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企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃模板
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃模板1
摘要：進(jìn)入“ 十二五”規(guī)劃以來，國家出臺了很多鼓勵(lì)企業(yè)發(fā)展的政策法規(guī)，使得我國企業(yè)能在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 本文通過對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用進(jìn)行分析，探究加強(qiáng)基于可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃企業(yè)人力資源的途徑，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益最大化。
關(guān)鍵詞：可持續(xù)發(fā)展；企業(yè)人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；
企業(yè)是推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量源泉，面對近幾年國際市場經(jīng)濟(jì)不景氣的情況，企業(yè)的要想長足發(fā)展，必須做好人力資源規(guī)劃工作，要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，分析企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境，評估企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃，形成企業(yè)人力資源擇優(yōu)錄取制度，健全企業(yè)人力資源管理制度等方式，加快企業(yè)的制度建設(shè)，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)步向前發(fā)展。
1 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用
1.1為企業(yè)提供智力保障和技術(shù)支持
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中得到發(fā)展，必須依靠先進(jìn)的技術(shù)支持，優(yōu)秀人才、杰出人才就是先進(jìn)技術(shù)的源泉。所以，企業(yè)要想在如此不景氣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下繼續(xù)發(fā)展，必須依靠大量優(yōu)秀的人才，通過加快整合企業(yè)的人力資源，為企業(yè)注入新的活力，更好地保證企業(yè)的智力和技術(shù)需求，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.2完善企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)施和人員分配
當(dāng)今時(shí)代企業(yè)的發(fā)展不僅要依靠先進(jìn)的設(shè)備和技術(shù)，更要依靠優(yōu)秀的人才，誰擁有的優(yōu)秀人才多，誰就占據(jù)了領(lǐng)先的發(fā)展位置。做好企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作，能夠完善企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置，合理分配人員，使企業(yè)的所有職工都能人盡其才、才盡其用，提高企業(yè)的技術(shù)水平和研發(fā)水平，推動(dòng)企業(yè)更好地應(yīng)對經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展環(huán)境，形成企業(yè)的核心競爭力，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.3傳播企業(yè)文化，打造企業(yè)自己的文化理念
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，企業(yè)在國內(nèi)外壓縮的市場夾縫中勉強(qiáng)生存，企業(yè)必須形成自己的企業(yè)文化，打造企業(yè)獨(dú)特的文化和企業(yè)自己的文化理念，用文化感染新老員工，使員工樹立與企業(yè)榮辱與共的價(jià)值觀，建立員工與企業(yè)發(fā)展的血肉聯(lián)系，形成企業(yè)的文化軟實(shí)力，提高企業(yè)的競爭力。
2 加強(qiáng)基于可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃企業(yè)人力資源的途徑
2.1人力資源規(guī)劃工作要緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)
企業(yè)發(fā)展的時(shí)期不同，目標(biāo)是不一樣的，企業(yè)工作的重點(diǎn)和組織形態(tài)是不同的，企業(yè)對于人才的需求也不同的[1].因此，企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃要圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品開發(fā)需求和技術(shù)要求，規(guī)劃企業(yè)不同崗位的專業(yè)需求和專業(yè)人員比例，更好地開展工作，沿著企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)努力前進(jìn)。
2.2分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做好人力資源的規(guī)劃工作
企業(yè)人力資源的規(guī)劃工作，要求企業(yè)管理部門總體把握企業(yè)的未來發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)，熟悉國家關(guān)于人力資源方面的法律法規(guī)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，分析研究企業(yè)人力資源內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)或不安全因素，提出積極的應(yīng)對措施，在此基礎(chǔ)上做好企業(yè)長期發(fā)展的人力資源的規(guī)劃工作，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)人力資源規(guī)劃工作，推動(dòng)企業(yè)向著成熟的方向發(fā)展[2].
2.3評估企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃工作
企業(yè)人力資源規(guī)劃工作要從企業(yè)發(fā)展需求和市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境，制定不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略[3].一種是穩(wěn)定型的.人力資源戰(zhàn)略，這種模式適合為了保持現(xiàn)階段經(jīng)營狀況的成熟期企業(yè)，處于成熟期的企業(yè)短時(shí)間內(nèi)不會發(fā)生規(guī)模變動(dòng)，需要穩(wěn)定的人員配置，避免人員的較大波動(dòng)。一種是緊縮型的人力資源戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略模式是由于企業(yè)處于資金運(yùn)轉(zhuǎn)困難時(shí)期，需要通過裁減人員和機(jī)構(gòu)，控制人員比例，降低企業(yè)成本，人力資源規(guī)劃能保證企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。一種是擴(kuò)張型的人力資源戰(zhàn)略，這種模式是由于企業(yè)為了擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模或者開發(fā)新產(chǎn)品，需要大量的勞動(dòng)力和人才，做好企業(yè)人力資源發(fā)展的預(yù)測工作，提前制定好人力資源規(guī)劃，保證企業(yè)長足發(fā)展。
2.4形成企業(yè)人力資源的擇優(yōu)錄取機(jī)制
人力資源規(guī)劃的最終目的是培養(yǎng)和選拔能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的專業(yè)人才，所以，為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須建立企業(yè)人力資源的選拔機(jī)制，規(guī)劃好人力資源的體系建設(shè)，明確企業(yè)核心人才的選拔條件和標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)企業(yè)擇優(yōu)錄取優(yōu)秀的人才，滿足企業(yè)的發(fā)展需要，保證企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)。
2.5健全企業(yè)人才的管理制度企業(yè)
的可持續(xù)發(fā)展需要企業(yè)的規(guī)章和制度來保證，所以企業(yè)要根據(jù)國家的最新法律法規(guī)，及時(shí)修訂企業(yè)的政策，比如招聘政策、薪酬政策、福利政策、人才培養(yǎng)政策等，提供企業(yè)發(fā)展需要的人才，推動(dòng)企業(yè)的高速、持續(xù)發(fā)展。
3 結(jié)束語
在社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的今天，企業(yè)的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展需要依靠企業(yè)的先進(jìn)的技術(shù)、先進(jìn)的管理手段以及全體職工的共同努力，發(fā)揮每位職工的才能，爭取做到人盡其才、人盡其用。因此，企業(yè)要高度重視人力資源工作，促進(jìn)企業(yè)更好地應(yīng)對國外經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊。
參考文獻(xiàn)
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企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃模板2
根據(jù)公司的實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)的輔導(dǎo)計(jì)劃，充分發(fā)揮企業(yè)文化在提高企業(yè)管理水平，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的積極作用，特編制本企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃方案。
一、企業(yè)文化建設(shè)的根本目的
