(diào)查報(bào)告。通過此次社會實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

　　一、員工的招聘和錄用

　　企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中，通過嚴(yán)格的面試、錄用測驗(yàn)等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

　　二、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要

　　肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長計(jì)劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會與發(fā)展，其流程如下：

　　(一)服務(wù)員見習(xí)轉(zhuǎn)正。

　　1，工作滿50個(gè)小時(shí);

　　2，通過一個(gè)工作站的訓(xùn)練檢定。服務(wù)員—接待員，完成主題二并通過檢定。

　　(二)服務(wù)員—訓(xùn)練員。

　　1，通過一個(gè)區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定;

　　2，通過該區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;

　　3，理論考試達(dá)90分;

　　4，實(shí)操考核100%通過。接待員—資深接待員，完成主題五并通過檢定。

　　(三)服務(wù)員-全訓(xùn)練員工作。

　　1，通過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定;

　　2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;

　　3，理論考試達(dá)90分;

　　4，實(shí)操考核100%通過。資深接待員—接待員組長。

　　1，完成主題九并通過檢定;

　　2，視餐廳需要。

　　(四)全訓(xùn)練員—組長。

　　1，任職全訓(xùn)練員6個(gè)月;

　　2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;

　　3，理論考試達(dá)90分;

　　4，實(shí)操考核100%通過。

　　(五)通過任職組長觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括：

　　1，依工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品;

　　2，親切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務(wù);

　　3，執(zhí)行一切必須的清潔維護(hù)工作。通過訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作，方可達(dá)到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo)。

　　三、加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理

　　企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，肯德基企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，肯德基管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。 肯德基企業(yè)讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵(lì)員工參與管理之外，還進(jìn)一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應(yīng)，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

　　四、關(guān)心員工的生活

　　相對于其他行業(yè)來說，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配，員工的上班時(shí)間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機(jī)會參加由餐廳舉辦的各項(xiàng)員工活動。其次，管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

　　五、建立合理的薪酬體系

　　肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。

　　(一)直接報(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員

　　工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。為了提高服務(wù)人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見習(xí)助理，組長，服務(wù)員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。

　　(二)間接報(bào)酬 間接報(bào)酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

　　(三)非金錢性報(bào)酬企業(yè)管理人員認(rèn)識到員工的需要是多方面的.既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵(lì)措施來激勵(lì)員工，如評選“員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對性的采用各種激勵(lì)手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系，企業(yè)就組織一些文藝活動、聯(lián)誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業(yè)可通過授予各種榮譽(yù)稱號來激勵(lì)他們。通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出百勝集團(tuán)—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱�，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。

　　最近一項(xiàng)調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會給企業(yè)帶來巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。 通過對肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗(yàn)。

企業(yè)調(diào)查報(bào)告7

　　【摘要】人類社會進(jìn)入21世紀(jì)之后，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅速發(fā)展，整個(gè)世界進(jìn)入了所謂的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國家之間的競爭最終將由掌握著現(xiàn)代知識的人才所決定，企業(yè)之間的競爭也是如此�！叭肆�資源成為了現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。”[1]企業(yè)通過實(shí)施有效的激勵(lì)政策，使每一個(gè)員工各得其所、各遂其志、人盡其才、才盡其用，將會大大提高公司的效率，因此，如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題，下面筆者針對企業(yè)激勵(lì)的方法提出了個(gè)人的幾點(diǎn)建議。

　　【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制薪酬政策

　　一、為員工提供合適的工作條件

　　企業(yè)要為員工創(chuàng)造合適的工作條件，首先在企業(yè)內(nèi)部，要為員工建立舒適的工作環(huán)境，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系，放松員工的心態(tài)，增加工作熱情，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力；其次要根據(jù)員工個(gè)人能力的大小，安排合理的工作內(nèi)容，既要避免造成人才浪費(fèi)，又要防止員工不能勝任所安排的工作、完不成工作任務(wù)；再次定期進(jìn)行崗位輪換，防止在同一崗位時(shí)間過長，產(chǎn)生懈怠心理，同時(shí)通過崗位輪換，還可以促使員工學(xué)習(xí)不同崗位知識，培養(yǎng)全面的復(fù)合型人才；最后為員工量身打造職業(yè)規(guī)劃，定期進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，把企業(yè)發(fā)展和員工的成長有機(jī)地結(jié)合起來，從而找到歸屬感。

　　二、制定具有激勵(lì)性的薪酬政策

　　要使薪酬政策具有激勵(lì)性，就要打破原來的大鍋飯思想，把員工的收入與創(chuàng)造的績效掛鉤。一是要把工資大致分為兩大板塊，固定板塊和浮動板塊，固定板塊要能夠保證員工的生活所需，浮動板塊則要根據(jù)員工對企業(yè)所做貢獻(xiàn)實(shí)行差別待遇，多勞多得，少勞少得，不勞不得，對先進(jìn)者的成績加以肯定，刺激后進(jìn)者提高積極性，鼓勵(lì)競爭。二是薪酬政策要向關(guān)鍵崗位、技術(shù)骨干傾斜，與普通員工拉開差距，為高科技人才與高級技能人才建立暢通的發(fā)展通道，體現(xiàn)主要技術(shù)人員的重要性，增強(qiáng)他們的積極性，努力創(chuàng)新，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤。三是企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展，對薪酬機(jī)制進(jìn)行逐步完善，建立起形式多樣、主動靈活的薪酬機(jī)制，最大限度地調(diào)動各個(gè)層次、各個(gè)方面的員工積極性。

　　三、為員工創(chuàng)造成長晉升的空間

　　員工在工作中除了需要得到物質(zhì)報(bào)酬之外，自身的成長和發(fā)展也是他們關(guān)注的主要內(nèi)容，為此，首先要為員工建立個(gè)人的成長規(guī)劃，使個(gè)人的成長規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，通過努力，取得個(gè)人、企業(yè)雙贏的結(jié)果。其次，要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，建立完整的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)計(jì)劃，通過跟隨外聘專家、系統(tǒng)內(nèi)關(guān)鍵人員的學(xué)習(xí)，提高員工的'理論水平和實(shí)踐能力以及創(chuàng)造力。再次，在企業(yè)中建立兩條晉升路線，行政路線和專業(yè)技術(shù)路線，平行操作，行政職務(wù)畢竟只有少數(shù)人獲得，不能獲取行政職務(wù)的人，可以競聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，照樣可以獲得工資的提升。

　　四、建立科學(xué)的考評機(jī)制

　　員工的晉升、聘用和選拔，都離不開考評機(jī)制，企業(yè)應(yīng)該在公平化、透明化的基礎(chǔ)上，廣泛聽取職工的意見和建議，建立一套完善的考評體系。第一，企業(yè)要加強(qiáng)對員工日常工作的觀察和調(diào)研，并進(jìn)行記錄，綜合其他渠道獲得的信息情況，看其本職工作完成程度。第二，企業(yè)對員工考評的指標(biāo)要能夠進(jìn)行量化，一目了然，客觀適用。第三，企業(yè)對員工考核的方法要具有立體感，多種形式相結(jié)合，比如自我考評、群眾考評、模型考評等等，綜合獲得被考評人的全面信息。第四，企業(yè)對員工的考評時(shí)間要適當(dāng)，給員工提供一個(gè)展示平臺，發(fā)揮最大潛力之后再進(jìn)行考評，從而對員工能力公正地進(jìn)行評判。

　　五、員工參加管理，增強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)，提高主觀能動性

　　影響人的積極性的因素可以分為內(nèi)因和外因，其中內(nèi)部因素可稱之為主觀因素，會產(chǎn)生比以上所有因素更加有效的激勵(lì)作用，內(nèi)部因素主要有以下兩點(diǎn)：一是授予員工適當(dāng)?shù)臋?quán)利，讓員工參加管理。企業(yè)對員工適當(dāng)授權(quán)，滿足他們參加管理的愿望，能夠體現(xiàn)企業(yè)對他們的充分尊重，同時(shí)，又能夠激發(fā)員工的主人翁思想，把自己真正當(dāng)作企業(yè)的一分子，努力完成企業(yè)交給的工作任務(wù)，而自己也能在參加管理中成長。二是對員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，使其產(chǎn)生歸屬感。為了增強(qiáng)員工的工作主動性，就要把員工的個(gè)人利益和企業(yè)利益捆在一起，在企業(yè)的利潤目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，個(gè)人收入也達(dá)到最大化，這就要對他們進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)屬于長期激勵(lì)，它有兩方面的作用，一方面，可以解決企業(yè)的資金短缺問題，華為技術(shù)有限公司在創(chuàng)業(yè)初期因?yàn)橘Y金短缺，就實(shí)行過全員持股制度，取得了很好的效果。另一方面，股權(quán)激勵(lì)能夠增強(qiáng)員工的主人翁意識，把企業(yè)的業(yè)績與員工的利益聯(lián)系在一起，極大地鼓勵(lì)了員工，提高了員工的積極性。[2]

　　六、精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)并重，共同發(fā)揮激勵(lì)作用

　　企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，不能放松對員工的精神激勵(lì)，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民物質(zhì)文化生活水平的提高，單純的物質(zhì)激勵(lì)效果越來越小，而精神激勵(lì)的重要性越發(fā)明顯。第一，情感激勵(lì)，企業(yè)要在內(nèi)部建立和諧的人際關(guān)系，員工互相之間、員工和管理者之間要加強(qiáng)溝通，經(jīng)常進(jìn)行工作、學(xué)習(xí)、生活之間的交流，在情感上給員工進(jìn)行激勵(lì)。交流的方式有很多，如領(lǐng)導(dǎo)慰問困難職工、進(jìn)行家訪、組織全家旅游、幫助員工子女解決就業(yè)等等都能夠起到很好的效果。第二，名譽(yù)激勵(lì)，每位員工都有強(qiáng)烈的榮辱心、上進(jìn)心，這是一種高層次的需求，針對這種需求，企業(yè)可以設(shè)立多種榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)，形式有很多，比如：年終評比各種先進(jìn)；設(shè)立某一特殊或關(guān)鍵領(lǐng)域的突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；由優(yōu)秀人員組成演講團(tuán)巡回講演等等，以此滿足員工需求，激發(fā)創(chuàng)造力。

　　激勵(lì)方式還有很多，就不再一一列舉，企業(yè)要在既有的激勵(lì)方式的基礎(chǔ)上，充分解放思想，根據(jù)新的經(jīng)濟(jì)形式，把時(shí)代特點(diǎn)、企業(yè)環(huán)境和員工需求相結(jié)合，不斷創(chuàng)新激勵(lì)手段，最大限度地發(fā)揮員工的積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置，才能在現(xiàn)代企業(yè)的競爭中立于不敗之地，成為國際市場中長勝將軍。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]吳衛(wèi)東《現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與完善》[J].《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》20xx年2月（下），第18頁

　　[2]李曉玉，王帥.《淺析我國現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制》[J].《經(jīng)營管理》第78頁.

企業(yè)調(diào)查報(bào)告8

　　員工滿意度然而指員工對所在公司中扮演主角的感受或情感體驗(yàn)，然而員工對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種態(tài)度反映。透過員工滿意度調(diào)查，有助于分析員工滿意度(ES)、客戶滿意度(CS)和公司業(yè)績?nèi)�者之間的關(guān)系，提高品牌公司的經(jīng)濟(jì)效益;有助于了解員工如何看待公司、評價(jià)公司，診斷品牌公司潛在的問題，不斷完善公司的管理制度;有助于增強(qiáng)管理者的職責(zé)意識，使品牌員工對公司戰(zhàn)略目標(biāo)有明確認(rèn)識，強(qiáng)化公司健康和諧的文化氛圍。

　　XX日，人力資源部前往某公司開展了員工滿意度調(diào)查工作，經(jīng)后期調(diào)查數(shù)據(jù)的錄入、整理、統(tǒng)計(jì)與分析�，F(xiàn)將本次某公司員工滿意度調(diào)查結(jié)果作如下分析匯報(bào)：

　　一、調(diào)查時(shí)光：

　　二、調(diào)查地點(diǎn)：

　　某公司車間二樓培訓(xùn)室

　　三、調(diào)查成員：

　　XXXX

　　四、調(diào)查對象：

　　公司各部門員工

　　五、調(diào)查方法：

　　抽樣匿名調(diào)查

　　六、調(diào)查人數(shù)：

　　本次員工滿意度抽取42個(gè)樣本進(jìn)行調(diào)查，其中，有效問卷為41份。

　　七、滿意度分析

　　本次員工滿意度問卷從總體滿意度、管理環(huán)境、工作環(huán)境、績效考核、職業(yè)發(fā)展、薪酬福利和協(xié)作溝通等七個(gè)維度進(jìn)行設(shè)計(jì)，問卷較為全面地包含了員工滿意度的各項(xiàng)資料，較為客觀地反映了員工在現(xiàn)階段對品牌公司的滿意度。

　　1、整體滿意度分析

　　從上圖能夠看出，十分滿意的員工占抽樣調(diào)查員工的56%;滿意的員工占抽樣調(diào)查員工的34%;員工感覺“還能夠，有部分地方不滿意”的占調(diào)查員工的10%。從中能夠看出，某公司員工滿意度整體較高，滿意以上為90%。其中還需要進(jìn)一步了解被調(diào)查員工提到的部分不滿意的具體方面。

