【優(yōu)】績效考核管理辦法15篇
績效考核管理辦法1
第一章總 則
第一條 目的：
為逐步建立集團職能部門績效考核辦法，完善工作計劃的量化、跟蹤、落實、總結和反饋機制，改進管理方式，促進溝通和協(xié)作，提升集團公司總部的整體工作效率，特制定本辦法。
第二條 原則：
績效考核堅持公平、公正、公開的原則，以提高部門績效為導向，嚴格依據(jù)部門實際工作業(yè)績和管理成效表現(xiàn)，進行定性、定量相結合的多角度考核。
第三條 適用范圍：
本辦法適用于集團有限公司（以下簡稱“集團）直屬職能部門及各職能部門的第一責任人（部門經理）。
第二章 考核組織管理
第四條 職能部門績效考核管理委員會職責：
由集團副總裁、人力資源部總經理、各子公司總經理和專業(yè)考核人員組成。其職責如下：
1、負責制訂集團各職能部門及部門經理的半年度、年度考核管理辦法；
2、審閱、評價職能部門月度、半年度、年度工作績效；
3、對考核過程中出現(xiàn)的違反考核辦法的行為進行終裁。
第五條 集團考核小組職責：
作為績效考核工作的具體組織執(zhí)行機構，主要負責：
1、對各項考核工作進行培訓與指導，并為各職能部門提供相關咨詢；
2、對考核過程、結果進行跟蹤、監(jiān)督與檢查；
3、對各職能部門月度、半年度、年度考核工作情況進行匯報；
4、組織實施考核，統(tǒng)計匯總部門考核評分結果，并嚴格保密；
5、建立考核檔案等。
第六條 集團職能部門經理職責：
1、負責本部門考核工作的整體組織和協(xié)調管理；
2、負責協(xié)助考核管委會、直屬上級制定考核指標；
3、參與月度、半年度、年度績效考核表的自評工作；
4、負責針對本部門的績效考核的短板制定有效的改進計劃。
第三章 考核方法
第七條 考核周期：
考核分為月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成；半年度考核于每年二季度結束后十五日內完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第八條 考核方式：
考核方式分：直屬上級評鑒性考核、相關同級評估性考核、考核小組復核評價等幾類。
1、直屬上級考核：一般指部門的分管副總裁對下屬職能部門或職能部門第一責任人工作質量、工作效率、管理績效、綜合能力等給予評價；
2、相關性考核包括：同級相關部門考核、有工作關系下屬子公司根據(jù)被考核對象在協(xié)作性工作中的'成績、效果等方面給予評價；
3、考核小組復核：指考核小組根據(jù)任務績效、管理績效各項考核具體指標制定的定量、定性的標準，對各職能部門月度工作完成、部門管理等各方面情況給予檢查性的復核評價。
第九條 考核維度：
績效考核維度是對被考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括任務績效維度、管理績效維度、周邊績效維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的職能部門、不同考核期間采用相同的考核維度、不同的測評指標。各項指標既相互獨立，又兼顧彼此的關聯(lián)性，整體上融合考核的理論要素：績效、管理、創(chuàng)新。
1、任務績效：體現(xiàn)部門月度、半年度、年度工作計劃及對應職責完成的結果。根據(jù)各部門特點與集團公司發(fā)展目標，制訂不同的任務績效指標以及適當?shù)闹匾曰鶖?shù)標準；
2、管理績效：體現(xiàn)職能部門對部門職責、崗位管理職能的發(fā)揮；
3、周邊績效：體現(xiàn)集團各被考核職能部門團隊協(xié)作精神的發(fā)揮。
第十條 任務績效指標設立的原則：
1、可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核對象所能影響；
2、當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
3、重要性：半年度指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關鍵指標，一般為5—8個；
4、一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
5、挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮集團公司的整體發(fā)展目標以及部門目前的資源配備，不宜過高或過低，應使被考核對象經過努力達到。
第十一條 任務績效指標的設立：
1、年度任務由各職能部門和直屬上級根據(jù)集團公司的發(fā)展目標、計劃要求、被考核對象部門職責規(guī)定的工作任務，共同協(xié)商制訂被考核對象當期工作計劃和考核指標，報分管副總裁審批后實施；
2、月度計劃任務由職能部門自行根據(jù)年度計劃進行細化、調整，月度例會討論確定；
2、年度重點工作計劃和考核指標的更改需其直屬上級審閱后，報分管副總裁批準；月度和臨時計劃任務的調整，由部門自行申報，在月度例會上通報。
第十二條 考核指標的權重和基數(shù)：
權重表示單個考核指標在所在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。
重要性基數(shù)反映了各項工作內容在整個工作計劃中的相對重要程度，一般采用10分制。
第十三條 考核記錄：
考核小組應對被考核部門的月度和年度考核指標、考核維度和指標充分了解，建立日常記錄臺賬，按月跟蹤、督促、檢查，作為考核依據(jù)，在被考核對象有疑義時作為原始憑證，以便考核管理委員會進行最終處理。
第十四條 指標評分：
考核指標（定量、定性類指標）均分為五個等級分數(shù)，按百分制或等級進行評分。
績效考核管理辦法2
第一章總則
第一條為確保集團公司年各項經營、管理目標的實現(xiàn)，貫徹各項工作“重在計劃、重在落實、重在執(zhí)行、重在結果”的重要經營管理思想，鼓勵先進、鞭策后進、樹立典型，體現(xiàn)多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。
第二章考核及薪酬支付模式
第二條本考核辦法根據(jù)集團目標預算管理系統(tǒng)中分解到12個月的年度目標任務的權重和完成年度目標給予的獎勵方案為考核依據(jù)，并根據(jù)考核的結果和各被考核單位在年度目標任務書中約定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）發(fā)放該考核單位或集團職能部門高管的薪酬。
第三章考核原則及指導思想
第三條以年度目標任務分解成的關鍵指標、月度工作計劃及崗位職責為主要依據(jù)，做到公平、公正、公開、科學合理，堅持上下結合、左右結合、定性與定量考核相結合。
第四條通過考核，全面評價高管的各項工作表現(xiàn)和完成工作任務的情況，依據(jù)考核結果兌現(xiàn)高管薪酬，促使高管不斷改進工作、提高工作效率、推進項目開展、確保集團效益最大化。
第五條遵循按勞分配的原則和現(xiàn)代企業(yè)薪酬支付的要求，力求使考核做到反饋化、差別化、客觀化和相關性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業(yè)績相吻合。
第四章考核范圍及對象
第六條高管人員、事業(yè)部、子公司負責人、集團規(guī)定的其他被考核人。
第五章考核內容
第七條高管績效月度考核的主要內容包括高管所負責經營單位或部門在目標預算管理系統(tǒng)中的經濟指標和非經營性指標及權重、項目進度完成狀況、費用控制指標、《一日工作條例》貫徹執(zhí)行情況、服務支持指標、下級對上級績效評價。
第六章考核時間及方法
第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。
第九條績效考核采取自我考核與績效考核管理辦公室綜合考核相結合的方式進行。
第十條各被考核人在向績效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時，同時提報下月度需要調整的目標任務和下月需要完成的目標任務。
第七章考核程序
第十一條各單位或職能部門在每年的12月制定下一年的年度目標任務，同時將下一年的年度目標任務分解到12個月，并將下一年度目標任務和分解后的月度目標任務向集團公司目標預算管理系統(tǒng)、績效考核管理辦公室提報�？冃Э己斯芾磙k公室在績效考核管理委員會的領導下對下一年度目標任務和分解的'月度目標任務進行審核。
第十二條各被考核人在每月3日前根據(jù)《績效考核表》（見《績效考核實施方案》）的目標向績效考核管理辦公室提報自我考核情況，績效考核管理辦公室根據(jù)被考人自我考核情況進行考核，并在每月12日前將上月績效考核得分報送人力資源管控中心。
第十三條各被考核人在每月25日前根據(jù)上月目標任務完成情況，向目標預算管理系統(tǒng)和績效考核管理辦公室提報下月目標任務。
第十四條每年的年終考核將在下一年的1月上旬進行，并依據(jù)年度目標任務書約定的考核指標及權重進行年度綜合考核。
第十五條集團公司各個職能部門、事業(yè)部、子公司參照集團高管薪酬績效管理辦法擬制本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案，并將本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案報績效考核管理辦公室審核后，對本單位的管理人員及員工進行績效考核，同時將考核的結果報績效考核管理辦公室備案。
第八章組織領導
第十六條公司成立績效考核管理委員會，下設績效考核管理辦公室，負責高管（集團要求的被考核人）績效考核的全部工作。集團公司規(guī)定被考核人的考核人為集團績效考核管理辦公室，集團董事長為總裁考核成績的審核終評人，總裁為其他集團分管領導績效考核的終評人。
第九章考核評估與反饋
第十七條績效考核管理辦公室及時向被考核人反饋考核結果，通過對高管績效結果的反饋，激發(fā)其改進現(xiàn)在績效水平的意愿，并為高管在制定下一期績效指標時提供參考。
第十八條分析績效差距與確定改進措施�？冃Э己斯芾磙k公室對高管績效差距進行說明，通過表揚與激勵，維持與強化高管的高績效行為。還要通過對低績效行為的歸納與總結，準確地界定高管績效差距，績效考核管理辦公室協(xié)助各被考單位認真分析產生低績效的原因，共同努力解決問題，推進績效目標的達成。
第十章考核紀律
第十九條高管薪酬績效考核工作應當遵守如下紀律：
（一）績效考核管理辦公室在考核時必須公正、公平、認真、負責，不可以做出過高或過低的評價；績效考核管理辦公室成員不負責任或利用職務之便進行不公正考核者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職并追究相應的責任。
（二）被考核人應積極配合考核工作�？己巳吮仨氃谝�(guī)定的時間內提報相關考核材料。被考核人不按時報送績效考核表者，扣其考核總分的15%；弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，并追究相應的管理責任。
�。ㄈ┍豢己巳嗽趯Ρ締挝还芾砣藛T及員工進行考核時，出現(xiàn)不公的現(xiàn)象，一經查實，扣發(fā)當月的績效工資，情節(jié)嚴重者將追究相應的責任。
第十一章附則
第十九條被考核人對考核結果有異議的，可向績效考核管理辦公室提請解釋或復議；對解釋或復議結果仍有異議的，可以書面形式向集團績效考核管理委員會申訴。
第二十條本辦法由集團績效考核管理辦公室解釋、補充完善，自xx年xx月xx日起施行。
第二十一條此前所頒發(fā)執(zhí)行的有關高管薪酬績效考核的規(guī)定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。
績效考核管理辦法3
一、總則
1、本管理辦法的主導思想為建立一種以收入提成為主導的績效考評機制。
2、該考評機制以客觀指標與主觀指標相結合，以客觀指標為主的原則。
3、該考評機制以建立一只“穩(wěn)定、團結、高效、奮進”的團隊為目標。
二、績效薪酬的`計提方法
1、原則上按照業(yè)務收入的一定比例確定項目的總提成。對于預結算編制項目、全過程跟蹤項目按照3%-8%的比例；審計項目基礎收費按照5%比例提取，審減部分按照8-15%的比例提取。具體比例根據(jù)項目難易程度、市場情況、時間長短、背景等因素確定。
2、原則上計提比例在項目確定后，開始實質性工作前明確。
三、績效薪酬的分配原則
績效薪酬包括：部門管理提成、項目管理提成、業(yè)務執(zhí)行提成、復核提成四部分組成。
1、部門管理提成按照部門收入1%記取，分配給部門經理。
2、管理提成按照總提成的10%計取，分配給項目經理。
3、業(yè)務提成按照總提成的85%計取，分配給業(yè)務執(zhí)行人員。具體的分配方式由項目經理提出分配方案，經項目負責人和技術總監(jiān)審批后執(zhí)行。
4、交叉復核提成按照總提成的5%計取，分配給交叉復核人員。
5、績效兌現(xiàn)方法
1、每季度兌現(xiàn)提成的50%，年底兌現(xiàn)提成的另外50%。
2、因個人原因在項目執(zhí)行中途離職者，將不參加項目績效考核。
6、執(zhí)業(yè)質量考核
1、以各單位工程總造價為考核單元，偏差低于3%者為合格，偏差在3%-5%（含3%和5%）期間為不合格，偏差比例超過5%為嚴重不合格。
2、對于不合格的預結算，不納入績效核算；對于嚴重不合格的預結算，雙倍扣除相應績效提成；復核人員相應扣減復核提成。
7、附則
績效考核管理辦法4
一、總則
第一條 為落實國有資產經營責任，促進企業(yè)管理水平提升，客觀、準確評價部門及員工工作績效，調動好、發(fā)揮好企業(yè)員工工作積極性、主動性，根據(jù)集團《全員業(yè)績考核辦法》，結合公司實際，特制定本辦法
第二條 重要意義
全面實施“工作有標準、管理全覆蓋、考核無盲區(qū)、獎懲有依據(jù)”的全員業(yè)績考核，核心在于推行全面目標管理、落實全面責任管理，是企業(yè)將戰(zhàn)略轉化為行動的過程，是完善經營業(yè)績考核制度的重要舉措，是分解責任到每個部門，壓力傳遞到每個崗位，獎懲覆蓋到每個員工的制度保證。目的在于引入目標管理、規(guī)范運作流程、有效實施管控，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
第三條 考核原則
�。ㄒ唬﹫猿止焦_的原則
�。ǘ﹫猿纸y(tǒng)一領導、分級負責的原則。
（三）堅持全員覆蓋、責權利相統(tǒng)一的原則。
�。ㄋ模﹫猿挚己斯ぷ鳛榻洜I管理服務的原則。
第四條 本辦法適用于公司本部及下屬各分（控股）公司。
二、管理機構及職責
第五條 管理機構
為加強全員業(yè)績考核管理工作，促進各級績效考核管理工作的有序開展，成立公司全員業(yè)績考核工作領導小組：