通過企業(yè)文化的建設(shè)，統(tǒng)一企業(yè)思想，規(guī)范員工行為，營造企業(yè)活力，激發(fā)工作熱情，提振員工信心。對內(nèi)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和員工的工作效率，對外，提升企業(yè)的美譽(yù)度和對優(yōu)秀人才的吸引力。進(jìn)一步提升企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)績效的持續(xù)、健康增長。
二、企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)思想
我們公司隨著“二次創(chuàng)業(yè)”的深入推進(jìn)，企業(yè)管理已經(jīng)實(shí)現(xiàn)由“人管人”向“制度管人”的轉(zhuǎn)變，并開始逐漸進(jìn)入“文化管人”的階段。
“人”作為我們公司的第一資本，所以，在企業(yè)文化建設(shè)的過程中我們必須堅(jiān)持“以人為本”的管理思想，重視人的價(jià)值，逐步培養(yǎng)和凝聚一批能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，打造一批能夠成為企業(yè)文化“傳播者、感召者，踐行者”的中高層管理人員，把員工培養(yǎng)成為企業(yè)文化的追隨者。
努力營造人才成長的條件和環(huán)境，全力促進(jìn)企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，能夠不斷為企業(yè)、為顧客創(chuàng)造價(jià)值，達(dá)到個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的共同實(shí)現(xiàn)。
三、企業(yè)文化建設(shè)的基本原則
1、堅(jiān)持實(shí)事求是、服從戰(zhàn)略的原則
企業(yè)文化建設(shè)必須要根據(jù)公司的實(shí)際狀況，一切從實(shí)際出發(fā)，講求實(shí)效，不喊口號，不搞形式主義。
企業(yè)文化建設(shè)必須緊緊圍繞企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃。如果脫離了企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃去搞企業(yè)文化，這樣的文化就會成為“無根之木、無源之水”，豈但不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，還會給企業(yè)的發(fā)展帶來干擾和阻礙。
所以，我們的企業(yè)文化建設(shè)一定要依托企業(yè)的戰(zhàn)略部署和具體工作進(jìn)行，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方針、管理模式、人員狀況等實(shí)際情況出發(fā)。
2、堅(jiān)持以人為本，開放融合的原則
“愛你的員工吧，他會百倍的愛你的企業(yè)”，用感恩的心態(tài)，包容、接納每一位員工。在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，要始終把打造優(yōu)秀的精英團(tuán)隊(duì)，建設(shè)高素質(zhì)、綜合能力強(qiáng)、執(zhí)行高效的員工隊(duì)伍作為我們的中心任務(wù)。
堅(jiān)持“一切以客戶為中心，聚焦創(chuàng)新，關(guān)注員工”，通過企業(yè)文化建設(shè)，營造“團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新務(wù)實(shí)”的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。
3、堅(jiān)持循序漸進(jìn)、不斷創(chuàng)新的原則
企業(yè)文化建設(shè)就是通過不斷地宣傳、引導(dǎo)，滲透企業(yè)理念，規(guī)范員工行為，所以，在這個(gè)過程中，我們一定要從公司長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來統(tǒng)籌、規(guī)劃企業(yè)文化建設(shè)的工作，要按步驟、分階段、有重點(diǎn)的推進(jìn)，注重質(zhì)量，求真務(wù)實(shí)。
企業(yè)文化宣導(dǎo)的工具、方式、方法要切合實(shí)際，不斷創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)，要有我們公司的特色，要滿足各層次、各部門、各崗位員工的具體需求。
充分利用現(xiàn)代的媒體功能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化宣導(dǎo)的'一體化、專業(yè)化、個(gè)性化。
4、堅(jiān)持引導(dǎo)適應(yīng)、統(tǒng)一協(xié)調(diào)的原則
企業(yè)文化建設(shè)不可能一蹴而就，它是一個(gè)不斷調(diào)整、完善、滲透的過程，在企業(yè)文化推行的過程中，我們要導(dǎo)入“PDCA管理循環(huán)”工具，對每一個(gè)具體的計(jì)劃、方案進(jìn)行不斷地檢討、提高，以保證文化推行的有效性、適應(yīng)性。
企業(yè)文化建設(shè)要跟企業(yè)各職能部門的業(yè)務(wù)相聯(lián)系，正確處理文化建設(shè)和部門工作的關(guān)系，協(xié)調(diào)好公司戰(zhàn)略和部門目標(biāo)的關(guān)系。
四、企業(yè)文化建設(shè)的整體方案
企業(yè)文化建設(shè)就是從精神、制度、行為、物質(zhì)各個(gè)文化層面，結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，通過規(guī)范、提升、推進(jìn)各項(xiàng)文化建設(shè)，在公司的愿景、使命、價(jià)值觀以及各項(xiàng)理念的滲透下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)、健康的發(fā)展。
1、精神文化層面
根據(jù)對我們公司現(xiàn)有企業(yè)文化理念、制度的挖掘、提煉和梳理，形成了我們公司的愿景、使命、核心價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念、管理理念、人才觀、質(zhì)量觀、創(chuàng)新觀、學(xué)習(xí)觀、市場觀、團(tuán)隊(duì)觀等系列的理念識別系統(tǒng)（MI體系）。
對這些相關(guān)的理念進(jìn)行大力的弘揚(yáng)，使其成為公司全體員工共同遵守的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)核心理念，塑造企業(yè)的靈魂。
通過宣傳教育，使之為全體員工所熟知、認(rèn)同，并內(nèi)化到行為上。且要求管理層級員工（職員）對理念程度掌握在98%以上，生產(chǎn)層級員工（職工）對理念程度掌握在95%以上。
2、制度文化層面
建立、健全企業(yè)完善規(guī)范的管理制度體系和科學(xué)有效的績效考評體系。對不符合企業(yè)文化核心理念和企業(yè)發(fā)展客觀要求的制度進(jìn)行修訂，對不切實(shí)際的要及時(shí)廢止，讓公司的每一項(xiàng)制度都可以落實(shí)到每個(gè)崗位、每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)人，而不是“掛在墻上的制度”。加大對制度文化的建設(shè)力度，從而有效規(guī)范企業(yè)的管理行為，在“以人為本”的原則指引下，形成依法、依規(guī)治企，提高企業(yè)整體的管理水平 。
3、行為文化層面
通過前期MI體系的建立，把理念導(dǎo)入到員工的行為當(dāng)中，規(guī)范員工行為，讓企業(yè)文化真正落到實(shí)處。對員工行為的規(guī)范，除了要在制度上保證，還要有一套可量化的員工行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
根據(jù)公司發(fā)展的實(shí)際，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，對現(xiàn)有的《員工行為規(guī)范》進(jìn)行完善和延展。對該項(xiàng)工作的開展，我們要參照公司的BI體系，完善企業(yè)的行為宣言、行為公約、行為準(zhǔn)則、行為規(guī)范。
具體來說，行為文化作為企業(yè)文化建設(shè)的支撐體系，我們需要從六個(gè)方面進(jìn)行展開
�、侔踩幕＝Ⅲw制科學(xué)、機(jī)制靈活、考核嚴(yán)格、運(yùn)轉(zhuǎn)高效、行為規(guī)范且具有公司特色的安全文化體系。通過逐步灌輸、滲透“以人為本，規(guī)章第一”的安全理念，形成“預(yù)防為主，防治結(jié)合”的安全觀念文化；“遵章守紀(jì)，規(guī)范操作”的安全行為文化；“科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，具備實(shí)操”的安全制度文化；“設(shè)施完備，標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范”的安全保障文化，并通過安全生產(chǎn)管理和安全教育培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的目的。
�、趫�(zhí)行文化。沒有執(zhí)行，一切的規(guī)章、指令都是虛的。我們應(yīng)該在企業(yè)文化建設(shè)中，不斷提升全體員工的大局意識、責(zé)任意識、團(tuán)隊(duì)意識、執(zhí)行意識，通過執(zhí)行文化的建設(shè)，讓?shí)徫宦氊?zé)明確，工作流程清晰，目標(biāo)設(shè)定精準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)執(zhí)行有力，行動(dòng)高效的企業(yè)作風(fēng)。
�、郯嘟M（團(tuán)隊(duì)）文化。班組作為企業(yè)管理的基礎(chǔ)單元，我們要提升企業(yè)的執(zhí)行能力，保障安全生產(chǎn)，就必須要夯實(shí)這個(gè)基礎(chǔ)，對班組文化的建設(shè)就是通過班組文化教育和管理體系，提高班組成員的素質(zhì)和技能，提高他們的團(tuán)隊(duì)意識和協(xié)作能力，增強(qiáng)他們的紀(jì)律觀念。
�、芊⻊�(wù)文化。“員工為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)為員工服務(wù)“，通過企業(yè)文化建設(shè)讓每個(gè)人都必須要樹立一種服務(wù)的意識，一種奉獻(xiàn)的精神，通過建立和完善服務(wù)制度與保障體系，增強(qiáng)全員服務(wù)意識，讓人人都是活雷鋒，又讓雷鋒不吃虧，企業(yè)洋溢服務(wù)的氛圍，樹立企業(yè)良好的形象
�、萘疂嵨幕�。建立預(yù)防教育的長效機(jī)制、反腐倡廉的制度體系、權(quán)力運(yùn)行的監(jiān)督機(jī)制，形成具有公司特色的懲治和預(yù)防腐敗的體系。通過文化建設(shè)，制度保障來增強(qiáng)各層級管理人員、采購人員的廉潔意識，加強(qiáng)他們廉潔從業(yè)的自覺性。