　　2、管理環(huán)境維度分析

　　其中，在了解員工對“管理制度然而否合理”的看法時(shí)，有2%的被調(diào)查員工認(rèn)為公司的制度常與實(shí)際脫離，管理還然而得靠自我的經(jīng)驗(yàn)，22%的被調(diào)查員工認(rèn)為公司制度基本能為管理帶給幫忙，76%的被調(diào)查員工認(rèn)為公司制度很完善，我們工作生活都很有序。

　　推薦管理者在管理中精益求精，用心聽取員工的推薦。同時(shí)，了解少部分員工對管理制度不滿的原因。

　　在了解員工對“公司的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)制度”的滿意度時(shí)，有76%(即圖中1、2之和)的被調(diào)查員工認(rèn)為公司的激勵(lì)制度基本公平，能滿足管理需要;有17%的被調(diào)查員工認(rèn)為公司制度懲罰多于獎(jiǎng)勵(lì)，需要激勵(lì)員工還然而得靠自我掏錢包;有5%的員工認(rèn)為公司激勵(lì)制度形同虛設(shè)，員工得過且過。(說明：本題實(shí)際做作答員工為40人。)

　　推薦管理者在達(dá)成公司經(jīng)營目標(biāo)的`基礎(chǔ)上，思考調(diào)整現(xiàn)有的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)制度，或了解個(gè)別部門的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)措施，找出部分員工的不滿之處，增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力，提高員工的工作用心性。具體比例請見下表：

　　在了解員工對“上司的承諾兌現(xiàn)狀況”的滿意度時(shí)，總體滿意度較高，78%的被調(diào)查員工認(rèn)為上司的承諾總?cè)欢�能夠�(qū)崿F(xiàn)，只有2%的被調(diào)查員工認(rèn)為上司的承諾從不實(shí)現(xiàn)。

　　說明品牌的大部分管理者言行一致，得到員工的信賴。推薦管理者掌握豐富的管理知識和技巧。

　　3、工作環(huán)境維度分析

　　其中，在了解員工“哪些方式有助于提高工作熱情”時(shí)，具體比例如下：

　　有41%的被調(diào)查員工認(rèn)為“公平、及時(shí)、恰當(dāng)?shù)募��?lì)”有助于提高工作熱情，有44%的被調(diào)查員工認(rèn)為良好的工作氛圍和團(tuán)隊(duì)精神;有10%的被調(diào)查員工認(rèn)為不斷參加培訓(xùn)，獲得與崗位相關(guān)的知識。被調(diào)查員工沒有員工選取“加強(qiáng)內(nèi)部競爭，實(shí)行員工的優(yōu)勝劣汰”。

　　從中能夠看出，被調(diào)查員工更加注重良好的工作氛圍和團(tuán)隊(duì)精神，其次然而注重公平、及時(shí)、恰當(dāng)?shù)募��?lì)。相比其他品牌，某公司員工整體凝聚力較強(qiáng)，注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作。推薦品牌管理者能夠從以上幾個(gè)方面提升員工的工作熱情。

　　4、績效考核維度分析

　　在了解員工對“考核然而否公正、客觀、有說服力”的滿意度時(shí)，有56%的被調(diào)查員工認(rèn)為完全貼合，39%的被調(diào)查員工認(rèn)為基本貼合，2%的被調(diào)查員工認(rèn)為不相符。

　　推薦管理者透過員工訪談的方式，了解該部分員工對考核方法不滿意的深層次原因，識別該部分員工在團(tuán)隊(duì)中的作用。詳細(xì)比例請見下圖：

　　在了解員工對“考核過后上司的反應(yīng)與關(guān)注”的滿意度時(shí)，有63%的被調(diào)查員工認(rèn)為對于做得好的表示贊揚(yáng)，并與你分析考核中需要改善的地方，并協(xié)助你改善。有24%的被調(diào)查員工認(rèn)為告訴你考核結(jié)果，對做得不足的給予指出。有10%的被調(diào)查員工認(rèn)為只告訴考核結(jié)果，不做出任何行動。同樣，也有2%的被調(diào)查員工認(rèn)為考核只然而為了應(yīng)付，上司無任何作為。

　　推薦各層級管理者對下屬的績效考核給予合理的關(guān)注，以了解下屬的想法，并做出績效輔導(dǎo)和工作幫忙。

　　5、職業(yè)發(fā)展維度分析

　　在了解員工對“對自我的晉升渠道然而否清晰”的滿意度時(shí)，有37%的被調(diào)查員工認(rèn)為自我十分清晰并清楚方法;有37%的被調(diào)查員工認(rèn)為基本明白，但具體方法不清楚;有17%的被調(diào)查員工認(rèn)為“只明白做得好就有機(jī)會，上司沒有給到明確指導(dǎo)”;也有7%的員工認(rèn)為“不明白也沒有想過要升職�！�

　　從此項(xiàng)調(diào)查資料發(fā)現(xiàn)，只有一部分被調(diào)查員工對自我的職業(yè)發(fā)展明晰明確，有54%的被調(diào)查員工認(rèn)為明白，但不明白具體方法，也得不到上司的明確指導(dǎo)。推薦管理者對下屬更加明確的工作指導(dǎo)，重視人才培養(yǎng);同時(shí)，推薦各級管理者深入了解員工的職業(yè)發(fā)展興趣，鑒別員工的潛力優(yōu)勢，規(guī)劃員工的技術(shù)，或管理職業(yè)發(fā)展路徑。

　　6、薪酬福利維度分析

　　在調(diào)查員工“對自我工資待遇的滿意程度”時(shí)，17%的被調(diào)查員工認(rèn)為此刻公司的工資在同行業(yè)來說然而稍高的，56%的被調(diào)查員工認(rèn)為此刻公司的工資在同行業(yè)來說然而差不多，22%的被調(diào)查員工認(rèn)為偏低，5%的員工認(rèn)為差遠(yuǎn)了。

　　綜合分析，認(rèn)為73%的被調(diào)查員工認(rèn)為此刻公司的工資水平在同行業(yè)內(nèi)中等偏上，內(nèi)部員工認(rèn)為較為適宜;但也不能否認(rèn)，27%的被調(diào)查員工認(rèn)為偏低。推薦管理者透過多種渠道了解行業(yè)內(nèi)薪酬水平，同時(shí)了解不滿意員工所代表的崗位，具體了解不滿意薪酬水平的深層次原因。具體比例請見下表：

　　在調(diào)查員工“對哪種文體活動最感興趣”時(shí)，5%的被調(diào)查者選取卡拉OK;37%的被調(diào)查者選取戶外運(yùn)動;54%的被調(diào)查者選取旅游。具體比例請見下表：

　　本項(xiàng)調(diào)查資料能夠?yàn)榫C合部組織員工活動帶給依據(jù)，推薦綜合部首先思考戶外運(yùn)動和旅游這兩種形式，進(jìn)而增加員工的滿意度，豐富員工的業(yè)余生活。

　　7、協(xié)作與溝通維度分析

　　在調(diào)查員工“遇到困難時(shí)，所選取的傾訴對象”時(shí)，39%的被調(diào)查員工選取直接主管作為傾訴對象;7%的被調(diào)查員工選取人力資源部，，24%的被調(diào)查員工選取同事;24%的被調(diào)查員工選取家人、朋友。

　　從本次調(diào)查資料能夠得出，39%的員工在遇到困難時(shí)，會選取直接主管，說明品牌部分管理者值得員工信賴和肯定，有利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然，被調(diào)查員工中僅有7%的員工選取人力資源部，說明人力資源部和綜合部作用沒有充分發(fā)揮。

企業(yè)調(diào)查報(bào)告9

　　人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)為我所用，同時(shí)必須對進(jìn)入企業(yè)的人才實(shí)施科學(xué)合理的激勵(lì)才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。

　　一、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題

　　1、激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不夠

　　首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對人力資源管理的認(rèn)識不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發(fā)的觀念，這也從一個(gè)層面反應(yīng)出企業(yè)對管理人員的培訓(xùn)不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。很多管理人員認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性等方面認(rèn)識不到位，工作不扎實(shí)，配套的培訓(xùn)、激勵(lì)措施不及時(shí)，績效考核的作用不能有效發(fā)揮。

　　2、績效考核流于形式

　　企業(yè)目前在績效考核上重視不夠，績效考核往往流于形式，沒有將績效考核的相關(guān)規(guī)定落在實(shí)處，切實(shí)發(fā)揮績效考核在員工激勵(lì)機(jī)制中的基礎(chǔ)作用。在績效考核結(jié)果的運(yùn)用上存在問題。企業(yè)沒有將考核結(jié)果作為員工“獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào)動”等的重要參考，使員工對績效考核缺乏信任感，從而也不能發(fā)揮績效考核的重要激勵(lì)作用，影響了員工工作積極性。

　　3、薪酬激勵(lì)水平不高，激勵(lì)形式過于單一

　　激勵(lì)形式過于單一也是企業(yè)必須面對和解決的問題。從激勵(lì)的形式和方式來看，員工激勵(lì)一般包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。企業(yè)在不同的企業(yè)發(fā)展階段，要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的激勵(lì)方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時(shí)人們就會追求高層次（尊重和自我實(shí)現(xiàn)等）的需要。換句話說，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主。

　　4、不重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用

　　企業(yè)文化激勵(lì)是精神激勵(lì)的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對員工成長的關(guān)懷與重視。在現(xiàn)代社會中企業(yè)既是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，也是一個(gè)社會組織。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，還存在情感歸屬的的社會關(guān)系。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該高度重視企業(yè)文化的`激勵(lì)作用。

　　二、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制相關(guān)問題對策分析

　　1、提高激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度

　　針對企業(yè)中低層的管理對現(xiàn)有激勵(lì)制度的執(zhí)行力度不夠，關(guān)鍵是要加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理的培訓(xùn)，使其盡快樹立人力資源管理和開發(fā)的意識。建立企業(yè)人力資源管理問責(zé)機(jī)制，促使員工激勵(lì)機(jī)制的有關(guān)措施全面落實(shí)執(zhí)行，執(zhí)行不力的有關(guān)責(zé)任人要進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部問責(zé)處理。再次，對企業(yè)員工激勵(lì)制度要加強(qiáng)宣傳教育，使企業(yè)職工準(zhǔn)確了解企業(yè)的激勵(lì)制度。最后，對現(xiàn)有管理隊(duì)伍進(jìn)行全面的考察評估，對明顯不勝任不稱職的人員進(jìn)行職位調(diào)整。

　　2、嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度

　　要將績效考核作為一種重要的激勵(lì)手段加以運(yùn)用，績效考核是達(dá)成激勵(lì)目標(biāo)的驅(qū)動器，它有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促使員工快速成長。在績效考核中要以員工的客觀業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)，堅(jiān)持差異化原則，嚴(yán)格遵照績效考核的操作流程。包括以下方面：首先，強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性。其次，以績效為中心，建立有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價(jià)和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系。最后，針對績效考核和激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，形成完整的激勵(lì)機(jī)制效果反饋機(jī)制，吸取員工的合理意見和建議，改進(jìn)管理中的不足之處。

　　3、進(jìn)行薪酬制度改革，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式

　　通過在公司內(nèi)部建立科學(xué)的薪酬分配制度，徹底打破平均主義及個(gè)人資歷、身份等傳統(tǒng)的分配機(jī)制，完全按照職位、能力、業(yè)績貢獻(xiàn)獲取報(bào)酬，以激勵(lì)員工努力工作，并讓其樹立“工資不是靠公司給，也不是靠領(lǐng)導(dǎo)給，而是靠自己掙”的分配觀念，使公司形成與市場接軌的內(nèi)外公平的價(jià)值分配體系。包括：1、建立競爭的用工機(jī)制。2、建立市場化的薪酬體系。3、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。

　　4、增強(qiáng)企業(yè)文化的激勵(lì)作用

　　企業(yè)文化像一根紐帶和靈魂，把職工和企業(yè)的追求緊緊凝聚在一起，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。企業(yè)文化的這種凝聚作用，能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”，充分體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，同時(shí)也要將企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)形象包裝和塑造的重要舉措。企業(yè)文化的基礎(chǔ)是員工們共同的價(jià)值觀，如果沒有共同的價(jià)值觀，就無法作出決策或難于在決策上達(dá)成一致：而在具有強(qiáng)大公司文化的公司中，員工無須被告之如何去做，他們自己便能自覺去行動。

企業(yè)調(diào)查報(bào)告10

　　一、引言

　　所謂激勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。國有企業(yè)能夠更好地運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)營，離不開員工的能力、態(tài)度、素質(zhì)等重要因素，而要使這些重要因素向著正確合理的方向去發(fā)展，就要解決好人力資源問題。激勵(lì)作為開發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。強(qiáng)化激勵(lì)手段，建立起多層次、多方位的激勵(lì)機(jī)制，能充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)新性，對人力資源的開發(fā)和管理，以及提高員工績效具有非常重要的意義。

　　二、我國國有企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析

　　1、管理意識落后

　　部分國有企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)，管理思想落后，沒有把人才當(dāng)作一種資本來看，沒有意識到激勵(lì)機(jī)制的作用，因此不能夠挖掘人的潛力。還有一部分企業(yè)，只說不做，口頭上重視人才，實(shí)際上還是延續(xù)以往的方式，導(dǎo)致員工很難有高的積極性。