組 長：公司董事長
副組長：公司總經理
成 員：公司副總經理、財務總監(jiān)
公司全員業(yè)績考核工作領導小組下設辦公室，掛靠黨群工作部，作為考核工作的具體組織執(zhí)行機構，其成員為： 辦公室主任：人事考核工作分管領導
辦公室副主任：黨群工作部負責人
成員：黨群工作部人力資源管理員
第六條 職責
�。ㄒ唬╊I導小組職責：
1、負責審核公司全員業(yè)績考核管理辦法及相關重要制度的制訂、修訂和發(fā)布；
2、負責公司副職領導、本部中層管理人員及分（控股）公司負責人業(yè)績考核方案的審定、考核結果的綜合評定和發(fā)布；
3、負責員工考核申訴的最終處理。
�。ǘ╊I導小組辦公室職責：
1、對全員業(yè)績考核管理各項工作進行培訓與指導；
2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查；
3、各部門配合，具體負責本部中層管理人員及分（控股）公司負責人的考核資料匯總統(tǒng)計，完成初步考核審定，提出獎懲建議；
4、負責對本部中層管理人員及分（控股）公司負責人考核結果的反饋；
5、協(xié)調、處理本部職能部門負責人、員工及分（控股）公司負責人關于考核申訴的具體工作；
6、匯總統(tǒng)計考核結果，建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)；
�。ㄈ┍静柯毮懿块T負責人職責：
1、負責本部門員工的考核管理。包括制訂考核實施細則，明確考核打分方式，建立員工考核檔案，負責本部門員工考核申訴；
2、在本部門職能范圍內對分（控股）公司負責人的業(yè)績考核提供信息收集、參與考核評分、提出考核獎懲建議；
3、參與公司領導班子副職的考核打分。
（四）分（控股）公司負責人職責：
1、參照公司全員業(yè)績考核相關管理辦法，負責本單位全員業(yè)績考核工作的整體組織及監(jiān)督管理。包括制訂本單位員工考核管理辦法、組織實施及考核申訴等各項考核管理工作。
2、參與公司領導班子副職的考核打分。
三、員工考核管理
�。ㄒ唬┕景嘧痈甭毧己斯芾�
第七條 考核指標
領導班子副職主要從關鍵績效、素質能力、黨風廉政、管理協(xié)作以及勤勉工作五維度指標開展。
1、關鍵績效：每年初，依據(jù)集團下達的“負責人經營業(yè)績考核目標”以及公司績效考核管理辦法，分解和明確各位副職領導的關鍵工作任務。年終依據(jù)各項任務的完成情況，由考核領導小組其他成員考核打分，權重60%；
2、素質能力：主要反映各副職領導考核期內的各項綜合素養(yǎng)和能力。具體包含管理學習能力、溝通協(xié)調能力、分析決策能力、計劃執(zhí)行能力等，由考核領導小組其他成員、該領導的分管部門和分（控股）公司負責人考核打分，權重10%；
3、黨風廉政：主要反映思想道德修養(yǎng)、廉潔從業(yè)、黨建工作等方面的表現(xiàn)，由考核領導小組其他成員、本部及各分（控股）公司各支部書記考核打分，權重10%；
4、管理協(xié)作：主要反映工作分配、員工發(fā)展、班子成員間協(xié)作配合等方面表現(xiàn)。由考核領導小組其他成員、本部職能部門負責人和分（控股）公司負責人考核打分，權重10%；
5、勤勉工作：主要指勤政及工作努力情況，由考核領導小組其他成員、本部職能部門負責人及分（控股）公司主要負責人考核打分，權重10%。
第八條 考核方式
為全面、客觀體現(xiàn)領導班子副職的業(yè)績表現(xiàn)，采取360度考核方式，即由公司主要領導、其他班子副職成員及職能部門負責人、分（控股）公司主要負責人等其他相關人員共同參與考核打分。
第九條 考核周期：以一年為周期實施經營業(yè)績考核。
第十條 考核程序：由公司黨群工作部負責收集相關考核信息，組織相關人員進行初步考核打分，匯總統(tǒng)計并提出考核獎懲建議；提交考核領導小組進行綜合審定（被考核領導不參與本人的考核結果審定），由考核領導小組組長將最終考核結果反饋給被考核副職領導。
第十一條 考核結果運用及考核申訴：考核結果應體現(xiàn)客觀公正，體現(xiàn)勞動結果差異，各位領導班子副職的年度獎勵績效應適當拉開差距。如對考核過程或考核結果有異議，由業(yè)績考核領導小組組長負責處理考核申訴。
（二）本部職能部門負責人考核管理
第十二條 考核方式
職能部門負責人的業(yè)績考核采取季度考核與年度考核相結合的方式進行。
第十三條 季度考核。主要根據(jù)部門季度重點工作完成情況，由黨群工作部考核打分，報考核領導小組審定實施。
第十四條 年度考核
本部職能部門負責人年度考核指標分為：業(yè)績考核、管理協(xié)作和勤政廉政。
1、業(yè)績考核：對本部職能部門負責人的業(yè)績考核，主要依據(jù)機關部門績效目標考核管理辦法》（渝三峽開發(fā)〔2011〕97號）。每年初公司下達各部門年度重點工作任務，明確各重點工作事項及完成要求，作為年末業(yè)績考核的主要標準。次年初由黨群工作部統(tǒng)計考核信息，進行初步考核打分，報考核領導小組審定實施，權重70%；
2、管理協(xié)作：反映管理能力、工作分配、部門間協(xié)作配合等方面表現(xiàn)。通過職能部門負責人年度述職及民主測評情況打分，權重20%；
3、勤政廉政：主要指黨風廉政、勤勉工作、遵章守紀情況。由考核領導小組負責考核打分，權重10%；
第十五條 考核結果運用。職能部門負責人的考核得分與本人的職務升降及年度獎金分配直接掛鉤�？己说梅值腵百分比作為本人年度獎金的分配系數(shù)，以此適當拉開差距。
第十六條 考核申訴。如職能部門負責人對考核過程及結果有異議，可于考核結果下發(fā)10個工作日內向考核領導小組辦公室申訴。不能協(xié)調的，由考核領導小組辦公室上報考核領導小組處理。
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第十七條 分（控股）公司主要負責人經營業(yè)績考核，以年度為考核周期，以年度目標任務的完成情況為主要依據(jù)，結合素質能力、管理協(xié)作、黨風廉政、勤勉工作等指標進行360度考核。
1、績效目標：每年初，依據(jù)公司分解下達的各“分（控股）公司負責人經營業(yè)績考核目標”以及公司績效考核管理辦法，明確分（控股）公司負責人的工作績效目標。年終依據(jù)各項任務的完成情況，由黨群工作部負責收集資料，報公司考核領導小組考核打分，權重60%；
2、素質能力：主要反映分（控股）公司負責人考核期內的各項綜合素養(yǎng)和能力。由本部職能部門負責人和分（控股）公司其他班子成員考核打分，權重10%；
3、管理協(xié)作：主要反映工作分配、員工發(fā)展、班子成員間協(xié)作配合等方面表現(xiàn)。由本部職能部門負責人和分（控股）公司其他班子成員考核打分，權重10%；
4、黨風廉政：主要反映思想道德修養(yǎng)、廉潔從業(yè)、黨建工作等方面的表現(xiàn)，由各分（控股）公司其他班子成員及中層管理人員考核打分，權重10%。權重10%；
5、勤勉工作：主要指勤政及工作努力情況，由各分（控股）公司其他班子成員及中層管理人員考核打分，權重10%。
第十八條 分（控股）公司班子副職、中層管理人員、其他員工的經營業(yè)績考核，由分（控股）公司公司自行擬定，報公司備案。
（四）本部員工考核管理
第十九條 本部員工的業(yè)績考核，由各職能部門負責制訂考核實施細則，明確考核打分方式，建立員工考核檔案等。采取月度考核、季度考核與年終考核相結合的方式進行。
四、監(jiān)督檢查
第二十條 監(jiān)督檢查。全員業(yè)績考核領導小組辦公室將不定期對各部門、各子分（控股）公司的業(yè)績考核管理工作開展監(jiān)督檢查，每年不少于2次，確保各級人員的考核管理合法合規(guī)、客觀公正，對檢查中出現(xiàn)的不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰。
五、考核反饋
第二十一條 考核反饋。各級人員的業(yè)績考核，必須在考核結果公布后五個工作日內將考核結果反饋至被考核人人，同時與被考核人進行考核溝通，聽取被考核人的意見和建議，尋求改進方向，就下階段工作目標達成一致。
第二十二條 信息公開。
�。ㄒ唬└骷墭I(yè)績考核管理辦法及相關制度須對本單位員工公開，確保相關工作機構、考核辦法、操作方式等規(guī)定讓各級被考核人充分知曉；
�。ǘ└骷壢藛T的業(yè)績考核結果須在一定范圍內公開，確保操作合規(guī)，接受相關人員質疑，使被考核人了解自己在同級被考核人中的位置及差距。
六、附則
第二十三條 本辦法自發(fā)文之日起實施，由公司黨群工作部責解釋，未盡事宜由公司全員業(yè)績考核工作領導小組裁定。
績效考核管理辦法5
目錄
公司績效考核管理辦法
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章申訴及其處理
第六章附則
附件四考核統(tǒng)計表
附件六中層管理人員周邊考核交叉表
附件三考核指標評定表
附件五
附件五考核申訴流程圖、表格
第一章總則
第一條適用范圍
河北XX投資集團公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核�？偛糜啥聲撠熆己�，不在本辦法考核范圍之內。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術、財務、工勤等各類人員。
第二條考核目的
員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。
第三條考核原則
考核工作遵循以下原則：
(一)以提高員工績效為導向;
(二)定性與定量考核相結合;
(三)公平、公正;
(四)多角度考核。
第四條考核用途
考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
(一)薪酬分配;
(二)職務升降;
(三)崗位調動;
(四)員工培訓。
第二章考核方法
第五條考核周期
考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六條考核職責劃分
(一)薪酬考核管理委員會職責
由總裁、執(zhí)行總裁、總監(jiān)、人力資源組成公司薪酬考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責：
1、最終考核結果的審批;
2、中層管理人員考核等級的'綜合評定;
3、員工考核申訴的最終處理。
(二)人力資源部職責
作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：
1、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導;
2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;
3、匯總統(tǒng)計考核評分結果;
4、協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;
5、對各部門月度、年度考核工作情況進行通報;
6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;
7、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據(jù);
(三)各部門主管的職責
1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;
2、負責處理本部門關于考核工作的申訴;
3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;
4、負責幫助本部門員工制定月度工作計劃和考核標準;
5、負責所屬員工的考核評分;
6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;
7、負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃;
第七條考核關系
考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系，見表1。
表1考核關系表
考核對象
考核關系
中高層管理人員
直接上級、同級、下級考核
部門一般人員
直接上級、同級考核
第八條考核維度
考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。
每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。
(一)績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
1、任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的`任務績效指標。具體參見《XX集團考核指標庫》。
2、周邊績效：體現(xiàn)對相關部門服務的結果。
3、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果。
(二)能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業(yè)技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類：
1、人際交往能力
2、影響力
3、領導能力
4、溝通能力
5、判斷和決策能力
6、計劃和執(zhí)行能力
(三)態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。
第九條考核指標設定
一、考核指標的設定是一個從上到下詳細分解的過程，管理者都從直接上級接受考核指標，并根據(jù)下屬的能力、崗位分工分解給下屬
二、期初直接上級根據(jù)公司戰(zhàn)略、公司經營計劃的要求和部門、崗位職責，提出對被考核人的考核指標，經上下級之間共同討論，制定考核指標，報上一級分管領導審批后實施。
三、考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效
四、考核指標的確定及更改都要及時通報人力資源部。
績效考核管理辦法6
某公司員工考核管理規(guī)定
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時,謀求員工晉升、調動、獎勵及懲處的合理與公正,從而完善公司的激勵制度。
第二條考核程序(略)
2.11季度考核
季度考核的'內容涉及:工作質量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。
參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員,各分公司,外設廠和事業(yè)部的管理人員和技術人員由其自行考核。