�、薅Y儀文化。在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，導(dǎo)入中華傳統(tǒng)文化的教育和宣導(dǎo)，讓公司的每一位成員，都能在言行舉止、待人接物方面充滿和諧、儒雅的氣質(zhì)，讓每個(gè)人都內(nèi)心平和，敬天愛人，并形成一種和諧的企業(yè)文化，以期達(dá)到企業(yè)文化與公司戰(zhàn)略的和諧統(tǒng)一，公司發(fā)展與員工發(fā)展的和諧統(tǒng)一，文化優(yōu)勢與競爭優(yōu)勢的和諧統(tǒng)一。
通過上述系列的規(guī)范要求，促進(jìn)員工的行為養(yǎng)成和規(guī)范形成，以此來調(diào)整和規(guī)范員工在工作、學(xué)習(xí)、生活中的一切行為，讓每一個(gè)銘普公司的員工烙上銘普的印記。
4、物質(zhì)文化層面
物質(zhì)文化包括企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、文化、娛樂等方面的環(huán)境、條件、設(shè)施等。嚴(yán)格按照公司的VI體系要求，規(guī)范各種企業(yè)標(biāo)識（標(biāo)準(zhǔn)名、標(biāo)準(zhǔn)色、標(biāo)準(zhǔn)字、司旗、司徽、司歌等）營造企業(yè)整體的文化氛圍，提升企業(yè)的整體形象。
五、企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)要求
依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定企業(yè)的文化建設(shè)規(guī)劃，有步驟，有計(jì)劃的建立一套務(wù)實(shí)、科學(xué)、系統(tǒng)的企業(yè)文化建設(shè)體系，從物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化四個(gè)方面整體推進(jìn)，構(gòu)建一個(gè)符合企業(yè)實(shí)際，操作性強(qiáng)的企業(yè)文化規(guī)劃體系，并將其納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，成為企業(yè)整體規(guī)劃的一部分。
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃模板3
當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)發(fā)展過程中不再單純地只依靠物質(zhì)和資金投入的多少來換取企業(yè)利潤的增長，而是更大程度上開始依靠與人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，提升人在生產(chǎn)經(jīng)營中的重要作用。這種依靠人力資源推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的新模式和新思維收到全世界企業(yè)家的關(guān)注，企業(yè)紛紛制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略為企業(yè)長期、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展提供充足的動(dòng)力，保障企業(yè)能長遠(yuǎn)的發(fā)展。
1新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源開發(fā)和管理的要求
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)原有的人力資源管理水平已經(jīng)不能滿足激烈的市場競爭要求，同時(shí)，員工素質(zhì)需要隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而充實(shí)提高。企業(yè)在新的時(shí)代背景下對知識型員工的依賴性將會持續(xù)加劇，因此人力資源管理應(yīng)當(dāng)作為一種持續(xù)的戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中扮演重要角色。
在信息技術(shù)飛速發(fā)展的影響下，網(wǎng)絡(luò)的普及程度已經(jīng)對人們的工作和生活產(chǎn)生了重大影響。便捷的知識搜索和信息傳播對人們的記憶能力要求不再那么高，但是對人的綜合研究、判斷、邏輯推理能力的要求明顯提升。創(chuàng)新型人才應(yīng)當(dāng)具備高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。企業(yè)在發(fā)展過程中所生產(chǎn)的產(chǎn)品的知識含量不斷增加，知識產(chǎn)品已經(jīng)是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的普遍現(xiàn)象。知識產(chǎn)品的生產(chǎn)除了對先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)理念帶有較強(qiáng)的依賴性之外，還對人們綜合運(yùn)用知識的能力提出了更高的要求。因此在這種需求不斷增長的驅(qū)使下，企業(yè)人力資源工作應(yīng)當(dāng)致力于創(chuàng)新性人才的開發(fā)與培養(yǎng)，以保持企業(yè)旺盛的持續(xù)發(fā)展能力。
2新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理與以往發(fā)生了很大的不同，時(shí)代的變化也對人力資源工作產(chǎn)生了新的要求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極應(yīng)對這種新的挑戰(zhàn)，將人力資源列為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。
2.1人力資源管理層次的戰(zhàn)略化
在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營的科技含量不高，員工在企業(yè)生產(chǎn)中也只是從事簡單的重復(fù)性工作，因此與之對應(yīng)的'人力資源工作也只是一些簡單的、重復(fù)的人事管理工作。但是，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，這種工作模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)人力資源工作的需求，企業(yè)人力資源部門的職能應(yīng)當(dāng)從日常管理工作上升為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)地轉(zhuǎn)變角色，他們不再是具體工作的執(zhí)行者，而是長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的制定者。他們應(yīng)當(dāng)拿出更大的精力研究人力資源的開發(fā)、人力資源價(jià)值的深度挖掘，以及如何更加高效地整合人力資源部門的優(yōu)勢等任務(wù)上。至于那些簡單的重復(fù)性工作，可探索人力資源外包路徑實(shí)施完成。
2.2營造創(chuàng)新型企業(yè)文化
企業(yè)文化對企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)工作的影響重大。它通過對人的思想意識和價(jià)值觀念施加影響，使得員工的想法能與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)高度統(tǒng)一，從而形成強(qiáng)大的生產(chǎn)力。因此，通過企業(yè)文化影響企業(yè)的人力資源管理工作也必將產(chǎn)生積極的效果。
具體而言，企業(yè)文化中的公平精神和創(chuàng)新精神能讓人力資源管理工作者在工作方法上更加注重創(chuàng)新，從而使得人力資源管理工具在創(chuàng)新的影響下更具活力。企業(yè)應(yīng)通過人力資源工作激發(fā)員工的創(chuàng)造性，每一個(gè)員工都來創(chuàng)新，對企業(yè)整體的創(chuàng)新能力是一種很大的推動(dòng)。員工的發(fā)明創(chuàng)造對企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展能夠產(chǎn)生重大積極的影響。創(chuàng)新精神要求創(chuàng)新人員應(yīng)當(dāng)具備一定的挑戰(zhàn)性思維，人力資源工作應(yīng)當(dāng)制定各種具體的激勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)新問題、難問題，形成一種迎難而上的整體精神風(fēng)貌。
2.1改造企業(yè)人力資源開發(fā)和管理工作
人力資源沒有科學(xué)合理的管理，只滿足職工物質(zhì)條件而忽略他們自身的職業(yè)發(fā)展，同職工深入交流溝通少，對水平較低的人才不夠重視，無法讓員工得到心理滿足，是造成企業(yè)人力資源流失的另一危機(jī)。新的時(shí)代背景下，無論是行業(yè)、學(xué)科還是企業(yè)部門都表現(xiàn)出一種新的特征———融合性，即各種行業(yè)和部門之間的界限越來越模糊。信息技術(shù)的產(chǎn)生為人們從事生產(chǎn)和研究上的合作性提供了極大的便利，這本身也是一種信息技術(shù)與各行各業(yè)融合的歷史過程。因此，當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理工作也表現(xiàn)出極強(qiáng)的與信息技術(shù)的融合性。借助信息技術(shù)，企業(yè)能夠大大提升人力資源管理的效率。通過搭建信息平臺，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化，不但能大大增強(qiáng)人力資源管理的效率，同時(shí)還能更大程度上促進(jìn)人力資源管理的精確性和規(guī)范性。
3結(jié)語
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略。未來企業(yè)的發(fā)展，主要是依靠人的發(fā)展，人才在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面所發(fā)揮的作用是其他工作難以代替的。
因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將當(dāng)前的人力資源管理工作提升到戰(zhàn)略高度，結(jié)合信息化戰(zhàn)略和企業(yè)文化戰(zhàn)略，不斷完善和優(yōu)化企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。
參考文獻(xiàn):
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企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃模板4
關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；民營中小企業(yè)；政策制定