　　2、激勵(lì)方式缺乏科學(xué)性

　　許多國有企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，沒有認(rèn)識到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要，結(jié)果適得其反。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。按照需要層次理論，即使是同一個(gè)人，在不同的時(shí)候，也會有不同的需要，所以，企業(yè)對不同的人必須采用不同的激勵(lì)方式，對于同一個(gè)人，在不同的時(shí)間，也應(yīng)采用不同的激勵(lì)手段。

　　3、盲目、過度激勵(lì)

　　部分企業(yè)在制定激勵(lì)措施時(shí)往往依葫蘆畫瓢。合理地借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照搬。激勵(lì)的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會有積極意義。

　　四缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制

　　很多企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視約束措施和懲罰措施。有的企業(yè)即便制定了約束和懲罰措施，往往沒有執(zhí)行，流于形式。在獎(jiǎng)勵(lì)方面，一刀切采取重賞，根本起不到表彰先進(jìn)鞭打后進(jìn)的作用，結(jié)果導(dǎo)致整體責(zé)任意識下降。

　　三、改善國企員工的激勵(lì)政策

　　1、引入市場競爭機(jī)制

　　目前國有企業(yè)必須打破內(nèi)部的僵化穩(wěn)定狀態(tài)，通過內(nèi)部職位的模擬市場化競爭，將自由競爭市場上企業(yè)感受到的壓力傳輸給企業(yè)員工，激發(fā)員其工作熱情。為此，我國國有企業(yè)應(yīng)該建立內(nèi)部競爭機(jī)制，通過職位分析與描述定崗定員，根據(jù)考核調(diào)整員工的崗位和職責(zé)，盡可能取消“干部任命制”，做到能上能下，能進(jìn)能出，以便為有能力的人提供良好的'就職和發(fā)展機(jī)會。引入競爭機(jī)制，采取動態(tài)轉(zhuǎn)換、職位投標(biāo)、星級評定等靈活的競爭機(jī)制，使企業(yè)人力資源管理向完全市場化的淘汰機(jī)制轉(zhuǎn)變。對員工實(shí)施必要的壓力，使他們更珍惜自己的工作崗位，提高工作積極性。

　　2、構(gòu)建和諧的人際關(guān)系

　　和諧的工作關(guān)系和工作環(huán)境是提高我國企業(yè)員工工作效率的重要途徑。為此，我國國有企業(yè)可以通過建立系統(tǒng)化的人力資源政策和程序，如借助于組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、崗位分工、流程設(shè)計(jì)等，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系。同時(shí)，制度化的人力資源管理有利于避免管理過程中的主觀性。例如，在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和職責(zé)分工方面，人力資源部門應(yīng)當(dāng)與直線制職能部門密切合作，實(shí)現(xiàn)對員工的科學(xué)化、人性化管理。

　　3、優(yōu)化薪酬體系

　　薪酬不僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個(gè)人成就的象征。因此，國有企業(yè)應(yīng)該借鑒西方企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)自身所在行業(yè)的市場水平，以及企業(yè)在市場上的戰(zhàn)略定位，確定企業(yè)的總體薪酬水平。在此基礎(chǔ)上，再根據(jù)員工的能力和職責(zé)確定其各自的工資水平，根據(jù)其工作的績效確定其獎(jiǎng)金水平，并對工資和獎(jiǎng)金進(jìn)行年度評估，根據(jù)員工職責(zé)的變化、崗位能力的提高和績效水平等因素進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，對員工進(jìn)行正向激勵(lì)。

　　4、完善員工培訓(xùn)體系

　　隨著國內(nèi)人力資源市場的形成，企業(yè)知識型員工者對于自身職業(yè)發(fā)展的關(guān)注程度迅速提高，這就要求企業(yè)為企業(yè)員工的學(xué)習(xí)成長和職業(yè)發(fā)展提供充足的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會。為此，國有企業(yè)可以考慮將員工獲取職業(yè)資格證書或選送進(jìn)修作為員工激勵(lì)機(jī)制的一部分，給予業(yè)績突出的員工或者知識型員工特別的關(guān)注，從而激勵(lì)員工的學(xué)習(xí)積極性。在幫助員工發(fā)展方面，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是企業(yè)開發(fā)潛在人才、留住優(yōu)秀人才的有效手段，特別是避免關(guān)鍵崗位人才流失對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的負(fù)面影響。

　　5、營造健康的企業(yè)文化環(huán)境

　　企業(yè)文化反映了企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，并具體反映在企業(yè)對外部機(jī)構(gòu)的態(tài)度以及內(nèi)部的工作氣氛上。不同的組織，具有不同的企業(yè)文化，即企業(yè)文化是有個(gè)性的。中國企業(yè)受傳統(tǒng)思想影響根深蒂固，員工比較注重人際關(guān)系，樂于接受柔性的和人性化的管理制度，容易抵制剛性的和不近人情的控制方法。所以，激勵(lì)機(jī)制要想發(fā)揮作用，必須得到文化的認(rèn)同。

　　四、結(jié)束語

　　激勵(lì)機(jī)制是國有企業(yè)員工管理的核心內(nèi)容之一，直接影響工作效率與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。目前，我國國有企業(yè)人員管理中的激勵(lì)機(jī)制存在缺乏長效性、科學(xué)性、公平性、差別等諸多問題。對此，本文就如何建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制提出了建議，要以員工需求為出發(fā)點(diǎn)，以績效考評為依據(jù)，對于不同的群體，在不同的時(shí)間，面臨不同的環(huán)境，根據(jù)不同的需求，采取多層次、差別化的激勵(lì)措施，并強(qiáng)調(diào)多種激勵(lì)方法的綜合靈活運(yùn)用，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效力的最大化。

企業(yè)調(diào)查報(bào)告11

　　一、企業(yè)概況

　　夢芭莎隸屬于摩拉公司，成立于20xx年12月，經(jīng)歷6年多的努力發(fā)展，已經(jīng)成長為中國服裝類B2C電子商務(wù)的領(lǐng)軍企業(yè)。摩拉公司的產(chǎn)品研發(fā)中心位于全球領(lǐng)先的服裝設(shè)計(jì)基地廣州，將電子商務(wù)營銷團(tuán)隊(duì)設(shè)立在上海并面向全球進(jìn)行電子商務(wù)營銷管理。該公司的目標(biāo)是發(fā)展成為全球領(lǐng)先的B2C垂直電子商務(wù)企業(yè)，公司的宗旨是讓每一位顧客享受電子商務(wù)所帶來的超值優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和體驗(yàn)最新的時(shí)尚潮流。

　　夢芭莎作為國內(nèi)首個(gè)實(shí)行自主多品牌管理的電子商務(wù)企業(yè)，公司按照不同的顧客細(xì)分群體打造了多個(gè)自主時(shí)尚品牌。目前擁有夢芭莎時(shí)尚網(wǎng)購品牌，若緹詩時(shí)尚女裝品牌，蒙蒂埃莫高端商務(wù)男裝品牌，克萊費(fèi)爾男鞋品牌，寶耶童裝品牌，ING2ING年輕時(shí)尚潮品牌，所然原創(chuàng)設(shè)計(jì)師女裝品牌，夢芭莎維多利亞高端內(nèi)衣品牌，千金本草漢方化妝護(hù)膚品等，產(chǎn)品線涵蓋了女裝、內(nèi)衣、鞋子、童裝、男裝、箱包、家紡、飾品、婚紗、化妝品等時(shí)尚領(lǐng)域。 夢芭莎的市場調(diào)查及分析

　　目前，夢芭莎主要的品牌策略為多品牌戰(zhàn)略、市場細(xì)分戰(zhàn)略、數(shù)據(jù)庫營銷以及門戶網(wǎng)站品牌推廣。夢芭莎通過多品牌和市場細(xì)分戰(zhàn)略，將目標(biāo)市場以多個(gè)自有品牌的方式細(xì)分，使消費(fèi)者可以根據(jù)自身的需求來選擇某品牌。數(shù)據(jù)控營銷是通過科學(xué)的數(shù)據(jù)分析，精準(zhǔn)定位目標(biāo)顧客，使用目錄郵遞的方式向消費(fèi)者傳達(dá)信息。夢芭莎的品牌推廣主要依賴門戶網(wǎng)站作為媒介，其線下廣告覆蓋面卻很狹窄。

　　二、夢芭莎的市場調(diào)查與分析

　�。ㄒ唬┦袌稣{(diào)查

　　1.調(diào)研目的

　　為了更好地了解夢芭莎的市場情況，確定夢芭莎的市場地位，拓展品牌的市場發(fā)展空間，更好的制定營銷策略，進(jìn)行一次對目標(biāo)人群的有關(guān)市場調(diào)查。本次調(diào)查的主要目的是明確市場的品牌認(rèn)知與競爭情況，分析企業(yè)現(xiàn)存的問題以及應(yīng)采取的對策。

　　2.調(diào)研方法使用問卷調(diào)查的方法

　　讓被調(diào)查者填寫調(diào)查表的方式獲得所調(diào)查對象的信息。在調(diào)查中將調(diào)查的資料設(shè)計(jì)成問卷后，讓接受調(diào)查對象將自己的意見或答案填入問卷中，通過統(tǒng)計(jì)結(jié)果來分析夢芭莎的品牌狀況。

　　3.調(diào)研范圍

　　本次調(diào)查主要是針對夢芭莎的品牌營銷現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查研究，得出夢芭莎現(xiàn)有的營銷策略對企業(yè)發(fā)展情況的影響，主要通過向經(jīng)常使用電腦的18-45歲的女性投放調(diào)查問卷。本次問卷發(fā)放共計(jì)350份，回收并篩選出300份有效問卷。

　　4.數(shù)據(jù)分析

　�。�1）夢芭莎品牌知曉度

　　由圖2可知，夢芭莎品牌在目標(biāo)顧客群體中的認(rèn)知度為66%，作為一個(gè)經(jīng)營六年的電子商務(wù)企業(yè)，仍有34%的目標(biāo)顧客不了解甚至沒有聽說過夢芭莎，這說明夢芭莎

　　（2）顧客的購買行為

　　由圖3可知，在了解夢芭莎的顧客群體中，僅有39%的顧客產(chǎn)生購買行為，其余的61%僅停留在認(rèn)知的層面，因此這部分人可以認(rèn)定為夢芭莎的潛在顧客。

　　圖3顧客的購買行為

　�。�3）影響購買行為的因素

　　由圖4可知，數(shù)據(jù)顯示，夢芭莎至少有一半的顧客流失是因?yàn)橹�名度過低。同時(shí)，網(wǎng)站信譽(yù)度差也成為直接導(dǎo)致顧客大量流失的因素。因此，對夢芭莎進(jìn)行品牌知名度

　�。�4）對夢芭莎認(rèn)知的渠道

　　圖2夢芭莎品牌知曉度

　　由圖5可知，夢芭莎主要將品牌推廣投放到門戶網(wǎng)站和目錄郵遞兩種方式。其中近98.24%認(rèn)識或了解夢芭莎的消費(fèi)者都曾經(jīng)在門戶網(wǎng)站中看到過夢芭莎的推廣信息。通過圖表也可以發(fā)現(xiàn)，夢芭莎在線下進(jìn)行的品牌推廣活動極少，這樣可能會由于過多的使用虛擬網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行推廣而降低顧客對品牌的信任度。因此，使用線下品牌推廣渠道也尤為重要。

　　圖5對夢芭莎認(rèn)知的'渠道

　�。�5）購買產(chǎn)品的類別

　　由圖6可知，夢芭莎的主流產(chǎn)品是高檔內(nèi)衣、品質(zhì)女裝及品牌鞋包，其它如男裝、飾品、家紡等產(chǎn)品銷售量并不可觀。為女性提供的一站式購物平臺并沒有體現(xiàn)出過多的優(yōu)勢，產(chǎn)品銷售的兩極分化成為牽絆“一站式”模式的最主要原因。

　　圖6購買產(chǎn)品的類別

　�。�6）同類網(wǎng)站的競爭情況

　　由圖7可知，夢芭莎的主要競爭對手來自于B天貓和凡客誠品。問卷投放的目標(biāo)消費(fèi)者中由近84.33%的人選擇在天貓進(jìn)行購物，40.33%的人選擇在凡客誠品購物。天貓的競爭優(yōu)勢是其產(chǎn)品種類豐富，涵蓋面廣泛且品牌建立時(shí)間長，

　　知名度高。凡客誠品的優(yōu)勢是平民化的時(shí)尚且價(jià)格優(yōu)惠，產(chǎn)品性價(jià)比高，且近幾年廣告投放力度極大成為街頭巷尾的討論熱點(diǎn)。

　　圖7同類網(wǎng)站的競爭情況

　�。�7）對夢芭莎的評價(jià)

　　由表一可知，顧客對于夢芭莎的不滿意的方面主要有商品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量及描述情況，夢芭莎的優(yōu)惠活動也相對欠缺。但是在網(wǎng)站界面和搜索功能等方面具有一定優(yōu)勢。

　　表1：夢芭莎的基本條件評價(jià)

　�。ǘ�）調(diào)查分析

　　1．品牌知名度低

　　由市場調(diào)查報(bào)告得出，在目標(biāo)消費(fèi)群體中有66%的人聽說過夢芭莎這個(gè)品牌，其中有61%的人沒有選擇在夢芭莎購物。而這一部分人有52%是因?yàn)閴舭派�的知名度低而選擇放棄在夢芭莎進(jìn)行消費(fèi)體驗(yàn)。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，夢芭莎至少有一半的顧客流失是因?yàn)橹�名度過低。因此，夢芭莎提升品牌知名度是當(dāng)務(wù)之急。

