績(jī)效考核管理辦法集合15篇
績(jī)效考核管理辦法1
為進(jìn)一步加強(qiáng)分局內(nèi)部管理,充分調(diào)動(dòng)各崗位的工作積極性,確保圓滿完成各項(xiàng)工作任務(wù),按照上級(jí)局的有關(guān)要求,結(jié)合分局工作實(shí)際,特制定本辦法。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
分局成立了以局長(zhǎng)為組長(zhǎng),科室負(fù)責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)考核的具體實(shí)施和考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、匯總、獎(jiǎng)懲以及考核工作的總結(jié)。
二、考核原則
績(jī)效考核堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù),本著客觀公正、從嚴(yán)公開、激勵(lì)促進(jìn)的原則,客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實(shí)際情況,充分調(diào)動(dòng)干部職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,形成
積極向上、奮力爭(zhēng)先的精神,促進(jìn)各項(xiàng)工作任務(wù)的完成。主要注重以下三個(gè)原則:
1、注重工作數(shù)量考核的原則,解決干多干少一個(gè)樣的'問題;
2、注重工作質(zhì)量和工作成果考核的原則,解決干好干孬一個(gè)樣的問題;
3、注重日常工作規(guī)范的考核原則,解決內(nèi)部管理制度落實(shí)不到位的問題。
三、考核分?jǐn)?shù)設(shè)置
績(jī)效考核分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)分為1000分,采取工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規(guī)范考核相結(jié)合的辦法進(jìn)行。其中,工作量考核占30%,工作質(zhì)量和工作成果考核占50%、日常工作規(guī)范考核占20%、綜合獎(jiǎng)懲依據(jù)市局得分來考核。
四、考核內(nèi)容
各崗位績(jī)效考核的具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)按照《稅收管理員績(jī)效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)》及《日常工作規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。
五、考核程序
(一)工作量考核。包括各崗位一個(gè)月所做的所有工作,按照“工作量化計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)”計(jì)算各崗位的得分情況,按月匯總,按季兌現(xiàn)。
。ǘ┕ぷ髻|(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負(fù)責(zé)對(duì)各崗位形成的各項(xiàng)涉稅事宜按一定比例抽取進(jìn)行考評(píng)?荚u(píng)采用工作底稿制由考核小組根據(jù)日?荚u(píng)情況,填制考評(píng)工作底稿,經(jīng)被考核人和考核人簽字認(rèn)可后,按月匯總,按季兌現(xiàn)。
(三)綜合獎(jiǎng)懲(依據(jù)市局獎(jiǎng)扣分來計(jì)算)。
。ㄋ模┤粘9ぷ饕(guī)范考核。包括日?记、衛(wèi)生、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、著裝風(fēng)紀(jì)、廉潔勤政、信息宣傳等加(減)分項(xiàng)目由考核小組集體評(píng)議,認(rèn)定有效后,予以加減分。
。ㄎ澹┛己说梅钟(jì)算
1、分項(xiàng)得分:
(1)工作量得分=(個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×30%×人數(shù));
(2)工作質(zhì)量和工作成果得分=(個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×50%×人數(shù));
(3)綜合獎(jiǎng)懲(依據(jù)市局獎(jiǎng)扣分來計(jì)算);
(4)工作規(guī)范得分=(個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×20%×人數(shù));
2、匯總考核得分
匯總考核得分=工作量得分+工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎(jiǎng)懲±日常工作規(guī)范得分
。┏杲饍冬F(xiàn)
分值=分局考核兌現(xiàn)酬金總額/∑全體人員匯總考核得分
酬金計(jì)算=分值×個(gè)人匯總考核得分
。ㄆ撸┠甓冉K了后,根據(jù)全年的考核評(píng)價(jià)成績(jī),將各崗位排出名次,排名的先后,作為年度考核結(jié)果和年終公務(wù)員考核、評(píng)先樹優(yōu)等工作的直接依據(jù)?己说箶(shù)最后一名的,取消評(píng)先樹優(yōu)的資格。
本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。
本辦法由分局績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)解釋。
績(jī)效考核管理辦法2
第一條 考核目的
為規(guī)范公司的績(jī)效考核管理,建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制,根據(jù)《國盛證券有限責(zé)任公司人事管理制度》要求,特制定本辦法。
本辦法旨在對(duì)部門及員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)和反饋,為公司發(fā)展策略、部門績(jī)效改進(jìn)及人力資源管理決策提供依據(jù),公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題。
第二條考核原則
(一)公開、公平、公正性原則。
。ǘ┤珕T考核、層級(jí)管理原則。
。ㄈ┒颗c定性、總結(jié)與指導(dǎo)相結(jié)合原則。
。ㄋ模┎块T考核與個(gè)人考核相結(jié)合原則。
第三條 考核的組織管理
。ㄒ唬┟磕赀M(jìn)行兩次考核,分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末,一般在每年的七月初進(jìn)行;年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末,在次年初進(jìn)行。
(二)公司設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,小組由公司領(lǐng)導(dǎo)及總裁辦公室、財(cái)務(wù)管理總部、營銷管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成;日常事務(wù)由人力資源總部辦理。
。ㄈ┛己祟I(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé):
1、確定公司考核實(shí)施辦法;
2、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司的考核工作;
3、審定考核意見及決定考核結(jié)果;
4、裁決考核結(jié)果的復(fù)核申請(qǐng)。
。ㄋ模┤肆Y源總部具體負(fù)責(zé)對(duì)本辦法擬訂(修訂),并具體組織實(shí)施考核工作。
。ㄎ澹┛己祟I(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定實(shí)事求是地進(jìn)行考核,對(duì)在考核過程中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假行為的,必須嚴(yán)肅處理。
第四條 考核實(shí)施
考核由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一布置,根據(jù)層級(jí)管理原則分層實(shí)施,歸口管理。
。ㄒ唬┎块T考核
部門考核是對(duì)各部門在考核區(qū)間工作情況的一個(gè)評(píng)定,它既是部門工作業(yè)績(jī)的綜合反映,也將影響員工個(gè)人考核成績(jī)。各部門在本部門工作總結(jié)的基礎(chǔ)上,由公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分和部門互評(píng),考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定。
營業(yè)部考核按公司《營業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。
。ǘ﹩T工考核:
1、各部門員工由本部門總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理,下同)進(jìn)行考核;
2、各部門(含營業(yè)部及證券管理總部,下同)總經(jīng)理由公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核;同時(shí)兼任證券管理總部和營業(yè)部總經(jīng)理的,將證券管理總部工作納入營業(yè)部總經(jīng)理的考核中;
3、營業(yè)部財(cái)務(wù)、電腦負(fù)責(zé)人同時(shí)接受業(yè)務(wù)歸口部門及所在營業(yè)部的考核;
4、營業(yè)部其他員工的考核由各營業(yè)部自行組織實(shí)施,考核結(jié)果須報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。
第五條考核內(nèi)容
。ㄒ唬┎块T考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項(xiàng)指標(biāo)得分情況進(jìn)行評(píng)定。包括計(jì)劃完成情況、費(fèi)用與成本控制、部門協(xié)作滿意度、風(fēng)險(xiǎn)控制、公司文化認(rèn)可度及內(nèi)部管理等各項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)容,根據(jù)部門性質(zhì)不同,設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)不同。
。ǘ﹩T工考核是對(duì)員工個(gè)人工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)情況的評(píng)定,包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)?nèi)齻(gè)方面內(nèi)容,根據(jù)崗位及職別的不同,設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
部門考核結(jié)果對(duì)員工考核的最終結(jié)果有一定影響。
第六條 考核的方法及基本程序
。ㄒ唬┎块T考核由部門總經(jīng)理對(duì)本部門工作進(jìn)行總結(jié),各項(xiàng)指標(biāo)情況由相關(guān)部門提供,由公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分及部門互評(píng)共同完成。
營業(yè)部的考核由營銷管理總部根據(jù)《營業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。
詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評(píng)分表(職能部門)》、附件二《國盛證券部門考核綜合評(píng)分表(業(yè)務(wù)部門)》、附件三《國盛證券部門考核評(píng)定總表》、附件四《國盛證券營業(yè)部考核綜合評(píng)分表》
。ǘ﹩T工考核由兩部分組成:第一部分是部門考核結(jié)果對(duì)員工考核的影響權(quán)重;第二部分由員工所在部門相關(guān)人員對(duì)其進(jìn)行個(gè)人評(píng)分,評(píng)分結(jié)果占另一部分權(quán)重。
第二部分采取工作寫實(shí)、自然觀察及量表評(píng)定相結(jié)合的考核方法。工作寫實(shí)為員工對(duì)自己在考核區(qū)間的工作行為進(jìn)行舉證及小結(jié);自然觀察法是指在日常工作中對(duì)員工進(jìn)行直接觀察了解,對(duì)員工進(jìn)行考核描述的一種方式;量表評(píng)定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細(xì)則,用表格形式表現(xiàn)出來,并結(jié)合自然觀察法對(duì)員工的態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合考核的方法。
。ㄈ┮话銌T工及二級(jí)部門經(jīng)理(副經(jīng)理,下同)、總經(jīng)理助理(主任助理,下同)、副總經(jīng)理(副主任,下同)的考核均由其直接主管負(fù)責(zé)。一般員工的直接主管為二級(jí)部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理;總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的.直接上級(jí)主管為部門總經(jīng)理。
1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實(shí)并進(jìn)行自評(píng);
2、根據(jù)被考核人工作寫實(shí)及自評(píng)情況,采用自然觀察法及量表評(píng)定法,依據(jù)《職位說明書》職責(zé)履行情況,分別填寫附件五《國盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表(職能部門普通員工)》、附件七《國盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表(業(yè)務(wù)部門普通員工)》,進(jìn)行他評(píng);他評(píng)包括互評(píng)、直接主管及部門總經(jīng)理評(píng)定;員工間互評(píng)采取無記名評(píng)定;
3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實(shí)及自評(píng),在日常自然觀察的基礎(chǔ)上寫出評(píng)述;
部門總經(jīng)理根據(jù)直接主管對(duì)被考核人的評(píng)述,和《國盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表》(附件五、附件七)得分,確定被考核人的個(gè)人評(píng)分部分的考核結(jié)果,并對(duì)被考核人進(jìn)行綜合評(píng)述;
部門總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進(jìn)行評(píng)述,并確定被考核人的個(gè)人評(píng)分部分的考核結(jié)果。
4、各部門填寫《國盛證券員工考核評(píng)定總結(jié)表》(附件九、附件十),并得出員工的最終考核結(jié)果;
5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核;
6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果委托相關(guān)人員通知被考核人。
(四)部門總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。
1、部門總經(jīng)理提交述職報(bào)告、部門年度總結(jié);
2、采用自然觀察法及量表評(píng)定法,根據(jù)《職位說明書》職責(zé)履行情況,由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)填寫附件六《國盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表(職能部門總經(jīng)理)》、附件八《國盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表(業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理)》,進(jìn)行上級(jí)評(píng)述;
3、公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核人的述職報(bào)告、部門工作總結(jié),以及《國盛證券員工考核個(gè)人表》(附件六、附件八)得分情況,進(jìn)行書面評(píng)述;
4、填寫《國盛證券員工考核評(píng)定總結(jié)表》(附件十一);
5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組,確定最終考核結(jié)果;
6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托相關(guān)人員將考核結(jié)果通知被考核人。
第七條 考核評(píng)分
。ㄒ唬┛己私Y(jié)果分為優(yōu)秀(a)、良好(b)、合格(c)、基本合格(d)、不合格(e)五個(gè)等次。
。ǘ┎块T考核、員工考核結(jié)果的等次劃分:考評(píng)總分90分(含)以上為優(yōu)秀(a)、80分(含)至90分為良好(b)、70分(含)至80分為合格(c)、60分(含)至70分為基本合格(d)、60分以下為不合格(e)。
。ㄈ﹩T工考核優(yōu)秀(a)的比例不得超過10%。