摘要：民營中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問題，沒有與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施的缺失或不當(dāng)是民營中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學(xué)合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)章制度是民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容，也是民營中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義及其主要任務(wù)
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)地制定人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略與措施，以便能夠科學(xué)地預(yù)測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個(gè)人都得到長期利益的過程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個(gè)人的利益融入企業(yè)目標(biāo)中，滿足員工個(gè)人的利益需求。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強(qiáng)調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學(xué)院安德魯斯（K·Andrews）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國學(xué)者魁因（J·B·Quinn）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略是一種模式或計(jì)劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一定的順序結(jié)合成一個(gè)緊密的整體。可見，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過規(guī)劃把人力資源各項(xiàng)活動(dòng)有機(jī)地聯(lián)系起來，形成一個(gè)有效的人力資源管理體系，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結(jié)果上看，是預(yù)測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰(zhàn)略高度來制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動(dòng)方案，保證人力供需平衡。筆者認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務(wù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素，預(yù)測企業(yè)未來人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營計(jì)劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預(yù)測，制定適合本企業(yè)的各項(xiàng)人力資源方針政策和具體的人力資源行動(dòng)方案。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個(gè)子規(guī)劃，即人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃等。各個(gè)子規(guī)劃的重點(diǎn)在于制定相應(yīng)的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質(zhì)量的好壞取決于各項(xiàng)人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學(xué)合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能夠保障企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
二、民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的主要問題
我國民營中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對我國國民經(jīng)濟(jì)影響重大。民營中小企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展面臨許多問題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤其是各項(xiàng)人力資源管理制度和措施的不到位嚴(yán)重制約民營中小企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題主要有：
1.匹配性差
民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差。主要原因有：一是民營中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質(zhì)，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的頻繁調(diào)整。這些原因?qū)е氯肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機(jī)結(jié)合，不能滿足企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過程中會出現(xiàn)諸多問題，影響企業(yè)的有效運(yùn)作。
2.沒有系統(tǒng)性
大多數(shù)民營中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)及其各項(xiàng)子目標(biāo)沒有正確、全面的認(rèn)識。有的企業(yè)只有總目標(biāo)規(guī)劃，沒有子目標(biāo)規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標(biāo)規(guī)劃，但是沒有總目標(biāo)規(guī)劃；有的甚至總目標(biāo)和子目標(biāo)規(guī)劃的都沒有�？傊�，大多數(shù)民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.沒有戰(zhàn)略性
大多數(shù)民營中小企業(yè)都是以任務(wù)目標(biāo)為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認(rèn)識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便一些企業(yè)認(rèn)識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，相互促進(jìn)，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎(chǔ)性的戰(zhàn)略作用。
4.沒有穩(wěn)定性
民營中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都是老板根據(jù)臨時(shí)情況定的，沒有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，會隨著情況變化而隨時(shí)改變。例如，對于員工的獎(jiǎng)勵(lì)，由于沒有穩(wěn)定的獎(jiǎng)勵(lì)制度，有些老板會根據(jù)與員工的關(guān)系或自己當(dāng)時(shí)的心情而定，這會導(dǎo)致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學(xué)的崗位分析，沒有招聘的標(biāo)準(zhǔn)，老板或招聘者在面試的時(shí)候就會跟著感覺走，甚至根據(jù)第一印象來決定錄用員工，最終導(dǎo)致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會經(jīng)常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒有稱職的員工在崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
5.沒有發(fā)展性
一些民營中小企業(yè)，由于經(jīng)營環(huán)境相對較差、生命周期短和周轉(zhuǎn)資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒有中長期規(guī)劃。從嚴(yán)格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡單重復(fù)性增加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來進(jìn)行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。
6.公平性差
對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作過程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會認(rèn)可和贊賞等，不論是哪一項(xiàng)，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會下降，影響工作效率，嚴(yán)重者還會跳槽或搞破壞。然而，在民營中小企業(yè)中員工常常會感到多種不公平，這往往會促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動(dòng)性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要就是因?yàn)槿肆Y源各項(xiàng)子規(guī)劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。
7.激勵(lì)性不強(qiáng)
人力資源管理制度的激勵(lì)性不強(qiáng)。分配是一種藝術(shù)。同樣一個(gè)蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎樣一個(gè)分法。民營中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，民營中小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，在結(jié)構(gòu)上，或者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級上，級差或太大或太小；在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒有激勵(lì)性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略�？傊�，民營中小企業(yè)薪酬激勵(lì)性差。
8.可操作性差