　　2．品牌鴻溝

　　夢芭莎的潛在消費(fèi)者往往將其看做是一個(gè)商品，對他的產(chǎn)品、品牌停留在理性認(rèn)

　　知層面，是一種“我可以買，可以不買”“我可以用，也可以不用”的心理狀態(tài)，同時(shí)由于夢芭莎的產(chǎn)品屬于快速消費(fèi)品且類似的購物平臺或傳統(tǒng)渠道給潛在消費(fèi)者更多的選擇機(jī)會。這一系列因素導(dǎo)致夢芭莎陷入“壕溝”型的品牌鴻溝中。

　　3．網(wǎng)站信譽(yù)差

　　網(wǎng)絡(luò)購物是一個(gè)虛擬的交易平臺，因此企業(yè)與顧客之間就不可避免的存在信任危機(jī)。通過市場調(diào)查發(fā)現(xiàn)，消費(fèi)者對夢芭莎的產(chǎn)品質(zhì)量滿意度低，對售后服務(wù)評價(jià)差，投訴率居高不下等。企業(yè)無法滿足大部分消費(fèi)者的購物體驗(yàn)需求，對這個(gè)品牌的差評就會網(wǎng)絡(luò)間流傳，對企業(yè)的形象造成嚴(yán)重的打擊。同時(shí)，夢芭莎始終將品牌推廣主要投放到門戶網(wǎng)站，消費(fèi)者對整個(gè)虛擬網(wǎng)絡(luò)的不信任感會轉(zhuǎn)嫁到通過網(wǎng)絡(luò)宣傳的夢芭莎

　　4．客戶忠誠度低

　　夢芭莎對于客戶忠誠度建立的缺乏持續(xù)的兩性心理刺激及增值感受較為欠缺。增值感受也可以用增值價(jià)值來詮釋，通過產(chǎn)品或服務(wù)來為消費(fèi)者提供“值得”購買的動力，促使消費(fèi)者積極地購買產(chǎn)品，并愿意持續(xù)消費(fèi)該產(chǎn)品，更愿意將品牌推薦給周圍的人，這是客觀忠誠的表現(xiàn)形式。夢芭莎對增值價(jià)值的運(yùn)作還停留在同質(zhì)化階段，無法為消費(fèi)者提供一個(gè)異于其他同類型購物平臺的品牌增值感受。因此降低客戶忠誠度，增加客戶維護(hù)成本。夢芭莎目前為消費(fèi)者提供的增值價(jià)值主要包括：30天無條件退換貨、貨到付款、滿額免運(yùn)費(fèi)、店鋪試穿等服務(wù)。但是，這些增值價(jià)值與其它電子商務(wù)企業(yè)如凡客誠品幾乎毫無差異，甚至本身的個(gè)別服務(wù)并不突出。例如，30天退換貨處理過程繁瑣，客戶投訴率居高不下。店鋪試穿區(qū)域性限制性強(qiáng)，夢芭莎作為面向全球的網(wǎng)絡(luò)購物平臺，它的試穿店鋪目前僅有10家，分布在廣州、東莞、上海、江蘇四個(gè)地區(qū)，店鋪試穿似乎意義不大。

　　品牌上，增強(qiáng)對品牌的不信任感。這一系列的原因都會導(dǎo)致夢芭莎網(wǎng)站的信譽(yù)度下降。

　　三、總結(jié)

　　通過對夢芭莎企業(yè)的調(diào)查，了解夢芭莎企業(yè)現(xiàn)有的品牌營銷策略，分析夢芭莎影響企業(yè)發(fā)展的不足之處。對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行歸納、分析、總結(jié)等，為企業(yè)在未來的發(fā)展過程中制定符合市場需求的品牌營銷策略。

　　調(diào)查報(bào)告可以為論文提供科學(xué)合理的數(shù)據(jù)，幫助更好的以夢芭莎企業(yè)為案例，為整個(gè)電子商務(wù)行業(yè)起到借鑒意義。

企業(yè)調(diào)查報(bào)告12

　　一、調(diào)查的原因及目的

　　百年大計(jì)，以人為本。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當(dāng)代社會，面對日新月異的發(fā)展和進(jìn)步，學(xué)習(xí)速度和培訓(xùn)速度也是提升人才速度的重要參數(shù)。培訓(xùn)則常常是提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑，有時(shí)甚至是唯一途徑。在當(dāng)今市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。這意味著，企業(yè)員工必須接受培訓(xùn)作為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，員工培訓(xùn)在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓(xùn)可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值或贏得競爭優(yōu)勢，重視員工培訓(xùn)工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績，更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓(xùn)不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強(qiáng)員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。故有人說，培訓(xùn)是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓(xùn)是管理的前提、培訓(xùn)是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時(shí)應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實(shí)施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

　　為了充分了解企業(yè)員工思想現(xiàn)狀，了解企業(yè)對員工培訓(xùn)要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系。本人在**制藥有限企業(yè)范圍內(nèi)采取問卷的方式進(jìn)行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計(jì)與分析。

　　二、調(diào)查時(shí)間、地點(diǎn)、方法

　　1．調(diào)查時(shí)間：XX.08.

　　2、調(diào)查地點(diǎn)：**制藥有限企業(yè)

　　3、調(diào)查方法：采取問卷式調(diào)查

　　三、調(diào)查內(nèi)容及分析

　　**制藥有限企業(yè)是一家以生產(chǎn)抗腫瘤藥物為主的制劑生產(chǎn)廠家，藥品的生產(chǎn)質(zhì)量和管理直接關(guān)系到人民用藥的安全問題，對于加強(qiáng)職工的質(zhì)量意識的顯得尤為重要，因此加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作十分必要。

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)發(fā)展理念與文化

　　1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據(jù)調(diào)查資料顯示，約有95％左右的員工認(rèn)為，自己對本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與企業(yè)目前的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和工作目標(biāo)有關(guān)，但剩余的5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實(shí)際工作缺乏目標(biāo)，或者人力資源的較大浪費(fèi)。

　　2、將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價(jià)值取向。產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的生命，它直接關(guān)系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進(jìn)取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了企業(yè)的所有員工，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

　　3、企業(yè)在制度建立及文化建設(shè)方面仍需進(jìn)一步加強(qiáng)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認(rèn)可企業(yè)有一個(gè)非常健康文化的比例達(dá)到85％，而15％左右員工則認(rèn)為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45％的員工認(rèn)為企業(yè)的制度體系非常完備，而認(rèn)為不完備的`人數(shù)達(dá)15％。

　�。ǘ�）組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置

　　1、近九成員工對企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)認(rèn)同，并表示與部門業(yè)績息息相關(guān)。企業(yè)現(xiàn)有員工中，九成員工對現(xiàn)有機(jī)構(gòu)設(shè)置表示贊同，認(rèn)為現(xiàn)行設(shè)置方式在實(shí)際工作中發(fā)揮了積極作用。

　　2、現(xiàn)行職能職責(zé)、業(yè)務(wù)流程與實(shí)際工作銜接較好。依據(jù)調(diào)查結(jié)果，80％員工認(rèn)為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務(wù)流程有效，而認(rèn)為其在實(shí)際中有指導(dǎo)性、參考性作用的僅占35%左右。

　　（三）人才管理與技能

　　1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負(fù)責(zé)人作為**制藥有限企業(yè)的中堅(jiān)力量，肩負(fù)著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計(jì)數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務(wù)分安排方面，80％左右的員工認(rèn)為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認(rèn)為存在不公平現(xiàn)象。

　　2、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強(qiáng)。多數(shù)員工普遍反映，在實(shí)際工作中，上級對其的工作支持力度較強(qiáng)，并就工作內(nèi)容進(jìn)行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達(dá)到預(yù)期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時(shí)候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負(fù)責(zé)人溝通比例也僅占55％。對于部門內(nèi)部的員工間溝通，調(diào)查者則在三個(gè)方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導(dǎo)。

　　3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)員工認(rèn)為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、員工激勵(lì)、成就動機(jī)。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級溝通、團(tuán)隊(duì)文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、員工激勵(lì)、成就動機(jī)。

　�。ㄋ模﹫F(tuán)隊(duì)精神狀況和素質(zhì)

　　1、除少數(shù)員工外，團(tuán)隊(duì)士氣良好。在實(shí)際調(diào)研中，28％的員工認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)的精神非常高昂，60％認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)是一個(gè)充滿關(guān)愛、團(tuán)結(jié)一致的集體，但12％的員工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)現(xiàn)處在低迷的時(shí)期。針對團(tuán)隊(duì)的特定成員進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，約有35％員工反映某些員工沒有與整個(gè)團(tuán)隊(duì)融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。

　　2、個(gè)人利益與個(gè)人績效沒有緊密結(jié)合。團(tuán)隊(duì)是由個(gè)人構(gòu)成的，個(gè)人業(yè)績是團(tuán)隊(duì)業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與個(gè)人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感，而據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，**制藥有限企業(yè)仍需要在此方面繼續(xù)努力。

　　3、團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示，60％員工認(rèn)為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認(rèn)為略差，15％認(rèn)為較差。在員工與團(tuán)隊(duì)合作的信心方面，30％員工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)正向有利方向發(fā)展，35%認(rèn)為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提升方面，40％員工非常認(rèn)同我們的團(tuán)隊(duì)正在進(jìn)步，35％基本認(rèn)同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認(rèn)同。

　�。ㄎ澹﹩T工個(gè)人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮

　　員工專業(yè)技能的自我評價(jià)。員工普遍認(rèn)為，在實(shí)際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達(dá)80％，僅有15％左右的員工認(rèn)為自己的技能相當(dāng)完備，與此同時(shí)，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75％員工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮，25％員工認(rèn)為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開發(fā)。

　　四、今后的對策與建議

　　根據(jù)目前企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓(xùn)更有效，應(yīng)從以下幾個(gè)方面來完善培訓(xùn)體系：

　　1、強(qiáng)化員工責(zé)任心的培養(yǎng)。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對員工加強(qiáng)質(zhì)量意識的培養(yǎng)，使員工充分意識到缺乏責(zé)任心所造成的嚴(yán)重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行。

　　2、加強(qiáng)員工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)員工進(jìn)行交流，使員工的意見能夠及時(shí)反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時(shí)解決。便于部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。

　　3、調(diào)整人員配置、促進(jìn)員工技能發(fā)揮。針對每個(gè)員工的特點(diǎn)對其崗位進(jìn)行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個(gè)人特長，避免人才浪費(fèi)。

　　4、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)融合提高團(tuán)隊(duì)素質(zhì)。多進(jìn)行一些團(tuán)對活動和考核，以便加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，從整體上提高整體素質(zhì)。

　　加強(qiáng)員工培訓(xùn)激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質(zhì)量低劣的員工無法進(jìn)入，有效降低優(yōu)秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進(jìn)行不同目的的分類培訓(xùn)，以滿足不同員工的不同需求。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，同時(shí)對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

企業(yè)調(diào)查報(bào)告13

　　人力資源是企業(yè)的重要資源之一，人才是企業(yè)的寶貴財(cái)富。然而在市場經(jīng)濟(jì)的新形勢下，各企業(yè)之間的競爭，促使人才的競爭，人才流動便成為企業(yè)用人方面的新特點(diǎn)。因而，作為企業(yè)，人才流失也正在成為影響其發(fā)展的問題之一，如何留住人才是企業(yè)管理者應(yīng)該認(rèn)真研究的新課題。近年來，關(guān)注此問題的人們，找出了多方面的原因，但最根本的還在于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)劣，留住人才首先應(yīng)該對企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制加以改造，營造一個(gè)好的環(huán)境，使他們發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　人才管理的核心問題是激勵(lì)

　　激勵(lì)就是激發(fā)人們的積極性，使其振作。它是通過某種適當(dāng)?shù)摹⒔】档拇碳�，促使完成目�?biāo)的行為保持高度積極狀態(tài)的某種心理需求的外在因素。激勵(lì)的目的在于：激發(fā)人們的正確動機(jī)，調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發(fā)展。我國的國企改革目前正處于關(guān)鍵時(shí)期，它涉及到方方面面的問題，其中最重要的應(yīng)該是提高它對員工的激勵(lì)作用，激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，調(diào)動他們建設(shè)社會主義積極性，努力為自己所在的企業(yè)盡心盡力、奉獻(xiàn)自我。然而，在國企中仍然存在著諸多陳舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的觀念和現(xiàn)象，新型的激勵(lì)機(jī)制尚未形成。激烈的市場競爭要求企業(yè)要有與之相適應(yīng)的新型人才，而由于舊體制的存在，使企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)的人才在競爭中流失。這在科技含量較高的國企中較為突出。其原因雖然是多方面的，但最根本的原因是現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)下新型人才的需要。我們通信施工企業(yè)也是如此，通信技術(shù)及其市場的發(fā)展是突飛猛進(jìn)的，它的更新之快有目共睹，它的人才是輩出的，他們就業(yè)的市場非常廣泛，流動頻率高于其他行業(yè)，這就是目前通信企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)。而從我們通信企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制來看，存在著很多與之相悖的現(xiàn)象，歸納起來，主要有以下幾個(gè)方面。