第八條 考核結(jié)果與反饋
被考核部門或個(gè)人如果對(duì)考核結(jié)果有異議,可在得到考核結(jié)果之日向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)核,考核領(lǐng)導(dǎo)小組在三日內(nèi)給出回復(fù)意見。
上級(jí)主管對(duì)下級(jí)被考核部門及個(gè)人有解釋、溝通考核結(jié)果的義務(wù),同時(shí)要針對(duì)考核結(jié)果與被考核相關(guān)人員進(jìn)行面談,幫助被考核部門及相關(guān)人員提出目標(biāo)步聚、改進(jìn)工作的建議。對(duì)部門員工的溝通面談?dòng)稍摬块T總經(jīng)理實(shí)施;對(duì)部門總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實(shí)施。
第九條 考核結(jié)果的使用
。ㄒ唬┎块T考核結(jié)果作為年終績(jī)效薪酬分配的依據(jù),對(duì)績(jī)效表現(xiàn)出色的部門進(jìn)行褒獎(jiǎng)以鼓勵(lì)進(jìn)步,對(duì)表現(xiàn)欠佳的部門進(jìn)行指導(dǎo)改進(jìn)。
(二)根據(jù)員工的考核結(jié)果確定被考核員工年終績(jī)效薪酬,并作為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動(dòng)情況的依據(jù)。
1、被考核人被評(píng)定為優(yōu)秀的,具有優(yōu)先晉升職務(wù)(技術(shù)序列等級(jí))的資格;
2、被考核人被評(píng)定為合格以上等次的,方可推薦參加各類專業(yè)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)進(jìn)修;
3、被考核人被評(píng)定為基本合格的,取消上一年度年終績(jī)效薪酬分配,并于下一年度予以調(diào)整崗位;
4、被考核人被評(píng)定為不合格的,取消上一年度年終績(jī)效薪酬分配,并于下一年度予以降職、調(diào)整崗位或解聘;
5、若被考核人連續(xù)兩年被評(píng)為基本合格的,以不合格者處理。
第十條 考核保密及檔案管理
。ㄒ唬┛己私Y(jié)果只對(duì)同部門考核者、被考核者公開。
。ǘ┤魏稳瞬坏脤⒖己私Y(jié)果告訴無關(guān)人員。
(三)考核結(jié)果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理,并將個(gè)人的考核結(jié)果存入員工個(gè)人檔案。
。ㄋ模I業(yè)部考核結(jié)果檔案由營業(yè)部統(tǒng)一管理,考核結(jié)果報(bào)人力資源總部備案。
第十一條 本辦法由人力資源總部負(fù)責(zé)解釋,自發(fā)布之日起生效。第一章 總 則
第一條 為準(zhǔn)確衡量各單位、部門工作業(yè)績(jī),科學(xué)評(píng)價(jià)員工崗位效能,進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)公司快速健康發(fā)展,特制定本辦法。
第二條 績(jī)效考核與管理原則:
。ㄒ唬┛陀^公正、實(shí)事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn),實(shí)事求是、客觀公正地對(duì)被考核單位、部門做出恰如其分的評(píng)價(jià)。
。ǘ┳⒅毓ぷ鲗(shí)績(jī)?cè)瓌t。在對(duì)被考核單位、部門的目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上,以考核履行崗位職責(zé)的情況和工作實(shí)績(jī)?yōu)橹鳌?/p>
。ㄈ┟裰鞴_的原則。公司將考核目的、時(shí)間、內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾,并將考核結(jié)果通知被考核人。
。ㄋ模┤婵己、綜合評(píng)定的原則。采取被考核單位(部門)自查、日?己藶橹鞯刃问较嘟Y(jié)合,以定量考核為主,定性考核為輔。
。ㄎ澹┡c薪酬分配掛鉤原則?伎(jī)結(jié)果作為權(quán)衡被考核單位工作業(yè)績(jī)的主要因素,在薪酬分配、職務(wù)晉升、個(gè)人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來,更好地提高工作效率和效果。
第三條 考核依據(jù):
以被考核單位的崗位職責(zé)、績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)完成情況以及日?己藱n案為依據(jù)。
第四條 適用范圍:
本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。
第二章 績(jī)效考核組織形式
第五條 公司成立考核委員會(huì),由公司高層管理人員組成,其主要職責(zé)為:
負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃,審定公司年度績(jī)效目標(biāo)管理體系,審核、審批考核計(jì)劃和方案,解決、仲裁考核中的一些重大問題,審定公司季度、年度考核結(jié)果。
第六條考核委員會(huì)下設(shè)質(zhì)量管理辦公室,其主要職責(zé):
1、負(fù)責(zé)公司質(zhì)量管理體系的建立、實(shí)施;
2、制定公司考核計(jì)劃和方案;
3、負(fù)責(zé)考核前的培訓(xùn)工作;
4、指導(dǎo)各單位(部門)的績(jī)效考核工作;
5、仲裁考核中的一般問題;
6、協(xié)調(diào)與督察各單位的考核工作。
第七條 組織形式及考核方式:
公司采取二級(jí)考核形式組織考核,即考核分為兩個(gè)層次,每一層次均從其工作流程、服務(wù)對(duì)象的角度進(jìn)行:
(一)單位(部門)的考核:
質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)按季度對(duì)各單位(部門)進(jìn)行考核,考核的內(nèi)容以業(yè)績(jī)考核為主,以目標(biāo)管理結(jié)合kpi指標(biāo)進(jìn)行考核,部門的績(jī)效就是部門(單位)負(fù)責(zé)人的績(jī)效。
(二)員工的考核:
即各單位(部門)負(fù)責(zé)人按月度對(duì)其責(zé)任范圍內(nèi)各崗位員工進(jìn)行考核,考核主要運(yùn)用目標(biāo)管理方法,定量與定性相結(jié)合。其考核方案和考核結(jié)果由質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督。
(三)考核方式:
考核實(shí)行機(jī)關(guān)部門和基層單位互動(dòng)式檢查,由質(zhì)量管理辦公室組織考核專班對(duì)各基層單位進(jìn)行檢查考核,并組織基層單位有關(guān)人員對(duì)機(jī)關(guān)部門進(jìn)行檢查考核。
第八條 考核權(quán)限設(shè)定:
。ㄒ唬┛己藴(zhǔn)備:
質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前,確定考核具體時(shí)間,準(zhǔn)備考核所需要的考核評(píng)價(jià)表格,收集、整理考核所需信息,并組織、跟蹤整個(gè)考核過程。
。ǘ┛己藱(quán)限設(shè)定:
1、對(duì)單位(部門)的考核:由公司質(zhì)量管理辦公室依據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核,并根據(jù)績(jī)效狀況,確定下一階段的改善措施。
2、對(duì)單位(部門)負(fù)責(zé)人的考核:由公司考核委員會(huì)依據(jù)所屬單位(部門)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行考核,研究決定最后考核結(jié)果。
3、對(duì)員工的考核:?jiǎn)T工考核分初步核、復(fù)核:?jiǎn)T工的所屬單位(部門)對(duì)其進(jìn)行初步考核,并給出考核結(jié)果;質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。員工考核標(biāo)準(zhǔn)、考核形式由單位(部門)自行制定,報(bào)質(zhì)量管理辦公室審定。
第九條 績(jī)效考核的周期:
。ㄒ唬┰露瓤己耍好吭逻M(jìn)行一次員工業(yè)績(jī)考核,其考核時(shí)間為:
每月1~4日為對(duì)上月業(yè)績(jī)考核時(shí)間,并確定員工下月考核指標(biāo);每月5日為考核結(jié)果的上報(bào)時(shí)間(節(jié)假日順延)。
。ǘ┘径瓤己耍好考径冗M(jìn)行一次單位(部門)業(yè)績(jī)考核,其考核時(shí)間為:下一季度第一個(gè)月7號(hào)以前為上季度業(yè)績(jī)考核時(shí)間,下一季度第一個(gè)月10日前為考核結(jié)果上報(bào)時(shí)間。
。ㄈ┠甓瓤己耍好總(gè)年度進(jìn)行一次綜合考核,包括業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力考核,其考核時(shí)間為:
1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時(shí)間,并確定下年度工作目標(biāo)和考核指標(biāo);
2、每年1月15日為上年度綜合考核結(jié)果的上報(bào)時(shí)間;
3、每年1月16日至20日為年度考評(píng)統(tǒng)計(jì)分析與結(jié)果運(yùn)用時(shí)間。
第三章 績(jī)效考核等級(jí)
第十條 考核等級(jí):
月度、季度考核:實(shí)行百分制考核。
。ㄒ唬﹩挝唬ú块T)季度考核分為a、b、c三檔,其中單位a檔4名,b檔6名,c檔4名;部門a檔3名,b檔3名,c檔2名。
。ǘ┛己酥蟹灿邢铝星闆r之一者,單位(部門)不能定為a檔:
1、單位(部門)員工發(fā)生嚴(yán)重違法違紀(jì)行為,給公司利益和聲譽(yù)造成影響或損失的;
2、因發(fā)生重大安全責(zé)任事故造成較大損失的;
3、因發(fā)生計(jì)劃外生育或其它重大事項(xiàng)的。
第十一條 考評(píng)程序:
。ㄒ唬﹩挝唬ú块T)季度考評(píng)程序
1、質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對(duì)各單位進(jìn)行檢查,建立考核檔案;并組織各單位人員對(duì)各部門進(jìn)行集中檢查,匯總檢查考核情況;
2、單位(部門)每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報(bào)告;
3、質(zhì)量管理辦公室審議單位(部門)自查報(bào)告,并匯總考核檔案收集的信息,出具考核結(jié)果;
4、公司考核委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)質(zhì)量管理辦公室出具的考核結(jié)果進(jìn)行審定;
5、公布考核結(jié)果。
。ǘ﹩T工月度考評(píng)程序
單位(部門)負(fù)責(zé)制定對(duì)員工進(jìn)行考核的程序,考核結(jié)束后將考評(píng)結(jié)果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。
第十二條 考核辦法:查詢記錄法、書面報(bào)告法、重大事件法、平時(shí)抽查法等。
第四章 考評(píng)結(jié)果與激勵(lì)政策
第十三條 績(jī)效工資:根據(jù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù),確定部門(單位)和個(gè)人績(jī)效工資,具體計(jì)算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。
第十四條 其他激勵(lì):
主要適用于年終考評(píng),方式有:
。ㄒ唬┌l(fā)放獎(jiǎng)金:連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為a檔的單位(部門)年底作為先進(jìn)集體進(jìn)行表彰,并一次性發(fā)放獎(jiǎng)金;年終被評(píng)為a級(jí)的員工,公司一次性給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。
。ǘ┡嘤(xùn):根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)各單位(部門)員工培訓(xùn)方案進(jìn)行調(diào)整;
。ㄈ⿻x升:連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為a檔的單位(部門)負(fù)責(zé)人和年終被評(píng)為a級(jí)的員工,公司在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先考慮。
第十五條 懲處:
對(duì)連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為c檔的單位(部門),其主要負(fù)責(zé)人將給予一年內(nèi)降半級(jí)薪酬處理,并由考核委員會(huì)決定是否繼續(xù)在原崗位上予以留用。
第五章 考評(píng)管理
第十六條 公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達(dá)有關(guān)考核計(jì)劃及跟蹤考核進(jìn)度。
第十七條 各單位(部門)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)員工月度和年度考核工作。
第十八條 考核職責(zé):
。ㄒ唬┛己宋瘑T會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)質(zhì)量辦公室提交的考核結(jié)果進(jìn)行審核,確定最終考核結(jié)果;
(二)質(zhì)量管理辦公室組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司各項(xiàng)考核工作;
。ㄈ└鲉挝唬ú块T)依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本單位(部門)員工績(jī)效考核方案,組織實(shí)施績(jī)效考核,提出考核結(jié)果意見,制定績(jī)效改進(jìn)措施。
第十九條 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃:
負(fù)責(zé)人對(duì)員工考核中未達(dá)標(biāo)項(xiàng)目分析原因,制定相應(yīng)的改進(jìn)措施,為員工績(jī)效改進(jìn)提供幫助,并跟蹤檢查改進(jìn)效果。
第二十條 各部門應(yīng)建立考評(píng)管理記錄,并完善其檔案。
第二十一條 質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評(píng)結(jié)果,建立考評(píng)檔案。
第六章 附 則
第二十三條 本辦法經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過、公司總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn),自發(fā)布之日起實(shí)施。
第二十四條 本辦法由公司考核委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時(shí),必須報(bào)經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
績(jī)效考核管理辦法3
一、 總 則
為落實(shí)公司績(jī)效管理考核辦法,規(guī)范工區(qū)各類獎(jiǎng)金發(fā)放,體現(xiàn)獎(jiǎng)金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則,形成有效的激勵(lì)機(jī)制和竟?fàn)帣C(jī)制,增強(qiáng)職工的責(zé)任性和團(tuán)隊(duì)精神,同時(shí)以此為職工績(jī)效評(píng)定的依據(jù),建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體系,有效激勵(lì)員工努力提高績(jī)效。更好的完成公司及工區(qū)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實(shí)際,特制定《輸電線路工區(qū)績(jī)效考核管理辦法》 本考評(píng)辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎(jiǎng)、安全生產(chǎn)長(zhǎng)周期考核獎(jiǎng)及其它各類獎(jiǎng)金的管理考核。
二、 績(jī)效管理的原則 工區(qū)獎(jiǎng)金發(fā)放遵循以下原則:
1.以崗定獎(jiǎng)、崗變獎(jiǎng)變、以責(zé)論處;
2.嚴(yán)格考核、注重績(jī)效、動(dòng)態(tài)管理;
3.抓大放小,調(diào)動(dòng)班組管理的積極性
三、 組織機(jī)構(gòu)
1.工區(qū)考核工作小組。
組長(zhǎng):主任
副組長(zhǎng):黨支部書記 副主任 組員:工區(qū)專責(zé)、各班班組長(zhǎng)。
2.主要職責(zé)是:負(fù)責(zé)對(duì)全工區(qū)綜合管理考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負(fù)責(zé)對(duì)全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行,組織檢查,抽查,匯總考評(píng)資料,提出考評(píng)意見,受理考核投訴,對(duì)考核中產(chǎn)生的爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解和裁決。對(duì)各班組考核工作進(jìn)行督查,抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況,對(duì)違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項(xiàng)管理考核檢查。