民營中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓(xùn)政策、激勵(lì)政策還是對企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細(xì)化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實(shí)際根本不符，可操作性不強(qiáng)或根本不具有可操作性。
三、民營中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略
民營中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復(fù)雜的人際關(guān)系等因素影響，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓(xùn)開發(fā)政策、公開透明的晉升和流動(dòng)政策、有針對性的激勵(lì)措施，就能保證企業(yè)對各種人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)。雖然各個(gè)民營中小企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問題。
以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向在我國人力資源供過于求的情況下，民營中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場發(fā)展需要來制訂和調(diào)整企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，再根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)圍繞企業(yè)目前和未來的需要來制定各項(xiàng)人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利完成。
注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨(dú)立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎(chǔ)和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標(biāo)體系相適應(yīng)，需要構(gòu)建相對獨(dú)立的各個(gè)子系統(tǒng)，保證各項(xiàng)人力資源活動(dòng)的順利開展，保證企業(yè)各個(gè)分目標(biāo)的如期實(shí)現(xiàn)，同時(shí)要注意各個(gè)子規(guī)劃之間的聯(lián)系性，形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。
1.激勵(lì)性策略
雖然制度在本質(zhì)上是為了規(guī)范員工的行為，具有強(qiáng)制性，但是，好的制度還應(yīng)該具有激勵(lì)性。例如，員工晉升規(guī)劃中的各項(xiàng)措施就應(yīng)該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績效考評中弱化懲罰，突出獎(jiǎng)勵(lì)；在員工培訓(xùn)中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設(shè)計(jì)在體現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上，突出輔助薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)性；在員工關(guān)系管理上注重溝通，營造和諧的氛圍，等等。
2.公平性策略
公平的招聘標(biāo)準(zhǔn)和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓(xùn)可以提高員工的.整體實(shí)；公平的績效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績效水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧，增強(qiáng)合作力�？傊黜�(xiàng)制度的設(shè)計(jì)最重要的是要體現(xiàn)公平，保證公平，公平既是以人為本的時(shí)代體現(xiàn)，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略
人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要�？墒�，人力資源管理制度的穩(wěn)定性是相對的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調(diào)整相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，但是，需要保持一定的連續(xù)性。換句話說，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。
4.面上制度和點(diǎn)上制度相結(jié)合
涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴(yán)格，而各個(gè)部門的或企業(yè)制度在執(zhí)行過程中的點(diǎn)上制度要靈活。制度具有剛性，是規(guī)范員工言行的依據(jù)和尺度，制度沒有嚴(yán)肅性就失去了存在的必要性。但是，過于僵硬的制度又難以達(dá)到其目的，而且作為一個(gè)企業(yè)，部門職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個(gè)性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執(zhí)行過程中需要一定的靈活性。因此，一個(gè)企業(yè)的各項(xiàng)制度需要在面上嚴(yán)格，在點(diǎn)上靈活。
5.可操作性策略
一些民營中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗(yàn)，在做人力資源規(guī)劃時(shí)常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒有經(jīng)過仔細(xì)調(diào)研，信息不足，制定的各項(xiàng)人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)脫節(jié)；或者太原則化，沒有細(xì)化，等等。總之，不具有可操作性，這不僅達(dá)不到預(yù)期目的，還會引發(fā)其它矛盾。因此，民營中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)一定要根據(jù)自己的內(nèi)部和外部環(huán)境，有針對性地制定適合自己的切實(shí)可行的規(guī)章制度和管理措施，才保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡。
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[3]王忠偉，唐志丹。民營中小企業(yè)人力資源管理的問題及對策[J].鞍山科技大學(xué)學(xué)報(bào)，20xx,27（6）
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃模板5
目前，國內(nèi)很多企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃的同時(shí)，忽視了企業(yè)文化的同步建設(shè)和提升。種種顧此失彼的邏輯和過程謬誤，導(dǎo)致了戰(zhàn)略規(guī)劃要么收效甚微要么中途夭折甚至最終的流產(chǎn)。因此，端正和認(rèn)識企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系和分量是必須引起多數(shù)企業(yè)密切關(guān)注的主題。
一、企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施的基石
企業(yè)文化的核心價(jià)值觀始終是企業(yè)生命力的基本點(diǎn)，是企業(yè)理念客觀存在的必然。只要是企業(yè)，不管它是什么類型，都擺脫不了圍繞爭取最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值觀的邏輯范疇。企業(yè)思想是企業(yè)文化的主線，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃受企業(yè)思想的制約，因而，企業(yè)戰(zhàn)略的研究、規(guī)劃與實(shí)施必須與企業(yè)文化的塑造和提升并重。
我們知道：企業(yè)的主要基本元素之一是生產(chǎn)力，而人是生產(chǎn)力集合的關(guān)鍵因素；生產(chǎn)力集合，是建立在以個(gè)體單元文化為基礎(chǔ)的個(gè)人素質(zhì)支撐點(diǎn)上的整體集合，這個(gè)整體集合形成了企業(yè)最初的整體素質(zhì)。整體素質(zhì)的整合和提高，是企業(yè)競爭能力的本質(zhì)提高，也因此使企業(yè)文化具有了根本上的理念取向和整體上的現(xiàn)實(shí)意義。也就是說：企業(yè)文化是以具有企業(yè)最終價(jià)值導(dǎo)向并依此為主導(dǎo)理念而對不同層次個(gè)體文化形成的基本素質(zhì)集合的客觀整合，從而，凝聚成企業(yè)的基本戰(zhàn)斗力，而這種戰(zhàn)斗能力是企業(yè)賴以有效存活的根本。忽略了這一點(diǎn)，就忽略了企業(yè)的根本。
在企業(yè)文化體系中，不管你是文化傳播、組織文化、管理文化擬或是其它什么文化，都擺脫不了必然圍繞最終爭取實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值目標(biāo)的基本點(diǎn)——核心價(jià)值觀。所以，企業(yè)思想是企業(yè)生存和發(fā)展的理念，是用于支撐和調(diào)節(jié)企業(yè)價(jià)值鏈并始終處于支配地位的主觀有機(jī)體；企業(yè)戰(zhàn)略——只能是企業(yè)為達(dá)成其最終價(jià)值取向并以人為方式進(jìn)行的客觀的刻意技術(shù)謀劃。
二、企業(yè)文化的塑造、整合和提升是為了滿足企業(yè)不同生存階段的不同需求，并始終圍繞其最終力爭達(dá)成的企業(yè)價(jià)值目標(biāo)。
企業(yè)文化與個(gè)體單元，以及與組成企業(yè)生產(chǎn)力的個(gè)體單元素質(zhì)與個(gè)體單元素質(zhì)之間存在著顯著差異，企業(yè)賴以生存的環(huán)境及自身?xiàng)l件的階段與不同階段間的變化存在著差異。也就是說：
1、組成企業(yè)生產(chǎn)力的個(gè)體單元之間的素質(zhì)差異，是由組成企業(yè)生產(chǎn)力的一個(gè)個(gè)來自四面八方的個(gè)體單元組成，而這些個(gè)體單元又因其客觀和主觀因素差異的存在，使其在素質(zhì)程度上的參次不齊，以至由此形成的人生觀和價(jià)值觀的必然差異。
2、因?yàn)槠髽I(yè)文化是用于服務(wù)于企業(yè)并具有鮮明指向性和可操作性的刻意行為理念，因而，與被動(dòng)形成的個(gè)體單元文化具有本質(zhì)上的原則區(qū)別，顯然，后者的客觀形成和能動(dòng)因素并不比前者簡單。所以，企業(yè)價(jià)值觀與個(gè)體單元價(jià)值觀因其諸多內(nèi)外促成因素的不同使其理念存在顯著的'差異理所當(dāng)然。