　　一是薪資制度。通信施工企業(yè)現(xiàn)行的工資制度，系93年出臺的郵電通信企業(yè)崗位技能工資制。崗位技能工資制的實(shí)施是一項(xiàng)重要的工資制度改革，在崗位之間克服了等級工資的平均主義，體現(xiàn)了按勞分配的原則。但在執(zhí)行中仍然存在一些弊端，主要是在相同崗位的職工之間勞動效率不同的差異沒有體現(xiàn)出來，例如一個(gè)中級職稱的專業(yè)技術(shù)人員，在機(jī)關(guān)某科室工作，他們職稱相同，享受的工資待遇完全相同，但由于其能力的差異，造成能者干、庸者看，不同勞動得到的是相同的待遇，造成極大的心理失衡。

　　二是管理藝術(shù)。通信施工企業(yè)流動分散的作業(yè)特點(diǎn)，對外各行各業(yè)、各界人士廣泛接觸，內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，層次較多，有高素質(zhì)的技術(shù)人才，有普通工人，有民工。900多正式職工，500多民工。在施工史上絕大部分時(shí)間從事的是長途和市話線路施工，施工協(xié)調(diào)過程中尖銳的利益糾紛，加之內(nèi)部人員的層次結(jié)構(gòu)，造成了基層管理人員粗曠的工作方法，缺乏領(lǐng)導(dǎo)自身行為的激勵(lì)，關(guān)懷的激勵(lì)，物質(zhì)的追求多，精神的激勵(lì)少，這些就不能適應(yīng)新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。

　　三是用人制度方面，通信施工企業(yè)雖然對人才非常重視，但由于長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)內(nèi)部裙帶關(guān)系的存在，及國有企業(yè)固有的人情觀念，致使適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的用人機(jī)制沒能建立，對外用人的大門不能敞開，內(nèi)部晉升、聘用、競爭上崗的機(jī)制沒有形成，因人設(shè)崗、能上不能下、能進(jìn)不能出、能獎(jiǎng)不能罰的現(xiàn)象依然存在。

　　四是工作環(huán)境方面。通信施工企業(yè)從工作環(huán)境方面來看，基地的環(huán)境尚好，但在施工過程中的工作環(huán)境，與之反差較大，沒有統(tǒng)一著裝，缺乏必要的先進(jìn)設(shè)備來替代傳統(tǒng)的工、機(jī)、具，施工現(xiàn)場缺乏規(guī)范化的管理。在建設(shè)單位看來，象我們這樣的一級施工企業(yè)存在著許多與之不相稱的形象問題。

　　從以上這些有代表性的現(xiàn)象來看，新型的激勵(lì)機(jī)制不建立，不管是針對現(xiàn)實(shí)還是針對其遠(yuǎn)景，人才的流失是不可避免的。因此，我們必須認(rèn)真地找出原因，研究對策，才能使企業(yè)人才始終處于相對穩(wěn)定之中。

　　金錢的激勵(lì)不是留住人才的唯一手段

　　什么因素能夠留住人才呢？人們往往以為是金錢，其實(shí)不僅如此。員工在一段時(shí)間內(nèi)會關(guān)注薪水，但如果對工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的需求是不同的，有的人希望得到物質(zhì)利益，有的人希望退休后沒有后顧之憂，有的人希望有一個(gè)良好的事業(yè)發(fā)展前景，有的人則需要得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和器重等。

　　人們的需求是多種多樣的，激勵(lì)的具體形式也是多種多樣的，但就其內(nèi)容來說，均可分別歸入精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩大系統(tǒng)。精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)雖屬不同的激勵(lì)系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補(bǔ)充，相輔相成，二者的有機(jī)結(jié)合構(gòu)成了激勵(lì)的完整內(nèi)容。首先，精神激勵(lì)需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵(lì)則必須體現(xiàn)一定的精神價(jià)值。例如，獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)?wù)碌染�神激�?lì)就是直接借助物質(zhì)形式體現(xiàn)的。而獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等物質(zhì)激勵(lì)則意味著組織和社會承認(rèn)其成績，本身就含有精神價(jià)值。其次，只有精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)手段相結(jié)合，才能收到事半功倍的效果。

　　過去在極左路線的影響下，過分強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)的作用，挫傷了廣大職工的積極性。近年來，隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，又單純相信物質(zhì)刺激的作用，陷入了“金錢萬能論”。

　　我局從去年以來有八名職工離開了本企業(yè)，糾其原因有四名從事勞務(wù)的人員主要是追求豐厚的待遇，另有四名則主要是因?yàn)樾那閱栴}。今年我局新接收的一名江蘇籍大學(xué)生，其父親陪他到保定要求解除協(xié)議，原因是不適應(yīng)北方的氣候環(huán)境、母親想兒子。當(dāng)時(shí)我們向他說明，解除協(xié)議簡單，但改派會給本人帶來許多麻煩，并主動幫他與畢業(yè)學(xué)校聯(lián)系。第二天，他又找到人事處表示不走了，原因是領(lǐng)導(dǎo)對他的要求并沒有一推了之，而是熱情接待，多方聯(lián)系，耐心解釋，使他體會到企業(yè)這個(gè)大家庭的溫暖，領(lǐng)導(dǎo)的信任度高，決定留下來好好干，為我局服務(wù)。

　　這些事實(shí)說明留住人才的因素是多方面的，物質(zhì)激勵(lì)雖然是重要方面，但激勵(lì)的手段并非僅此。依據(jù)一篇報(bào)道介紹，在當(dāng)今的公司中尤其是高科技企業(yè)或智力服務(wù)為主的企業(yè)中，對員工有效激勵(lì)因素排在前10名的是：事業(yè)吸引人；工作有成就感；同事間關(guān)系融洽；工作時(shí)心情舒暢；加工資加獎(jiǎng)金；領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重；工作條件優(yōu)越；家庭和睦；晉升機(jī)會；表揚(yáng)激勵(lì)；愛情激勵(lì)。

　　心理學(xué)認(rèn)為，一旦人們在物質(zhì)滿足上達(dá)到了一定程度，他們關(guān)心的更多的就是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，簡而言之，就是要對自己整天做的事情感興趣。

　　中國人民大學(xué)教授人力資源專家彭建鋒認(rèn)為，知識性員工的成就欲望較高，關(guān)注事業(yè)的發(fā)展，具有較高的流動性。因此，他提醒人力資源管理者們應(yīng)了解知識性員工的這些特點(diǎn)，指定出相宜的管理策略。

　　公平是保證激勵(lì)效果的重要原則

　　人們的工作動機(jī)和積極性，不僅受他所得到的絕對報(bào)酬（即自己所得的實(shí)際收入）的影響，而且還受相對報(bào)酬（自己收入與他人收入的比較）的影響。人們都會不自覺地把自己付出的勞動及所得到報(bào)酬與他人付出的勞動及所得到的報(bào)酬進(jìn)行社會比較，也會把自己現(xiàn)在的付出及獲得與過去的付出與獲得進(jìn)行歷史比較（當(dāng)然也會對工作條件、待遇、信任、贊賞程度等進(jìn)行類似比較）。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己所得到的報(bào)酬和待遇比例與他人所得的報(bào)酬待遇比例相等，或現(xiàn)在與過去所得的報(bào)酬待遇比例相等時(shí)，就會認(rèn)為這是正常的、公平合理的，因而心情舒暢，工作積極性就高。反之，如果發(fā)現(xiàn)他所得的報(bào)酬待遇低于他人或自己的過去時(shí)，則會產(chǎn)生不公平感。在這種情況下，就可能發(fā)生諸如發(fā)泄不滿、人際關(guān)系緊張、消極怠工、不求上進(jìn)，甚至“跳槽”等消極現(xiàn)象。所謂“不患寡而患不均”即指這種情況。

　　所以公平是有效激勵(lì)的一個(gè)重要原則。當(dāng)然，這種公平與分配并不等于“大鍋飯”制度，而是承認(rèn)勞動者在為社會作出貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上存在個(gè)人收入和待遇上的差別，但這種差別必須是公平合理的。換而言之，即在勞動者作出同等的貢獻(xiàn)時(shí)，應(yīng)得到同等的待遇。這就要求企業(yè)的管理者必須保持清醒的頭腦，既要維護(hù)整個(gè)國家和集體的利益，又要維護(hù)職工的具體利益，作到國家與集體兼顧，在具體實(shí)施利益的分配時(shí)，應(yīng)既要以公平為出發(fā)點(diǎn)，又要周密思考，廣泛征求下屬的意見，科學(xué)使用分配手段，盡力作到使勞動者的利益所得公正合理。

　　人才激勵(lì)的主要方式

　　激勵(lì)方式是發(fā)揮激勵(lì)作用，達(dá)到激勵(lì)目的的具體途徑。激勵(lì)方式多種多樣，能否正確運(yùn)用和不斷開拓新的激勵(lì)方式，是企業(yè)人才管理不可忽視的重要環(huán)節(jié)，也是衡量企業(yè)管理者才干的重要標(biāo)志。對企業(yè)人才的激勵(lì)方式要多種多樣，但大體上可歸納為如下幾種形式。

　　一、目標(biāo)激勵(lì)

　　目標(biāo)管理是企業(yè)管理者最主要的工作內(nèi)容，目標(biāo)激勵(lì)則是實(shí)施目標(biāo)管理的重要手段，設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，能激發(fā)人的動機(jī)，調(diào)動人的`積極性。目標(biāo)既可以是外在的實(shí)體對象（如工作量），也可以是內(nèi)在的精神對象（如學(xué)術(shù)水平）。目標(biāo)的效益（達(dá)到目標(biāo)滿足個(gè)人需要的價(jià)值）越大，社會意義越大，目標(biāo)越能激勵(lì)人心，激勵(lì)作用就越強(qiáng)。另一方面，經(jīng)過努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性越大，人們就越感到有奔頭，目標(biāo)的激勵(lì)作用就越強(qiáng)。

　　企業(yè)管理者對自己掌管的企業(yè)，應(yīng)該有長期發(fā)展的遠(yuǎn)景設(shè)計(jì)，切合實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)，及達(dá)成目的的實(shí)施計(jì)劃，并進(jìn)行必要的宣傳交底，這樣才能激發(fā)下屬為完成這個(gè)遠(yuǎn)景目標(biāo)而積極努力，增強(qiáng)主人翁責(zé)任感和強(qiáng)烈的事業(yè)心。面對激烈的市場競爭，在宣傳方面，往往講企業(yè)的問題多，講企業(yè)的困難多，講市場危機(jī)，講下崗、裁員多，使企業(yè)職工處于深重的危機(jī)感中，前途感淡漠，當(dāng)然其目的也是為了從另外角度激勵(lì)員工的積極性，提高職工的奉獻(xiàn)精神，消除惰性，但過分地強(qiáng)調(diào)和宣傳危機(jī)感，會帶來副面效應(yīng)，處理不好會使激勵(lì)變成“激化”。因此留住人才最重要的是企業(yè)發(fā)展，任何人選擇就業(yè)單位，都不會選擇一個(gè)沒有發(fā)展前景的單位，每個(gè)人都希望自己所在的單位是這個(gè)領(lǐng)域的排頭兵。因此企業(yè)應(yīng)向自己的員工詳細(xì)地闡述企業(yè)發(fā)展前景及用怎樣的步驟去實(shí)現(xiàn)它。

　　二、獎(jiǎng)懲激勵(lì)

　　獎(jiǎng)勵(lì)是對人的某種行為給予肯定和表彰，使其保持和發(fā)揚(yáng)這種行為，懲罰則是對人的某種行為給予否定和批評，使其消除這種行為。在這里懲罰得當(dāng)與否是非常重要的，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)的關(guān)系；獎(jiǎng)勵(lì)的典型性與普遍性之間的關(guān)系。懲罰要合理，要作到懲罰與幫助相結(jié)合，在實(shí)施處罰過程中要一看性質(zhì)，二看損失，三看影響，四看態(tài)度，以教育本人和他人為出發(fā)點(diǎn)，堅(jiān)持教育從嚴(yán)處罰從寬的原則，真正使受懲罰者從中得到啟發(fā)和教育。實(shí)踐證明，懲罰得當(dāng)同樣能起到激勵(lì)作用，會有很大的感召力。

　　三、競爭激勵(lì)

　　競爭在任何一個(gè)組織內(nèi)部或組織之間是客觀存在的現(xiàn)象，在正確的思想指導(dǎo)下，競爭對調(diào)動人的積極性有重大作用。目前，國企正在加緊改制，企業(yè)制度的改革是運(yùn)行一切競爭機(jī)制的基礎(chǔ)。所以，企業(yè)的管理者應(yīng)該把競爭激勵(lì)機(jī)制引入人才管理和勞動管理中，變相馬為賽馬，為員工創(chuàng)造平等條件下競爭的機(jī)會，在定編、定崗、定員的基礎(chǔ)上，本著公開、平等、擇優(yōu)、自愿的原則，實(shí)行競爭上崗，優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，使員工各有所得，從而達(dá)到調(diào)動積極性，激發(fā)員工積極向上的奮發(fā)精神。

　　四、關(guān)懷激勵(lì)

