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民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建論文
論文關(guān)鍵詞
民辦高校 激勵(lì)機(jī)制 構(gòu)建
論文摘要
民辦高校要在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展,必須充分認(rèn)識(shí)到師資的重要性,合理利用、有效管理和不斷培養(yǎng)這一稀缺資源。目前民辦高校存在著教師結(jié)構(gòu)不合理、流動(dòng)性大、工作積極性普遍不高等問題。只有建立全面、合理、有效的激勵(lì)機(jī)制,才能充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高教育教學(xué)質(zhì)量,確保民辦高校的良性穩(wěn)定發(fā)展。
我國(guó)民辦高校的出現(xiàn)緩解了高等教育完全依靠政府投入的壓力,優(yōu)化了資源配置,為我國(guó)高等教育從“精英化”向“大眾化”轉(zhuǎn)型做出了巨大貢獻(xiàn)。然而,目前民辦高校存在著教師結(jié)構(gòu)不合理、流動(dòng)性大、工作積極性普遍不高等問題,師資成為制約民辦高校發(fā)展的瓶頸。民辦高校要在日益激烈的生源競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展,必須充分認(rèn)識(shí)到師資的重要性,構(gòu)建全面、合理、有效的激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高教育教學(xué)質(zhì)量,確保民辦高校的良性穩(wěn)定發(fā)展。
一、民辦高校教師激勵(lì)現(xiàn)狀及存在的問題
1.薪酬激勵(lì)效果有限
民辦高校薪酬存在缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部不公平、結(jié)構(gòu)欠合理的問題。薪酬主要以基本工資為主,在津貼和獎(jiǎng)金方面與公辦高校相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。津貼主要包括課時(shí)津貼和崗位津貼,沒有公辦高校的科研津貼、住房津貼等;獎(jiǎng)金發(fā)放主要依據(jù)每年的優(yōu)秀教師評(píng)比、各類比賽為主,涉及面窄,且沒有與績(jī)效考核結(jié)合在一起,不能很好地體現(xiàn)出“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則,難以調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。
2.績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系不科學(xué)
民辦高校普遍采取“檢查評(píng)比式”績(jī)效考核模式,按崗位職責(zé)列出了考核標(biāo)準(zhǔn)和要求,考核項(xiàng)目過多,可量化的指標(biāo)過少,缺乏重點(diǎn),單項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重過小,即便是重要的指標(biāo)也不會(huì)引起教師的重視。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以扣分為主,加分項(xiàng)少�？己私Y(jié)果設(shè)優(yōu)秀、良好、合格、不合格,且規(guī)定優(yōu)秀的比例,結(jié)果是只要沒有教學(xué)事故,都為良好以上,造成考核結(jié)果可比性不強(qiáng),不能真實(shí)地反映出教師的工作業(yè)績(jī),激勵(lì)價(jià)值不大。
3.培訓(xùn)激勵(lì)不足
目前民辦高校對(duì)教師的培訓(xùn)投入少,政策支持不足,“重使用、輕培養(yǎng)”,這對(duì)于主要以青年教師為主的專職教師隊(duì)伍的發(fā)展非常不利。青年教師缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),需要通過培訓(xùn)深造來提升自我,否則在教學(xué)過程中更多的只是照本宣科,紙上談兵,不僅影響了教學(xué)質(zhì)量,同時(shí)也讓他們看不到自身發(fā)展的空間,造成了人才的流失。
4.激勵(lì)個(gè)性化不強(qiáng)
