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驅(qū)動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵是什么
我在研究企業(yè)成長(zhǎng)課題，其中企業(yè)的驅(qū)動(dòng)力問(wèn)題很復(fù)雜且很具有挑戰(zhàn)性�！督�(jīng)理人》一年一度的經(jīng)理人薪酬調(diào)查又發(fā)布了，從調(diào)查操作過(guò)程中就明顯得知，薪酬依然是企業(yè)、經(jīng)理人個(gè)人都非常關(guān)注的問(wèn)題。那么，薪酬對(duì)企業(yè)的驅(qū)動(dòng)力會(huì)有多大的作用呢？
有專家曾撰文對(duì)“唯薪酬論”和“薪酬無(wú)效論”進(jìn)行了批判，認(rèn)為“將薪酬當(dāng)成是激勵(lì)員工的唯一手段或至少是最重要的手段”的所謂唯薪酬論，以及“將薪酬當(dāng)作在吸引、保留以及激勵(lì)人力資源方面并不是很重要，而只要有了良好的企業(yè)文化和發(fā)展前途、良好的工作環(huán)境、人際關(guān)系以及給員工提供發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)，薪酬水平比其他企業(yè)低一些沒(méi)什么關(guān)系”的薪酬無(wú)效論，都是錯(cuò)誤而偏激的，雖然都有合理的成分。也就是說(shuō)，無(wú)論企業(yè)在文化、個(gè)人發(fā)展以及人際關(guān)系等方面如何有利于人才的成長(zhǎng)，只要薪酬水平明顯低于市場(chǎng)水平，員工很可能會(huì)由于追求個(gè)人的市場(chǎng)價(jià)值而離開(kāi)。同樣的，薪酬水平較高的企業(yè)在吸引人才方面有很大優(yōu)勢(shì)，對(duì)于某些特定人群尤其低收入者和文化素質(zhì)不高的人是有較明顯的激勵(lì)作用，但對(duì)于企業(yè)中的高素質(zhì)人才，當(dāng)薪酬達(dá)到一定水平之后，加薪產(chǎn)生的積極作用就會(huì)遵循邊際收益遞增然后遞減的規(guī)律。
很巧合，我前不久與一位創(chuàng)業(yè)家也不約而同地談到其企業(yè)的薪酬激勵(lì)問(wèn)題，經(jīng)過(guò)四年多的艱苦創(chuàng)業(yè)，他的企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始贏利并發(fā)展前景、勢(shì)頭良好，但有一個(gè)困擾，就是人才難尋，因?yàn)樗兜男匠昶�，他還有一種感覺(jué)就是所來(lái)的人多數(shù)是為了薪酬而不是首先為了干事或創(chuàng)業(yè)來(lái)的。另外，現(xiàn)在他正在并已經(jīng)邀請(qǐng)有高素質(zhì)的人才加盟了，激勵(lì)又怎么辦？
因?yàn)橥瑢儆谕ㄐ判袠I(yè)，所以我們分析了華為公司。在早期發(fā)展時(shí)，高薪扮演了非常重要的角色，因?yàn)椴扇「咝讲呗�，華為匯集了許多全中國(guó)優(yōu)秀人才，以高成本代價(jià)獲得了成長(zhǎng)的高起點(diǎn)和自驅(qū)動(dòng)力，可見(jiàn)研究毛澤東、讀毛選的任正非，同時(shí)掌握著西方企業(yè)如何成長(zhǎng)的奧秘——成長(zhǎng)自驅(qū)動(dòng)力設(shè)計(jì)是企業(yè)運(yùn)營(yíng)不可或缺的組成部分。
如何讓人才為企業(yè)打拼？他們憑什么會(huì)去打拼？
有兩個(gè)個(gè)案也令人深思：牛根生在創(chuàng)辦蒙牛過(guò)程中，深諳“財(cái)散人聚”之道，創(chuàng)造了企業(yè)成長(zhǎng)的火箭般的速度，牛根生創(chuàng)業(yè)的諸多故事至今仍令人津津樂(lè)道；另一位職業(yè)經(jīng)理人王石在1988年曾有機(jī)會(huì)可以得到萬(wàn)科40%的股份，但他沒(méi)有欣喜若狂，而是陷入了深深的思考：首先，中國(guó)人是不患貧而患不均的，從天而降的財(cái)富在當(dāng)時(shí)很有可能意味著不祥；其次，他讓自己的表弟從廣西老家拿來(lái)家譜，經(jīng)過(guò)仔細(xì)翻閱，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)祖上哪怕有一個(gè)富農(nóng)。王石讀過(guò)巴爾扎克的《人間喜劇》，他得出的結(jié)論是：暴發(fā)戶的結(jié)果都不大美妙。于是決定把自己的股份與團(tuán)隊(duì)共享。
自然，在企業(yè)發(fā)展的不同發(fā)展階段，薪酬設(shè)計(jì)必然不同，扮演的角色也不同，不同的階段宜有不同的方案。
如今，薪酬的市場(chǎng)行情越來(lái)越透明，互聯(lián)網(wǎng)上甚至有好多人主動(dòng)把自己的工資條公布出來(lái)，“曬工資條”儼然成了一種網(wǎng)絡(luò)流行行為，因而，從某種角度來(lái)說(shuō)，即使同一個(gè)公司里，要做到薪酬保密也很難。這對(duì)如何設(shè)計(jì)薪酬，如何讓之為企業(yè)的驅(qū)動(dòng)力作出更好的貢獻(xiàn)都是一種挑戰(zhàn)。
我們應(yīng)該思索一下，為什么歐美各外企在本土市場(chǎng)上普遍給雇員予高薪？其實(shí)他們完全可以本地化處理，比中國(guó)同行稍給高一些薪水就行。
讓我們看一看亨利。福特是怎么想的。汽車的流水線生產(chǎn)是亨利。福特發(fā)明的，當(dāng)時(shí)美國(guó)的技術(shù)員工的基本報(bào)酬是一小時(shí)2美元，而亨利。福特在1914年1月5日竟把清潔員的工資提到一小時(shí)5美元，更別說(shuō)其它崗位了，他的理論是，要造一般人可以買得起的汽車，怎么辦呢？我就要增加員工收入，會(huì)有一個(gè)效應(yīng)，一是其他更好的人才就能被聘進(jìn)來(lái)，二是工資高，每個(gè)人都珍惜這份工作，效率高，三是員工錢多了，就有人買汽車。就這么一個(gè)思維，守著這個(gè)簡(jiǎn)單的理念，福特公司做到了世界級(jí)。
薪酬，依然是企業(yè)成長(zhǎng)的自驅(qū)動(dòng)力的關(guān)鍵點(diǎn)。當(dāng)然，高薪并不能必然導(dǎo)致成功，付薪以適合為好，不過(guò)，我們應(yīng)以低薪為恥。
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