季度考核的答卷分為三部分:第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。
季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差,四等。對出色和優(yōu)良等者,公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%,對普通等者不作獎懲,對差等者,將扣發(fā)其當月工資總額的5%,連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
2.2實習考核
公司聘用的管理人員的技術工人,在試用期結束時,必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內員工請假,則試用期時間順延。特殊情況可在部門經理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月,最長不能多于6個月。
考核結果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽�?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉正�？己顺煽�?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月,屆時的考核成績不能列人優(yōu)等,而成績依然在三或四等的應立刻辭退�？己顺煽�?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習考核成績將錄人人事檔案,作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)。
所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉正定級通知單》。
2.3見習考核
任職的所有副經理級及以上人員都需接受見習考核�？己藭r間為正式下文起6個月。考核結果分為同意轉正和不同意轉正�？己私Y果為不同意的,將延長見習期3個月,屆時考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退,如為提升人員,則降回原職位。
所有執(zhí)行結果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關部門。
績效考核管理辦法7
第一條、通過績效管理持續(xù)不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作業(yè)績，確保集團戰(zhàn)略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施以及員工的發(fā)展。
(績效管理的內涵和外延）
第二條、集團的績效管理包括公司戰(zhàn)略框架的確定和分解、績效指標的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進、績效結果的應用等六個方面。
(績效管理體系的建立和推進實施）
第三條、集團人力資源部是集團績效管理體系的設計和管理部門，是集團績效管理體系的推進和實施部門，其他各部門負責績效管理的具體實施。
第四條、集團領導班子負責組織公司戰(zhàn)略框架的確定、績效指標的建立；集團人力資源部負責溝通、績效分析改進和績效結果運用。
(績效管理體系的主體思路）
第五條、原則上集團所有子（分）公司、職能部室、員工的績效考核都有自己的計劃目標。其中，各子（分）公司計劃目標分為兩部分：一是集團重點考核指標：包括利潤、產量、銷量、銷售收入；二是監(jiān)控指標：包括制造成本、管理費用、財務費用、銷售費用；煤耗、電耗、質量，物質采購價格、銷售價格，公司定員、工資總額等。集團部室計劃目標，除了要完成本部室基本職責外，還必須完成集團確定的項目課題。每年具體的計劃目標詳見《各計劃目標實施方案》。
第六條、每年年底集團組織專門人員研究制定下一的計劃目標實施方案，內容包括集團生產經營和項目投資計劃，各公司、集團部室計劃目標和經濟運行規(guī)則。計劃目標實施方案報經集團領導和董事會批準，在集團職代會或工作會議上正式頒布實施。
(不同層級的績效管理）
第七條、根據(jù)集團目前組織機構設置的特點，將集團的績效管理體系分為三個層級：集團領導班子總經理、副總經理、總經理助理級高層管理人員的績效管理；子（分）公司經營班子、集團部室負責人經理（副經理）級中層管理人員的績效管理；其他員工級的績效管理。
(績效管理的周期）
第八條、根據(jù)集團經營管理的特點，績效管理的周期設置如下：
1、集團領導班子和子（分）公司經營班子成員每考核一次；
2、集團職能部室、工程建設項目、技術創(chuàng)新和技術改造項目經理級人員（包括副經理）每考核一次；
3、其他所有員工每月度考核一次。(計劃目標的建立）、第九條、計劃目標的建立。
1、每年12月底之前，集團銷售中心編制集團及各區(qū)域銷售計劃，子（分）公司編制下一生產計劃、技改計劃上報集團公司，集團組織專門人員按照集團經營戰(zhàn)略目標和部門職責組織建立各子（分）公司和職能部室的計劃目標，經集團總經理和董事會審批同意后發(fā)布實施；
2、各子（分）公司根據(jù)集團下發(fā)的計劃目標制定自己的的計劃目標實施方案，經集團分管副總經理審核同意，報總經理批準后實施；
3、各子（分）公司和職能部室的計劃目標經集團總經理審批同意后，在集團領導干部會議上予以發(fā)布。第十條、監(jiān)控指標的建立。
1、監(jiān)控指標的設立是為了通過過程控制，確保計劃目標的順利實現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進行戰(zhàn)略調整、監(jiān)控指標發(fā)生變化時，將做出相應調整，考核的重點應有所不同。監(jiān)控指標主要是根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程確定的管理指標。
2、在集團的戰(zhàn)略目標和計劃目標確定后，集團領導組織相關人員對公司的管理現(xiàn)狀進行評價和分析，找出管理的薄弱環(huán)節(jié)，依據(jù)公司的制度和流程制定各子（分）公司的監(jiān)控指標。
3、監(jiān)控指標經集團總經理審批同意后，在集團工作會議上頒布實施。
(績效管理的時間）
第十一條
根據(jù)集團經營管理的特點，績效管理的時間設置如下：
1、考核的要求在下一開始后的20個工作日內結束。待審計確認后兌現(xiàn)獎懲。
2、月度考核的要求在下一月度開始后的10個工作日內結束。
(績效管理的原則）
第十二條
在遵循公正、公平、公開原則的基礎上，強調績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向。
1、穩(wěn)定原則：公司在確定了考核指標和監(jiān)控指標后，在一年財務內，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不用發(fā)生大的變化，需保持相對穩(wěn)定。
2、自主原則：集團只對子（分）公司和職能部室的計劃目標進行考核，據(jù)此形成集團各子（分）公司及職能部室經理級（包括副經理）的考核結果，并作為績效薪酬一級分配的主要依據(jù)。集團各子（分）公司及職能部室可以制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成自己內部的考核實施細則，由經理（副經理）自主實行內部二級分配。
3、公開原則：各級指標（含項目、達到狀態(tài)、權重和評價標準）的制定與過程調整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分了解自己的詳細考核結果的權力。
4、客觀原則：要做到用“事實說話”，對被考核者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實依據(jù)，考核要客觀地反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。
5、參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權力，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價意見、評價結果的權力。
6、反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
7、過程原則：集團人力資源部對各子（分）公司及職能部室的績效考核要進行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。
8、申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的考核指標因為其它部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效的履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成前5～10天內提起申訴。
9、激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后，并使優(yōu)者多得、差者少得或不得。
10、結果導向原則：堅持成果主義的宗旨，集團只對各子（分）公司及職能部室的經營管理結果進行評價，不評價過程。
(績效考核的責任者）
第十三條
高管人員的考核由總經理協(xié)助董事會進行考核；對各子（分）公司及職能部室的考核由集團財務管理部和人力資源部協(xié)助總經理進行考核；對員工的考核由經理（副經理）負責進行考核，必要時經理（副經理）可將考核責任委托給相關人員負責對部分員工進行考核。
(績效與薪酬委員會）
第十四條
績效與薪酬委員會由公司董事會成員、總經理、外聘專家、人力資源經理和部分員工代表組成。
(績效與薪酬委員會的職責）
第十五條
績效與薪酬委員會的主要職責如下：
1、根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略，提出公司績效與薪酬管理的主
要指導思想；
2、對績效考核工作定期進行評估；
3、對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題做最后裁決；
4、確定公司高級管理人員的薪酬水平。(計劃目標的制定辦法）
第十六條
計劃目標的制定過程是一個從上而下的分解過程，各層級間計劃目標要體現(xiàn)其與集團戰(zhàn)略目標導向和支撐的關系。
第十七條
在制定計劃目標時應充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設備資源和其他條件，在符合成本控制的.原則下，制定合理的考核指標和監(jiān)控指標值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門和個人。
第十八條
計劃目標的制定與過程調整，均需按規(guī)定進行審批。
第十九條
計劃目標在制定過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價，部分監(jiān)控指標應同時制定月度分解指標。
(各級計劃目標制定過程）
第二十條
三個層級的計劃目標制定過程如下：
1、高層管理人員：由集團領導班子根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制定。
2、中層管理人員：子（分）公司經營班子、職能部室負責人經理（副經理）級計劃目標來源與集團領導班子級計劃目標，是集團領導班子級計劃目標在子（分）公司經營班子和集團部室負責人中的具體體現(xiàn)和實施。
3、崗位計劃目標：各崗位人員根據(jù)部門計劃目標進一步分解，確定崗位的計劃目標（包括考核指標和監(jiān)控指標），但并非每個崗位都有監(jiān)控指標。
(計劃目標分解過程的注意事項）
第二十一條
對計劃目標的作用要做宏觀了解，要特別清楚計劃目標的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。
第二十二條
弄清楚每個計劃目標與子（分）公司經營班子和集團部室負責人之間的關系：哪些是強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到什么程度。
第二十三條
弄清楚計劃目標實現(xiàn)的三個環(huán)節(jié)：計劃目標的輸入（資源、技術、支持條件等）是什么；計劃目標的轉換（實現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點）是什么；計劃目標的輸出（形態(tài)、評價標準等）是什么。
第二十四條
在分解計劃目標時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大；二是不負責任的推脫；三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致經濟技術指標的分解不能完全到位。
第二十五條
經理（副經理）、集團部室負責人是子（分）公司和集團部室承擔計劃目標的第一責任人，在分解計劃目標時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領導分配工作”“靠領導指示”“領導怎么說就怎么辦”的思想。
第二十六條
切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。計劃目標的分解過程是一個“橫向分解＋縱向分解”的過程，計劃目標的分解關聯(lián)性強，必須經過集團和各個子（分）公司、職能部室間的反復、多次的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把計劃目標分解好。
第二十七條
分解計劃目標時要考慮時間進度、量化指標、權重、評價緯度、測量方法、評價公式、實現(xiàn)計劃目標的必備資源、需其他部門配合的相關要求、實現(xiàn)計劃目標的主要流程和主要方法等，盡量不要有遺漏。
(計劃目標的評價標準）
第二十八條
計劃目標的評價標準詳見各計劃目標實施方案中的《考核獎懲規(guī)定》。
第二十九條
計劃目標的主要評價標準是利潤、時間（效率）、數(shù)量（產銷）、質量、成本。
(專查組）
第三十條
專查組由集團職能部室主要骨干組成，包括集團調度監(jiān)控中心、技術中心、財務管理部、人力資源部、安全法規(guī)部等。
第三十一條
專查組的職責：