民辦高校教師來源復(fù)雜,教師在年齡、職稱、學(xué)歷、個(gè)性等方面存在著差異,相應(yīng)教師的需求也存在著差異化,但是學(xué)校管理部門忽略了對(duì)教師個(gè)體的分析,實(shí)行統(tǒng)一的激勵(lì)方式,執(zhí)行一個(gè)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)、凡事一刀切,導(dǎo)使激勵(lì)效果沒能體現(xiàn)差異化的特點(diǎn),達(dá)不到較好的激勵(lì)效果。比如說對(duì)于中青年教師,應(yīng)以物質(zhì)激勵(lì)為主,而對(duì)于那些生活安逸的離退休教師則應(yīng)以精神激勵(lì)為主。
二、構(gòu)建民辦高校激勵(lì)機(jī)制的原則
1.人本原則
民辦高校教師有著強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)愿望,希望擁有受尊重、自主管理、參與管理的工作環(huán)境,因此在激勵(lì)管理過程中應(yīng)該始終堅(jiān)持“以人為本”的原則,善待教師這一寶貴資源,把尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人放在首位。只有尊重教師的個(gè)性,重視教師的價(jià)值,才能更好地培養(yǎng)教師對(duì)學(xué)校的歸屬感,留住優(yōu)秀的人才。
2.公平原則
民辦高校教師作為知識(shí)型人才,更看重自尊的需要,因此對(duì)公平的要求十分強(qiáng)烈。每位教師都希望領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校能夠公平、公正地評(píng)價(jià)自己的工作,希望自己的付出有所回報(bào)。因此在學(xué)校的激勵(lì)管理中,無論是聘用激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核激勵(lì)等都應(yīng)該做到“公平、公正、公開”,充分考慮到教師的心理影響作用,建立一套完善的、科學(xué)公正的、規(guī)范化的激勵(lì)體系,真正做到人盡其才。
3.差異性原則
民辦高校教師來源多樣化,在年齡、職稱、學(xué)歷、個(gè)性、價(jià)值觀等方面上都存在著很大的差異性,因此在需求上也會(huì)呈現(xiàn)出不同的特征,存在著差異性。這就要求針對(duì)不同教師的需求,采取不同的激勵(lì)方法和措施,真正做到“因人而異”,才能取得最佳的激勵(lì)效果。
4.穩(wěn)定性原則
民辦高校制定激勵(lì)政策時(shí)有時(shí)隨心所欲,朝令夕改,必然會(huì)大大地挫傷教師的積極性,使教師逐漸失去對(duì)學(xué)校的信任,達(dá)不到良好的激勵(lì)效果。因此,在制定激勵(lì)方案之前,應(yīng)進(jìn)行充分地調(diào)查和詳細(xì)的設(shè)計(jì),并請(qǐng)相關(guān)的專家進(jìn)行論證,以確保實(shí)施的有效性和穩(wěn)定性。此外,保持穩(wěn)定性的同時(shí)也要兼顧靈活性。激勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定性也是相對(duì)特定的時(shí)期而言的,一旦外界環(huán)境變化了,激勵(lì)機(jī)制也要作相應(yīng)的調(diào)整,及時(shí)地豐富、完善和改進(jìn)現(xiàn)有的激勵(lì)措施以適應(yīng)實(shí)際情況的變化,才能在穩(wěn)定中求發(fā)展。
5.系統(tǒng)性原則
激勵(lì)作為人力資源管理中的一項(xiàng)系統(tǒng)工程,需要全面、完整、辯證地構(gòu)制。激勵(lì)對(duì)象既包括專職教師,也包括兼職教師;既要考慮對(duì)教師個(gè)體的激勵(lì),也要考慮對(duì)組織如教研室的激勵(lì)。激勵(lì)方法要全面,既有物質(zhì)激勵(lì),又有精神激勵(lì);情感的激勵(lì)即要有正激勵(lì),也要有負(fù)激勵(lì)。激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)上既要把握激勵(lì)與責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一,也要注重長(zhǎng)期與短期激勵(lì)的統(tǒng)一。
三、構(gòu)建民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制的模式
1.建立新型、富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系
制定新型、富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度是提高教師工作滿意度,調(diào)動(dòng)教師工作積極性的關(guān)鍵之所在。具體構(gòu)建薪酬體系時(shí)主要考慮以下幾個(gè)方面的問題:
(1)薪酬結(jié)構(gòu)多元化