　　關(guān)注人才的期望，了解人才的需求，然后盡可能去滿足，如今已成為企業(yè)行之有效的留人方法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對下屬無微不至的關(guān)懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發(fā)他們愛國家、愛企業(yè)、愛崗位的滿腔熱情，增強(qiáng)他們的主人翁責(zé)任感，把個(gè)人利益融合到企業(yè)命運(yùn)之中，從而把全部身心投入到事業(yè)中去。關(guān)懷激勵(lì)的內(nèi)容是多種多樣的，從關(guān)懷員工的政治進(jìn)步，支持和保護(hù)員工的首創(chuàng)精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵(lì)的作用。例如，在我們通信施工企業(yè)，員工出差在外施工，工會把溫暖送到員工家里，幫助其解決生活問題、孩子入學(xué)問題、子女就業(yè)問題、住房問題，都能起到很好的激勵(lì)效果。留人要留心，只要讓員工意識到，在你的企業(yè)里能夠以主人翁的地位，充分發(fā)揮自己的才能，你就是轟他也不會走。

　　五、薪資激勵(lì)

　　在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪資是勞動價(jià)值的直接體現(xiàn)。人才，他們都有自己的個(gè)性價(jià)值，這種價(jià)值需要與之相適應(yīng)的薪資來實(shí)現(xiàn)。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，應(yīng)該制定多種類型適應(yīng)各種人才需要的工資制度，充分發(fā)揮薪資的物質(zhì)激勵(lì)作用。例如，高級經(jīng)理人員實(shí)行年薪制，以鼓勵(lì)他們具有長期戰(zhàn)略眼光；一般管理人員實(shí)行晉級制，通過對能力、知識、經(jīng)驗(yàn)、績效的評估，分別確定不同的職能等級，在考核的基礎(chǔ)上按級取酬；銷售人員實(shí)行傭金制，即傭金等于銷售量與傭金率的乘積；生產(chǎn)人員實(shí)行崗位技能工資制，根據(jù)勞動過程中的苦、臟、累、險(xiǎn)等要素確定工資標(biāo)準(zhǔn)，一崗一薪，易崗易薪；臨時(shí)工實(shí)行計(jì)時(shí)記件工資制；企業(yè)骨干和科技人員實(shí)行特區(qū)工資制，即在企業(yè)設(shè)置一個(gè)工資特區(qū)，讓優(yōu)秀人才、高科技人才即企業(yè)稀缺人才進(jìn)入特區(qū)，享受高于一般員工工資水平的薪資待遇。這樣，能夠使各種層次的人員都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動報(bào)酬，使他們的勞動價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到心理的滿足。

　　六、考核激勵(lì)

　　徹底改變現(xiàn)在“崗位職責(zé)”大話、套話虛而不實(shí)的狀況，象擬定設(shè)備說明書一樣，全面、詳細(xì)、具體地說明每個(gè)工作崗位的職能、權(quán)限、職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范，以及擔(dān)任這一崗位的資格標(biāo)準(zhǔn)并堅(jiān)持因事設(shè)人的原則，制定《崗位工作說明書》。

　　《崗位工作說明書》制定后，建立績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、辦法及組織體系、活動方法。評估標(biāo)準(zhǔn)要量化，要與薪酬掛鉤。績效評估采取多種形式360度（自己、同事、下級、上級）打分的方法，更全面、更客觀地反映每一崗位，每一員工的工作狀況，使他們體會到自身的價(jià)值，從而為實(shí)現(xiàn)這種價(jià)值去努力進(jìn)取，在自己所在的工作崗位上，不斷提高、完善自我，使員工在心理上始終處于良性發(fā)展的趨勢，使各類人才優(yōu)勢互補(bǔ)，揚(yáng)長避短，從而形成一種內(nèi)在的動力，使企業(yè)的凝聚力得到加強(qiáng)。

　　七、建立現(xiàn)代企業(yè)文化

　　企業(yè)文化，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)價(jià)值觀念和企業(yè)精神的集中體現(xiàn)，是企業(yè)競爭力的精髓。進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，應(yīng)該做到不照搬，必須把別人的文化轉(zhuǎn)化為自己的東西；不強(qiáng)迫，必須設(shè)法轉(zhuǎn)化成全體員工的自覺行動；必須有自身特點(diǎn)，行業(yè)的特點(diǎn)和本企業(yè)的特點(diǎn)；企業(yè)文化是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，應(yīng)避免以往只注意外包裝而忽視其本質(zhì)的傾向，使企業(yè)文化具有豐富的內(nèi)容。做到了這些才能使企業(yè)文化具有生命力，企業(yè)員工有向心力。

　　建立先進(jìn)的用人機(jī)制，是市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存和發(fā)展的客觀需要，是迎接“入世”挑戰(zhàn)的必然要求，有企業(yè)家感嘆，我們現(xiàn)在最缺的不是人才，而是發(fā)現(xiàn)人才和使用人才的機(jī)制。在企業(yè)改制過程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的切入點(diǎn)，我們作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部，企業(yè)的管理者，應(yīng)該充分認(rèn)識到企業(yè)第一大資源是人力資源，為建立現(xiàn)代化的用人機(jī)制而努力探索，使我們的人力資源管理盡早與西方發(fā)達(dá)企業(yè)的人事制度接軌，使企業(yè)在國際競爭中立于不敗之地。

企業(yè)調(diào)查報(bào)告14

　　近年來，隨著經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級步伐的明顯加快以及非公企業(yè)的大量涌現(xiàn)，職工工資收入分配也出現(xiàn)了許多新情況、新問題，已成為各級工會維權(quán)工作的重要課題。為科學(xué)準(zhǔn)確掌握全市企業(yè)職工工資收入等情況，為做好新形勢下的工會工作提供決策和參考依據(jù)，今年9—10月，市總工會針對全市20xx年以來的企業(yè)職工工資收入、休息休假以及社會保險(xiǎn)繳納等情況，對100家企業(yè)3000名職工進(jìn)行了抽樣調(diào)查，并對部分職工進(jìn)行個(gè)案訪談。現(xiàn)將調(diào)研情況報(bào)告如下：

　　一、調(diào)查樣本分布情況

　　本次調(diào)查共發(fā)出企業(yè)卷104份，收回有效卷92份，發(fā)出職工卷3080份，收回有效卷2940份。

　�。ㄒ唬�樣本所在企業(yè)（企業(yè)卷）分布情況：按所有制劃分，國有及國有控股企業(yè)60家，占65.2%，集體企業(yè)8家，占8.7%，民營企業(yè)20家，占21.7%，其它4家，占4.4%。按所屬行業(yè)劃分，煤礦17家，占18.4%，電力4家，占4.4%，交通運(yùn)輸4家，占4.4%，金融5家，占5.4%，煙草1家，占1 %，石油3家，占3.3 %，加工制造 12家，占13%，通信3家，占3.3%，冶金4家，占4.4%，建筑 7家，占7.6%，化工2家，占2.2%，批發(fā)零售19家，占20.7%，公用事業(yè)5家，占5.4 %，住宿餐飲6家，占6.5%。

　�。ǘ�）樣本所在企業(yè)（職工卷）分布情況：按性別劃分:男職工1534名，占總?cè)藬?shù)的52%，女職工1406名，占總?cè)藬?shù)的48%。按年齡劃分:30歲以下577名，占19.6%，31－45歲1568名，占53.3%，46－55歲709名，占24.2%，56歲以上86名，占2.9%。按文化程度劃分:初中以下497名，占16.9%，高中（中專或中職）1117名，占34%，大專（高職）809名，占27.5%，本科503名，占17.1%，碩士以上14名，占0.5%。按工作年限劃分：一年以下166名，占5.6%，1-5年709名，占24.1%，6-9年463名，占15.7%，10以上年1602名，占54.6%。按工作崗位劃分:一線職工1582名，占53.8%，中層管理人員616名，占21 %，企業(yè)經(jīng)營者65名，占2.2%，其他崗位人員677名，占23 %。按勞動用工形式劃分：合同制職工 2573名，占87.52%，農(nóng)民工258名，占87.8%，勞務(wù)派遣工109名，占3.7%。按技術(shù)等級劃分：初級工830名，占28.2%，中級工570名，占19.4%，高級工164名，占5.6%，技師44名，占1.5%，高級技師11名，占0.4%，初級職稱368名，占12.5%，中級職稱261名，占8.9%，高級職稱40名，占1.4%。

　　二、企業(yè)職工收入分配的基本情況

　　1、企業(yè)職工工資收入隨經(jīng)濟(jì)運(yùn)行同期上下波動。從調(diào)查的總體情況看，20xx年企業(yè)職工工資較上一年度有較大增幅，20xx年職工月平均工資4089元，20xx年職工月平均工資4513元，比上年增長10.4%。20xx年職工月平均工資4586元，比上年增加1.6%。20xx年以來，隨著全市經(jīng)濟(jì)走勢下行，企業(yè)職工工資呈現(xiàn)負(fù)增長趨勢。20xx年1-7月職工月平均工資4156元，同比減少9%。由此說明，職工利益與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，職工工資增長與企業(yè)發(fā)展相契合。

　　2、職工工資收入與其職位身份有相關(guān)性。受訪職工認(rèn)為工資增長受單位效益、個(gè)人努力、勞動合同影響較大，工資降低主要有經(jīng)濟(jì)形勢不景氣、單位效益下滑等原因，但客觀上仍存在因職工身份不同致使其工資水平差距較大。職工在企業(yè)中的職位越高，其收入就越多。調(diào)查顯示，20xx年一線職工的月平均工資為3121元，中層管理人員為3726元，高層管理人員為6911元。在一線職工中，合同制職工（企業(yè)中確定為“正式職工”）平均月工資為3228元，勞務(wù)派遣工為2673元，農(nóng)民工2447元，一線職工收入最高的是合同制職工，分別比勞務(wù)派遣工和農(nóng)民工高出555元和781元。顯然職工的身份對職工收入有較大的影響。

　　3、職工工資收入與企業(yè)性質(zhì)以及企業(yè)規(guī)模有關(guān)聯(lián)。調(diào)查顯示，目前我市國有和國有控股企業(yè)職工工資最高。20xx年，國有及國有控股企業(yè)職工月平均收入7721元，集體企業(yè)職工月平均收入2994元，民營企業(yè)職工職工月平均收入2810元，其它企業(yè)職工月平均收入4819園。收入最高的是國有及國國有控股企業(yè)職工，最低的是民營企業(yè)職工，比當(dāng)年全市最低工資標(biāo)準(zhǔn)1290元/月的標(biāo)準(zhǔn)，也僅高出1520元。國有及國有控股企業(yè)平均工資分別高出集體企業(yè)、民營企業(yè)、其它企業(yè)職工平均工資4727元、4911元、2902元。這表明國有企業(yè)在執(zhí)行國家工資政策方面相對規(guī)范的同時(shí)，憑借其對國有資源的占據(jù)以及特殊的壟斷地位獲得超額利潤，造成不同性質(zhì)企業(yè)之間職工工資收入差距的不斷擴(kuò)大。從調(diào)查的情況來看，企業(yè)規(guī)模大小也與企業(yè)職工特別是一線職工的收入有一定關(guān)系。規(guī)模較大的企業(yè)職工的收入高于規(guī)模較小的企業(yè)，調(diào)查顯示，20xx年在被調(diào)查的企業(yè)中，20xx人以上的企業(yè)一線職工平均收入為5224元，1000人以下的企業(yè)一線職工平均收入為3121元，100人以下的小企業(yè)一線職工平均收入只有1627元。

　　4、文化程度、技能水平成為影響職工工資收入的主要因素。樣本調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在職工高收入(月收入6000元以上)組群中，大專及以上學(xué)歷的占72.4% ，具有初級及以上技術(shù)等級和專業(yè)職稱的職工占81.6%。如20xx年度，初中及以下學(xué)歷的一線職工月均工資為1310元，高中、中專及中職學(xué)歷的一線職工月均工資為358元，擁有大專及高職學(xué)歷的一線職工月均工資為2267元，擁有本科學(xué)歷的一線職工月均工資為2553元，擁有碩士以上學(xué)歷的一線職工月均工資為3221元；具有初級工資格的一線職工月均工資為1423元，具有中級工資格的一線職工月均工資為1578元，具有高級工資格的一線職工月均工資為1941元，具有技師資格的`一線職工月均工資為2268元，具有高級技師資格的一線職工月均工資為3413元。這表明職工文化程度、技術(shù)等級與工資收入呈正相關(guān)，即職工學(xué)歷越高，工資收入也越高；職工技術(shù)等級、專業(yè)職稱越高，收入相應(yīng)也越高。被調(diào)查者認(rèn)為，職工工資水平主要由人力資本差距引起，職工學(xué)歷的高低、智力水平、閱歷的廣泛度和具體的操作、工作技能水平等構(gòu)成了決定職工勞動技能水平的綜合因素，這是決定工資的根本影響因素。高、中層管理者和專業(yè)技術(shù)人員受過較好的教育培訓(xùn)，有豐富的經(jīng)驗(yàn)，體現(xiàn)為較高的工資水平。

　　5、工資分配形式靈活多樣。從調(diào)查情況看，目前企業(yè)勞動工資基本上是按照國家政策和政府的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合本地經(jīng)濟(jì)發(fā)展和生活水平由企業(yè)自主確定，主要包括計(jì)件工資、崗位效能工資、計(jì)時(shí)工資及其他4種形式，其中，78.2%的企業(yè)一線員工工資類型為計(jì)件工資+績效工資，員工的工資收入主要參考按勞分配、多勞多得、崗位技能等因素，實(shí)行一崗一薪、崗變薪變的分配制度。