3、企業(yè)理念隨環(huán)境、時(shí)間、規(guī)模、進(jìn)展階段的不同而對其要求有所不同。
所以，要符合和滿足企業(yè)為達(dá)成其最終目的的需求，就必須縮小或消除上述差異：
1、為了企業(yè)的最終價(jià)值取向的達(dá)成所建立的企業(yè)理念支撐體系，首先是為了減小和拉進(jìn)個(gè)體單元價(jià)值與企業(yè)最終價(jià)值取向之間的差距，使其盡可能的接近企業(yè)的宏觀整體一致性和能動(dòng)性，以符合并滿足企業(yè)的生存與宏觀戰(zhàn)略發(fā)展的需求。
2、對組成企業(yè)生產(chǎn)力的個(gè)體單元間進(jìn)行間接或直接的素質(zhì)提升和整合，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，以符合和滿足企業(yè)的競爭戰(zhàn)略需求。
3、對企業(yè)文化的自身和與周邊先進(jìn)文化的不斷整合與創(chuàng)新，是為了適應(yīng)和滿足企業(yè)在不同時(shí)期、不同環(huán)境和不同條件下企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的過程中對企業(yè)的不同需求。
三、企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)文化的塑造和提升必須注意基于企業(yè)的現(xiàn)實(shí)
不管是企業(yè)文化，還是企業(yè)戰(zhàn)略擬或是企業(yè)一般性謀劃，脫離了企業(yè)的實(shí)際，就失去了其本身存在的價(jià)值和意義。
企業(yè)的培訓(xùn)更是如此。宏觀理論的技術(shù)失誤與理解的差距，追名逐利、好大喜功、不切實(shí)際和急于求成的行為動(dòng)機(jī)，這就是很多企業(yè)雖經(jīng)過培訓(xùn)但沒起什么大作用的根本原因。只要是企業(yè)，不管是何種類型，自從其企業(yè)開張就必然存在價(jià)值取向和經(jīng)營謀劃，成功與否的區(qū)別在于其對時(shí)序、大小、理念、層次和方式等多方面的不理解、不明晰造成非常嚴(yán)重的決策失誤和行為偏離，最終導(dǎo)致企業(yè)走入頹敗。所以，企業(yè)的決策者和主要管理者必須首先加強(qiáng)學(xué)習(xí)，扭轉(zhuǎn)主觀邏輯錯(cuò)誤。
關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃和實(shí)施，并不是任何規(guī)模的企業(yè)均能適用或死搬硬套的；而戰(zhàn)略思想和戰(zhàn)略方式方法的應(yīng)用，卻不受任何條件的限制和約束，是任何規(guī)模和條件下的企業(yè)均可以因地制宜、根據(jù)自身?xiàng)l件加以靈活運(yùn)用和在此基礎(chǔ)上創(chuàng)新發(fā)展的。
所以，認(rèn)真學(xué)習(xí)和掌握戰(zhàn)略思想和戰(zhàn)略運(yùn)用技巧，一頭從企業(yè)的主觀上抓好企業(yè)文化的建設(shè)與提升，促使企業(yè)整體文化素質(zhì)、生產(chǎn)力和競爭力的提升，另一頭從企業(yè)的客觀上抓好企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃和實(shí)施，以主觀的機(jī)動(dòng)敦促客觀的能動(dòng)，使其有機(jī)的協(xié)調(diào)和配合，是企業(yè)的主要決策者、管理者和核心管理層必須抓緊抓好的頭等大事。
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃模板6
受國際金融危機(jī)對中國實(shí)體經(jīng)濟(jì)沖擊的影響， 鋼鐵產(chǎn)能過剩加劇， 需求增速持續(xù)放緩， 供求關(guān)系的根本逆轉(zhuǎn)已成為鋼鐵產(chǎn)業(yè)進(jìn)入"微利時(shí)代"的主要運(yùn)行特征。 抓緊實(shí)施轉(zhuǎn)型升級發(fā)展戰(zhàn)略，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，是鋼鐵企業(yè)突破市場重重圍困的唯一途徑。邯鋼經(jīng)過 20xx 年-20xx 年的發(fā)展，基本完成了"產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、裝備升級 ",為建設(shè)國際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。 五年來，邯鋼在職工總數(shù)基本持平的情況下，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率由 20xx 年的 256.6 噸/人·年， 提升到 20xx年的 508.7 噸/人·年，勞動(dòng)生產(chǎn)率增幅近 1 倍，為傳統(tǒng)國有鋼鐵企業(yè)盡快走出困境作了有益的探索。
一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略概述。
邯鋼 1958 年建廠，經(jīng)過 50 多年的建設(shè)發(fā)展，尤其在適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期， 取得了舉世矚目的成就，"邯鋼經(jīng)驗(yàn)"享譽(yù)全國。20xx 年河北鋼鐵集團(tuán)的組建，為邯鋼的戰(zhàn)略發(fā)展制訂了新的規(guī)劃，注入了新的活力。
"十一五 "期間 ,邯鋼依據(jù)國家 《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策 》和《鋼鐵產(chǎn)業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃 》，制定了以高附加值 、高技術(shù)含量精品板材為主要方向的 《邯鋼結(jié)構(gòu)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)升級總體規(guī)劃》，于 20xx 年底由國家發(fā)改委正式批準(zhǔn)實(shí)施。 20xx 年邯鋼與唐鋼兩大集團(tuán)聯(lián)合重組成立河北鋼鐵集團(tuán)，邯鋼與寶鋼合資興建的邯鋼新區(qū)一期工程全線貫通。 在"十一五"總體規(guī)劃的指導(dǎo)下，邯鋼加快"淘汰落后產(chǎn)能，裝備升級改造"的步伐，到 20xx 年的"十一五"末，在管理模式、裝備水平、技術(shù)指標(biāo)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、 盈利能力和環(huán)境治理等方面都實(shí)現(xiàn)了質(zhì)的飛躍，基本達(dá)到科學(xué)發(fā)展示范企業(yè)目標(biāo)。
20xx 年是邯鋼發(fā)展 "十二五 "規(guī)劃的開局年 ,公司 "十二五"總體戰(zhàn)略目標(biāo)是："著力打造國家循環(huán)經(jīng)濟(jì)樣板，突破轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式瓶頸，創(chuàng)新推動(dòng)河北鋼鐵發(fā)展模式，建成資源節(jié)約型、環(huán)境友好型、集約效益型企業(yè)，綜合競爭力進(jìn)入國內(nèi)前三名，以科技創(chuàng)新為主題，以挖潛增效為主線，市場定位做精鋼鐵主業(yè)，拓展鋼鐵功能，成為精品鋼材和轉(zhuǎn)變發(fā)展方式示范企業(yè)。 建立精準(zhǔn)高效與追求卓越的管理理念，同心同力與共創(chuàng)共享的企業(yè)文化，全面實(shí)現(xiàn)建設(shè)國際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼的戰(zhàn)略目標(biāo)".
二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是公司總體發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的延伸，是公司戰(zhàn)略管理活動(dòng)的職能組成部分，屬于嵌套關(guān)系，見圖 2. 科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃有助于減少公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃未來的不確定性，提高人力資源與其他資源的有效配置。
1.人力資源"十一五"規(guī)劃。 "十一五"期間，邯鋼人力資源管理根據(jù)行業(yè)發(fā)展形勢及公司發(fā)展戰(zhàn)略，明確規(guī)劃，明確定位。
總體思路：大力實(shí)施管理創(chuàng)新，深化完善三項(xiàng)制度改革，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體系的管理體制和組織機(jī)構(gòu)。
主要目標(biāo)：推行現(xiàn)代勞動(dòng)組織模式，強(qiáng)化培訓(xùn)提升整體素質(zhì)，造就尖端操作技能人才，科學(xué)完善績效考評體系，持續(xù)提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率。 控制主業(yè)人數(shù)：新區(qū)達(dá)產(chǎn)之后，本部鋼鐵主業(yè)職工總數(shù)控制在 20000 人以內(nèi)。 "十一五"末，人均產(chǎn)鋼本部達(dá)到 550 噸 / 年。 具體措施：一是實(shí)施"集中一貫"管理和機(jī)構(gòu)設(shè)置扁平化，兩級機(jī)關(guān)管理人員比例控制在 6%以下，技術(shù)業(yè)務(wù)人員為 10%以內(nèi)。 二是優(yōu)化素質(zhì)結(jié)構(gòu)，適應(yīng)建設(shè)國際水平現(xiàn)代化邯鋼可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。 三是完善薪酬體系，在企業(yè)效益增長的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)職工收入持續(xù)適度增長。 積極探索資本技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的方式，"十一五" 末，職工平均收入達(dá)到 5 萬元 / 年，其中關(guān)鍵崗位、特殊人才等群體達(dá)到 7 萬元 / 年。
2.人力資源"十二五"規(guī)劃。根據(jù)國家宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策、河北鋼鐵集團(tuán)及邯鋼公司的"十二五"規(guī)劃，邯鋼人力資源"十二五" 規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)是全力打造支撐國際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼發(fā)展的人才基地。