目前民辦高校教師的薪酬結(jié)構(gòu)單一,不能滿足教師的不同需求,從而引發(fā)教師的不滿,限制教師工作績(jī)效的提高。因此可以構(gòu)建多種薪酬結(jié)構(gòu)形式,可供教師選擇對(duì)自己最有吸引力的結(jié)構(gòu)。雖然這種做法會(huì)增加管理成本,但是教師由此激勵(lì)而增加的績(jī)效足以抵消成本的增加。
(2)應(yīng)與績(jī)效持鉤
為了充分調(diào)動(dòng)教師工作的積極性,體現(xiàn)公平性和競(jìng)爭(zhēng)性,民辦高校教師薪酬應(yīng)與教師的績(jī)效考核相掛鉤,多勞多得,少勞少得,堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則,才得留住人,留能人,保持永續(xù)的活力與動(dòng)力。
(3)重視福利薪酬:
福利往往是民辦高校薪酬中的薄弱環(huán)節(jié),大部分民辦高校的福利僅限于國(guó)家法定的福利而且往往采取最低的標(biāo)準(zhǔn),自主福利少。民辦高校應(yīng)該重視福利薪酬的激勵(lì)作用,提高法定福利的額度,實(shí)行自主彈性福利策略,設(shè)計(jì)富有個(gè)性化的、彈性的適合不同教師的福利待遇,如為關(guān)鍵人才購買商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn),解決其后顧之憂;建立學(xué)術(shù)休假制度,讓教師有時(shí)間搞科研等。
2.建立科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系
民辦高校教師應(yīng)構(gòu)建以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、公正合理的教師考核評(píng)價(jià)體系,形成“優(yōu)才優(yōu)用、優(yōu)勞優(yōu)酬”的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。
(1)采用全方位的考核評(píng)價(jià)方法
由于教師活動(dòng)的復(fù)雜性,不管單獨(dú)采用任何一種方法都具有局限性。因此為了全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)教師,必須采用全方位的評(píng)價(jià)方法,把多種評(píng)價(jià)方法有機(jī)結(jié)合。具體的評(píng)價(jià)方法可以采取自評(píng)和他評(píng)、定性和定量、結(jié)果評(píng)價(jià)與過程評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法,取長(zhǎng)補(bǔ)短,從而獲得客觀、公正的評(píng)價(jià)結(jié)果。
(2)考核評(píng)價(jià)主體的多元化
教師考核主體的多元化,可以從不同的角度評(píng)價(jià)教師的工作狀況,獲取高質(zhì)量的績(jī)效信息,為更為科學(xué)、客觀、全面評(píng)價(jià)教師奠定基礎(chǔ)�？己嗽u(píng)價(jià)的主體由學(xué)生、同行、教學(xué)督導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)等組成。
(3)科學(xué)使用考核結(jié)果
考核評(píng)價(jià)的目的是為了幫助教師改進(jìn)工作方法和提高工作績(jī)效,必須正確合理地使用好考核的結(jié)果。首先要把考核評(píng)價(jià)的結(jié)果與教師聘用晉升、職稱評(píng)定和薪酬津貼掛鉤,其次要增加評(píng)價(jià)結(jié)果的透明度,管理者應(yīng)及時(shí)、適當(dāng)?shù)匕言u(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)教師,使教師明確今后努力的方向,提高和完善工作績(jī)效,達(dá)到以評(píng)促改的目的。
3.建立系統(tǒng)完善的培訓(xùn)體系
民辦高校教師以青年教師為主,他們渴望擁有更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)來提升學(xué)歷、提高專業(yè)技和教學(xué)水平能等綜合素質(zhì)。因此,如何運(yùn)用有限的資源,建立系統(tǒng)完善的教師培訓(xùn)體系,有利于學(xué)習(xí)型組織的建立,營(yíng)造教師終身學(xué)習(xí)的氛圍。
(1)優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容、提高培訓(xùn)效果。