1、專查組在集團各自分管領導指揮下，負責不定期對各子（分）公司和職能部室的考核指標和監(jiān)控指標進行檢查。
2、負責考核指標和監(jiān)控指標系統(tǒng)的不斷完善和改進。
3、負責考核指標和監(jiān)控指標數(shù)據(jù)的信息采集。(高層管理人員的考核）
第三十二條
在每一個考核結束后，集團總經理助理級以上高管人員進行述職，集團績效考評委員會進行業(yè)績評價。評價的緯度包括兩個主要方面：第一是具體分管指標的完成情況，第二是直屬部門的工作業(yè)績。兩部分考核成績的加權總和就是高管人員的業(yè)績系數(shù)。其中，經濟指標的考核由集團財務管理部負責組織實施；工作業(yè)績由集團人力資源部負責組織實施；最后集團人力資源部負責將以上兩個方面的考核結果進行匯總，報集團總經理和董事會批準后執(zhí)行。具體的考核辦法和評價標準詳見各計劃目標實施方案中的《考核獎懲規(guī)定》。
第三十三條
高管人員的績效薪酬根據(jù)事前簽約的經營責任狀、績效薪酬系數(shù)和本人的業(yè)績系數(shù)由集團財務管理部綜合進行計算后一次性發(fā)給本人。
(對中層管理人員的考核）
第三十四條
每個考核結束后，按照規(guī)定時間，各子（分）公司經營班子成員和集團職能部室經理（包括副經理）根據(jù)本單位和部門工作實際完成情況進行自評并寫出述職報告，報分管副總經理審核后交集團交人力資源部。集團財務管理部負責組織對子（分）公司計劃目標完成情況進行審計考核，集團人力資源部負責組織對職能部室計劃目標完成情況進行考核，以上兩項考核結果經分管領導審核后報集團人力資源部匯總。
第三十五條
集團人力資源部將匯總的考核資料報送總經理，總經理通過個別談話或會議的方式，與經理級人員進行績效溝通，溝通的時間一般不少與15分鐘。溝通時總經理需肯定該子（分）公司和職能部室業(yè)績，指出存在的問題、缺點，并聽取被考核人對本次考核的意見，在達成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時，總經理可授權主管人事行政的副總經理對各子（分）公司和職能部室經理進行績效考核，但最終結果需報總經理并由總經理做最后確認）。
第三十六條
集團人力資源部將總經理簽字后的考核結果匯總交財務管理部作為計算績效薪酬的依據(jù)。集團財務管理部依據(jù)最終的考核結果按計劃目標實施方案中的規(guī)定核算個人績效薪酬后一次性發(fā)給本人。
(對銷售人員的考核）
第三十七條
對銷售中心實行與銷售總量掛鉤的計件制。根據(jù)銷量完成情況，決定銷售中心領導班子年薪的增減，決定銷售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見集團計劃目標實施方案中的《考核獎懲規(guī)定》。銷售中心可根據(jù)自身情況制定具體的銷售人員二次考核提成及工資分配辦法并報集團人力資源部備案。
(對項目人員的考核）
第三十八條
對工程建設項目人員、工程設計人員和新產品開發(fā)人員實行目標獎勵考核。集團只對工程建設、工程設計、新產品開發(fā)的工期、投資、質量、達標達產情況進行考核，具體的考核獎懲辦法詳見集團計劃目標實施方案中的《考核獎懲規(guī)定》。相關部門可根據(jù)具體項目完成情況制定二次考核分配辦法并報集團人力資源部備案。
(對普通員工的考核）
第三十九條
對員工的考核由子（分）公司和職能部室經理組織進行，依照按月度考核的方式進行。完成月度計劃目標，按集團核定的月度工資總額計發(fā)，各子（分）公司和職能部室可根據(jù)自己制定的《績效考核管理辦法》進行二次分配，《績效考核管理辦法》須報集團人力資源部備案。集團職能部室每月初按規(guī)定時間將本部門上月的考核結果及二次分配方案報送人力資源部，作為核發(fā)員工月度薪酬的依據(jù)。
(績效考核資格的認定）
第四十條
集團總經理助理以上級高管人員績效考核資格的認定。出現(xiàn)下列情況之一者，將取消績效考核資格，不計發(fā)績效薪酬：
1、完成指標的90％以下時；
2、本系統(tǒng)出現(xiàn)重（特）大事故次數(shù)超過計劃目標中該項規(guī)定值的；
3、高管本人有嚴重失職行為的；
4、任職時間少于3個月的；
5、直接管理的下屬人員出現(xiàn)嚴重違反公司一級制度并給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；
6、副總在績效考核中弄虛作假的；
7、其他經總經理認定應取消績效考核資格的。
第四十一條
子（分）公司經理級員工績效考核資格的認定。出現(xiàn)下列情況之一者，取消考核資格，不計發(fā)績效薪酬：
1、完成利潤指標的90％以下時；
2、公司和部門內發(fā)生重大及以上責任事故的；
3、觸犯法律法規(guī)，被追究刑事責任者；
4、經理本人因監(jiān)控指標被有效投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上，給公司造成重大經濟損失的；
5、任職時間少于1個月的；
6、在績效考核中弄虛作假的；
7、經理本人出現(xiàn)嚴重失職行為的；
8、其他經總經理認定需取消績效考核資格的。
第四十二條
集團職能部室經理級員工績效考核資格的認定。出現(xiàn)以下情況之一者，取消考核資格，不計發(fā)績效薪酬：
1、部室內發(fā)生重大及以上事故的；
2、部室百分制考核的得分低于90分者；
3、部門人員出現(xiàn)嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；
4、其他經總經理認定需取消績效考核資格的。
第四十三條
普通員工績效考核資格的認定。出現(xiàn)下列情況之一者，取消員工的月度考核資格，只發(fā)生活費（標準為：當?shù)刈畹凸べY標準的80%）：
1、考核月度內因工作失職，嚴重影響考核指標實現(xiàn)的責任人；
2、考核月度內違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；
3、考核月度內請事假累計超過10天的員工；
4、考核月度內請病假超過30天（含公休日）的員工；
5、當月工作時間不滿15個工作日的員工；
6、在績效考核中弄虛作假的；
7、員工個人嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；
8、其他經經理認定需取消績效考核資格的。(績效工資的計算）
第四十四條
人力資源部每月按照集團規(guī)定的績效薪酬標準值和績效考核結果計發(fā)月度績效薪酬，年終按照部室績效考核成績和個人考核成績計發(fā)年終獎。
第四十五條
月度績效薪酬總額的計算辦法。除按銷售提成和項目獎勵制結算外的一般部門：
子（分）公司月度績效薪酬總額＝當月實現(xiàn)利潤總額×萬元利潤工資提取比例；
集團職能部室月度績效薪酬總額＝∑員工月標準績效薪酬×部室月度考核得分。
第四十六條
經理績效薪酬計算辦法：
經理年實得績效薪酬＝績效薪酬基數(shù)×績效考核系數(shù)－月度績效薪酬總額。
第四十七條
員工月績效薪酬計算辦法：
員工月實得績效薪酬＝員工月標準績效薪酬比值×員工月績效考核分數(shù)；
其中：
員工月標準績效薪酬比值是指該部門月標準績效薪酬總額與部門內部月績效考核總分的比值。
部門月標準績效薪酬總額＝∑部門月員工標準績效薪酬。部門內部月績效考核總分＝∑部門月實際參加績效考核員工分數(shù)。
(績效溝通）
第四十八條
績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它主要任務是改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用強項與改進弱點。明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要以便以后承擔并更加出色有效的完成工作。同時也是反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作的標準。
第四十九條、考核溝通應有考核人和被考核人單獨進行，時間以15分鐘為宜。集團人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分職能部室的績效溝通工作。
第五十條
在績效溝通中，可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。這要求考核人應事前根據(jù)自評結果找出可能產生爭執(zhí)的項目，并對相關內容進行客觀廣泛的調查，在解決這些爭執(zhí)時，才能做到有憑有據(jù)。
(績效結果的應有）
第五十一條
績效管理的結果主要用于以下幾個方面：
1、為員工績效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)；
2、為員工的薪酬調整提供依據(jù)；
3、為員工的層級和職位調整提供依據(jù)；
4、為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；
5、讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向；
6、使公司能及時準確的獲得員工的工作信息，為管理提供有效依據(jù)。
(績效分析與改進）
第五十二條
人力資源部負責在每年1月30日前編制出上公司績效分析報告，報告應包括績效管控系統(tǒng)及運作的現(xiàn)狀分析、部門及員工績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。
(考核中的注意事項）
第五十三條
超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門，人力資源部有權對部室考核成績進行扣分處理。
第五十四條
在考核期內發(fā)生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。
(其他注意問題）
第五十五條
任何員工初入公司時，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工人人知曉。
第五十六條
任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性�？己素撠熑嗽诘谝淮伍_展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。
第五十七條
績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密，考核結果只對考核本人、主管經理和人力資源部，對其他人員一律保密。
(附則）
第五十八條
本管理制度由集團人力資源部歸口管理，并由集團人力資源部負責解釋。
第五十九條
本管理制度從頒布之日起執(zhí)行，與此同時其他相關制度不再生效，一年后人力資源部將全面檢討本制度的適用性和有效性，并根據(jù)需要做出修改。
績效考核管理辦法8
第一條 考核目的
為規(guī)范公司的績效考核管理，建立科學有效的激勵機制，根據(jù)《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。
本辦法旨在對部門及員工的工作績效進行客觀、公正的評價和反饋，為公司發(fā)展策略、部門績效改進及人力資源管理決策提供依據(jù)，公平合理地處理與此有關的人力資源管理問題。
第二條考核原則
�。ㄒ唬┕_、公平、公正性原則。
�。ǘ┤珕T考核、層級管理原則。
�。ㄈ┒颗c定性、總結與指導相結合原則。
�。ㄋ模┎块T考核與個人考核相結合原則。
第三條 考核的組織管理
�。ㄒ唬┟磕赀M行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進行；年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末，在次年初進行。
�。ǘ┕驹O立考核領導小組，小組由公司領導及總裁辦公室、財務管理總部、營銷管理總部、信息技術中心、人力資源總部代表組成；日常事務由人力資源總部辦理。
�。ㄈ┛己祟I導小組職責：
1、確定公司考核實施辦法；
2、組織、指導、監(jiān)督公司的考核工作；
3、審定考核意見及決定考核結果；
4、裁決考核結果的復核申請。
�。ㄋ模┤肆Y源總部具體負責對本辦法擬訂（修訂），并具體組織實施考核工作。
�。ㄎ澹┛己祟I導小組成員應嚴格按規(guī)定實事求是地進行考核，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。
第四條 考核實施
考核由公司考核領導小組統(tǒng)一布置，根據(jù)層級管理原則分層實施，歸口管理。
�。ㄒ唬┎块T考核
部門考核是對各部門在考核區(qū)間工作情況的一個評定，它既是部門工作業(yè)績的綜合反映，也將影響員工個人考核成績。各部門在本部門工作總結的基礎上，由公司領導評分和部門互評，考核領導小組評定。
營業(yè)部考核按公司《營業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。
�。ǘ﹩T工考核：
1、各部門員工由本部門總經理（含主持工作的副總經理，下同）進行考核；
2、各部門（含營業(yè)部及證券管理總部，下同）總經理由公司領導進行考核；同時兼任證券管理總部和營業(yè)部總經理的，將證券管理總部工作納入營業(yè)部總經理的考核中；
3、營業(yè)部財務、電腦負責人同時接受業(yè)務歸口部門及所在營業(yè)部的考核；
4、營業(yè)部其他員工的考核由各營業(yè)部自行組織實施，考核結果須報考核領導小組審核。
第五條考核內容
（一）部門考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項指標得分情況進行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門協(xié)作滿意度、風險控制、公司文化認可度及內部管理等各項指標內容，根據(jù)部門性質不同，設定標準及考核標準不同。
（二）員工考核是對員工個人工作表現(xiàn)及業(yè)績情況的評定，包括基本素質及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績三個方面內容，根據(jù)崗位及職別的不同，設定不同的考核標準。
部門考核結果對員工考核的最終結果有一定影響。
第六條 考核的方法及基本程序
�。ㄒ唬┎块T考核由部門總經理對本部門工作進行總結，各項指標情況由相關部門提供，由公司領導評分及部門互評共同完成。
營業(yè)部的考核由營銷管理總部根據(jù)《營業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。
詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評分表（職能部門）》、附件二《國盛證券部門考核綜合評分表（業(yè)務部門）》、附件三《國盛證券部門考核評定總表》、附件四《國盛證券營業(yè)部考核綜合評分表》
（二）員工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結果對員工考核的影響權重；第二部分由員工所在部門相關人員對其進行個人評分，評分結果占另一部分權重。
第二部分采取工作寫實、自然觀察及量表評定相結合的考核方法。工作寫實為員工對自己在考核區(qū)間的工作行為進行舉證及小結；自然觀察法是指在日常工作中對員工進行直接觀察了解，對員工進行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現(xiàn)出來，并結合自然觀察法對員工的態(tài)度、能力、業(yè)績進行綜合考核的方法。
�。ㄈ┮话銌T工及二級部門經理（副經理，下同）、總經理助理（主任助理，下同）、副總經理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負責。一般員工的直接主管為二級部門經理或總經理助理或副總經理；總經理助理、副總經理的直接上級主管為部門總經理。
1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實并進行自評；
2、根據(jù)被考核人工作寫實及自評情況，采用自然觀察法及量表評定法，依據(jù)《職位說明書》職責履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務部門普通員工）》，進行他評；他評包括互評、直接主管及部門總經理評定；員工間互評采取無記名評定；
3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實及自評，在日常自然觀察的基礎上寫出評述；
部門總經理根據(jù)直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個人評分部分的考核結果，并對被考核人進行綜合評述；
部門總經理如果即為直接主管則直接進行評述，并確定被考核人的個人評分部分的考核結果。
4、各部門填寫《國盛證券員工考核評定總結表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結果；
5、提交考核領導小組審核；
6、考核領導小組將考核結果委托相關人員通知被考核人。
�。ㄋ模┎块T總經理由公司有關領導進行考核。
1、部門總經理提交述職報告、部門年度總結；
2、采用自然觀察法及量表評定法，根據(jù)《職位說明書》職責履行情況，由公司有關領導填寫附件六《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門總經理）》、附件八《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務部門總經理）》，進行上級評述；
3、公司分管領導根據(jù)被考核人的述職報告、部門工作總結，以及《國盛證券員工考核個人表》（附件六、附件八）得分情況，進行書面評述；
4、填寫《國盛證券員工考核評定總結表》（附件十一）；
5、提交考核領導小組，確定最終考核結果；
6、考核領導小組委托相關人員將考核結果通知被考核人。
第七條 考核評分
�。ㄒ唬┛己私Y果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個等次。
（二）部門考核、員工考核結果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。
�。ㄈ﹩T工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過10%。
第八條 考核結果與反饋
被考核部門或個人如果對考核結果有異議，可在得到考核結果之日向考核領導小組申請復核，考核領導小組在三日內給出回復意見。
上級主管對下級被考核部門及個人有解釋、溝通考核結果的義務，同時要針對考核結果與被考核相關人員進行面談，幫助被考核部門及相關人員提出目標步聚、改進工作的建議。對部門員工的溝通面談由該部門總經理實施；對部門總經理的溝通面談工作由公司分管領導負責實施。
第九條 考核結果的使用
（一）部門考核結果作為年終績效薪酬分配的依據(jù)，對績效表現(xiàn)出色的部門進行褒獎以鼓勵進步，對表現(xiàn)欠佳的部門進行指導改進。
（二）根據(jù)員工的考核結果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調職、離職等異動情況的依據(jù)。
1、被考核人被評定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務（技術序列等級）的資格；
2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業(yè)培訓或學習進修；
3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以調整崗位；
4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調整崗位或解聘；
5、若被考核人連續(xù)兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。
第十條 考核保密及檔案管理
�。ㄒ唬┛己私Y果只對同部門考核者、被考核者公開。
�。ǘ┤魏稳瞬坏脤⒖己私Y果告訴無關人員。
�。ㄈ┛己私Y果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將個人的考核結果存入員工個人檔案。
�。ㄋ模I業(yè)部考核結果檔案由營業(yè)部統(tǒng)一管理，考核結果報人力資源總部備案。
第十一條 本辦法由人力資源總部負責解釋，自發(fā)布之日起生效。第一章 總 則
第一條 為準確衡量各單位、部門工作業(yè)績，科學評價員工崗位效能，進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。
第二條 績效考核與管理原則：
（一）客觀公正、實事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核單位、部門做出恰如其分的評價。
�。ǘ┳⒅毓ぷ鲗嵖冊瓌t。在對被考核單位、部門的目標內容進行全面考核的基礎上，以考核履行崗位職責的情況和工作實績?yōu)橹鳌?/p>
�。ㄈ┟裰鞴_的原則。公司將考核目的、時間、內容、指標體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結果通知被考核人。
（四）全面考核、綜合評定的原則。采取被考核單位（部門）自查、日�？己藶橹鞯刃问较嘟Y合，以定量考核為主，定性考核為輔。
�。ㄎ澹┡c薪酬分配掛鉤原則�？伎兘Y果作為權衡被考核單位工作業(yè)績的主要因素，在薪酬分配、職務晉升、個人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來，更好地提高工作效率和效果。
第三條 考核依據(jù)：
以被考核單位的.崗位職責、績效計劃目標完成情況以及日�？己藱n案為依據(jù)。
第四條 適用范圍：
本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。
第二章 績效考核組織形式
第五條 公司成立考核委員會，由公司高層管理人員組成，其主要職責為：
負責根據(jù)公司年度整體經營戰(zhàn)略規(guī)劃，審定公司年度績效目標管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結果。
第六條考核委員會下設質量管理辦公室，其主要職責：
1、負責公司質量管理體系的建立、實施；
2、制定公司考核計劃和方案；
3、負責考核前的培訓工作；
4、指導各單位（部門）的績效考核工作；
5、仲裁考核中的一般問題；
6、協(xié)調與督察各單位的考核工作。
第七條 組織形式及考核方式：
公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個層次，每一層次均從其工作流程、服務對象的角度進行：
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）的考核：
質量管理辦公室負責按季度對各單位（部門）進行考核，考核的內容以業(yè)績考核為主，以目標管理結合kpi指標進行考核，部門的績效就是部門（單位）負責人的績效。
�。ǘ﹩T工的考核：
即各單位（部門）負責人按月度對其責任范圍內各崗位員工進行考核，考核主要運用目標管理方法，定量與定性相結合。其考核方案和考核結果由質量管理辦公室負責監(jiān)督。
（三）考核方式：
考核實行機關部門和基層單位互動式檢查，由質量管理辦公室組織考核專班對各基層單位進行檢查考核，并組織基層單位有關人員對機關部門進行檢查考核。
第八條 考核權限設定：
（一）考核準備：
質量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時間，準備考核所需要的考核評價表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個考核過程。
�。ǘ┛己藱嘞拊O定：
1、對單位（部門）的考核：由公司質量管理辦公室依據(jù)績效考核指標進行考核，并根據(jù)績效狀況，確定下一階段的改善措施。
2、對單位（部門）負責人的考核：由公司考核委員會依據(jù)所屬單位（部門）績效考核結果進行考核，研究決定最后考核結果。
3、對員工的考核：員工考核分初步核、復核：員工的所屬單位（部門）對其進行初步考核，并給出考核結果；質量管理辦公室負責對考核結果進行復核。員工考核標準、考核形式由單位（部門）自行制定，報質量管理辦公室審定。
第九條 績效考核的周期：
�。ㄒ唬┰露瓤己耍好吭逻M行一次員工業(yè)績考核，其考核時間為：
每月1～4日為對上月業(yè)績考核時間，并確定員工下月考核指標；每月5日為考核結果的上報時間（節(jié)假日順延）。
�。ǘ┘径瓤己耍好考径冗M行一次單位（部門）業(yè)績考核，其考核時間為：下一季度第一個月7號以前為上季度業(yè)績考核時間，下一季度第一個月10日前為考核結果上報時間。
（三）年度考核：每個年度進行一次綜合考核，包括業(yè)績、態(tài)度和能力考核，其考核時間為：
1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時間，并確定下年度工作目標和考核指標；
2、每年1月15日為上年度綜合考核結果的上報時間；
3、每年1月16日至20日為年度考評統(tǒng)計分析與結果運用時間。
第三章 績效考核等級
第十條 考核等級：
月度、季度考核：實行百分制考核。
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。
（二）考核中凡有下列情況之一者，單位（部門）不能定為a檔：
1、單位（部門）員工發(fā)生嚴重違法違紀行為，給公司利益和聲譽造成影響或損失的；
2、因發(fā)生重大安全責任事故造成較大損失的；
3、因發(fā)生計劃外生育或其它重大事項的。
第十一條 考評程序：
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）季度考評程序
1、質量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門進行集中檢查，匯總檢查考核情況；
2、單位（部門）每季度末向質量管理辦公室提交自查報告；
3、質量管理辦公室審議單位（部門）自查報告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結果；
4、公司考核委員會負責對質量管理辦公室出具的考核結果進行審定；
5、公布考核結果。
�。ǘ﹩T工月度考評程序
單位（部門）負責制定對員工進行考核的程序，考核結束后將考評結果匯總到公司質量管理辦公室。
第十二條 考核辦法：查詢記錄法、書面報告法、重大事件法、平時抽查法等。
第四章 考評結果與激勵政策
第十三條 績效工資：根據(jù)績效考核分數(shù)，確定部門（單位）和個人績效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。
第十四條 其他激勵：
主要適用于年終考評，方式有：
�。ㄒ唬┌l(fā)放獎金：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）年底作為先進集體進行表彰，并一次性發(fā)放獎金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。
�。ǘ┡嘤枺焊鶕�(jù)考評結果對各單位（部門）員工培訓方案進行調整；
�。ㄈ⿻x升：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）負責人和年終被評為a級的員工，公司在職務晉升方面給予優(yōu)先考慮。
第十五條 懲處：
對連續(xù)四個季度被評為c檔的單位（部門），其主要負責人將給予一年內降半級薪酬處理，并由考核委員會決定是否繼續(xù)在原崗位上予以留用。
第五章 考評管理
第十六條 公司質量管理辦公室制定和下達有關考核計劃及跟蹤考核進度。
第十七條 各單位（部門）負責人負責員工月度和年度考核工作。
第十八條 考核職責：
�。ㄒ唬┛己宋瘑T會負責對質量辦公室提交的考核結果進行審核，確定最終考核結果；
（二）質量管理辦公室組織、指導、監(jiān)督公司各項考核工作；
�。ㄈ└鲉挝唬ú块T）依據(jù)有關規(guī)定制定本單位（部門）員工績效考核方案，組織實施績效考核，提出考核結果意見，制定績效改進措施。
第十九條 績效改進計劃：
負責人對員工考核中未達標項目分析原因，制定相應的改進措施，為員工績效改進提供幫助，并跟蹤檢查改進效果。
第二十條 各部門應建立考評管理記錄，并完善其檔案。
第二十一條 質量管理辦公室匯總、登記考評結果，建立考評檔案。
第六章 附 則
第二十三條 本辦法經職工代表大會討論通過、公司總經理辦公會批準，自發(fā)布之日起實施。
第二十四條 本辦法由公司考核委員會負責解釋。
第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時，必須報經總經理辦公會批準后發(fā)布執(zhí)行。
績效考核管理辦法9
第一部分 總 則
第一條：公司員工考評目的
(一)通過績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