　　6、工資正常增長機(jī)制逐步建立。調(diào)查表明，隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，企業(yè)工資增長指導(dǎo)線對企業(yè)調(diào)整員工薪資水平發(fā)揮著越來越明顯的作用。企業(yè)工資分配過程中，職工民主參與度不斷提高，工資集體協(xié)商機(jī)制作用不斷顯現(xiàn)。在工資增長方面，有85%的企業(yè)參照工資增長指導(dǎo)線，勞動力市場指導(dǎo)價(jià)位等建立了正常的工資增長機(jī)制，其中，因企業(yè)效益增長而提高工資的占66%。

　　7、職工社會保險(xiǎn)情況整體較好。隨著社會保險(xiǎn)法律法規(guī)的健全及擴(kuò)面征繳的推進(jìn)，企業(yè)社會保障意識逐步增強(qiáng)，社會保險(xiǎn)覆蓋率逐步提高。樣本職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋面最高達(dá)87.1%；其次是職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)覆蓋率為86.1%，工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)覆蓋率分別為59.1%、64.4%、36.3%，但目前仍有5.4%的樣本職工沒有任何社會保險(xiǎn)，4.8%的樣本職工不清楚自己是否參加社會保險(xiǎn)。企業(yè)為職工繳納住房公積金比例逐步提高，55%的樣本職工有住房公積金。樣本企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有92%的企業(yè)為職工辦理了養(yǎng)老保險(xiǎn)，88%的企業(yè)為職工辦理了醫(yī)療保險(xiǎn)，79%的企業(yè)為職工辦理了失業(yè)保險(xiǎn)，78%的企業(yè)為職工辦理了工傷保險(xiǎn)，48%的企業(yè)為職工辦理了生育保險(xiǎn)，有的企業(yè)還為職工辦理了職工互助保障等補(bǔ)充保險(xiǎn)，沒有辦理任何社會保險(xiǎn)的企業(yè)僅占3%。

　　三、職工工資分配中存的主要問題

　�。ㄒ唬┞毠な杖胨�平總體偏低。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，在20xx年職工工資達(dá)到高點(diǎn)后，我市職工工資水平呈現(xiàn)持續(xù)走低態(tài)勢，職工工資水平普遍偏低。這一現(xiàn)象在中小型企業(yè)、非公有制企業(yè)，勞務(wù)密集型企業(yè)以及部分困難老國有企業(yè)中尤為突出。特別是20xx年以來受經(jīng)濟(jì)下行壓力的影響，職工工資平均降幅達(dá)14%，最高的降幅達(dá)17.7%，加之物價(jià)上漲因素，直接導(dǎo)致職工生活水平的下降。建筑、冶金、加工制造、化工以及住宿餐飲等服務(wù)行業(yè)職工月工資水平僅在1900—3100元間徘徊。從對工資收入的滿意度調(diào)查看，職工對當(dāng)前工資收入很滿意的206人，占總數(shù)的7%，比較滿意的945人，占總數(shù)的32.1%，不太滿意的1789人，占總數(shù)的60.9%。

　�。ǘ�）不同職工群體收入差距較大。一是不同行業(yè)之間工資收入差異較大。調(diào)查顯示，20xx年在崗月平均工資較高的四個(gè)行業(yè)是煤礦、煙草、電力、金融，分別為6781元、6506元、6320元、6218元，收入較低的四個(gè)行業(yè)分別為化工、批發(fā)零售、住宿餐飲和加工制造，在崗職工月平均工資分別為2976元、3064元、3340元和3719元。月均最高的煤礦行業(yè)與最低的化工行業(yè)月平均工資之比為2.3:1。特別是市屬企業(yè)由于思想觀念、體制機(jī)制等多方面的原因，經(jīng)營狀況日漸窘迫，職工工資水平很低。二是企業(yè)管理層與一線職工收入差距較大。在被調(diào)查企業(yè)中，中層管理人員工資高于一線職工工資1倍以下的為13.8%，高2倍以上的達(dá)32.9%。國企中高級管理人員與一線職工的差距更為明顯，高于3倍以上5倍以下的為32.9% ，高于6倍以上9倍以下的為36.2%，高于10倍以上的為12.3 %。企業(yè)中的高收入人群（如壟斷行業(yè)中高級管理人員）月平均工資達(dá)10000元以上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過一線職工的工資收入水平。三是不同類型的企業(yè)職工收入差距明顯。國有企業(yè)一線職工月平均比民營企業(yè)一線職工月平均工資高出40.9%。同時(shí)，同一企業(yè)內(nèi)因職工身份差異造成收入差距突出。在企業(yè)內(nèi)部，職工身份的差異造成了勞動者間同工不同酬、同工不同待遇的問題普遍存在，合同制職工收入高于勞務(wù)派遣工和農(nóng)民工。

　　（三）職工普遍存在加班情況，加班合法補(bǔ)償權(quán)益受損嚴(yán)重。當(dāng)前，企業(yè)職工加班現(xiàn)象比較普遍，樣本統(tǒng)計(jì)1629名職工超過8小時(shí)工作或周末加班，占總數(shù)的55.4%，職工每周能休全兩天的比例僅為34.1％。但加班工資僅占工資收入的3.6%，遠(yuǎn)少于正常工作的單位時(shí)間工資收入，加班不能得到合法補(bǔ)償。制造業(yè)加班比例高達(dá)58%左右，日均加班時(shí)間2小時(shí)，但加班工資僅占工資收入的5.6%，與加班合法補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)距離甚遠(yuǎn)。從不同所有制企業(yè)看，國有企業(yè)員工的休息狀況顯著好于民營企業(yè)。國企員工每周能休息兩天的比例接近52%，而民營企業(yè)員工每周能休息兩天的比例不到30%，且民營企業(yè)職工加班補(bǔ)償權(quán)益受損最嚴(yán)重。調(diào)查顯示，82%的民營企業(yè)實(shí)行每周六天工作制，工作時(shí)間最長的是餐飲、建筑業(yè)的一線職工，每天工作超過8小時(shí)的比例分為81.2%和63.4%，這些行業(yè)職工加班已成為普遍現(xiàn)象，而加班工資只占工資收入0.26%。82.9%的民營企業(yè)職工表示，沒有獲得足額的加班工資。在實(shí)行計(jì)件工資的企業(yè)中，職工月平均工資雖高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但普遍未考慮職工超時(shí)工作應(yīng)依法支付的加班工資，而只是通過固定增加40元/天左右的加班費(fèi)對職工的付出有所體現(xiàn)。

　�。ㄋ模┮宰畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)代替企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)。一是少數(shù)企業(yè)以“用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”的法律規(guī)定作為依據(jù)，把最低工資標(biāo)準(zhǔn)定為企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)。還有部分企業(yè)把加班費(fèi)、補(bǔ)貼以及高溫、低溫有毒有害津貼等列入工資范疇，造成職工實(shí)際工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這種做法侵害了職工的經(jīng)濟(jì)權(quán)益。二是當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降或資金周轉(zhuǎn)困難的情況時(shí)，一些企業(yè)大幅減少職工工資，導(dǎo)致職工工資低于或相當(dāng)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。三是存在侵害職工社保權(quán)益的現(xiàn)象。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)特別是民營企業(yè)將養(yǎng)老保險(xiǎn)等“五險(xiǎn)”部分或全部計(jì)入到工資中，按照規(guī)定扣除相應(yīng)的保險(xiǎn)之后，剩余的工資達(dá)不到最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　�。ㄎ澹┞毠っ裰鲄⑴c不夠。職工民主參與的主要形式就是工資集體協(xié)商。從當(dāng)前企業(yè)工資集體協(xié)商開展情況看，協(xié)商中的民主性體現(xiàn)得不夠，工人嚴(yán)重缺乏話語權(quán)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有79.1%職工認(rèn)為“十分必要”健全企業(yè)工資集體協(xié)商制度，“無所謂”的占14.3%，“沒有必要”的為6.6%；認(rèn)為實(shí)行工資集體協(xié)商對提高職工工資水平“有很大作用”的為42.1%，“有一些作用”的占37.6%，“沒有什么作用”的占10.2%，“不知道”的占10.1%。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，職工對通過開展工資集體協(xié)商來提高工資的期待比較高，同時(shí)工資集體協(xié)商作用的發(fā)揮還不是很明顯。在已經(jīng)開展工資集體協(xié)商的企業(yè)中由于協(xié)商代表專業(yè)素質(zhì)總體不高，很多協(xié)商代表對于協(xié)商程序、協(xié)商應(yīng)當(dāng)掌握的勞動工資、財(cái)務(wù)、稅收政策了解得還不夠，也不能熟練地運(yùn)用工資指導(dǎo)線、勞動力價(jià)位和人工成本信息等相關(guān)規(guī)定，通常還欠缺協(xié)商技巧，這都影響了集體協(xié)商的質(zhì)量。特別是一些企業(yè)在制定工資政策時(shí)，多為企業(yè)單方面行為，由人事勞資部門起草方案，行政直接確定，不交職工討論，根本談不上協(xié)商共決，加之90%以上的職工也很難知道自己的工資構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放依據(jù)，60%的職工對協(xié)商的內(nèi)容和過程不了解，職工的知情有限，造成職工民主參與的缺失。

　　（六）企業(yè)拖欠社會保險(xiǎn)情況依然存在。近年來政府有關(guān)部門不斷加大法規(guī)政策執(zhí)行力度，拖欠社會保險(xiǎn)金現(xiàn)象有明顯好轉(zhuǎn)，在拖欠社會保險(xiǎn)金少數(shù)企業(yè)中，以私營、民營企業(yè)和困難國有企業(yè)居多，占總數(shù)的73%。部分困難國有企業(yè)已退休的職工，由于拖欠社會保險(xiǎn)，已影響了其退休后的醫(yī)療，不少職工因此上訪，影響了社會和職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。同時(shí)，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)的員工參保比例低且參保險(xiǎn)種較少。一方面，民營企業(yè)社保覆蓋的主要是領(lǐng)導(dǎo)層和管理層，普通勞動者無法分享。另一方面，民營企業(yè)從業(yè)人員流動性大的特有用人特點(diǎn)也加大了企業(yè)的參保登記工作的難度，在民營企業(yè)的被調(diào)查者中，90.6%的企業(yè)員工目前尚未由所在單位為其繳納社會保險(xiǎn)， 民營企業(yè)員工參保比例較低已經(jīng)成為社會保險(xiǎn)領(lǐng)域亟待解決的一個(gè)突出問題。

　�。ㄆ撸┕�會組織作用發(fā)揮不夠。一方面，在公有制企業(yè)中，工會主席享受副職待遇，企業(yè)重大事項(xiàng)多為集體研究決定或由法人代表定奪；而非公企業(yè)的工會主席受雇于業(yè)主，普遍存在“不敢談、不愿談、不會談”的問題，即使把收入分配問題列入?yún)f(xié)商議程，多半是看經(jīng)營者或業(yè)主眼色行事。另一方面，工會協(xié)商代表的綜合素質(zhì)和協(xié)商能力還不是很高，加上他們往往無法了解企業(yè)詳細(xì)真實(shí)的經(jīng)營數(shù)據(jù)，并且缺乏企業(yè)經(jīng)營和工資方面的專業(yè)人才，導(dǎo)致在協(xié)商過程中難以拿出可行的方案，不能有效地代表和維護(hù)職工利益。同時(shí)，一些工會組織在開展協(xié)商工作中主動性不強(qiáng)、工作積極性不高，沒有主動深入群眾廣泛聽取工資分配方面的意愿與要求，沒有很好地聽取職工對企業(yè)崗位工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、工資支付等分配制度以及工資增長方案的意見，造成職工的愿望和訴求不能及時(shí)向企業(yè)或政府有關(guān)部門反映，無法推動相關(guān)問題的解決。

　　四、對策與建議

　�。ㄒ唬┣袑�(shí)加強(qiáng)政府宏觀調(diào)控和引導(dǎo)、監(jiān)管作用。政府有關(guān)部門要加強(qiáng)勞動定額的制定和管理工作，發(fā)揮工資指導(dǎo)線、勞動力市場價(jià)位、行業(yè)人工成本信息對工資水平的影響的作用，引導(dǎo)各工種工資價(jià)位的合理形成。勞動監(jiān)察部門應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)督檢查加大對實(shí)行計(jì)件工作的企業(yè)特別是一些非公企業(yè)監(jiān)管力度，嚴(yán)禁企業(yè)自行制定高于國家、行業(yè)勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)勞動定額標(biāo)準(zhǔn)。要及時(shí)合理調(diào)整我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整的幅度、速度要與全市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)漲幅相適應(yīng)。要明確最低工資規(guī)定適用的條件，防止用人單位把最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)各工種工資價(jià)位的合理形成，實(shí)現(xiàn)黨的十八大報(bào)告提出“兩個(gè)同步”，維護(hù)職工收入分配權(quán)益 共建共享改革發(fā)展成果。在保障職工休息休假權(quán)利上，相關(guān)部門應(yīng)制訂保障職工休息休假權(quán)利的具體實(shí)施細(xì)則；勞動監(jiān)察部門應(yīng)加大監(jiān)督力度，把執(zhí)法的重點(diǎn)放到民營企業(yè)，保障職工的合法權(quán)益。