民辦高校應(yīng)針對(duì)不同教師的需求情況,確定不同的培訓(xùn)形式。但對(duì)任一種培訓(xùn)形式,都應(yīng)遵循精、簡(jiǎn)、實(shí)的原則,提高培訓(xùn)效果。如新教師的崗前培訓(xùn)應(yīng)以培訓(xùn)其教學(xué)業(yè)務(wù)能力為重點(diǎn),除了基礎(chǔ)性的教師素質(zhì)培訓(xùn)外,還應(yīng)該積極組織教學(xué)觀摩、開展教學(xué)方法和技巧等業(yè)務(wù)培訓(xùn),樹立教師職業(yè)道德,掌握教育教學(xué)規(guī)律、培養(yǎng)教學(xué)的基本技能。
(2)擴(kuò)大培訓(xùn)面,加大培訓(xùn)力度
1)學(xué)歷進(jìn)修
民辦高校的整體學(xué)歷水平與公辦高校存在較大差距。因此學(xué)歷進(jìn)修成為教師,尤其是中青年教師培訓(xùn)的重點(diǎn)。學(xué)校應(yīng)支持和鼓勵(lì)中青年教師報(bào)考在職本科、碩究生或博士生,且對(duì)完成學(xué)業(yè)、取得更高學(xué)歷的教師提升相應(yīng)的待遇。
2)專業(yè)技能培訓(xùn)
民辦高校培養(yǎng)應(yīng)用型實(shí)用人才,需要大量的雙師型教師。因此培養(yǎng)中青年教師,打造一支專職的雙師型師資隊(duì)伍成為學(xué)校培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。具體可以采取“走出去,請(qǐng)進(jìn)來”的培訓(xùn)方式,一方面利用假期選派教師到校外實(shí)訓(xùn)基地進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)和培訓(xùn),另一方面可以把專家請(qǐng)到學(xué)校的校內(nèi)實(shí)習(xí)基地進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)和培訓(xùn)。
3)學(xué)術(shù)交流
學(xué)術(shù)交流培訓(xùn)一直是民辦高校培訓(xùn)方面的薄弱環(huán)節(jié)。民辦高校應(yīng)聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者定期講學(xué)或開辦專業(yè)學(xué)術(shù)報(bào)告,開展學(xué)術(shù)交流和合作研究,以開闊教師的專業(yè)視野,豐富教師的學(xué)術(shù)知識(shí)。
(3)提供培訓(xùn)的優(yōu)惠政策
民辦高校應(yīng)提供優(yōu)惠的政策鼓勵(lì)和支持教師參加培訓(xùn),且對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)取得優(yōu)異成績(jī)、表現(xiàn)突出的教師予以表彰和獎(jiǎng)勵(lì),樹立榜樣作用,帶動(dòng)更多的教師自學(xué)自愿地參與到各類培訓(xùn)活動(dòng)中,提高教師的整體素質(zhì)。對(duì)參加過培訓(xùn)的教師,在各類評(píng)比、職稱和職務(wù)晉升時(shí)應(yīng)給予政策上的傾斜,條件成熟,優(yōu)先考慮。
4.建立特色的文化激勵(lì)體系
校園文化潛移默化地影響著教師的思想觀念、價(jià)值取向和行為方式,具有積極的激勵(lì)功能,是任何民辦高校必不可少的精神食糧。
(1)打造獨(dú)特的文化場(chǎng)
民辦高校教師的安全感及歸屬感不強(qiáng),缺乏集體凝聚力。如何打造學(xué)校獨(dú)特的文化場(chǎng),凝聚人心,培養(yǎng)教師的主人翁意識(shí),讓教師在學(xué)校中感受到信任且具有歸屬感,成為學(xué)校文化建設(shè)的關(guān)鍵。如學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視教師的精神需求,經(jīng)常性地深入到教師中,關(guān)心教師的工作和生活,幫助他們解決實(shí)際困難,用真情去感化他們,真正做到“感情留人”。
(2)創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系
在學(xué)校內(nèi)部營(yíng)造良好、和諧的人際關(guān)系,創(chuàng)造一種相互尊重與信任,相互關(guān)心與愛護(hù)的人文環(huán)境,可以使教師完全融入到學(xué)校這個(gè)大家庭,感受集體的愛心與溫暖,充分調(diào)動(dòng)工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
(3)建立優(yōu)美的校園環(huán)境
校園環(huán)境直觀展示學(xué)校的外在形象,承載校園文化之精髓。校園環(huán)境的美化可以為教師提供良好的工作和生活環(huán)境,激發(fā)教師的工作熱情,提高教師的工作效率。
參考文獻(xiàn):
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