(二)加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。
(三)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。
(四)反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
(五)季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
(六)年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調整政策評價提供依據(jù)。第四季度直接進行年度考評。
第二條：理念
(一)以目標計劃為基礎，以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。 (二)強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。 (三)注重考核結果面談，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。
第三條：考核原則
(一)相對一致性：在一段連續(xù)時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權重分配做相應的調整。
(二)客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實說話，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。(三)公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。 (四)公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。
(五)保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。 (六)管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。
(七)定期化與制度化
績效考核既是對員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
(八)溝通與反饋
考核評價結束后，人力資源部或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。 (九)考核實施部門
人力資源部門組織企業(yè)各部門負責人對員工進行評估。
第四條：適用范圍
本制度適用于正式員工�？己藢ο缶唧w分為：部門主管、行政、市場、技術、財務、人力資源各類人員。
第二部分 考核規(guī)定與流程
第一條：考核要素
(一)年度經營目標計劃及季度工作關鍵業(yè)績指標達成情況
(二)辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄 (四)被考核者的上級主管人員提供的季度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄 (五)員工月報
第二條：考核責任
(一)原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
(二)直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評;人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監(jiān)督、指導責任，按季度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。
(三)在審核最終結果時，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調整考核分數(shù)上下浮動限制為總分的5%。 (四)年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數(shù)應為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
第三條：考核責權 (一)人力資源部門：
(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準 (2)負責組織績效考核工作
(3)負責培訓參與考核各級管理人員 (4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程 (5)考評分的匯總和考核資料的歸檔 (6)考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施 (7)辦理考核領導小組委托的相關工作
(二)一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法 (2)確�？己说墓�、公平
(3)對責任范圍內的直線下級進行考核
(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
(三)由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確�？己私Y果的公正、公平
(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人
(2)負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。
(四)績效考核領導小組負責：
(1)擬定相關考核細則報總經理批準，負責年終考核方案的組織執(zhí)行 (2)考核工作的'柔性調控和協(xié)調. (3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第三條：考核權限
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。
第四條：申訴
(一)各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。
(二)被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。
第五條：考核面談
績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。
第三部分 各類人員考核的具體實施
第一條：季度績效考核的實施
季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績效期間工作表現(xiàn)記錄和實際工作業(yè)績、崗位職責說明、周報�？己吮碇�，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。
(一)員工自評
員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。
(二)直接上級考核
直接上級根據(jù)員工的績效期間表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。
(三)人力資源主辦會同部門負責人復核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。
人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，按以下權重匯總計算：
第二條：考核結果與系數(shù)的換算
(一) 考核人員分類及對應的考核辦法：
(二)員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：
系數(shù) = 員工的最終得分÷100(如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85)
員工的當月績效工資 = 績效獎勵額度 × 系數(shù)(如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績效月薪為425元)
(三)年度(崗位)績效素數(shù)的計算
中層管理人員年年度(崗位)績效系數(shù) =年終(崗位)績效得分 × 80% +季度績效得分 × 20% 非管理層員工年度(崗位)績效系數(shù) = 季度(崗位)績效得分的1/4 × 60% +年終(崗位)績效得分 × 40%
第三條：績效管理過程
(一)績效計劃�？己似诔�，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業(yè)績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。
(二)績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。
(四)在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。
第四條：季度績效考核工作流程
(一) 由公司績效考核小組對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統(tǒng)一考核。 (二) 考核程度是員工自評、直接上級考評。
(三)上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統(tǒng)計分數(shù)并進行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分數(shù)，無異議8日提交財務部核發(fā)績效工資。
第五條：年度績效考核流程
(一)公司績效考核領導小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、年度績效進行統(tǒng)一考核。 (二)年終考核在次年1月5-10號進行，15日前匯總考核結果報財務部。
(三)年度績效考核由人力資源主辦會同部門負責人、績效考核領導小組進行全程監(jiān)督、指導，由績效考核領導小組進行復核。
(四)年度考核權重比例分配
第四部分 考核結果及運用
第一條：考核等級
考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。
考核級別劃分：A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(差)、E(不合格)
第二條：考核結果的運用
(一)依據(jù)考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。
(二)對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結果視為中。
(三)績效考核工資比例
(四)獎懲措施
對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應回避。
上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。
第五部分 附 則
第一條 解釋權
本制度的解釋說明權屬公司人力資源部。 第二條 實施細則
本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經理核準后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。第三條 修改、廢除權
本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。 第四條 實施時間
本制度的實施時間為20xx年9月1日
績效考核管理辦法10
1、總則
1.1制定目的
為了對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度進行客觀評價，達到調動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。
1.2適用范圍
部門經理及以下在冊人員。正副總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務人員由總經理負責。試用期人員不參加考核。
1.3權責單位
（1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。
�。�2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經理批準后執(zhí)行。
1.4管理單位
人力資源部為本辦法管理單位。
1.5考核機構
�。�1）公司考評委員會由公司領導組成。
（2）部門考評小組由部門經理和主管以上人員組成。
1.6考核權責
（1）正副總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務人員，由總經理直接或授權有關部門進行考核。
�。�2）主管以上干部由直接主管負責初考，總監(jiān)（或分管副總）負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經理批準，人力資源部備案。
�。�3）員工由直接主管負責初考，部門經理復考，再由總監(jiān)審核，人力資源部備案。
2、考核規(guī)定
2.1考核區(qū)分
考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。
每階段和年度考核結束后，公司將依考評結果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務。
2.2月度考核
�。�1）考核統(tǒng)計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進行。每月15日之前（含15日）試用期結束的'員工參加月度考核。
�。�2）總監(jiān)依據(jù)月度kpi指標完成情況對下屬各部門進行考核。
�。�3）月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進行考核�？冃Э己吮碛诿吭�2日前送人力資源部備案。其中，對部門經理考核時kpi考核項目所得的分值等于部門考核的分值。
�。�4）每月3日人力資源部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監(jiān)、部門經理填報《員工月（階段）考核薪資發(fā)放表》或《干部月（階段）考核薪資發(fā)放表》，于5日前報人力資源部審核發(fā)放。
2.3階段考核
（1）階段考核統(tǒng)計周期：
“五一”為當年2月份～4月份；
“十一”為當年5月份～8月份；