　�。ǘ�）加強(qiáng)壟斷行業(yè)、國有企業(yè)經(jīng)營者收入分配政策調(diào)控。 經(jīng)營者特別是壟斷國有企業(yè)經(jīng)營者的過高收入，已成為影響勞動關(guān)系穩(wěn)定和職工積極性的重要原因，也最終將影響企業(yè)發(fā)展。為了防止企業(yè)一線職工與經(jīng)營層收入差距越來越大，政府有關(guān)部門應(yīng)將保障一線職工工資增長與經(jīng)營者收入增長掛鉤，并納入經(jīng)營者年薪考核評價(jià)范圍，明確規(guī)定職工沒有加薪，管理層也不得加薪。要不斷改進(jìn)和完善國有企業(yè)和國有控股企業(yè)經(jīng)營者年薪管理辦法，合理確定經(jīng)營者與一線職工工資收入的比例關(guān)系，推動企業(yè)在分配上適當(dāng)向一線職工傾斜，建立工資正常增長機(jī)制，促進(jìn)職工工資特別是一線職工的工資的合理增長。

　�。ㄈ�）建立和完善適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的企業(yè)工資決定機(jī)制。工資集體協(xié)商是建立企業(yè)工資共決機(jī)制、正常增長機(jī)制和支付保障機(jī)制的重要手段。要積極爭取黨政支持，形成推動工資集體協(xié)商工作的合力；針對小企業(yè)、非公企業(yè)開展工資集體協(xié)商難的情況，要重點(diǎn)推進(jìn)區(qū)域性、行業(yè)性工資集體協(xié)商工作，為提高一線職工工資增長創(chuàng)造有利條件；要根據(jù)企業(yè)規(guī)模、類型、效益狀況，推行靈活多樣的協(xié)商方式，確定符合本企業(yè)、本行業(yè)、本地區(qū)特點(diǎn)的協(xié)商內(nèi)容和方式；要突出工資集體協(xié)商的重點(diǎn)，加強(qiáng)工資集體協(xié)商中勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的協(xié)商，將勞動定額管理、工時(shí)工價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等作為核心內(nèi)容；要聯(lián)合政府有關(guān)部門加強(qiáng)對工資協(xié)議履行情況的監(jiān)督檢查，提高履約率。

　�。ㄋ模┌l(fā)揮工會組織作用，引導(dǎo)和服務(wù)職工群眾。一是要加強(qiáng)源頭參與，積極參加有關(guān)職工工資收入分配和社會保險(xiǎn)金繳納等權(quán)益的法律法規(guī)制定和政策研究，參與最低工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，參與有關(guān)工資增長指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位及行業(yè)人工成本信息的采集和確定，通過協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制、政府與工會聯(lián)席會議等途徑，代表職工與企業(yè)依法依規(guī)、合情合理地協(xié)商解決問題。二是要積極整合資源，通過借助黨委的領(lǐng)導(dǎo)，人大、政府、政協(xié)的支持，加強(qiáng)同社會各方面的聯(lián)系與合作，調(diào)動社會力量共同維護(hù)職工分配權(quán)益。三是要針對當(dāng)前職工尤其是異地務(wù)工人員對工資、社保和住房公積金政策的錯(cuò)誤模糊認(rèn)識，加強(qiáng)普及宣傳工作，讓職工正確理解政策，依法合理表達(dá)訴求。四是要研究制定突發(fā)事件處置應(yīng)急預(yù)案，落實(shí)工會主席、工會各部門直接聯(lián)系企業(yè)和職工制度，暢通職工訴求表達(dá)渠道，及時(shí)發(fā)現(xiàn)苗頭、反映情況、參與處理。

企業(yè)調(diào)查報(bào)告15

　　根據(jù)市局《關(guān)于開展小微企業(yè)安全生產(chǎn)基本情況調(diào)查摸底的通知》等文件要求，現(xiàn)將我區(qū)小微企業(yè)安全生產(chǎn)基本情況調(diào)查摸底工作匯報(bào)如下：

　　一、生產(chǎn)經(jīng)營單位情況

　　截止目前，我區(qū)按行業(yè)分類共摸排家具生產(chǎn)銷售、危險(xiǎn)化學(xué)品、機(jī)械加工、木材加工、加油站、煙花爆竹零售、農(nóng)藥銷售、燃?xì)怃N售、涉氨制冷、商場超市、面粉加工、陶瓷制品、工藝品生產(chǎn)銷售、磚瓦窯廠、食品加工、服裝加工、農(nóng)資銷售、日用品經(jīng)營、建材、商品批發(fā)零售、建筑施工、塑料制品、農(nóng)產(chǎn)品加工、百貨、物流、交通運(yùn)輸、居民服務(wù)、文化娛樂、餐飲、住宿、倉儲、衛(wèi)生、廢品收購、農(nóng)機(jī)銷售、農(nóng)機(jī)維修、畜牧、電子產(chǎn)品、加氣站等38類生產(chǎn)經(jīng)營單位（包括個(gè)體工商戶等）。

　　二、小微企業(yè)的界定

　　參照《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》和《國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的若干意見》（國發(fā)[20xx]36號）等法規(guī)文件規(guī)定，小微企業(yè)（含小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個(gè)體工商戶等）主要按照以下三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)界定：一是資產(chǎn)總額，工業(yè)企業(yè)不超過3000萬元，其他企業(yè)不超過1000萬元；二是從業(yè)人數(shù)，工業(yè)企業(yè)不超過100人，其他企業(yè)不超過80人；三是稅收指標(biāo)，年度應(yīng)納稅所得額不超過30萬元。各行業(yè)領(lǐng)域的具體標(biāo)準(zhǔn)，均參照《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》和《國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的若干意見》等文件制定。

　　三、重點(diǎn)監(jiān)管的小微企業(yè)

　　轄區(qū)內(nèi)小微企業(yè)重點(diǎn)聚集的行業(yè)領(lǐng)域包括家具生產(chǎn)銷售、木材加工、商場超市、日用品經(jīng)營、建材、商品批發(fā)零售、居民服務(wù)、文化娛樂、餐飲、住宿等。

　　從我區(qū)安全生產(chǎn)實(shí)際來看，危險(xiǎn)化學(xué)品、交通運(yùn)輸、涉氨制冷、煙花爆竹、建筑施工等小微企業(yè)安全風(fēng)險(xiǎn)較大，易發(fā)生事故或者曾經(jīng)發(fā)生事故。

　　四、小微企業(yè)安全監(jiān)管的典型經(jīng)驗(yàn)和做法

　�。ㄒ唬�強(qiáng)化日常安全監(jiān)管。一是實(shí)行“關(guān)口前移、重心下移”，督促各鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦事處將小微企業(yè)安全管理一并納入年度執(zhí)法計(jì)劃，確保安全監(jiān)管無盲區(qū)、無死角、全覆蓋。二是規(guī)范小微企業(yè)安全管理制度。督促各鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦事處組織相關(guān)部門工作人員，深入企業(yè)一線，指導(dǎo)企業(yè)制定適合本行業(yè)、本單位實(shí)際的安全管理制度，并對制度落實(shí)情況定期進(jìn)行督導(dǎo)檢查。三是強(qiáng)化“打非治違”力度，建立健全多部門聯(lián)合執(zhí)法機(jī)制，增加執(zhí)法力度和頻率，嚴(yán)厲打擊小微企業(yè)非法違法行為。

　�。ǘ�）強(qiáng)化安全生產(chǎn)投入。針對部分小微企業(yè)為緩解資金壓力而減少安全資金投入，導(dǎo)致安全生產(chǎn)保障欠缺的情況，加大對小微企業(yè)落實(shí)安全資金投入的監(jiān)督力度，切實(shí)做好企業(yè)安全資金投入的落實(shí)工作。

　�。ㄈ�）強(qiáng)化安全教育培訓(xùn)。小微企業(yè)安全生產(chǎn)，基礎(chǔ)性工作是抓好安全教育培訓(xùn)。一是強(qiáng)化安全教育培訓(xùn)受訓(xùn)情況的監(jiān)督。小微企業(yè)及相關(guān)負(fù)責(zé)人必須強(qiáng)制性地接受由政府部門組織的安全教育培訓(xùn)，不留任何死角和盲區(qū)。二是注重安全教育培訓(xùn)實(shí)際效果。組織相關(guān)部門及安全生產(chǎn)專家對企業(yè)安全教育培訓(xùn)的開展情況進(jìn)行指導(dǎo)，防止安全教育培訓(xùn)工作走過場，確保培訓(xùn)效果。三是突出安全教育培訓(xùn)執(zhí)法檢查。把小微企業(yè)安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)情況納入年度執(zhí)法檢查內(nèi)容，對檢查過程中發(fā)現(xiàn)的違法行為，依法依規(guī)處理。

　　五、小微企業(yè)的安全生產(chǎn)現(xiàn)狀和存在主要問題

　　由于由于經(jīng)濟(jì)下行壓力增大、資金短缺等原因以及自身生產(chǎn)規(guī)模、盈利能力等因素的制約，小微企業(yè)在安全生產(chǎn)管理體系建設(shè)、安全管理人才的配置和資金投入方面存在很多不足，成為其落實(shí)安全生產(chǎn)主體責(zé)任的主要障礙，限制了小微企業(yè)安全生產(chǎn)管理水平的進(jìn)一步提升，具體表現(xiàn)為：

　　（一）企業(yè)負(fù)責(zé)人安全意識淡薄，安全投入不足。很多小微企業(yè)負(fù)責(zé)人看不到安全生產(chǎn)投入給企業(yè)發(fā)展帶來的長遠(yuǎn)利益，存有麻痹思想和僥幸心理，有的甚至認(rèn)為安全投入就是在“亂花錢”，因此普遍存在諸如不按規(guī)定安排適當(dāng)資金改善安全設(shè)施和更新安全設(shè)備、不按規(guī)定配備必要的勞動防護(hù)用品、不按規(guī)定配發(fā)動防護(hù)用品、不按規(guī)定設(shè)置安全警示標(biāo)志等情況。

　�。ǘ�）企業(yè)員工安全素質(zhì)較低。小微企業(yè)用工以農(nóng)民工為主，自身素質(zhì)較差，流動性強(qiáng)，職工安全意識、安全知識和安全防護(hù)能力與工作要求差距較大。加上企業(yè)安全制度建設(shè)不完善，安全起點(diǎn)低，配套設(shè)施不齊全，技術(shù)裝備不足，導(dǎo)致企業(yè)整體安全管理水平較低。

　�。ㄈ�）企業(yè)安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)不到位。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，部分小微企業(yè)缺乏系統(tǒng)的安全教育培訓(xùn)。有的企業(yè)雖制定了教育培訓(xùn)計(jì)劃，卻是生搬硬套，內(nèi)容根本不適合本單位實(shí)際；有的計(jì)劃很好，卻只停留在紙面上，從來不組織或很少組織從業(yè)人員付諸實(shí)施；有的甚至干脆忽略了安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)，既不制定計(jì)劃也沒有教育培訓(xùn)活動，致使單位整體缺乏系統(tǒng)的安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)，從業(yè)人員的安全生產(chǎn)意識和知識水平非常薄弱。

　�。ㄋ模┢髽I(yè)本質(zhì)安全基礎(chǔ)差。有的小微企業(yè)為降低生產(chǎn)成本，或使用淘汰落后陳舊設(shè)備，或使用國家明令禁止的生產(chǎn)工藝，嚴(yán)重危害從業(yè)人員生產(chǎn)健康安全。有的租用不符合安全標(biāo)準(zhǔn)的`廠房，安全防護(hù)距離不足。有的私自改建、擴(kuò)建、搭建，破壞了廠房原有的安全設(shè)施和布局。有的私自改裝、改造生產(chǎn)設(shè)備、生產(chǎn)工藝，增大了安全事故風(fēng)險(xiǎn)。有的為了逃避辦理安全許可成本，違規(guī)使用無證人員從事特種作業(yè)，提高了事故發(fā)生可能性。

　　（五）安全生產(chǎn)政策落實(shí)難。主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是在法規(guī)政策層面。國家法律、規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)要求高，針對規(guī)模以上企業(yè)的內(nèi)容多，涉及小微企業(yè)比較少，小微企業(yè)“夠不著、做不到”。二是在日常監(jiān)管層面。各級政府和負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)管職責(zé)的部門把工作精力主要投入在監(jiān)管大型企業(yè)、管理重大危險(xiǎn)源、整治重大隱患、防范重大事故等方面，在一定程度上放松了對小微企業(yè)的監(jiān)管，致使部分小微企業(yè)游離于監(jiān)管之外。

　　六、加強(qiáng)小微企業(yè)安全生產(chǎn)的措施

　　一是加強(qiáng)安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)。通過微信平臺、組織培訓(xùn)班、召開專題會議等多種形式，深入開展小微企業(yè)安全生產(chǎn)宣傳教育和安全操作技能培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)企業(yè)相關(guān)從業(yè)人員的安全管理和防范意識。

　　二是扎實(shí)開展“兩個(gè)體系”建設(shè)。引導(dǎo)企業(yè)切實(shí)完善“安全風(fēng)險(xiǎn)分級管控”和“隱患排查治理”兩個(gè)體系，建立有效的風(fēng)險(xiǎn)管控和隱患排查治理雙重預(yù)防機(jī)制，持續(xù)提升企業(yè)安全水平。

　　三是加強(qiáng)日常監(jiān)管。組織相關(guān)部門深入開展聯(lián)合執(zhí)法檢查活動，實(shí)行事故隱患整改跟蹤督導(dǎo)制度，確保檢查中發(fā)現(xiàn)的事故隱患全部整改到位，切實(shí)消除安全隱患。

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