四、績(jī)效考核辦法
(一)工區(qū)直接考核人員
1.工區(qū)各專責(zé)、各班班長(zhǎng)為工區(qū)直接考核人員,每月初被考核人按照當(dāng)月的計(jì)劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績(jī)效合約,月末根據(jù)完成情況等進(jìn)行考核。
2.考核為百分制打分制,其中合約履行情況權(quán)重100%。
2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績(jī)指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)作為建立班組考核評(píng)價(jià)體系的依據(jù),使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、班組業(yè)績(jī)考核統(tǒng)為一條線來管理考核。
2.2業(yè)績(jī)指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評(píng)價(jià)結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎(jiǎng)。目標(biāo)管理工作,對(duì)能量化班組的`指標(biāo)堅(jiān)持用定量指標(biāo)考核,對(duì)不能量化班組的指標(biāo)用定性評(píng)價(jià)考核。業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項(xiàng)檢查為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。班組管理水平評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的30%。
2.4業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達(dá)的月度工作計(jì)劃、周工作計(jì)劃、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的50%。
1.工區(qū)獎(jiǎng)金系數(shù):
(二)班組考核人員的獎(jiǎng)金計(jì)算發(fā)放辦法。
除工區(qū)直接考核發(fā)放獎(jiǎng)金的人員外,工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎(jiǎng)金系數(shù)發(fā)放到各班組,各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關(guān)補(bǔ)充規(guī)定
1.各班組要參照本細(xì)則,并結(jié)合本班組特點(diǎn)(運(yùn)行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容,按照體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)先的原則,制定考核細(xì)則報(bào)工區(qū)備案后執(zhí)行。
2.班組在制定個(gè)人考核分配辦法時(shí),必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小,以加分的形式予以激勵(lì),兌現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)金。
3.綜合管理考評(píng)辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理,發(fā)生各種考核事件的處理,按公司的相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關(guān)的個(gè)人行為被公司考核,由責(zé)任人全部承擔(dān)。
4.綜合管理考評(píng)辦法適用于工區(qū)所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開生產(chǎn)會(huì)前 天,各班組將上月考核自評(píng)表以電子版報(bào)送工區(qū)考核工作小組;
2.在每生產(chǎn)會(huì)上,由考核工作小組組長(zhǎng)(或副組長(zhǎng))結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會(huì)召開考核會(huì)議,匯總核實(shí)并結(jié)合工區(qū)績(jī)效管理考核細(xì)則,提出考核意見。 附表:
一、目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
二、班組管理水平考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
三、業(yè)績(jī)績(jī)效體系及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
四、月度績(jī)效自評(píng)表
五、月度績(jī)效考評(píng)表
目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(20分)
班組管理水平考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(30分)
部門:XXXXXXX 制訂日期: xxxx 年 xx月xx 日
此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。
績(jī)效考核管理辦法4
第一章總則
第一條為了建立與現(xiàn)代金融企業(yè)制度和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求相適應(yīng)的機(jī)構(gòu)效益評(píng)價(jià)和員工管理機(jī)制,改革我市農(nóng)村信用社員工薪酬分配辦法,發(fā)揮員工工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,制定本辦法。
第二條本《辦法》所稱員工是指與市聯(lián)社簽訂《勞動(dòng)合同》的中層(含)以下在崗干部職工;所稱機(jī)構(gòu)是指市聯(lián)社直管的信用社(營業(yè)部、貸款中心)和分社。
第三條機(jī)構(gòu)等級(jí)員工等級(jí)是指根據(jù)預(yù)先設(shè)定的考核指標(biāo)體系,采用百分制考核方式,通過對(duì)直管機(jī)構(gòu)及在崗員工進(jìn)行定性和定量考核而確定的機(jī)構(gòu)經(jīng)營管理級(jí)次和員工綜合素質(zhì)等級(jí)。
第四條機(jī)構(gòu)等級(jí)是確定機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人年薪標(biāo)準(zhǔn)及員工等級(jí)占比的依據(jù),員工等級(jí)是確定員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。
第五條實(shí)行員工等級(jí)年薪遵循的原則:
。ㄒ唬┮詷I(yè)績(jī)?yōu)橹行拇_定員工等級(jí),體現(xiàn)不同等級(jí)員工薪酬有別的原則。
。ǘ┮孕б鏋橹行拇_定信用社等級(jí),體現(xiàn)不同等級(jí)社之間負(fù)責(zé)人薪酬有別和各等級(jí)員工比例有別的原則。
(三)實(shí)行等級(jí)年審、考核制度,薪酬隨級(jí)別波動(dòng)的原則。
。ㄋ模┑燃(jí)評(píng)定和薪酬考核公開透明、公平合理的原則。
。ㄎ澹┬匠旰怂愫椭Ц秷(jiān)持先審計(jì),后兌現(xiàn)的原則。
第二章機(jī)構(gòu)等級(jí)的確定及待遇
第六條信用社(含直管分社,下同)等級(jí)考核方法
(一)信用社等級(jí)依百分考核得分多少確定。具體標(biāo)準(zhǔn)如下表:
考核得分120分以上(含)100-119分(均含)80—99分(均含)79分(含)以下
機(jī)構(gòu)等級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)
(二)信用社等級(jí)考核指標(biāo)分為計(jì)分指標(biāo)和倒扣分指標(biāo),其中:計(jì)分指標(biāo)為100分,倒扣分指標(biāo)為30分。
第七條信用社等級(jí)按自評(píng)申報(bào)-聯(lián)社審定的程序進(jìn)行。
第八條確定等級(jí)信用社待遇遵循信用社等級(jí)越高,負(fù)責(zé)人待遇相對(duì)高,本社高級(jí)別員工占比相對(duì)高,反之則低的原則。不同等級(jí)信用社負(fù)責(zé)人各年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)全轄經(jīng)營效益狀況確定。不同等級(jí)信用社員工級(jí)別比例分配見下表:
機(jī)構(gòu)等級(jí)一級(jí)員工二級(jí)員工三級(jí)員工四級(jí)員工五級(jí)員工六級(jí)員工
比例比例比例比例比例比例
一級(jí)信用社聯(lián)社評(píng)定255025—聯(lián)社評(píng)定
二級(jí)信用社聯(lián)社評(píng)定15403510聯(lián)社評(píng)定
三級(jí)信用社聯(lián)社評(píng)定10304515聯(lián)社評(píng)定
四級(jí)信用社聯(lián)社評(píng)定5205520聯(lián)社評(píng)定
聯(lián)社機(jī)關(guān)聯(lián)社評(píng)定3050——聯(lián)社評(píng)定
第九條城區(qū)各單一組織資金的分社等級(jí)確定及待遇。
(一)同時(shí)具備存款總額3000萬元(不含)以上和人均存款600萬元(不含)以上條件的,比照三級(jí)信用社各等級(jí)員工比例確定員工級(jí)別,負(fù)責(zé)人享受一級(jí)員工待遇。
。ǘ┑陀诘冢ㄒ唬┛顦(biāo)準(zhǔn)任何一項(xiàng)的,比照四級(jí)信用社各等級(jí)員工比例確定員工級(jí)別,負(fù)責(zé)人享受二級(jí)員工待遇。
第三章員工等級(jí)確定及待遇
第十條員工等級(jí)確定
員工等級(jí)確定程序按照公開考試——自評(píng)申報(bào)——民主測(cè)評(píng)——業(yè)績(jī)考核——單位負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)——信用社評(píng)定小組評(píng)定——市聯(lián)社終審定級(jí)的步驟進(jìn)行。
各社評(píng)定的各等級(jí)員工數(shù)量不得突破市聯(lián)社下達(dá)的計(jì)劃。
第十一條全市信用社員工共劃分6個(gè)等級(jí)。各等級(jí)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)各年度經(jīng)營效益狀況合理確定。
第十二條20__年起,因年齡限制不再擔(dān)任中層管理干部正職和具有特殊貢獻(xiàn)的員工及關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)骨干可評(píng)定為一級(jí)員工,其評(píng)定權(quán)在市聯(lián)社,因年齡限制不再擔(dān)任中層管理干部副職的員工掛靠二級(jí)員工待遇標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)任聯(lián)社中層干部正、副職任職期間享受崗位職務(wù)年薪,離職時(shí)若無升、降級(jí)情節(jié),統(tǒng)一確定為二、三級(jí)員工,享受已定級(jí)別相應(yīng)的年薪工資待遇。
凡具有以下情節(jié)的員工為六級(jí)員工:崗位技能考試不及格的`末位2名員工;因違規(guī)違紀(jì)受記過(不含)以上處分的員工;試用期滿并轉(zhuǎn)正,首次確定等級(jí)的員工(試用期內(nèi)執(zhí)行省聯(lián)社規(guī)定的工資政策)。
第十三條為照顧山區(qū)信用社員工待遇,凡在山區(qū)和半山區(qū)信用社工作的員工等級(jí)年薪標(biāo)準(zhǔn),按所評(píng)定級(jí)別上浮0。5—1級(jí)執(zhí)行。
享受上浮一級(jí)的單位有:潘灣信用社、王畈信用社。
享受上浮半級(jí)的單位有:聶河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高壩州信用社、紅花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。
第四章員工等級(jí)年薪考核計(jì)發(fā)
第十四條等級(jí)年薪的構(gòu)成:等級(jí)年薪標(biāo)準(zhǔn)由等級(jí)基薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪兩部分組成。
。ㄒ唬┑燃(jí)基薪是年度工作的基本報(bào)酬,根據(jù)員工等級(jí)確定年薪標(biāo)準(zhǔn),等級(jí)基薪占等級(jí)年薪總額的30%。
。ǘ╋L(fēng)險(xiǎn)年薪是年度工作的風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬,根據(jù)員工等級(jí)確定年薪標(biāo)準(zhǔn),風(fēng)險(xiǎn)年薪占年薪總額的70%。
第十五條員工等級(jí)年薪考核,實(shí)行“分級(jí)管理、分級(jí)考核,按季兌現(xiàn)”,即:市聯(lián)社根據(jù)各單位不同等級(jí)員工數(shù)量和年薪工資標(biāo)準(zhǔn),核定各單位工資總額,依據(jù)市聯(lián)社各年度制定的經(jīng)營管理績(jī)效考核方案執(zhí)行。單位負(fù)責(zé)人等級(jí)薪酬由聯(lián)社直接計(jì)發(fā)到人,一般員工等級(jí)薪酬由各單位依據(jù)內(nèi)部《責(zé)任書》進(jìn)行考核分配。
第五章等級(jí)升降和年審制度
第十六條實(shí)行等級(jí)年審制度。信用社等級(jí)和員工等級(jí)按自然年度為考核期進(jìn)行年審,在年審時(shí)以已評(píng)定級(jí)別為基礎(chǔ),結(jié)合升降級(jí)情節(jié),確定員工下一年度等級(jí);依據(jù)信用社等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合當(dāng)年經(jīng)營管理績(jī)效,重新確定下一年度信用社等級(jí),年審截止時(shí)間為次年2月底以前。
第十七條實(shí)行員工等級(jí)升降制度。
。ㄒ唬┓簿哂邢铝星楣(jié)之一的員工,聯(lián)社考評(píng)委員會(huì)可給予適當(dāng)降級(jí)處理:
1、受到警告或記過處分的員工等級(jí)降低1級(jí);受到記大過處分或年度考評(píng)不合格的員工,在處分期內(nèi)執(zhí)行六級(jí)員工待遇標(biāo)準(zhǔn),解除處分或正式上崗后重新確定級(jí)別。受到留用察看和待崗處分的員工從處分次月起,每月只發(fā)280元生活保障工資,解除處分或重新上崗后,執(zhí)行六級(jí)員工待遇。
2、當(dāng)年單位出現(xiàn)“四類案件”和經(jīng)濟(jì)案件及重大責(zé)任事故,責(zé)任
人以外的所有員工普降1級(jí)。
3、當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)考核平均得分在65分及以下或出現(xiàn)經(jīng)營虧損的信用社員工等級(jí)從次年起普降1級(jí)。
4、出現(xiàn)違反規(guī)章制度行為或?qū)`規(guī)行為知情不報(bào),視情節(jié)對(duì)相關(guān)責(zé)任人等級(jí)降低0。5—1級(jí)。
(二)具有下列情節(jié)之一的員工,經(jīng)聯(lián)社考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可給予適當(dāng)升級(jí)獎(jiǎng)勵(lì):
1、當(dāng)年工作受到地市級(jí)總結(jié)和推廣的信用社,獎(jiǎng)勵(lì)20員工提高一級(jí)的指標(biāo),各等級(jí)員工之間平均分配,連續(xù)兩年考核為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)。
2、其他有突出貢獻(xiàn)者,由考評(píng)委員會(huì)決定可給予提高一定級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)。
(三)同時(shí)具有升、降級(jí)多種情形的,均擇其高的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,同時(shí)具有升級(jí)和降級(jí)情節(jié)的,按只降不升的原則執(zhí)行,升級(jí)最高到一級(jí)。
第十八條實(shí)行信用社等級(jí)升降制度。根據(jù)對(duì)等級(jí)信用社年審結(jié)果,對(duì)其級(jí)別進(jìn)行升降,升級(jí)最高到一級(jí),降級(jí)最低到四級(jí)。符合第十七條第二款第1、2、3項(xiàng)條件的信用社,在評(píng)定的等級(jí)信用社考核得分基礎(chǔ)上分別獎(jiǎng)勵(lì)5分、10分、15分后確定信用社下年度等級(jí)。
第六章附則