“春節(jié)”為當年9月份～次年1月份。
�。�2）階段考核定為“五一”、“十一”和春節(jié)前，時間另行通知。
�。�3）考核步驟同月度考核�？己藘热葜饕罁�(jù)經營業(yè)績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。
2.4年終考核
�。�1）每年初進行上一年度的考核。
（2）考核步驟同月度考核。考核內容主要依據(jù)經營業(yè)績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。
�。�3）進公司不滿半年的人員不參加年終考核。
2.5考核評分標準
2.5.1考核評分標準如下：
考評指標的評分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標準。按照考核項目的實際值計算出應得分數(shù)（四舍五入，保留一位小數(shù)）。
上區(qū)間標準值點―實際值
應得分數(shù)=上區(qū)間標準值點對應分數(shù)―――――――――――――――――
上區(qū)間標準值點―下區(qū)間標準值點
例1：
指標得分標準資料來源
54321
當月銷售收入1500萬元1300萬元1100萬元900萬元700萬元財務部
銷售部門當月銷售收入1250萬元，則其得分的計算方式為：
1300―1250
應得分數(shù)=4―――――――――=3.8
1300―1100
例2：
指標得分標準資料來源
54321
人力資源規(guī)劃規(guī)劃超前，極好的輔助經營活動開展規(guī)劃合理，完全滿足經營活動要求規(guī)劃基本合理，基本滿足經營活動要求規(guī)劃存在問題，不能滿足經營活動要求規(guī)劃發(fā)生偏差，妨礙經營活動開展人力資源部
人力資源規(guī)劃工作成果介于5分和4分之間，則該指標當期考評得分為4.1~4.9分（保留一位小數(shù)）。
2.5.2出勤考核
公司月份出勤情況依據(jù)所設條件予以考核和計算：
�。�1）全月遲到四次以內，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分；
�。�2）全月遲到兩次以內，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分；
�。�3）全月遲到兩次以內，請事病假一次以內，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止；
�。�4）全月凡有早退或曠工（全月遲到超過六次也以曠工論），紀律性項不予給分。
2.6考核得分計算方法
�。�1）月度考核得分即為當月考評分數(shù)。
�。�2）階段考核得分計算：
階段考核得分＝本考核階段內各月度考核得分的平均分*系數(shù)
1階段考核評分≥3.5；
系數(shù)＝0.51
0階段考核評分≤1；或者出現(xiàn)月度考核得分≤1。
例：“十。一”階段考核得分計算：
設其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。
如階段考核評分為3.5分，則階段考核得分為4分*1＝4分；
如階段考核評分為2分，則階段考核得分為4分*0.5＝2分；
如階段考核評分為1分，則階段考核得分為4分*0＝0分；
（3）年終考核得分計算
年終考核得分＝本年度內各月度及階段考核得分的平均分*系數(shù)
1年終考核評分≥3.5；
系數(shù)＝0.51
0年終考核評分≤1；或者出現(xiàn)月度或階段考核得分≤1。
2.7考核列等
�。�1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為a等
（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為b等
�。�3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為c等
�。�4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為d等
（5）考核得分0～1.0分為e等
2.8年終考核列等限制及調薪方式
�。�1）員工考核列等比例及調薪方式原則上為：
a等10％，升3級；
b等25％，升2級；
c等40％，升1級；
d等20％，不升級；
e等5％，降一級并調整崗位或解除勞動合同。
�。�2）經理（含經理）以下干部考核列等比例及調薪方式原則上為：
a等3％，升2級；
b等7％，升1級。
（3）經理以上人員由辦公會議討論，總經理提議，董事長審批。
3、其它事項
�。�1）新進人員試用期滿后，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據(jù)。
�。�2）員工考核由人力資源部督導復查，以期公平。
績效考核管理辦法11
為健全完善科學規(guī)范的內部管理運行機制，充分調動廣大干部職工的工作積極性，提高工作效率，增強內部活力，按照上級關于推進事業(yè)單位改革的要求，結合局臺實際，對20xx年績效工資考核特制定本辦法。
一、指導思想
以黨的十七大精神和科學發(fā)展觀為指導，以服從服務于局臺中心工作為主線，以管理與業(yè)務工作為重點，堅持按勞分配、效益優(yōu)先，定量與定性考核相結合，平時考核與集中考核相結合，建立分管領導主抓，部門自我管理，局臺分類考核的績效掛鉤機制，促進廣電事業(yè)又好又快的發(fā)展。
二、績效工資構成
在國家規(guī)定的現(xiàn)行工資基礎上，個人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門勞務費，構成月度績效工資。
其中承包部門拿出個人工資總額，其它部門個人拿出800元用于績效考核;
部門勞務費，全額撥款部門、經費補助部門、經費自給部門分別為400元、500元、600元。
績效工資同時與經濟效益相掛鉤，按照經費渠道，經費自給、經費補助部門的績效工資全部由部門負擔。
三、部門分類
1、按職責分類：宣傳部門;技術部門;管理部門。
2、按經費形式分類：承包部門;經費自給部門;經費補助部門;全額撥款部門。
四、考核內容
(一)宣傳部門
考核內容包括部門管理、業(yè)務質量、經濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務質量：包括節(jié)目質量、對上報道、獲獎創(chuàng)優(yōu)、收聽收視率和廣告吸納量、設備管理等。
3、經濟效益：包括創(chuàng)收任務完成情況、財務預算執(zhí)行情況等。
(二)技術部門
考核內容包括部門管理、業(yè)務質量、經濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務質量：包括設備運行、設備維護、設備管理、設備檢修、技術服務、服務質量、技術創(chuàng)新、安全播出等。
3、經濟效益：包括創(chuàng)收任務完成情況、財務預算執(zhí)行情況等。
(三)管理部門
考核內容包括部門管理、業(yè)務質量二項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務質量：包括工作態(tài)度、服務意識、管理水平、履行崗位職責和創(chuàng)新工作情況。
五、考核辦法
局臺績效工資考核工作實行二級考核的辦法，其中局臺考核部門為一級考核，部門考核到個人為二級考核。
根據(jù)職能分類由牽頭部門負責一級考核。
一級考核具體內容包括如下：
(一)宣傳部門
考核內容量化為100分，其中部門管理占30分，業(yè)務質量占70分，由牽頭部門根據(jù)實際制定相關考核細則(見附件四)。
(二)技術部門
考核內容量化為100分，其中部門管理占40分，業(yè)務質量占60分，由牽頭部門根據(jù)實際制定相關考核細則(見附件五)。
(三)管理部門
考核內容量化為100分，其中部門管理50分、業(yè)務質量50分，由牽頭部門制定相關考核細則(見附件六)。
部門考核等次，以部門管理和業(yè)務質量(包括經濟效益)的量化總分值為基數(shù)，原則上按分數(shù)取前1-2名為A，后1-2名為C,其它為B，特殊情況按有關規(guī)定執(zhí)行，如工作失誤造成嚴重影響的，可直接定為C。
發(fā)生“一票否決”情況的，部門主任、分管副主任和當事人，扣發(fā)當月績效工資，本部門其它人員只發(fā)放個人津貼部分。
根據(jù)經費形式，部門績效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動100元。
部門績效工資總額，以提取的工作性津貼和部門勞務費為基數(shù)，按照考核等次績效工資值計算，公式為：
部門績效工資總額=部門考核等次績效工資值×部門總人數(shù)
六、發(fā)放辦法
1、網絡中心、承包經營部門只參與一級考核的部分項目，具體按照與局、臺簽訂的責任合同，自己制定考核辦法，自行發(fā)放。
其他部門自行制定部門內部的量化考核細則，結合一級考核結果，對人員績效工資予以量化，由臺統(tǒng)一發(fā)放。
2、經費自給、經費補助部門的績效工資總額與經濟效益指標掛鉤，由計財中心負責審核，累計完成不足50%的，不發(fā)放績效工資;累計完成50%-80%的，按80%發(fā)放績效工資;累計完成80%以上的全額發(fā)放績效工資;年底累計完成達不到100%的，績效工資扣發(fā)部分不予補發(fā)。
3各部門要根據(jù)工作量化完成情況實行二次發(fā)放，發(fā)放明細按時報送人事教育科，嚴禁平均發(fā)放，否則將在下次考核時全部扣除部門管理分。
4、本辦法適應范圍是局、臺在崗的正式人員，不參加工作考核的正式人員和臨時聘用人員不適用。
5、二次發(fā)放中有關考勤、考紀等方面的規(guī)定。
工作人員每月按22個工作日，無遲到、早退、事假、病假和曠工行為，視為全勤。
請假一天由部門負責人審批;請假兩天以上，由分管領導審批;部室主任、局臺領導請假由局(臺)長審批;工作人員請事假一周以上、病假半個月以上，由部室主任報局(臺)長。
遲到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全額工資的工作日平均數(shù)額，全年累計超過20天，取消年薪假。
病假每天扣月績效工
資的工作日平均數(shù)額;超過二個月，工齡十年以下的發(fā)基本工資的90%，十年以上的發(fā)基本工資;超過六個月的，工齡十年以下發(fā)基本工資的70%，十年以上的`發(fā)基本工資的80%。
無故遲到兩小時以上視為曠工，曠工每天扣200元，連續(xù)曠工15天，按規(guī)定予以辭退。
病假、事假、產假、探親假、婚假、喪假按照有關規(guī)定到局辦公室備案執(zhí)行，病假、事假及安全保衛(wèi)部提供的考勤記錄經公示、核實無誤的，由各部門按規(guī)定扣罰個人，扣罰金按照50%返還部門用于考核。
帶薪休假到人事教育科備案，結合工作實際執(zhí)行。
違反工作紀律，有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無關現(xiàn)象，及違反局辦公樓管理規(guī)定、不佩戴胸卡或不服從管理的，每人次扣50元;工作日無接待任務，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通報批評個人和所在部門。
由辦公室、人事教育科、監(jiān)察室、安全保衛(wèi)部等相關部門提供，計劃財務中心落實。
由單位派出參加會議、學習、考察、培訓等事項，須到局辦公室辦理備案手續(xù)，視為在崗，按其日平均基數(shù)發(fā)放考核工資。
七、其他
1、部門副職以上領導干部的考核。
部門正副職除承包和任務合同明確規(guī)定者外，以本部門平均獎為基數(shù)，副職獎金系數(shù)為1.2 ，正職獎金系數(shù)為1.4 ;局、臺領導以局臺中層部門正職的平均獎為基數(shù)，獎金系數(shù)為1.4 ;局臺長以局、臺領導平均獎為基數(shù)，獎金系數(shù)為1.4;重大工作過失，按領導責任，由局考評工作領導小組研究確定，扣發(fā)有關責任人獎金。
53周歲以上的人員，不參與考勤、考核。
2、月度績效考核結果與年底總評相掛鉤。
將部門及個人月度考核情況，與年底對中層班子和個人的考
核相結合，在評先樹優(yōu)、職責量化中占一定比例。
對綜合考核末位的部門和人員，實行末位誡免制度。
八、組織領導
為加強對考核工作的領導，局成立考核工作領導小組。
部門管理的考核，由人事教育科牽頭落實。
業(yè)務質量的考核，宣傳部門由局臺節(jié)目質量考評組牽頭落實;管理部門由局辦公室牽頭落實;技術部門由技術中心牽頭落實。
經濟效益的考核，由計劃財務中心負責牽頭落實。
每月3日為對上月工作的考評日，如遇節(jié)假日或重要事情可順延。
同時，總編室、技術中心、辦公室作為牽頭部門8號前要將所屬部門的各項考核結果匯總，確定A、B、C三檔，將結果分別報送分管領導和考核工作辦公室，經審核同意后，將最后結果分別通知有關部門;各部門對工作人員的考核結果，于當月10號前報送人事教育科審核，計劃財務中心負責發(fā)放。
考核工資上報時間晚于12日的，則轉入下月發(fā)放。
績效考核管理辦法12
1、所有在建項目均參與年度考核，項目主體完工和有效工期不滿三個月的不參加。
2、項目年度考核采用評分制，滿分150分，每年度末公司相關職能部門對項目各項業(yè)務工作進行評分，根據(jù)得分情況獎勵項目經理、項目書記、項目總工，獎勵基數(shù)為責任人繳納的風險抵押金。
3、項目年度考核獎勵當年度發(fā)放70%，余留30%到項目竣工考核兌現(xiàn)。
4、統(tǒng)一各項目風險抵押金繳納標準，項目經理15萬元、項目書記12萬元、項目總工10萬元。項目竣工審計后視考核情況返還。
5、年度考核獎勵的否決項：年度上交款繳納達不到年度應交額的60%、計價收入達不到計劃產值的`80%、發(fā)生一般及以上的安全生產責任事故、未繳納風險抵押金。
6、年度考核分為施工管理、法人管項目、經濟指標、綜合管理四大部分，包含安全生產、工程質量、進度工期、勞務招議標、物資設備招標、租賃管理、財務管理、成本核算、施工產值、上交款指標、工資發(fā)放、社�；�、法律事務、綜合管理等14個指標。
績效考核管理辦法13
一、 總 則
為落實公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和競爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務。結合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。
二、 績效管理的原則 工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則：
