優(yōu)化薪酬管理制度

　　在現(xiàn)在社會(huì)，很多地方都會(huì)使用到制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則。相信很多朋友都對(duì)擬定制度感到非�？鄲腊桑�以下是小編為大家整理的優(yōu)化薪酬管理制度，希望能夠幫助到大家。

　　優(yōu)化薪酬管理制度1

　　一、確定薪酬管理原則

　�、俟�平性原則——內(nèi)部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認(rèn)為薪酬是公平的，才會(huì)認(rèn)同薪酬的激勵(lì)。

　�、诟�(jìng)爭(zhēng)性原則——外部競(jìng)爭(zhēng)性。競(jìng)爭(zhēng)性包含兩重意思：

　　一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會(huì)導(dǎo)致員工的離職。

　　二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會(huì)直接影響這個(gè)公司的產(chǎn)品價(jià)格——公司會(huì)將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務(wù)上，人工成本必須保持在成本可控的范圍內(nèi)。

　　因此，實(shí)現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競(jìng)爭(zhēng)性原則。

　�、奂�勵(lì)性原則。薪酬制度對(duì)員工要有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來(lái)越受到人們的青睞。

　�、莒`活性原則。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一塵不變，應(yīng)當(dāng)具有靈活性，應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時(shí)有效地對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。

　�、莺戏ㄐ栽瓌t。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國(guó)家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必須遵照?qǐng)?zhí)行。

　　二、設(shè)計(jì)與制定薪酬戰(zhàn)略

　　薪酬的作用是吸引、保留、激勵(lì)人才，但吸引、保留、激勵(lì)人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)與制定時(shí)，應(yīng)該從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，才能強(qiáng)化企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。例如，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略就要求企業(yè)的'薪酬戰(zhàn)略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導(dǎo)跨部門間的合作和對(duì)員工創(chuàng)新行為的獎(jiǎng)勵(lì)。在薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)時(shí)，還要考慮宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對(duì)于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略來(lái)支撐。

　�、俪鮿�(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：

　　一是要具有很強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性，以獲得所需的優(yōu)秀人才;

　　二是要淡化內(nèi)部公平性，主導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱情。

　　②成長(zhǎng)期的薪酬戰(zhàn)略：

　　一是要重視內(nèi)部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規(guī)范化階段;

　　二是要強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引和保留高級(jí)人才。

　　③成熟期的薪酬戰(zhàn)略：

　　一是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性，因?yàn)榇藭r(shí)員工對(duì)于薪酬的內(nèi)部公平性也更為關(guān)注;

　　二是不再特別強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力了。

　　④衰退期的薪酬戰(zhàn)略：應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過(guò)高的薪酬。

　　三、開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查

　　確定員工的薪酬水平時(shí)要保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)就需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的類型包括企業(yè)之間的相互調(diào)查，委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查，以及對(duì)政府公布的信息、有關(guān)專業(yè)協(xié)會(huì)、報(bào)紙和雜志等公開的信息的調(diào)查。通過(guò)薪酬調(diào)查，比較處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或職能類別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評(píng)價(jià)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支，分析與薪酬有關(guān)的人事問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)對(duì)薪酬的調(diào)整，以及評(píng)估產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本。

　　四、建立崗位價(jià)值序列

　　企業(yè)管理者研究發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍現(xiàn)象，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循"公平和公正"的基本原則�，F(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬管理常出現(xiàn)以下問(wèn)題：

　　①一些部門內(nèi)縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級(jí)可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。

　　②相同崗位，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時(shí)差距近一倍。

　�、巯嗤�工作層級(jí)、不同的工作責(zé)任和工作負(fù)荷的崗位間沒有差距。對(duì)以上問(wèn)題的解決，企業(yè)需要公開透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量，依據(jù)科學(xué)的方法對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行測(cè)定并排序，依據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序列，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平。

　　優(yōu)化薪酬管理制度2

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有站在經(jīng)營(yíng)管理的高度，系統(tǒng)性地認(rèn)識(shí)薪酬體系的定位、管理對(duì)象、實(shí)施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。

　　對(duì)于企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化應(yīng)從下面幾個(gè)原則入手：

　　1.公平性原則

　　薪酬制度的公平性可以包括兩個(gè)方面：

　　外部公平性

　　即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)閷?duì)他們的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)要求相似，他們的各自貢獻(xiàn)也相似，薪酬對(duì)外部要具有競(jìng)爭(zhēng)性才能吸引和留住人才；

　　內(nèi)部公平性

　　即公司內(nèi)部的每位員工應(yīng)該認(rèn)同，自己的薪酬與公司其它員工的薪酬相比是公平的，應(yīng)該通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估來(lái)解決員工在資歷、技能，績(jī)效等存在個(gè)體差異，來(lái)達(dá)到薪酬在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)公平問(wèn)題。

　　2.激勵(lì)性原則

　　科學(xué)合理的績(jī)效分配制度是公司的工作導(dǎo)向，完善的考核激勵(lì)機(jī)制是公司推進(jìn)各項(xiàng)工作的指揮棒。

　　薪酬具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，因此薪酬的設(shè)計(jì)要充分體現(xiàn)激勵(lì)性。

　　要體現(xiàn)激勵(lì)性就要對(duì)不同部門、不同崗位、不同職位的員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，根據(jù)不同的工作內(nèi)容和工作職責(zé)來(lái)衡量薪酬，拉開差距，不搞平均主義。

　　適當(dāng)?shù)募��?lì)機(jī)制能激發(fā)員工的熱情，按員工業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)來(lái)支付薪酬，能提高員工的士氣，調(diào)動(dòng)員工的積極性，為每個(gè)員工提供公平均等的機(jī)會(huì)，提倡和鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，讓富有聰明才智和誠(chéng)實(shí)肯干者在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出并獲得高報(bào)酬，激勵(lì)員工為追求本企業(yè)效益最大化做貢獻(xiàn)。

　　3.經(jīng)濟(jì)性原則

　　雖然高標(biāo)準(zhǔn)的薪酬水平會(huì)提高公司薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但受企業(yè)人力成本的限制，薪酬制度的設(shè)計(jì)要考慮經(jīng)濟(jì)性。

　　公司要做到可持續(xù)發(fā)展，必須要考慮投入產(chǎn)出比，公司付出的薪酬要獲得相應(yīng)的回報(bào)，不能僅僅只看薪酬水平的高低，而且要看對(duì)應(yīng)的績(jī)效質(zhì)量。

　　此外，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，既要考慮薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)能力和對(duì)內(nèi)激勵(lì)能力，也要考慮企業(yè)財(cái)力的`大小，找到最佳的平衡點(diǎn)。

　　4.可操作性原則

　　可操作性是績(jī)效方案的必要原則之一。

　　對(duì)薪酬體系必須進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，以保證薪酬體系能夠得以有效的運(yùn)行，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　薪酬管理的可行性，主要是指制定薪酬不得脫離企業(yè)實(shí)際和企業(yè)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀，要制定出一套適合本企業(yè)需要的，操作性較強(qiáng)的激勵(lì)約束制度。

　　這個(gè)過(guò)程要包括計(jì)劃、預(yù)算、溝通、評(píng)估等環(huán)節(jié)，可操作性是新的薪酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的基礎(chǔ)目標(biāo)，因此要根據(jù)工業(yè)公司的實(shí)際狀況來(lái)設(shè)計(jì)切實(shí)可行的薪酬管理方案。

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