第十九條各種專項(xiàng)獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)辦法原則上比照本辦法員工等級(jí)年薪標(biāo)準(zhǔn)差別系數(shù)考核計(jì)發(fā),上級(jí)對(duì)聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)班子獎(jiǎng)勵(lì)按獎(jiǎng)勵(lì)單位的分配要求執(zhí)行。各單位主要負(fù)責(zé)人不得參與本單位職工的工資和獎(jiǎng)金分配。
第二十條員工調(diào)動(dòng)到本市內(nèi)其他信用社,其已評(píng)定等級(jí)依然有效,從調(diào)入日起,上浮級(jí)別執(zhí)行調(diào)入單位的級(jí)別上浮標(biāo)準(zhǔn);
第二十一條員工因公負(fù)傷休假、病假、事假和女職工生育期間的薪酬待遇按《宜*市農(nóng)村信用社勞動(dòng)管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條對(duì)在實(shí)行等級(jí)年薪過程中有虛報(bào)、謊報(bào)等弄虛作假行為騙取年薪所得的單位和個(gè)人,將取消當(dāng)年實(shí)行等級(jí)年薪資格,對(duì)已發(fā)年薪予以追回,并追究有關(guān)人員的責(zé)任。
第二十三條本辦法經(jīng)聯(lián)社職工代表大會(huì)討論通過后實(shí)施,修改和解釋權(quán)在市聯(lián)社考評(píng)委員會(huì),與本辦法有關(guān)的《辦法》、《細(xì)則》和《方案》均為本《辦法》組成部分。在實(shí)施過程中若與上級(jí)管理部門規(guī)定相抵觸的,按上級(jí)管理部門規(guī)定做相應(yīng)調(diào)整。
第二十四條各單位可以在不突破聯(lián)社考核兌現(xiàn)年薪總額的前提下,結(jié)合實(shí)際制定內(nèi)部考核實(shí)施細(xì)則并報(bào)聯(lián)社批準(zhǔn)后實(shí)施。
績(jī)效考核管理辦法5
管理干部是企業(yè)的中堅(jiān)力量,管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià),有利于企業(yè)正確認(rèn)識(shí)并有效提升管理干部的能力與水平,從而有利于企業(yè)長(zhǎng)期良性健康地經(jīng)營與發(fā)展。
然而如何評(píng)價(jià)管理干部一直是令企業(yè)HR們感到頭疼的問題。例如,如果評(píng)價(jià)管理干部單看業(yè)績(jī)指標(biāo),那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務(wù)復(fù)雜度高,業(yè)績(jī)考核往往不太理想;然而一些職能部門管理者,由于工作內(nèi)容較為標(biāo)準(zhǔn),難度較小,業(yè)績(jī)考核成績(jī)往往比較高。所以遵循單一評(píng)價(jià)目標(biāo)依靠單一評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)不同作用的管理崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)顯然不太合適。
要對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評(píng)價(jià),必須因崗制宜,由于不同管理干部崗位設(shè)置的目的不同,HR對(duì)其評(píng)價(jià)目的也應(yīng)相應(yīng)變化。此外,對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評(píng)價(jià)還需要合理指標(biāo)體系的支持,對(duì)此華恒智信研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為,企業(yè)對(duì)管理干部的評(píng)價(jià)目的不同,其具體的'評(píng)價(jià)指標(biāo)也不同,應(yīng)根據(jù)評(píng)價(jià)目的細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)經(jīng)過多年實(shí)踐與研究總結(jié)出如下三種評(píng)價(jià)目的,希望對(duì)企業(yè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立有所幫助。
第一、以獎(jiǎng)金發(fā)放為目的,即企業(yè)進(jìn)行人員評(píng)估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎(jiǎng)金,此時(shí)的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向,進(jìn)行多勞多得的評(píng)估。不同崗位應(yīng)有其相應(yīng)的價(jià)值所在,作為管理干部,主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)為業(yè)績(jī)與責(zé)任,其中業(yè)績(jī)可主要以工作團(tuán)隊(duì)整體的業(yè)績(jī)提升為指標(biāo),而責(zé)任可以通過組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績(jī)?cè)隽康群饬。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎(jiǎng)金為目的的評(píng)價(jià)可以更好地鼓勵(lì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)。
第二、以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)。以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)又稱為任職評(píng)價(jià),主要是對(duì)崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評(píng)價(jià)。企業(yè)在進(jìn)行任職評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)將對(duì)崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評(píng)估有機(jī)結(jié)合起來,更好地做到人崗匹配。例如,某崗位需要較強(qiáng)的溝通能力,而在職人員組織協(xié)調(diào)能力更加突出,該人員則可能不勝任該崗位,但這并不能說明人員能力不夠,只是崗位與人員不匹配。此時(shí)就不能單純依賴業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),而應(yīng)以是否勝任崗位為目的建立評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行人崗匹配程度評(píng)價(jià)。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來完成經(jīng)營目標(biāo),也有利于內(nèi)部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養(yǎng)。
第三、以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評(píng)價(jià)。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展,希望人才能夠一專多能,發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才,這種目的的評(píng)價(jià)應(yīng)該注重對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象潛在素質(zhì)的評(píng)估。例如,業(yè)務(wù)類人員應(yīng)具備大局意識(shí)、市場(chǎng)拓展意識(shí)等潛在素質(zhì),保潔員應(yīng)具備愛干凈等素質(zhì),優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應(yīng)該是主動(dòng)性,即進(jìn)取心。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評(píng)價(jià)能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神,形成后備人才資源,為實(shí)踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。
總結(jié)而言,企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理干部的不同職責(zé)確立其相應(yīng)的評(píng)價(jià)目的,根據(jù)不同評(píng)價(jià)目的的不同影響確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。當(dāng)企業(yè)以獎(jiǎng)金發(fā)放為目的時(shí),應(yīng)將業(yè)績(jī)作為評(píng)價(jià)指標(biāo);以是否勝任崗位為目的時(shí),應(yīng)將任職資格作為評(píng)價(jià)指標(biāo);而以發(fā)現(xiàn)人才儲(chǔ)備人才為目的時(shí),應(yīng)以潛在素質(zhì)特征為評(píng)價(jià)指標(biāo)。
績(jī)效考核管理辦法6
第 一 條 法源依據(jù)
本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。
第 二 條 目的與精神
為適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求,加強(qiáng)人員管理、提高工作質(zhì)量、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,使員工盡職盡責(zé)干好本職工作。
第 三 條 考評(píng)范圍及內(nèi)容
一、 考評(píng)范圍
本辦法適用于公司在職員工(不含主管級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部);主管級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部末位淘汰管理實(shí)施辦法另行制訂。季節(jié)工參與考評(píng),凡達(dá)到正式工下崗標(biāo)準(zhǔn)的季節(jié)工予以辭退;
二、 考核內(nèi)容
1、基本任務(wù):根據(jù)本部門的工作任務(wù)指標(biāo),詳細(xì)分解并落實(shí)到主管及個(gè)人;
2、基礎(chǔ)管理詳見《考核標(biāo)準(zhǔn)具體指導(dǎo)意見表》。
第 四 條 考評(píng)機(jī)構(gòu)
一、公司成立員工考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組,下設(shè)公司考評(píng)指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室。
二、各部門成立以部門主管為組長(zhǎng)的考評(píng)小組,負(fù)責(zé)組織、實(shí)施本部門員工的日?荚u(píng)、管理工作。
第 五 條 考評(píng)機(jī)構(gòu)職責(zé)
一、公司考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)公司考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)以及考評(píng)結(jié)果的最終審定;
二、考評(píng)指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室職責(zé)
1、負(fù)責(zé)起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評(píng)指導(dǎo)意見;對(duì)各部門日常考評(píng)工作進(jìn)行檢查、督導(dǎo);
2。將考評(píng)結(jié)果上報(bào)考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審定;
3、對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審查,受理考評(píng)結(jié)果的申述,審核末位下崗人員是否符合內(nèi)部下崗標(biāo)準(zhǔn),對(duì)不符合的予以糾正和撤回;
4、各部門考核情況予以通。
三、部門的考評(píng)小組職責(zé):
1、根據(jù)公司考評(píng)范圍及要求,負(fù)責(zé)起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評(píng)實(shí)施細(xì)則。
2、負(fù)責(zé)本部門的員工的日?荚u(píng)工作;
3、負(fù)責(zé)責(zé)任的落實(shí)及每月經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的兌現(xiàn);
4、負(fù)責(zé)本部門員工考評(píng)數(shù)據(jù)的匯總及考核結(jié)果的上報(bào)工作;
5、負(fù)責(zé)對(duì)符合下崗員工的上報(bào)、上交工作。
第 六 條 考評(píng)分類
一、以獨(dú)立的部、廠、車間或科室為單位實(shí)施考評(píng);
二、考評(píng)分為過程考評(píng)和工作結(jié)果考評(píng);過程考評(píng)是對(duì)員工工作過程的實(shí)時(shí)考評(píng),結(jié)果考評(píng)是對(duì)員工的行為、操作所造成工作結(jié)果進(jìn)行考評(píng);
三、因嚴(yán)重違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對(duì)公司造成較大影響和損失的實(shí)行一票淘汰,凡被一票否決人員隨時(shí)下崗,不受考評(píng)時(shí)間規(guī)定限制。
四、為明確事故責(zé)任,準(zhǔn)確及時(shí)地對(duì)事故責(zé)任人進(jìn)行考評(píng)處理,由公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組及時(shí)對(duì)事故責(zé)任進(jìn)行認(rèn)定。
第 七 條 考評(píng)程序
一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評(píng)實(shí)施細(xì)則,對(duì)本部門員工進(jìn)行日常工作過程和結(jié)果考評(píng);
二、根據(jù)職能部門專業(yè)對(duì)口考核的反饋,各部門及時(shí)落實(shí)責(zé)任人并予以考評(píng);
三、對(duì)事故責(zé)任無法落實(shí)到個(gè)人的則由各部門、廠(車間)上報(bào)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組;經(jīng)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)同意后,由發(fā)生責(zé)任的最小單位人員共同承擔(dān);
四、各部門考評(píng)小組每月5號(hào)前將上月本部門員工過程考評(píng)進(jìn)行完畢、統(tǒng)計(jì)匯總,考評(píng)結(jié)果于8號(hào)前一份在本部門張榜公布,另一份報(bào)公司考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室審核備案;
五、部門考評(píng)小組將對(duì)符合末位淘汰條件的員工名單上報(bào)公司考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室、人力資源部,部門考評(píng)小組通知下崗員工到人力資源部報(bào)到。
第 八 條 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
一、公司考評(píng)指導(dǎo)監(jiān)督小組制定考評(píng)意見;
二、各部門根據(jù)公司考評(píng)指導(dǎo)意見、各崗位《崗位職責(zé)》和《作業(yè)指導(dǎo)書》、結(jié)合《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》、公司其它管理制度,結(jié)合本部門工作實(shí)際情況,制定考評(píng)實(shí)施細(xì)則,可實(shí)行百分制或千分制;
第 九 條 末位淘汰
一、原則上每月考評(píng)一次;但也可隨時(shí)考評(píng);
二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗,確屬特殊情況的由公司確定下崗人數(shù);
三、下崗人員按部門評(píng)分結(jié)果,按得分排序從后向前依次確定;
四、 考評(píng),各部門需下崗人員,可隨時(shí)下崗,可按月、季度進(jìn)行,不限定到半年或一年下崗;但到半年或一年后,必須完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。
五、非末位淘汰下崗的'不計(jì)入績(jī)效考核下崗名額。
第 十 條 淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實(shí)行下崗三個(gè)月,凡進(jìn)入公司待崗中心接受學(xué)習(xí)、培訓(xùn),三個(gè)月后由人力資源部根據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關(guān)部門進(jìn)行推薦上崗;員工無正當(dāng)理由拒不上崗、拒絕報(bào)到上班的;或者經(jīng)人力資源部?jī)纱瓮扑],任何部門拒絕錄用的,按照相關(guān)規(guī)定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進(jìn)入待崗中心的下崗人員不得參與先進(jìn)、勞模評(píng)選;工資按原工資總額的70%計(jì)發(fā),無績(jī)效獎(jiǎng)金。