1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;
2.嚴格考核、注重績效、動態(tài)管理;
3.抓大放小，調動班組管理的積極性
三、 組織機構
1.工區(qū)考核工作小組。
組長：主任
副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責、各班班組長。
2.主要職責是：負責對全工區(qū)綜合管理考評工作的領導、組織、監(jiān)督和審定工作。負責對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產生的爭議進行調解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。
四、績效考核辦法
(一)工區(qū)直接考核人員
1.工區(qū)各專責、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內容與工區(qū)簽訂當月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。
2.1將班組安全生產管理、基礎建設、設備及專業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績指標、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù)，使目標管理、月度經濟責任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。
2.2業(yè)績指標以目標管理為主要內容。當月評價結果為月度綜合考核的`結果來兌現(xiàn)月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業(yè)績指標的評價占月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業(yè)管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。
2.4業(yè)績績效評價以生產任務完成情況等為主要內容。以工區(qū)下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務的完成結果進行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。
1.工區(qū)獎金系數(shù)：
(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。
除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關補充規(guī)定
1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區(qū)備案后執(zhí)行。
2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據(jù)班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現(xiàn)相應的獎金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產、經營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。
4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開生產會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;
2.在每生產會上，由考核工作小組組長(或副組長)結合工區(qū)生產會召開考核會議，匯總核實并結合工區(qū)績效管理考核細則，提出考核意見。 附表：
一、目標管理指標體系及考評標準
二、班組管理水平考評標準
三、業(yè)績績效體系及考評標準
四、月度績效自評表
五、月度績效考評表
目標管理指標體系及考評標準(20分)
班組管理水平考評標準(30分)
部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日
此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。
績效考核管理辦法14
一、考核目的
1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心。
2、通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規(guī)范管理。最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。
3、本考核制度可作為各部門員工績效、轉崗、培訓、晉升、調薪、發(fā)放年終獎金的重要依據(jù)。
二、考核對象
本考核制度適用于公司所有部門及員工（委托代理部以案場月目標責任書為準）
三、考核周期
1、考核以月度為周期，以月度工作計劃完成為主要依據(jù)。
四、考核時間
為下月的3日前，遇節(jié)假日順延。
五、考核內容及占比
本考核辦法內容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生。
占比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價）：（員工考勤）：（區(qū)域衛(wèi)生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5
六、考核方式
考核實行分級制考核，考核方式分為兩個部分：
第一部分：月工作計劃、月計劃完成率
1、公司總經理考核部門經理以上人員；
2、部門負責人考核部門所屬員工；
3、財務部人員由公司總經理負責考核，財務審計事務所提供相關參考依據(jù)。
第二部分：工作評價、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生
1、人事行政部負責對各部門經理工作狀態(tài)及各部門考勤、區(qū)域衛(wèi)生進行考核；
2、部門經理負責對各部門員工工作狀態(tài)進行考核；
七、考核工作流程
1、制定月度工作計劃：
部門：每月30日前，部門負責人根據(jù)公司整體工作目標及月度例會會議紀要，制訂部門下月度工作計劃（需包含每月不低于兩次的培訓計劃），撰寫《部門月度工作計劃表》交人事行政部、總經理審定，修改、完善后通過OA辦公平臺遞交總經理、人事部分別留存一份。
員工：每月30日前，員工根據(jù)本部門月度工作計劃，制定個人下月度工作計劃，撰寫《員工月度績效考核表》，遞交部門負責人審定，部門負責人進行修改、完善后通過OA辦公平臺遞交部門負責人、人事部分別留存一份。
計劃制定各階段，應進行必要的工作溝通。
未制定月度工作計劃的，不參加績效考核。
2、工作計劃執(zhí)行
根據(jù)月初制定的《月度工作計劃》，按時按質完成工作計劃，并將工作成果按時遞交至上級領導，上級領導將根據(jù)工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態(tài)來進行綜合評分。對于員工每月考勤及每月區(qū)域衛(wèi)生的'評定，人事行政部會根據(jù)每月月終考核結果進行評分。
3、考核、匯總
�。�1）部門考核由人事行政部、總經理綜合評定兩個部分組成次月3日前，各部門經理將上月《部門月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對部門經理完成情況的評分結果進行匯總并做完善后，交總經理審核；總經理根據(jù)月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計；無異議的，由人事部制作《部門經理績效考核表》經被考核人確認后，交總經理簽字存檔；
（2）員工考核由部門考核、人事行政部綜合評定兩個部分組成。次月3日前，各部門經理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對員工完成情況的評分結果進行匯總并做完善，交部門經理審核；部門經理根據(jù)員工月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計；無異議的，由人事部制作《員工績效考核表》發(fā)至部門經理，經被考核人確認，部門經理簽字后交至人事部存檔；
4、結果反饋
�。�1）人事部將經公司領導審批后的考核結果匯總、存檔，并函告財務部；
�。�2）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通面談，以改進和提高工作績效。
八、考核結果的運用
1、月度績效工資
根據(jù)周期內工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
2、發(fā)放原則：
周期績效工資=周期績效工資總額乘以周期績效考核完成比例
周期績效考核完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價項得分+員工考勤項得分+衛(wèi)生檢查項得分）/100乘以100％
考核后，績效工資同本月工資一起發(fā)放。
未制定月度工作計劃的，本月績效工資不予發(fā)放。
九、其他事項
1、考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向人事行政部提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。
2、本辦法經公司總經理批準后，于20xx年8月起執(zhí)行。
3、本《辦法》與公司規(guī)章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。
附件：
1、《部門經理績效考核表》《部門員工績效考核表》
績效考核管理辦法15
1.總則
1.1教師考核辦法是在明確各崗位人員工作任務、職責基礎之上，根據(jù)學校發(fā)展和戰(zhàn)略目標、部門任務計劃，規(guī)范與提升教職工行為的過程和考核員工行為結果的辦法和制度。通過對在職教職工一段時期內所從事本職工作所表現(xiàn)的能力、努力程度和工作績效進行分析、評價，從而把握員工的工作執(zhí)行和適應能力，確定學校人力資源的建設和培訓方向，合理的配置資源，明確教職工的職業(yè)生涯。
1.2為建立有效的'監(jiān)督與激勵機制，考察教職工素質、能力與職務崗位匹配情況，合理對教職工的常務工作行為情況進行合理的約束、引導、幫助、優(yōu)化和監(jiān)督。進一步提高教職工素質，激發(fā)教職工潛能和工作積極性，特制訂本辦法。
1.3學校各分校及下設機構可根據(jù)本辦法制訂具體的實施細則。
2.考核原則
2.1以績效為主導的原則。依據(jù)業(yè)績和崗位責任，實事求是而全面考核評估教職工，以崗位的實際業(yè)績?yōu)橹�，以日常工作中可以觀察到的工作行為事實為輔。
2.2公平、公正、公開、合理的原則。在考核內容、考核流程和考核標準上求合理、科學、適當增強透明度。通過透明度使部門負責人提高監(jiān)督指導能力。使被考核人向著自己工作崗位目標改進工作。
2.3量化考核原則。
2.4多方面考核原則。
3.考核周期
一般情況下績效考核按照季度分為四個周期開展。具體考核時間為：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。
4.考核者和被考核者
4.1分校長，考核者，教職工的考核者為校長，管理崗位直接對校長負責受校長考核。
4.2被考核者，這一辦法適用于轉正后的所有教職工，但是下列情況除外：
◆違背用工合同簽署的工作條例相關規(guī)定拒不改正的員工。
◆季度考評期內累計不到崗15個工作日的員工。
4.3學校行政部組織并監(jiān)督考核的過程，將評估結果匯報給校長。
4.4校長不是各崗位的最終考評者，但是擁有對評估結果的建議權，對評估結果、崗位調整、薪酬調整、培訓、獎勵、處罰負責。
5.績效考核內容
德（態(tài)度考核指標），各崗位職工品德修養(yǎng)、對待工作態(tài)度、思想意識和工作作風。
能（能力考核指標），各崗位相應配備的職工對應本崗位所具備的崗位能力。
績（出勤考核指標），日常工作出勤和非正常出勤。
6.考評標準
6.1考核標準是指通過調查、測量、評估或通過與被考核者達成的各項工作標準得分的基準。
6.2權重劃分劃分
德（態(tài)度考核指標）20％
能（能力考核指標）30％
績（出勤考核指標）50％
6.3考核標準制定流程
◆具有管理經驗和人力資源工作實踐的專業(yè)人員、部門負責人、校區(qū)負責人組成考核小組。
◆由考核小組提出考核制度、流程和方法。
◆由校長初審、征求有關領域資深人員和學校各部門意見，結合學校實際情況，校長確定標準。
6.4考核結果
◆考核總分100分以上（含100分）績效獎金為600元；96——100分（含96分，不含100分）績效獎金為400元；90——95分（含90分和95分）績效獎金為300元，86——89分（含86分和89分）績效獎金為200；80——85分（含80分不含85分）績效獎金為100元
◆本考核辦法為季度考核，一次考核績效適用于對應季度的三個月
7.季度績效考核流程
7.1季度績效考核的發(fā)起：季度最后一個月30日，召集績效考核小組會議，發(fā)起考核。校長做好考核環(huán)節(jié)與公正的監(jiān)督。
7.2收集KPI數(shù)據(jù)：下季度第一個月4日前，發(fā)起考核后三個工作日內各層次被考核者完成第一次評測后交與下一環(huán)節(jié)評測，以此類推(具體評測歸屬見本辦法4.1、4、2)。
7.3行政部最后完成評測，整理考核結果，給出相關決定和意見并向教職工通知考評結果。
7.4核算薪酬：下季度第一個月績效考核小組根據(jù)考核結果確定員工季度獎金，并形成方案提報給學校財務，財務統(tǒng)一安排發(fā)放。
7.5如果在考評期間遇大活動、假期等，由行政部調整并發(fā)出通知。
8.考核結果申訴
8.1行政部將最終結果反饋給相關當事人，并登記員工申訴記錄并備案。
8.2行政部需在5個工作日內對申訴材料進行審核處理，并將結果反饋給相關當事人；
8.3在職工考核過程中，職工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個工作日內向行部提出申訴要求。職工就考核問題提出申訴時需要填寫《績效考核申訴表》，提交行政部；
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