具體措施：一是根據(jù)省國資委和集團(tuán)"金、橙、藍(lán)"人才實(shí)施計(jì)劃，依托公司"十二五"總體戰(zhàn)略規(guī)劃，打造資源結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)良的國內(nèi)領(lǐng)先的人才隊(duì)伍，建設(shè)具有國際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼的人才基地，確立可持續(xù)發(fā)展的邯鋼人力資源戰(zhàn)略管理體系。 二是圍繞公司 "主業(yè)做精，功能拓展、打造精品鋼材企業(yè)和建成國家級循環(huán)經(jīng)濟(jì)示范區(qū)" 的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略，深化爭當(dāng)河北鋼鐵航母"先鋒號"主題活動(dòng)和"6S"精益管理活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)"績效一流，薪酬一流"的目標(biāo)。 三是積極實(shí)施"人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略，加強(qiáng)人才隊(duì)伍的儲備和培養(yǎng)，為各類人才成長搭建階梯。 四是結(jié)合邯鋼轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的實(shí)際需要，合理平衡人力資源，科學(xué)組織，深入挖潛，重點(diǎn)落實(shí)"優(yōu)化機(jī)構(gòu)，簡化崗位，強(qiáng)化配置",確保公司生產(chǎn)經(jīng)營和技改技措項(xiàng)目基本需求。五是"十二五"末將鋼鐵主業(yè)人數(shù)控制在 1.5 萬人，人均產(chǎn)鋼達(dá)到 800 噸/人·年，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到或保持國內(nèi)先進(jìn)鋼鐵企業(yè)水平。
邯鋼人力資源管理在 20xx 年-20xx 年連續(xù)五年的滾動(dòng)跨越發(fā)展中，明確定位，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)聯(lián)系，以供求預(yù)測為核心，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，采取滾動(dòng)計(jì)劃和動(dòng)態(tài)規(guī)劃相結(jié)合的運(yùn)籌技術(shù)方案設(shè)計(jì)，克服資源結(jié)構(gòu)缺陷、離崗人數(shù)驟增、人員補(bǔ)充受阻、周邊環(huán)境壓力等不利因素，有效解決了 "新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造"過程中出現(xiàn)的`崗位需求與供給缺乏難以匹配的矛盾。
通過職能戰(zhàn)略定位、管理流程再造、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編定員、薪酬體系激勵(lì)、績效考核評價(jià)、勞動(dòng)用工改革、人工成本控制、培訓(xùn)開發(fā)創(chuàng)新和企業(yè)制度建設(shè)等方面的積極探索，主動(dòng)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境因素的變化，準(zhǔn)確把握公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，卓有成效地推動(dòng)了邯鋼人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的修訂與實(shí)施，對企業(yè)加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式發(fā)揮了積極作用。
三、人力資源規(guī)劃實(shí)施。
依據(jù)國家《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策》，邯鋼經(jīng)過 20xx 年的戰(zhàn)略起步到 20xx 年的戰(zhàn)略成熟連續(xù)五年的滾動(dòng)跨越發(fā)展，一年一個(gè)臺階，在全面轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的進(jìn)程中，取得了輝煌的成就。 邯鋼人力資源規(guī)劃應(yīng)用滾動(dòng)技術(shù)，實(shí)施動(dòng)態(tài)規(guī)劃，在滾動(dòng)跨越發(fā)展中邁出了堅(jiān)實(shí)的三步。 第一步，20xx 年公司戰(zhàn)略發(fā)展之初，全面調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的"人力資源盤活"期；第二步，20xx 年公司戰(zhàn)略實(shí)施之中，全面淘汰落后產(chǎn)能、強(qiáng)化節(jié)能減排的"人力資源挖潛"期；第三步，20xx 年公司戰(zhàn)略日漸成熟 ,全面推動(dòng)鋼鐵主業(yè) 、循環(huán)經(jīng)濟(jì)和新興產(chǎn)業(yè)的"人力資源涵養(yǎng)"期。
1.表觀資源盤活期。按照工程建設(shè)進(jìn)度，邯鋼新區(qū)一期工程于 20xx 年底建成投產(chǎn)，根據(jù)人力資源滾動(dòng)發(fā)展計(jì)劃，新區(qū)建設(shè)用工成為 20xx 年-20xx 年度人力資源運(yùn)作的重點(diǎn)。 如何實(shí)施動(dòng)態(tài)規(guī)劃，科學(xué)運(yùn)籌優(yōu)選組合可控資源要素，消化內(nèi)部自然減員、歷史性缺員及結(jié)構(gòu)性缺陷，形成有價(jià)值、能操作的最佳動(dòng)態(tài)規(guī)劃路線和可預(yù)見、 能控制的最佳動(dòng)態(tài)規(guī)劃效果，已提到邯鋼人力資源管理的議事日程。
動(dòng)態(tài)規(guī)劃是管理運(yùn)籌學(xué)的基礎(chǔ)方法之一，其基本原理是盡力實(shí)現(xiàn)當(dāng)前環(huán)節(jié)動(dòng)態(tài)選擇最佳。 當(dāng)前環(huán)節(jié)動(dòng)態(tài)最佳選擇既不受制于上一環(huán)節(jié)的決策結(jié)果，也不作用于下一環(huán)節(jié)的決策行為，具有即時(shí)性和高效性。
應(yīng)用動(dòng)態(tài)規(guī)劃原理，我們對公司當(dāng)年所轄資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行了系統(tǒng)盤點(diǎn)， 對新區(qū)一期工程所需崗位定員進(jìn)行了系統(tǒng)調(diào)研。 在充分考慮現(xiàn)代裝備技術(shù)應(yīng)用替代效應(yīng)，深化完善《邯鋼勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)》的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持"凡國外引進(jìn)設(shè)備比照國外定員，國內(nèi)設(shè)備按國內(nèi)一流定員" 的原則，對新區(qū)初步設(shè)計(jì)的編制定員方案進(jìn)行了嚴(yán)格審定，經(jīng)公司管理、技術(shù)和操作等層面的專家充分醞釀，最終核定編制定員為 3806 人。 新區(qū)所需人員以老區(qū)抽調(diào)為主的原則， 決定先期從老區(qū)抽調(diào)20xx 人，支援新區(qū)建設(shè)，按照工程項(xiàng)目進(jìn)度分批分期進(jìn)行，骨干力量按新區(qū)所需人員總數(shù)的 20%~30%先期配齊， 其他人員在 20xx 年底試生產(chǎn)前 5 個(gè)月到位。 20xx 年邯鋼人力資源管理因素構(gòu)成及資源表觀盤活具體措施。
2.沉淀資源挖潛期。由于歷史原因，邯鋼人力資源管理在相當(dāng)長的一段時(shí)期缺乏創(chuàng)新、缺乏活力。 適值邯鋼與寶鋼合作建廠之際，我們順勢而為，以新區(qū)建設(shè)為契機(jī)，打破了多年的沉寂，全面學(xué)習(xí)寶鋼現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，推行現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。 在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上， 20xx 年的工作重心確定為"盤點(diǎn)資源、盤活資源". 下發(fā)了《關(guān)于規(guī)范勞動(dòng)組織工作意見》《邯鋼設(shè)備點(diǎn)檢定修推進(jìn)初步方案》和《邯鋼人力資源市場管理規(guī)定》等一系列文件，重視人力資源戰(zhàn)略研究，制定"人才強(qiáng)企"前期規(guī)劃。 由于激勵(lì)政策對路和制度措施嚴(yán)格，20xx 年人力資源管理在合并低效能崗位、公輔集中巡檢、設(shè)備點(diǎn)檢定修、在線承包和機(jī)構(gòu)精簡優(yōu)化等方面取得了可喜的成績，邯鋼人力資源"浮財(cái)"幾乎掃盡。 在消化"入不敷出"因素的基礎(chǔ)上，為新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造及緊缺崗位供給3134 人 ,其中盤活資源 1687 人 ,人力資源滾動(dòng)推進(jìn)計(jì)劃 "表觀盤活"人力資源"沉淀挖潛"期，人力資源管理深層次的矛盾逐漸顯露。 在公司的統(tǒng)一部署下，全面開展了有機(jī)優(yōu)化、職能整合及崗位精減工作，明確以《邯鋼勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)》為依據(jù)，以控制崗位勞動(dòng)效率為手段，凡達(dá)不到 6.5 小時(shí)/人·班作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的崗位，一律實(shí)施精減。 在"抓軟肋、定措施"的基礎(chǔ)上，繼續(xù)在合并低效能崗位、崗位操檢合一、工序區(qū)域協(xié)作、工種拓展培訓(xùn)、推行作業(yè)長制度、公輔集中巡檢制、設(shè)備點(diǎn)檢定修、在線設(shè)備承包制和機(jī)構(gòu)精簡優(yōu)化等層面加大攻關(guān)力度，在人力資源"沉淀挖潛"期，經(jīng)過對可控資源的平衡優(yōu)化和置換，累計(jì)為新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造及緊缺崗位缺員提供 2848人。 其中挖潛 1574 人，人力資源滾動(dòng)推進(jìn)計(jì)劃"沉淀挖潛"取得明顯成效。 20xx 年-20xx 年人力資源管理因素構(gòu)成及資源沉淀挖潛具體措施。