三、凡下崗后在原崗位繼續(xù)任職的,工資按原工資總額的70%計(jì)發(fā),績(jī)效獎(jiǎng)金按其原應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金的50%計(jì)發(fā)。
第 十一 條 考核加分
對(duì)于關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出,見義勇為保護(hù)公司利益、財(cái)物,或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失;提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經(jīng)濟(jì)效益的,將依據(jù)具體情況由所在部門予以加分。
第 十二 條 考核晉升或獎(jiǎng)勵(lì)
公司每年根據(jù)員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》給予晉升或獎(jiǎng)勵(lì)。
第 十三 條 附則
本辦法由員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室解釋、補(bǔ)充。
第 十四 條 實(shí)施與修正
本辦法呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施,修正時(shí)亦同。
第 十五 條 施行日期
績(jī)效考核管理辦法7
企業(yè)人力資源管理的重要手段是績(jī)效考核,房地產(chǎn)企業(yè)要想保持自身的競(jìng)爭(zhēng)力,就要認(rèn)識(shí)到內(nèi)部績(jī)效考核制度在企業(yè)內(nèi)部管理方面的重要地位,加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效考核體系的建立。本文主要探討了房地產(chǎn)公司員工績(jī)效考核體系的建立。
對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)來說,在不良的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重,這已經(jīng)成為阻礙房地產(chǎn)行業(yè)健康發(fā)展的主要原因之一,建立房地產(chǎn)公司員工績(jī)效考核體系有利于提高房地產(chǎn)公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
一、房地產(chǎn)企業(yè)員工績(jī)效管理存在的問題
1、績(jī)效管理沒有與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。雖然房地產(chǎn)公司有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo),但在戰(zhàn)略實(shí)施過程中,沒有將整體進(jìn)行分解,更沒有將任務(wù)指標(biāo)與公司的績(jī)效考核結(jié)合起來。在對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解時(shí),最好不要在房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀經(jīng)濟(jì)與政策的影響下變更工作內(nèi)容,在分解目標(biāo)過程中,員工績(jī)效考核的意識(shí)相對(duì)比較淡薄,沒有根據(jù)自己的能力水平參與到目標(biāo)分解中來。
2、績(jī)效考核指標(biāo)難以量化?(jī)效考核的指標(biāo)分為定量和定性兩個(gè)指標(biāo),傳統(tǒng)的人事管理模式主要是從德、能、勤、績(jī)等幾個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),難免會(huì)出現(xiàn)主觀行為。如果要根據(jù)不同崗位的特征,全部制定定量考核目標(biāo)又很難實(shí)現(xiàn),尤其是那些事務(wù)性工作更加難以用量化的方式進(jìn)行考核。如果績(jī)效考核指標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)量化,就會(huì)導(dǎo)致定量指標(biāo)數(shù)據(jù)不完整的現(xiàn)象,沒有正確的激勵(lì)引導(dǎo),考核目標(biāo)很容易出現(xiàn)偏差。另一方面,定性指標(biāo)無法量化,就容易出現(xiàn)人為因素、主觀判斷等誤導(dǎo)考核的結(jié)果。
3、考核指標(biāo)無差異化。房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目是一個(gè)復(fù)雜的.項(xiàng)目,其開發(fā)周期較長(zhǎng),流程較多,部門的設(shè)置也是根據(jù)業(yè)務(wù)流程來確定的,不同部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)也不一樣,對(duì)崗位人員的素質(zhì)要求也就不一樣。對(duì)績(jī)效管理工作有具體化與細(xì)致化的要求,根據(jù)這些要求,需要在不同部門以及崗位之間設(shè)置不同的考核指標(biāo),但是根據(jù)實(shí)際以及對(duì)企業(yè)績(jī)效管理成本的有效分析,這種設(shè)置不同考核指標(biāo)的想法是很難實(shí)現(xiàn)的,企業(yè)只能采用無差異化的考核目標(biāo),沒有針對(duì)性的考核指標(biāo)對(duì)績(jī)效的考核也很難準(zhǔn)確,其考核結(jié)果也只能是流于形式,不能被采納使用。
二、房地產(chǎn)公司員工績(jī)效考核問題所采取的措施
1、導(dǎo)入績(jī)效管理理念。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核都是人力資源部門的工作,員工根本沒有參與到考核中來。事實(shí)上,員工在績(jī)效管理過程中起著重要作用,從績(jī)效計(jì)劃的制定到實(shí)施都離不開員工的參與,對(duì)績(jī)效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標(biāo)設(shè)計(jì)和使用方法,而是員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同以及員工的參與。所以房地產(chǎn)企業(yè)要積極地導(dǎo)入績(jī)效管理理念,提高員工對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí),讓員工了解到績(jī)效管理的真正目的是提高個(gè)人能力以及公司績(jī)效而不是懲罰。還要讓員工意識(shí)到績(jī)效管理并不只是人力資源部門的事,需要公司全體員工的共同參與,在制定績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)時(shí)要與員工進(jìn)行良好的溝通,達(dá)成一致意見。在績(jī)效反饋環(huán)節(jié),要及時(shí)進(jìn)行溝通,找出問題所在,并找出相應(yīng)的解決措施,讓績(jī)效管理能夠激勵(lì)員工、提高績(jī)效。
2、科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)可以從工作績(jī)效、能力與態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行分解細(xì)化。下面我們就從定量和定性指標(biāo)方面對(duì)這三個(gè)考核維度進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)。
。1)定量指標(biāo),工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)相對(duì)比較容易量化,要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來獲取指標(biāo)的數(shù)據(jù),在獲取數(shù)據(jù)時(shí)要充分考慮到成本和效益。對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的考核可以采用目標(biāo)分解的方式,把公司的年度目標(biāo)分解提煉出各部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)。
。2)定性指標(biāo),員工的工作能力與態(tài)度具有一定的抽象性,很難實(shí)現(xiàn)量化,但是這兩者卻是影響工作業(yè)績(jī)的重要因素,要衡量這兩者,可以采用KCI和BMF的方法進(jìn)行評(píng)價(jià),通過對(duì)工作能力和態(tài)度的分解,找到衡量這兩者的關(guān)鍵行為事件,對(duì)員工進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià),及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工行為上的不足,為后續(xù)的績(jī)效改革提供借鑒。
3、實(shí)行差異化的考核指標(biāo)。對(duì)工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)設(shè)置,可以將目標(biāo)責(zé)任任務(wù)進(jìn)行分解來實(shí)現(xiàn)差異化,對(duì)工作能力和態(tài)度的指標(biāo)設(shè)置,可以根據(jù)不同等級(jí)的員工來設(shè)置不同的考核指標(biāo),另一方面還要根據(jù)各部門的工作內(nèi)容與性質(zhì)來確定,不同的序列設(shè)置不同的考核指標(biāo),這樣就能保證在有限的人力、物力、財(cái)力基礎(chǔ)上,實(shí)行差異化的考核指標(biāo)。
4、加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。可以將績(jī)效考核的結(jié)果用于培訓(xùn)與開發(fā),加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效技能的培訓(xùn),還可以將考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤,對(duì)于那些為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工要獎(jiǎng)勵(lì),可以升職、加薪,這樣做的目的主要是強(qiáng)化企業(yè)的價(jià)值觀、業(yè)績(jī)目標(biāo)以及行為規(guī)范等行為,保證房地產(chǎn)企業(yè)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。
績(jī)效考核管理辦法8
1.按考評(píng)時(shí)間分類
按考評(píng)時(shí)間的不同,可分為日?荚u(píng)與定期考評(píng)。日常考評(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng);定期考評(píng)。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng),如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。
2.按考評(píng)主體分類
按考評(píng)主體的不同,可分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。
(1)主管考評(píng)。指上級(jí)主管對(duì)下屬員工的考評(píng)。這種由上而下的考評(píng),由于考評(píng)的主體是主管領(lǐng)導(dǎo),所以能較準(zhǔn)確地反映被考評(píng)者的實(shí)際狀況,也能消除被考評(píng)者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評(píng)偏差。
(2)自我考評(píng)。指被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)所作的評(píng)價(jià)。這種方式透明度較高,有利于被考評(píng)者在平時(shí)自覺地按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。
(3)同事考評(píng)。指同事間互相考評(píng)。這種方式體現(xiàn)了考評(píng)的`民主性、但考評(píng)結(jié)果往往受被考評(píng)者的人際關(guān)系的影響。
(4)下屬考評(píng)。指下屬員工對(duì)他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)。一般選擇一些有代表性的員工,用比較直接的方法,如直接打分法等進(jìn)行考評(píng),考評(píng)結(jié)果可以公開或不公開。
(5)顧客考評(píng)。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jī)效考評(píng)體系中。在一定情況下,顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工績(jī)效的人,此時(shí),他們就成了最好的績(jī)效信息來源。
3.按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式分類
按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同,可分為定性考評(píng)與定量考評(píng)。定性考評(píng)的結(jié)果表現(xiàn)為對(duì)某人工作評(píng)價(jià)的文字描述,或?qū)T工之間評(píng)價(jià)高低的相對(duì)次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評(píng)的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。
績(jī)效考核管理辦法9
一、總則
1、本制度所設(shè)定考核分如下幾種:
。1)轉(zhuǎn)正考核;
(2)專業(yè)考核;
。3)晉升考核;
。4)月度績(jī)效考核;
(5)年終績(jī)效考核。
2、公司行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)考核工作的組織、實(shí)施、監(jiān)督、總結(jié)匯報(bào)及歸檔工作,并對(duì)本制度的執(zhí)行情況負(fù)有監(jiān)督、督促、檢查的責(zé)任。考核過程中公司行政人事部總經(jīng)理負(fù)責(zé)接受各層員工的咨詢及投訴。
3、各級(jí)管理人員應(yīng)熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn),熟悉考核制度和程序,掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人員應(yīng)知悉考核制度與程序,積極、認(rèn)真、務(wù)實(shí)、客觀地參與考核工作。
二、考核原則
1、要堅(jiān)持嚴(yán)格、客觀、公正、公平、求實(shí)、合理的原則。考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核后的獎(jiǎng)懲等均必須規(guī)范、明確、公開;
2、考核中應(yīng)堅(jiān)持用事實(shí)說話,要把被考核對(duì)象與既定的考核標(biāo)準(zhǔn)作比較;
3、考核中采取層層考核制,即考核由被考核者的直接上級(jí)進(jìn)行,間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果調(diào)整修正;
4、要充分發(fā)揚(yáng)民主,把考核作為行之有效的上下級(jí)溝通方式,允許被考核人對(duì)考核結(jié)果提出異議;
5、考核后,考核結(jié)果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類考核內(nèi)容及程序
(一)、轉(zhuǎn)正考核:
1、考核目的.:了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達(dá)到崗位要求,以確定是否給予轉(zhuǎn)正。
2、考核對(duì)象:試用期內(nèi)的員工。
3、考核人:被考核者的直接上級(jí),部門負(fù)責(zé)人可據(jù)實(shí)調(diào)整考核結(jié)果。
4、考核內(nèi)容:
a、管理者(主管及以上人員):工作態(tài)度、工作方法、管理監(jiān)督能力、指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力、工作績(jī)效等。
b、非管理者(主管以下人員):日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績(jī)效、崗位知識(shí)、接受能力等。
5、考核結(jié)果處理:成績(jī)優(yōu)者可提前轉(zhuǎn)正;
成績(jī)中至良者可按期轉(zhuǎn)正;
成績(jī)僅合格者延長(zhǎng)試用期;
成績(jī)不合格者予以辭退。
6、考核流程:
用人單位/業(yè)務(wù)主管部門參照考核要求逐條進(jìn)行考核評(píng)定→公司行政人事部審核→(主管以上管理人員)管線副總審定。
具體考核內(nèi)容見《員工試用期績(jī)效評(píng)估表》。
(二)、專業(yè)考核:
1、考核目的:了解員工專業(yè)知識(shí)與技能水平情況,以便有目的地提高專業(yè)知識(shí)與技能,并為晉升考核、年終績(jī)效考核提供參考依據(jù)。
2、考核對(duì)象:行政管理人員、財(cái)務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷售人員等各專業(yè)工作人員。
3、考核人:各部門負(fù)責(zé)人主考,行政人事部協(xié)助。
4、考核方式:閉卷考試或現(xiàn)場(chǎng)模擬操作。
5、考核內(nèi)容:各專業(yè)的理論知識(shí)及實(shí)際應(yīng)用技巧。考題由業(yè)務(wù)主管部門擬訂,分管領(lǐng)導(dǎo)審定,并送公司行政人事部備案。
6、結(jié)果處理:a、作為晉升考核、年終績(jī)效考核的參考材料;b、由考核人員將考核結(jié)果知會(huì)被考核人員,通過培訓(xùn)、訓(xùn)練協(xié)助其提高專業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)技能。
7、考核時(shí)間:根據(jù)實(shí)際情況及需要每年不定時(shí)組織進(jìn)行。
(三)、晉升考核:
1、考核目的:了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達(dá)到晉升職位的要求,以確定其晉升資格。
2、考核對(duì)象:擬晉升人員。
3、考核人:擬晉升崗位的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、用人單位負(fù)責(zé)人、行政人事部。
4、考核標(biāo)準(zhǔn):擬晉升崗位的工作職責(zé)及用人標(biāo)準(zhǔn)。
5、考核內(nèi)容與依據(jù):
考核內(nèi)容包括員工個(gè)人的德、能、勤、績(jī)、潛力五方面,為使考核客觀準(zhǔn)確,需提供如下考核依據(jù):
a、新崗位的工作設(shè)想及建議;
b、該員工在職期間的歷次考核結(jié)果。
6、考核流程:
員工本人或所在部門單位推薦或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出建議→業(yè)務(wù)主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績(jī)并出具鑒定意見→公司領(lǐng)導(dǎo)審批。
7、考核時(shí)間:每年3月及9月,由于工作調(diào)動(dòng)及任命導(dǎo)致的晉升不包括其中。
績(jī)效考核管理辦法10
第一章總則
第一條為規(guī)范高級(jí)管理人員的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)與績(jī)效管理,充分體現(xiàn)短期和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合,使得個(gè)人和公司利益相平衡,更好地保障股東利益,現(xiàn)結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定本辦法。
第二條本辦法所指的公司高級(jí)管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、股東會(huì)秘書。
第三條公司高級(jí)管理人員年終績(jī)效考核以股東會(huì)確定的績(jī)效年薪。
第四條考核時(shí)間按年度進(jìn)行,如因工作需要在一個(gè)考核年度內(nèi)發(fā)生崗位變更,按任職時(shí)段計(jì)算其考核年度的績(jī)效獎(jiǎng)罰。
第五條總經(jīng)理的年終績(jī)效考核由股東會(huì)負(fù)責(zé),根據(jù)股東會(huì)下達(dá)的年度經(jīng)營指標(biāo)的完成情況,年度績(jī)效獎(jiǎng)罰與公司經(jīng)營業(yè)績(jī)直接掛鉤。
第六條其他高級(jí)管理人員的年終績(jī)效考核可由總經(jīng)理負(fù)責(zé),年度績(jī)效獎(jiǎng)罰與工作目標(biāo)及任務(wù)指標(biāo)直接掛鉤。
第七條當(dāng)年績(jī)效考核后的應(yīng)得薪酬與獎(jiǎng)罰,在年報(bào)披露后的十五個(gè)工作日內(nèi)確定,并在。
第八條本辦法涉及到的薪金數(shù)據(jù)均為稅后金額,財(cái)務(wù)指標(biāo)為年終審計(jì)報(bào)告中的合并財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)。
第二章對(duì)總經(jīng)理考核
第九條總經(jīng)理的年度業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)分為主要考核指標(biāo)、特殊獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)和約束考核指標(biāo)。年度審計(jì)結(jié)束后,由股東會(huì)薪酬與考核委員會(huì)依此確定年度業(yè)績(jī)完成情況及考評(píng)結(jié)果,并計(jì)算出總經(jīng)理的年度薪酬獎(jiǎng)罰結(jié)果提交股東會(huì)審議。
第十條主要考核指標(biāo)的薪酬績(jī)效計(jì)算
1、主要考核指標(biāo)及計(jì)算權(quán)重:考核指標(biāo)權(quán)重(%)營業(yè)總收入20歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn)20成本費(fèi)用占主營業(yè)務(wù)收入比重(%)10全員勞動(dòng)生產(chǎn)率(萬元/人·年)10EVA(經(jīng)濟(jì)增加值)10經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量?jī)纛~10應(yīng)收賬款占用資金額10存貨占用資金額10合計(jì)100。
2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算:實(shí)際經(jīng)營指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)=權(quán)重股東會(huì)下達(dá)指標(biāo)。
3、總經(jīng)理完成股東會(huì)目標(biāo)任務(wù)時(shí),全額領(lǐng)取年度基準(zhǔn)薪酬;如果總經(jīng)理超額或沒有完成任務(wù),則按考核分?jǐn)?shù)計(jì)算獎(jiǎng)罰。每增加1分,獎(jiǎng)勵(lì)年度基準(zhǔn)薪酬的2%;每減少1分,扣罰年度基準(zhǔn)薪酬的2%,扣罰上限為年度基準(zhǔn)薪酬的30%。計(jì)算不足整分,按四舍五入計(jì)算(保留一位小數(shù))。
第十一條特殊獎(jiǎng)勵(lì)公司在經(jīng)營年度內(nèi)完成下列項(xiàng)目,總經(jīng)理將獲得如下特殊獎(jiǎng)勵(lì):
1、實(shí)現(xiàn)資本市場(chǎng)上的股權(quán)性再融資或重大資產(chǎn)重組,一次性獎(jiǎng)勵(lì)30萬元整。
2、年度內(nèi)擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的新產(chǎn)品下線,且新產(chǎn)品銷售收入達(dá)到年度營業(yè)總收入的`20%后,一次性獎(jiǎng)勵(lì)10萬元。
3、公司的產(chǎn)品獲得科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng),國家級(jí)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)20萬元,省部級(jí)一等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)5萬元。
4、股東會(huì)確定的其他特殊任務(wù)指標(biāo)。
第十二條約束指標(biāo)當(dāng)公司下列任一情形出現(xiàn),對(duì)總經(jīng)理按如下約束指標(biāo)扣罰:
1、出現(xiàn)重大決策失誤,造成公司巨大經(jīng)濟(jì)損失,股東會(huì)認(rèn)為應(yīng)該處罰的,參照20xx年國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)第20號(hào)令《中央企業(yè)資產(chǎn)損失責(zé)任追究暫行辦法》執(zhí)行。
2、發(fā)生重大產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全責(zé)任事故的,一次性扣罰基準(zhǔn)年薪總額的10%-50%。
第三章對(duì)其他高級(jí)管理人員考核
第十三條其他高級(jí)管理人員績(jī)效考核的基準(zhǔn)為股東會(huì)對(duì)總經(jīng)理的年度績(jī)效考核結(jié)果。
第十四條總經(jīng)理年度考核結(jié)果是進(jìn)行扣罰的,其他高級(jí)管理人員也得到同比例扣罰。
第十五條總經(jīng)理年度考核結(jié)果是進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的,總經(jīng)理以年初與其他高級(jí)管理人員簽訂的《年度經(jīng)營責(zé)任合同書》完成情況為依據(jù),在股東會(huì)對(duì)其獎(jiǎng)勵(lì)額的0.6至0.8倍的范圍內(nèi)對(duì)其他高級(jí)管理人員進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì)。
第十六條當(dāng)出現(xiàn)以上第十二條規(guī)定的約束條款對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行扣罰時(shí),其他高級(jí)管理人員也將得到同比例扣罰。
第十七條總經(jīng)理對(duì)其他特殊任務(wù)指標(biāo)的獎(jiǎng)罰。
第四章其他條款
第十八條未納入上述考核范圍而按公司高級(jí)管理人員管理的其他人員也可參照此辦法執(zhí)行。
第十九條本辦法自公司股東會(huì)審議通過后執(zhí)行,其解釋權(quán)屬公司股東會(huì)。
績(jī)效考核管理辦法11
第一章
總則
第一條
目的
按照集團(tuán)提出的“依靠管理創(chuàng)新增強(qiáng)企業(yè)活力”的精神和“三個(gè)一流”要求,為進(jìn)一步建立和完善酒店的激勵(lì)機(jī)制,保障組織體系的順暢運(yùn)行,持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)各部門工作業(yè)績(jī),增強(qiáng)酒店持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新的動(dòng)力,以實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀的組織績(jī)效,特制定本辦法。
第二條
作用
1、發(fā)揮年度目標(biāo)責(zé)任書的導(dǎo)向和激勵(lì)與約束作用,保證年度目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn);規(guī)范、硬化目標(biāo)責(zé)任書的責(zé)任目標(biāo),增強(qiáng)公平、公正、實(shí)效性。
2、為對(duì)部門、管理人員的能力和貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估提供參考依據(jù)。
第三條
適用范圍
本辦法適用山東航空股份有限公司xxxx酒店各部門。
第四條
考核原則
1、一致性:考核以本辦法規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn);
2、客觀性:考核內(nèi)容、目標(biāo)設(shè)定以經(jīng)酒店績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定的各部門年度目標(biāo)責(zé)任書為重點(diǎn);
3、公平性:對(duì)同職級(jí)的人員按照相同的'程序、框架認(rèn)可的內(nèi)容進(jìn)行考核。
4、公開性:考核內(nèi)容以及考核結(jié)果予以公開。
第二章
績(jī)效考核的內(nèi)容
第五條
本辦法中的績(jī)效考核內(nèi)容包括部門績(jī)效考核與管理人員績(jī)效考核兩部分。
第六條
部門的績(jī)效考核包括部門的目標(biāo)責(zé)任書考核和酒店領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)兩部分。
第七條
部門目標(biāo)責(zé)任書的任務(wù)目標(biāo)細(xì)分為經(jīng)營、服務(wù)、管理、安全、節(jié)能節(jié)支、培訓(xùn)、質(zhì)檢、員工管理以及企業(yè)文化建設(shè)九項(xiàng)目標(biāo)。
各部門依據(jù)實(shí)際工作確定相應(yīng)考核目標(biāo),并列入目標(biāo)責(zé)任書。列入項(xiàng)目是本部門職能范圍內(nèi)的重點(diǎn)職能方向的年度任務(wù)。
第八條
酒店領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門的評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作質(zhì)量、工作效率和工作協(xié)調(diào)三個(gè)方面。
第三章
績(jī)效考核的記分方法
第九條
部門績(jī)效考核的記分
1、本辦法中的績(jī)效考核成績(jī)滿分為100分,其中,部門的目標(biāo)責(zé)任書的考核得分占90%,酒店領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門年度工作評(píng)價(jià)得分占10%。
各部門的組織績(jī)效考核成績(jī)=目標(biāo)責(zé)任書的考核得分+酒店領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)得分。
2、
部門目標(biāo)責(zé)任書分值
各部門目標(biāo)責(zé)任書滿分為100分,各部門的考核指標(biāo)結(jié)合各部門的實(shí)際工作分別設(shè)置,但年度重點(diǎn)工作的權(quán)重應(yīng)不低于75%。報(bào)考核小組審核批準(zhǔn)后,作為考核依據(jù)。
3、酒店領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)
。1)每項(xiàng)內(nèi)容滿分為100分,三項(xiàng)內(nèi)容的平均得分為領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)得分。
(2)酒店領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)權(quán)重分配:
、倬频昕偨(jīng)理評(píng)價(jià),權(quán)重為60%;
、诰频旮笨偨(jīng)理評(píng)價(jià),權(quán)重為40%;
第十條
管理人員績(jī)效考核的記分
1、各部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=本部門績(jī)效考核得分×90%+個(gè)人人事考評(píng)得分×10%
2、各部門其它管理人員年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=本部門績(jī)效考核得分×85%+個(gè)人人事考評(píng)得分×15%
3、個(gè)人人事考評(píng)得分按照《xxxx酒店管理人員考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定執(zhí)行。
第四章
績(jī)效考核結(jié)果的使用
第十一條
與工薪、獎(jiǎng)金掛鉤
年終獎(jiǎng)金掛鉤原則
各部門管理人員年終獎(jiǎng)全額與部門目標(biāo)考核結(jié)果掛鉤。
年終獎(jiǎng)金=酒店確定的年終獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×(個(gè)人績(jī)效考核得分÷100)。
各部門員工年終獎(jiǎng)金全額與部門目標(biāo)考核結(jié)果掛鉤。
第十二條
與評(píng)選先進(jìn)掛鉤
1、年終,各部門績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分以上的(含90分),可以參加先進(jìn)部門的評(píng)選,組織績(jī)效考核成績(jī)90分以下的,不能參加先進(jìn)部門的評(píng)選;管理人員績(jī)效考核分?jǐn)?shù)90分以上的,可以參加優(yōu)秀管理者評(píng)選,90分以下的,不能參加優(yōu)秀管理者評(píng)選。
2、以部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為序,由高至低從經(jīng)營部門和后勤保障部門依次各選取一個(gè)先進(jìn)部門;以管理人員年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為序,由高至低依次從主管以上管理人員中選取三位優(yōu)秀管理者。
3、先進(jìn)部門年終獎(jiǎng)金上浮20%。
4、優(yōu)秀管理者的獎(jiǎng)勵(lì)同先進(jìn)員工獎(jiǎng)勵(lì)辦法。
第十三條
與管理人員任用考察掛鉤
管理人員個(gè)人年度績(jī)效考核連續(xù)兩年低于90分的不納入晉升考察范圍。
第五章
績(jī)效考核的組織
第十四條
組織機(jī)構(gòu)
酒店成立“xxxx酒店績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”如下:
組長(zhǎng):總經(jīng)理
副組長(zhǎng):副總經(jīng)理
成員:各部門負(fù)責(zé)人
績(jī)效考核辦公室設(shè)在綜合部,由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組副組長(zhǎng)任績(jī)效考核辦公室主任。
第十五條
機(jī)構(gòu)職責(zé)
績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)各部門年度目標(biāo)責(zé)任書編制的指導(dǎo)、審核和考核的認(rèn)定;負(fù)責(zé)酒店范圍內(nèi)績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)和組織工作。
績(jī)效考核辦公室負(fù)責(zé)具體考核事項(xiàng)的組織、匯總、和相關(guān)協(xié)調(diào)工作。
第十六條
考核時(shí)間
考核分為月度考核和年終考核。目標(biāo)責(zé)任書分為月度考核指標(biāo)和年度考核指標(biāo)。月度考核時(shí)間為每月質(zhì)量分析例會(huì)進(jìn)行;年終考核匯總部門每月考核情況于次年的1月份進(jìn)行。
第十七條
考核結(jié)果管理
績(jī)效考核結(jié)果由酒店綜合部整理存檔和保管。
第六章
附則
第十八條
本辦法由xxxx酒店績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)制定并解釋。
第十九條
本辦法自20xx年1月1日起施行。
績(jī)效考核管理辦法12
第一條 對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核目的是激勵(lì)每一位銷售人員,充分發(fā)揮自己的潛能,提高銷售量,完成銷售目標(biāo)。
第二條 業(yè)績(jī)考核的范圍是分公司經(jīng)理除外所有銷售業(yè)務(wù)人員。
第三條 業(yè)績(jī)考核的原則是:公平公正,易于理解和操作,完整;獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,獎(jiǎng)勤罰懶;獎(jiǎng)為主,懲為輔。
第四條 考核辦法分為兩大部分:
。ㄒ唬 月收入方面考核
1、 基本工資
2、 銷售量目標(biāo)考核
(1) 業(yè)績(jī)提成
。2) 超額提成
3、 管理目標(biāo)考核
業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金
。ǘ 年終獎(jiǎng)金與晉升獎(jiǎng)懲方面考核
注:銷售人員收入=基本工資+70%(業(yè)績(jī)提成+超額提成)+業(yè)績(jī)資金+年終獎(jiǎng)金
第五條 各分公司根據(jù)所轄區(qū)域?qū)嶋H銷售狀況,采取劃分銷售區(qū)域,下達(dá)區(qū)域銷售目標(biāo)和安排區(qū)域銷售人員。銷售區(qū)域的劃分十分重要,銷售區(qū)域的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮以下三點(diǎn)需求:
。ㄒ唬 使每個(gè)銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。
(二) 使銷售人員認(rèn)識(shí)到銷售區(qū)域的分配是合理的。
。ㄈ 使銷售人員有足夠的工作量。
第六條 銷售人員的基本工資:
(一) 試用期銷售人員工資
1、 試用期:3個(gè)月—5個(gè)月
2、 基本工資:X元/月
3、 轉(zhuǎn)正:(1)可提前轉(zhuǎn)正;(2)可順延轉(zhuǎn)正時(shí)間至5個(gè)月
4、 下崗:試用期從開始至延長(zhǎng)期結(jié)束,任何時(shí)間試用人員均可責(zé)令下崗。
說明:試用期間鼓勵(lì)新進(jìn)人員提前轉(zhuǎn)正,這也是對(duì)新進(jìn)人員的一種獎(jiǎng)勵(lì);隨時(shí)下崗與順延試用期是一種反向激勵(lì),讓新進(jìn)人員也有一定的壓力感;試用期間可沒有硬性銷售指標(biāo),但可以規(guī)定考核項(xiàng)目,據(jù)銷售情況可以給予一定的業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)。
。ǘ 星級(jí)銷售人員薪資
1、 一星級(jí):X元/月
2、 二星級(jí):X元/月
3、 三星級(jí):X元/月
4、 四星級(jí):X元/月
5、 五星級(jí):X元/月
說明:給銷售人員分級(jí)的目的'是
(1)留有薪資提升的空間;
。2)級(jí)別是能力的體現(xiàn),增加銷售人員的榮譽(yù)感;
。3)有的銷售人員專業(yè)水平很高,業(yè)績(jī)突出,但不善于管理,只可單兵做戰(zhàn);
。4)定級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)一定要合理、公正,否則會(huì)出現(xiàn)負(fù)作用。
第七條 銷售人員主要以銷售量目標(biāo)完成程度進(jìn)行考核:
。ㄒ唬 業(yè)績(jī)提成
1、 以當(dāng)月完成的銷售量計(jì)算銷售目標(biāo)完成率,以當(dāng)月回款計(jì)提成金額。
2、 目標(biāo)完成率在60%(含)以下無提成,60%—100%(含)之間可有1%提成。
。ǘ 超額提成
銷售目標(biāo)完成率100%以上部分,享有1.5%的提成。
(三) 業(yè)績(jī)提成和超額提成的總金額的70%發(fā)給銷售人員,30%留作管理目標(biāo)考核。
第八條 銷售量是評(píng)價(jià)銷售人員業(yè)績(jī)的重要指標(biāo),但不是唯一指標(biāo),還必須以管理的目標(biāo)來進(jìn)行考核,否則,銷售人員只顧眼前利益,而忽視了將來的發(fā)展。有些銷售活動(dòng)雖不能直接實(shí)現(xiàn)銷售收入,但對(duì)將來的銷售工作影響很大,因此有必要以其它指標(biāo)來進(jìn)行考核。
。ㄒ唬 管理目標(biāo)項(xiàng)目與對(duì)應(yīng)考核最高分
1、服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 10分
2、回款情況 10分
3、市場(chǎng)信息收集與反饋 5分
4、經(jīng)銷商檔案建立程度 10分
5、開拓新客戶數(shù)量 10分
6、現(xiàn)有客戶升級(jí)幅度 5分
7、合理化建議 5分
8、列為“滯銷品”的銷售情況 10分
9、業(yè)務(wù)回報(bào) 5分
10、區(qū)域退換貨情況 5分
11、客戶投訴情況 5分
12、出勤情況 10分
13、月出差天數(shù) 5分
14、業(yè)務(wù)知識(shí)技能 5分
注:管理目標(biāo)考核總分為100分。
。ǘ 管理目標(biāo)每月進(jìn)行考核,得分分為三個(gè)檔次
1、60分(含)以下 30%全扣
2、60分—80分(含) 50%下發(fā)
3、80分—100分 100%全發(fā)
第九條 年終獎(jiǎng)金與晉升獎(jiǎng)懲方面考核。
。ㄒ唬 獎(jiǎng)懲架構(gòu)
1、 獎(jiǎng)勵(lì):
(1) 記功
。2) 記大功
2、 懲罰:
(1) 記過
。2) 記大過
。3) 撤職
。4) 開除
3、 (1)全年度累計(jì)三小功=一大功
(2)全年度累計(jì)三小過=一大過
。3)功過相抵:例一功抵一過,一大功抵一大過
。4)全年度累計(jì)三大過者解雇
(5)A、記功一次加當(dāng)月考核3分
B、記大功一次加當(dāng)月考核9分
C、記過一次扣當(dāng)月考核3分
D、記大過一次扣當(dāng)月考核9分
(二) 獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、 提供公司“合理化建議”,而為公司采用,即記功一次。
2、 該“合理化建議”一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者,再記大功一次,另外再給予重獎(jiǎng)。
3、 客戶信用調(diào)查屬實(shí),事先防范得宜,使公司避免蒙受損失者(即呆帳),記功一次。
4、 開拓“新地區(qū)”、“新客戶”,成績(jī)卓著者,記功一次。
5、 達(dá)成上半年銷售目標(biāo)者,記功一次。
6、 達(dá)成全年度銷售目標(biāo)者,記功一次。
7、 超越年度銷售目標(biāo)20%(含)以上者,記功一次。
8、 其他表現(xiàn)優(yōu)異者,得視貢獻(xiàn)程度予以獎(jiǎng)勵(lì)。
。ㄈ 懲罰方面
1、 挪用公款者,一律開除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。
2、 做私生意者,一經(jīng)查證屬實(shí),一律開除。直屬主管若有呈報(bào),免受連帶懲罰。若未呈報(bào),不論是否知情,記過二次。
3、 與客戶串通溝結(jié)者,一經(jīng)查證屬實(shí),一律開除。
4、 凡利用公務(wù)外出時(shí),無故不執(zhí)行任務(wù)者(含:上班時(shí)間不許喝酒),一經(jīng)查證屬實(shí),以曠職處理(按日不發(fā)給薪資),并記大過一次。若是領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同部屬者,該領(lǐng)導(dǎo)撤職。
5、 挑撥公司與員工的感情,或泄漏職務(wù)機(jī)密者,一經(jīng)查證屬實(shí),記大過一次,情況嚴(yán)重者開除。
6、 外出活動(dòng)記錄表內(nèi)容失實(shí)三次者,記過一次。
7、 涉足職業(yè)賭場(chǎng)或與客戶賭博者,記大過一次。
8、 上半年銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的70%者,記過一次。
9、 全年度銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的80%者,記過一次。
10、 未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)查獲者,記過一次。
11、 私自使用營業(yè)車輛者,記過一次。
12、 公司規(guī)定填寫的報(bào)表,未繳交者,每次記過一次。
13、 其它給公司或產(chǎn)品形象造成負(fù)面影響者,視影響程度予以懲罰。
。ㄋ模 獎(jiǎng)懲辦法的加分或扣分也按月度進(jìn)行
(五) 年度內(nèi)考核的年度累計(jì)加分有三項(xiàng)
1、 銷售目標(biāo)達(dá)成率:占60%
當(dāng)月達(dá)成率100%及以上 60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
60%及以下 10分
2、 當(dāng)月管理目標(biāo)項(xiàng)目累計(jì)加分占40%
3、 獎(jiǎng)懲辦法的每月加分或扣分
銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12
說明:公司于次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分;[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。
。 銷售人員的考核由業(yè)務(wù)主管評(píng)分,業(yè)務(wù)主管的考核由分公司經(jīng)理評(píng)審,業(yè)務(wù)主管的年終獎(jiǎng)金是全體銷售人員平均年終獎(jiǎng)金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發(fā)放年終獎(jiǎng)金,評(píng)星級(jí)銷售人員和晉升的依據(jù)。
考核與年終獎(jiǎng)金分配表:
年度考核得分90分(含)以上
底薪×5
80分(含)以上
底薪×4
70分(含)以上
底薪×3
60分(含)以上
底薪×2
60分(含)以下
底薪×1
年終獎(jiǎng)金
第十條 銷售人員的出差費(fèi)用按《出差管理制度》辦理。
第十一條 次月10日前發(fā)放該月提成獎(jiǎng)金,次年元月20日前發(fā)放該年度的獎(jiǎng)金。
第十二條 各分公司銷售人員的提成獎(jiǎng)金統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督發(fā)放由銷售管理部辦理。
績(jī)效考核管理辦法13
一、目的
1.為使員工考核有所依循,為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)。
2.為工資獎(jiǎng)金報(bào)酬的決定以及職級(jí)晉升,培訓(xùn)教育等人事決策提供依據(jù)。
3.推動(dòng)員工潛能開發(fā)與能力提升,增強(qiáng)凝聚力,讓員工在公司中得到更大的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。
二、范圍
在線QC。
三、權(quán)責(zé)
1、品控部長(zhǎng)、生產(chǎn)部長(zhǎng)負(fù)責(zé)績(jī)效考核的組織與監(jiān)督。
2、品質(zhì)工藝員負(fù)責(zé)在線QC崗位人員的考核與計(jì)算積分。
3、當(dāng)班班長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核QC上班遲到,早退的考評(píng)。
四、管理辦法
1、人事績(jī)效管理
1.1績(jī)效考核原則:
1.1.1考核人員必須公平合理,嚴(yán)肅認(rèn)真,不得營私舞弊或遺漏,不得憑感覺,印象,力戒主觀意斷。
1.1.2事實(shí)求實(shí)地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處,短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,致使員工有所改進(jìn),提高。
1.1.3績(jī)效考評(píng)所依據(jù)的事實(shí)必須與所承擔(dān)的工作有關(guān),工作者的.非職務(wù)行為,不能作為績(jī)效考核的依據(jù)。
1.1.4考評(píng)者應(yīng)該把績(jī)效考評(píng)當(dāng)作一項(xiàng)管理工作或管理手段,指導(dǎo),約束,幫助與激勵(lì)被考評(píng)者做好工作。
1.2考核分類:為月度考核,平時(shí)考核,試用考核,年度考核四種:
1.2.1月度考核:每月底各級(jí)主管對(duì)所屬員工應(yīng)就其工作效率,操行,態(tài)度,技能及出勤狀況,獎(jiǎng)懲,教育訓(xùn)練缺席等進(jìn)行考核。
1.2.2平時(shí)考核:主管人員對(duì)員工有特殊功過者,隨時(shí)可進(jìn)行考核,給予獎(jiǎng)懲。
1.2.3試用考核:依照公司規(guī)定,任聘人員均有試用期1-3個(gè)月,試用期滿后進(jìn)行試用考核,對(duì)考核不合格者,呈報(bào)解雇或延長(zhǎng)試用期。
1.2.4年終考核:每次年1月中旬對(duì)員工進(jìn)行一次年終考核,針對(duì)全年度該員工的工作表現(xiàn),工作業(yè)績(jī),及對(duì)公司的貢獻(xiàn)度作一次全面考核;總記獎(jiǎng)懲狀況,缺勤次數(shù)為加積分;年終考核期限為1月1日至12月31日止。在公司服務(wù)不滿一年的員工,其考核以連續(xù)工作月數(shù)得分的平均分為參考得分。
1.3考核等級(jí)及獎(jiǎng)金系數(shù):
員工績(jī)效考核成績(jī)分為優(yōu).良.中.差.極差五種:
1.3.1考核分等系數(shù)
得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下
等級(jí)優(yōu)良中差極差
工資系數(shù)1.5 1.3 1.0 0.7 0.3
1.3.2員工績(jī)效考評(píng)為極差者,部長(zhǎng)必須強(qiáng)化內(nèi)部管理壓力,并實(shí)施加強(qiáng)提升之教育訓(xùn)練。
1.4考評(píng)要素:
1.4.1對(duì)在線QC的績(jī)效考核主要為一下方面:處事能力,責(zé)任感,協(xié)調(diào)性,積極性,工作態(tài)度,工作技能,作業(yè)品質(zhì),工作勤惰。
1.5有下列情況不得參加月度考核。
1.5.1受解雇或開除之人員。
1.5.2觸犯國家法律法規(guī)之人員。
1.6本月工作日不滿7天者,不參加月度考核,也不扣該月基本工資的10%,其他情況必須參加月度考核。
1.7有下列情況不得參加試用考核:
1.7.1進(jìn)廠不滿試用期限者。
1.7.2進(jìn)廠后受懲罰3次以上。
1.7.3遲到、早退3次以上。
1.7.4曠工2次以上。
1.7.5不參加教訓(xùn)訓(xùn)練2次以上。
1.7.6月考核有被評(píng)為差(含)以下記錄之人員。
評(píng)定不參加試用考核之人員,給予延長(zhǎng)試用期、辭退或調(diào)離崗位等處理。
1.8考核表(見附表)
1.9考核程序
1.9.1由班長(zhǎng)、品質(zhì)工藝員考核,品控、生產(chǎn)部長(zhǎng)復(fù)核,生產(chǎn)經(jīng)理核準(zhǔn)。
1.10月度考核加積分標(biāo)準(zhǔn)
1.10.1扣分標(biāo)準(zhǔn)
無故遲到、早退一次扣2分
曠工1天扣10分
記警告1次扣2分
記小過1次扣5分
記大過1次扣15分
辭退或開除全扣。
1.10.2加分標(biāo)準(zhǔn)
月統(tǒng)計(jì)無請(qǐng)假,遲到,早退,曠工加2分。
記嘉獎(jiǎng)1次加10分
記小功1次加20分
記大功1次加30分
1.10.3工傷假、喪假、婚假、產(chǎn)假、年度探親假不予扣分。
1.11試用期考核的加積分?jǐn)?shù)依月度考核的總平均分?jǐn)?shù)為考核成績(jī);無請(qǐng)假遲到早退及懲罰者加10分。
1.12年終考核加積分標(biāo)準(zhǔn)
1.12.1扣分標(biāo)準(zhǔn)
全年合計(jì)請(qǐng)事假滿15日者扣5分
全年合計(jì)請(qǐng)事假15日以上20日以下者扣8分
全年合計(jì)請(qǐng)事假20日以上者扣10分
按規(guī)定的探親假期休假者不扣分,超過一天扣0.5分.
1.12.2加分標(biāo)準(zhǔn)
全年無請(qǐng)事假,曠工、遲到早退加10分
嘉獎(jiǎng)1次加5分
記小功1次加10分
記大功1次加15分
附表:在線QC人員考核表
項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分
工作能力(30分)
經(jīng)驗(yàn)學(xué)識(shí)(10分)
學(xué)識(shí)經(jīng)驗(yàn)較為豐富,突出10
肯上進(jìn)接受指導(dǎo),尚能應(yīng)付工作8
不甚求上進(jìn)尚需繼續(xù)訓(xùn)練5
對(duì)工作要求茫然無知,工作疏忽3
工作技能(20分)
具有極豐富的專業(yè)技能,能充分完成本身職務(wù)20
有相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能,足以應(yīng)付本身工作9
專業(yè)技能一般,但對(duì)完成任務(wù)尚無障礙8
技能程度稍感不足,執(zhí)行職務(wù)常需請(qǐng)教他人6
對(duì)工作必需技能不熟悉,日常工作難以完成3
創(chuàng)造力(10分)
經(jīng)常提出可行性建議10
有時(shí)提出合理化方向性建議, 8
他人設(shè)計(jì),可在高效保質(zhì)生產(chǎn)方面提出參考意見8
很少有提出建議和參考意見5
責(zé)任感(20分)
任勞任怨,竭盡所能完成任務(wù)20
工作努力,能較好完成分內(nèi)工作19
有責(zé)任心,能自動(dòng)自發(fā)18
交付工作需要督促方能完成10
敷衍了事,無責(zé)任心,做事粗心大意5
協(xié)調(diào)性(20分)
與人協(xié)調(diào)無間,為工作順利完成盡最大努力20
愛護(hù)團(tuán)體,常協(xié)助別人19
肯應(yīng)他人要求幫助別人18
僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作10
精神散漫不肯與別人合作,其他部門投訴8
積極性(20分)
奉公守法足為他人楷模20
熱心工作支持公司方面的政策19
對(duì)本身工作感興趣,不于工作時(shí)間開無聊玩笑18
工作無恒心,精神不振不滿現(xiàn)實(shí)10
態(tài)度傲慢,常指使別人向廠方作不合理要求8
重大獎(jiǎng)罰事件記錄
出現(xiàn)批量產(chǎn)品質(zhì)量事故
技能抽查不達(dá)標(biāo)
超過3次被其他部門投訴工作質(zhì)量事件
不按工藝計(jì)劃規(guī)定執(zhí)行操作、監(jiān)督不到位出現(xiàn)質(zhì)量事故
同樣的問題屢教不改
月考核結(jié)果評(píng)價(jià)
考核人:xxx復(fù)核:xxx審核:xxx
績(jī)效考核管理辦法14
第一章總則
第一條目的
為在XX公司(以下簡(jiǎn)稱公司)建立科學(xué)的管理制度,客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性,為員工薪酬、晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù),特制定本制度。
第二條原則
(一)考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化;
(二)通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足,找出原因,提高績(jī)效;
(三)客觀公正,及時(shí)承認(rèn)員工的貢獻(xiàn),考核與薪酬掛鉤;
(四)以正激勵(lì)為主,負(fù)激勵(lì)為輔;
第三條適用范圍
本制度適用于公司中層及一般員工的考核。
。ㄗⅲ褐袑邮侵父鞑块T經(jīng)理、副經(jīng)理,主任、副主任。)
第二章考核的對(duì)象、維度和周期
第四條考核對(duì)象為公司中層及一般員工。
第五條考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面,包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。
每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成,對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。
(一)績(jī)效維度:
績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果,從以下三個(gè)方面考核:
1.任務(wù)績(jī)效:考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階段的`工作重點(diǎn)。
2.周邊績(jī)效:考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神,以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。
3.管理績(jī)效:考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。
(二)態(tài)度維度
指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括:
1.積極性
2.協(xié)作性
3.責(zé)任心
4.紀(jì)律性
(三)能力維度:
指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類:
能力考核指標(biāo):
1.領(lǐng)導(dǎo)能力
2.溝通能力
3.判斷和決策能力
4.計(jì)劃和執(zhí)行能力
5.學(xué)習(xí)知識(shí)能力
第六條月度考核過程采用上級(jí)、同級(jí)直接評(píng)價(jià),定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行;所有員工都有年終考核,年終考核是直接上下級(jí)同時(shí)考核。
第七條考核周期
公司中層及一般員工的考核周期為月度考核,每月1日至月底最后一天為當(dāng)月考核期,年終考核為對(duì)全年的綜合考核。
第八條考核的組織管理
考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。考核結(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔,考核打分不公開。
績(jī)效考核管理辦法15
第一章總則
一、考核目的
根本目的:
1、建立科學(xué)、有效的績(jī)效管理機(jī)制,客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效與貢獻(xiàn),實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效的放大和提升。
2、為公司員工獎(jiǎng)懲提供參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)的手段。
直接目的:考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績(jī)提成、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動(dòng)的參考。
二、考核范圍
創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工,包括:
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門各部長(zhǎng)
5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向,重獎(jiǎng)輕罰原則;
2、以定量的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù),客觀、公平、公正原則;
3、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致原則;
4、反饋與提升的原則:即把考核的結(jié)果,及時(shí)反饋,并對(duì)完成績(jī)效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。
四、考核組織和責(zé)任
1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想,廣泛征求意見,負(fù)責(zé)制訂考核辦法,并予以組織實(shí)施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù),給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù),并根據(jù)考核辦法對(duì)各部門月度及年度具體完成業(yè)績(jī)予以考核。
3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核情況并提供分析報(bào)告,并對(duì)存在的問題提出改進(jìn)意見。
4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部提供目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù),財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批,最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。
5、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé),總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
第二章業(yè)務(wù)部門(前臺(tái))考核辦法及獎(jiǎng)懲操作方法
一、考核辦法
以績(jī)效為導(dǎo)向,對(duì)經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。
二、適用人員
前臺(tái)各業(yè)務(wù)部門:包括大地拍賣公司、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。
三、考核周期:除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用年度考核外,其余部門均執(zhí)行自然月度考核,季度兌現(xiàn)。
四、考核操作辦法。
單位考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法處罰辦法。
融資擔(dān)保部(1—6部)融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資,具體考核為:
1、完成月目標(biāo)任務(wù):
1)發(fā)放全額績(jī)效工資;
2)享受實(shí)際保費(fèi)收入提成;
2、完成年度目標(biāo)任務(wù):
1)按實(shí)際保費(fèi)收入0。5%給予獎(jiǎng)勵(lì);
2)完成公司制訂的年度總目標(biāo),月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù):
超出部分按2%給予提成獎(jiǎng)勵(lì)。其中1%在年底給予獎(jiǎng)勵(lì),剩下1%在解保后給予業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資,具體考核為:
1、未完成月目標(biāo)任務(wù),按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放本月績(jī)效工資100%,完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放本月績(jī)效工資90%,以此類推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。
工程履約(含各分公司及辦事處)保費(fèi)收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資,具體考核為:
1、完成月目標(biāo)任務(wù):
1)發(fā)放全額績(jī)效工資;
2)實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成;
2、完成年度目標(biāo)任務(wù):
1)按實(shí)際保費(fèi)收入3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2)完成公司制訂的年度總目標(biāo),月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù):
各分公司和辦事處,超出且實(shí)際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資,具體考核為:
1、未完成目標(biāo)任務(wù),按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放本月績(jī)效工資100%,完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放本月績(jī)效工資90%,以此類推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。
個(gè)貸部保費(fèi)收入管理人員及內(nèi)控人員:每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資,具體考核為:
1、完成月度目標(biāo)任務(wù):
1)發(fā)放全額績(jī)效工資;
2)實(shí)際保費(fèi)收入提成;
2、完成年度目標(biāo)任務(wù):
1)按實(shí)際保費(fèi)收入2%給予獎(jiǎng)勵(lì);
2)完成公司制訂的年度總目標(biāo),月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù):
超出部分按5%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資,具體考核為:
1、未完成月目標(biāo)任務(wù),按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放本月績(jī)效工資100%,完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放本月績(jī)效工資90%,以此類推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。
個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為:
1、完成目標(biāo)任務(wù),享受基本工資和業(yè)績(jī)提成;
2、超額完成目標(biāo)任務(wù),除享受全額基本工資和業(yè)績(jī)提成,還給予以下獎(jiǎng)勵(lì):每遞增10萬元,基本工資增加100元。 1、未完成目標(biāo)任務(wù),無基本工資,按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。
2、連續(xù)三個(gè)月無業(yè)績(jī),公司暫時(shí)凍結(jié)社保繳費(fèi),且由個(gè)人全額承擔(dān)社保費(fèi)用。
拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績(jī)效工資,年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放,年底具體考核為:
1、完成年度目標(biāo)任務(wù):
1)一次性發(fā)放月度提取的全額績(jī)效工資;
2)實(shí)際業(yè)績(jī)提成;
3)按實(shí)際所收傭金xx%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù):
超出部份按xx%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標(biāo)考核工資,具體考核為:
1、未完成年度目標(biāo)任務(wù),按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放每月所提取全部績(jī)效工資,完成年度目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放績(jī)效工資總額90%,以此類推
3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于xx%,調(diào)整崗位或降薪。
投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對(duì)外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核,每月從工資總額中提取30%作為績(jī)效工資,其中20%為月度指標(biāo)考核,10%作為年底指標(biāo)考核,具體辦法如下:
月度指標(biāo)考核(咨詢及資金拆借等):
1、完成月度目標(biāo)任務(wù):
1)享受全額績(jī)效工資;
2)實(shí)際業(yè)績(jī)提成;
2、完成年度目標(biāo)任務(wù):
1)按3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2)完成公司制訂的年度總目標(biāo),月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù):
超出部份按xx%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%)作為績(jī)效工資,具體考核為:
1、未完成目標(biāo)任務(wù),按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成,本月績(jī)效工資的`發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如:完成目標(biāo)任務(wù)90%,則享受績(jī)效工資的90%,完成目標(biāo)任務(wù)80%,則享受績(jī)效工資80%,以此類推。
2、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%,調(diào)整崗位或降薪。
關(guān)于年度考核指標(biāo):
1、未完成目標(biāo)任務(wù),按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。
完成目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放每月所提取全部績(jī)效工資,完成目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放每月所提取績(jī)效工資總額90%,以此類推。
績(jī)效考核管理辦法三第1條績(jī)效考核目的
1、績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定,以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況,通過對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估,充分了解其工作績(jī)效,并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。
第2條績(jī)效考核作用
1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。
第3條績(jī)效考核原則
1、公開的原則,即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則,即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話,切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則,即在考核結(jié)束后,考核結(jié)果必須反饋給被考核人,同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見,對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則,即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不溯及本考核期之前的行為,不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。
第4條績(jī)效考核時(shí)間安排
績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。
1、月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。
2、季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。
3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長(zhǎng)由總經(jīng)理擔(dān)任,負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。
2、副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任,負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長(zhǎng)(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任,負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績(jī)效考核。
4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任,負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。
2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績(jī)效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展,審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果,并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏。
4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾,從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作,最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。
5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作,以確?(jī)效考核工作公平、公正、公開地開展。
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