3.人才資源涵養(yǎng)期 . 邯鋼人力資源管理經(jīng)過 "表觀資源盤活""沉淀資源挖潛"兩個(gè)階段的發(fā)展，20xx 年進(jìn)入公司"十二五"的規(guī)劃發(fā)展期，隨著公司"人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略的正式出臺，邯鋼人力資源適時(shí)調(diào)整部門規(guī)劃戰(zhàn)略， 動(dòng)態(tài)修正實(shí)施方向，"人力資源涵養(yǎng) "成為邯鋼人力資源 "十二五 "規(guī)劃期 20xx年-20xx 年動(dòng)態(tài)規(guī)劃的具體目標(biāo)。 為此制定了"管理體制全面創(chuàng)新，大力推動(dòng)人才強(qiáng)企，科學(xué)完善績效考評，扎實(shí)推行精益管理，繼續(xù)深化分配機(jī)制，開拓創(chuàng)新培訓(xùn)模式，有效保障職工權(quán)益、提升信息網(wǎng)絡(luò)功能及構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系"的具體措施。 全面落實(shí)省國資委和鋼鐵集團(tuán)"金、橙、藍(lán)"人才實(shí)施總體計(jì)劃。 圍繞公司"主業(yè)做精，功能拓展、打造精品"建成國家級循環(huán)經(jīng)濟(jì)示范區(qū)總體要求，實(shí)施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強(qiáng)企",強(qiáng)化經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能三支人才隊(duì)伍及專家體系的建設(shè)。 平衡資源，涵養(yǎng)資源，重點(diǎn)推進(jìn)優(yōu)化機(jī)構(gòu)、簡化崗位、強(qiáng)化配置、保障供給和控制從業(yè)人數(shù)，引進(jìn)緊缺人才輔以配套政策的激勵(lì)，有效推動(dòng)了廠際之間人員的自主調(diào)動(dòng)、組織調(diào)撥和資源調(diào)劑，為新區(qū)竣工后期、老區(qū)零星改造及關(guān)鍵崗位缺員解決 537 人，其中人才涵養(yǎng)措施貢獻(xiàn) 1078 人。人力資源管理因素構(gòu)成及人才資源涵養(yǎng)具體措施參照見表1. 動(dòng)態(tài)規(guī)劃決策路線。
四、規(guī)劃實(shí)施效用分析。
20xx 年-20xx 年邯鋼人力資源的動(dòng)態(tài)規(guī)劃與實(shí)施 ,是企業(yè)管理運(yùn)籌學(xué)的具體應(yīng)用。 規(guī)劃與實(shí)施的動(dòng)態(tài)過程跨越了公司兩個(gè)五年計(jì)劃，經(jīng)歷了"表觀資源盤活"期、"沉淀資源挖潛"期和"人才資源涵養(yǎng)"初期，通過五年的動(dòng)態(tài)規(guī)劃與實(shí)施，累計(jì)為公司新增崗位提供勞動(dòng)力 6519 人。 其中方案實(shí)施獲取直接效用 4339 人，按人工成本 8 萬元/人·年計(jì)算，直接效益 3.4712 億元。毋庸置疑，在中國經(jīng)濟(jì)全面轉(zhuǎn)型升級、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的特殊時(shí)期， 邯鋼的探索具有前瞻性和可行性。經(jīng)驗(yàn)依靠實(shí)踐創(chuàng)造，理論依賴實(shí)踐創(chuàng)新。 實(shí)踐證明，邯鋼人力資源的動(dòng)態(tài)規(guī)劃與實(shí)施取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益、管理效益和社會效益。
五、規(guī)劃后期實(shí)施方向。
隨著人力資源滾動(dòng)計(jì)劃的循序推進(jìn)，時(shí)間又將邯鋼人力資源管理帶入了新的一年，"人才資源涵養(yǎng)"亦跨入了新的發(fā)展階段。20xx 年是邯鋼實(shí)施"十二五"規(guī)劃承前啟后、攻堅(jiān)克難的關(guān)鍵一年，是為加快建設(shè)國際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)的重要一年。 公司將以"綠色轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新創(chuàng)效"為主旋律，以"系統(tǒng)綜合創(chuàng)效最大化"為目標(biāo)，進(jìn)一步創(chuàng)新發(fā)展"邯鋼經(jīng)驗(yàn)"。
邯鋼人力資源部根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)施人力資源管理持續(xù)創(chuàng)新，為有效發(fā)揮人力資源在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式和公司轉(zhuǎn)型升級中的基礎(chǔ)作用，提供了充分的人才支撐和人力支持。 人力資源管理必須創(chuàng)新轉(zhuǎn)型理論，掌握轉(zhuǎn)型技術(shù)，取得轉(zhuǎn)型方法。 以優(yōu)越的管理制度激勵(lì)人、深厚的文化底蘊(yùn)陶冶人、美好的發(fā)展遠(yuǎn)景凝聚人。 繼續(xù)推進(jìn)"人才資源涵養(yǎng)"計(jì)劃，繼續(xù)深化精益管理集訓(xùn)、技術(shù)專題特訓(xùn)和操作人員輪訓(xùn)等針對性培訓(xùn)教育計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)質(zhì)量頂替數(shù)量。 適時(shí)創(chuàng)建虛擬組織，組建技術(shù)或技能專家團(tuán)隊(duì)，以較少的人工投入獲取更好的人力資源效益，強(qiáng)化一貫管理，優(yōu)化編制定員，進(jìn)一步提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率，為"十二五"末邯鋼公司勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)達(dá)到國內(nèi)先進(jìn)鋼鐵企業(yè)水平做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃模板7
摘要：國有企業(yè)在進(jìn)行改革的過程中，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃的角度去思考企業(yè)人力資源管理，以保證其思路構(gòu)建符合國企的未來發(fā)展和進(jìn)步。因此，本文以探析國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路構(gòu)建策略為出發(fā)點(diǎn)，開展全面研究工作。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃 ;思路構(gòu)建
倡導(dǎo)從戰(zhàn)略規(guī)劃的角度去思考人力資源管理工作，是現(xiàn)代企業(yè)制度體系的重要內(nèi)容。要想在未來市場競爭環(huán)境中，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展和進(jìn)步，國有企業(yè)就應(yīng)該積極實(shí)現(xiàn)自身人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的調(diào)整和改善，以保證人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃符合企業(yè)的未來發(fā)展趨勢。
1 人力資源戰(zhàn)略的概況
1.1 戰(zhàn)略人力資源管理的含義
所謂戰(zhàn)略人力資源管理是指實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)的系統(tǒng)化管理，從而充分發(fā)揮人力資源的作用，以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展和進(jìn)步。具體來講，可以從以下四個(gè)角度來探析其含義：其一，人力資源是獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)性資源，處于首要位置；其二，以做好人力資源規(guī)劃，制定人力資源政策，執(zhí)行相應(yīng)管理制度，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；其三，促進(jìn)人力資源配置朝著競爭性增強(qiáng)的方向發(fā)展，使得其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合；其四，人力資源活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
1.2 戰(zhàn)略人力資源管理的特點(diǎn)
�。�1）戰(zhàn)略人力資源管理的核心性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源在獲取競爭優(yōu)勢的過程中，發(fā)揮著核心性作用，是決定企業(yè)組織經(jīng)營成敗的關(guān)鍵所在。
�。�2）戰(zhàn)略人力資源管理的規(guī)劃性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源管理的職能在于組織層次決策，做好規(guī)劃和實(shí)踐工作，而不在于執(zhí)行具體事務(wù)。
（3）戰(zhàn)略人力資源管理的統(tǒng)一性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源需要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致，使得其朝著有利于促進(jìn)人力資源關(guān)系發(fā)展的方向發(fā)展。
�。�4）戰(zhàn)略人力資源管理的協(xié)調(diào)性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)要能夠與其他各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)之間保持吻合，并且產(chǎn)生相應(yīng)的協(xié)同效應(yīng)。
2 現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及問題
2.1 國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識淡薄
一直以來，國有企業(yè)的人力資源管理都將注意力放在事務(wù)性人事管理上，忽視了人力資源應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合，即使將人力資源規(guī)劃也納入到企業(yè)規(guī)劃體系編著過程中，但是僅僅是作為附屬物而已。對于造成這種情況的原因，可以從以下角度來探析：國有企業(yè)生產(chǎn)導(dǎo)向的經(jīng)營管理觀念影響下，依然將人力資源管理作為輔助性工作，對于人力資源工作的定位也缺乏戰(zhàn)略性和方向性，不具備規(guī)劃的意識。
2.2 國有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不健全
國有企業(yè)人力資源管理一直將注意力放在日常事務(wù)上，使得人力資源管理體系難以得以健全。具體來講，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識淡��；其二，文化變革管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、內(nèi)部提拔制度、后備管理制度、績效考核制度，都跟不上企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的節(jié)奏，從而使得人力資源管理工作質(zhì)量難以提高；其三，各個(gè)職能模塊之間存在各種各樣的矛盾，使得整個(gè)管理效率不斷下降，影響人力資源管理效能的全面發(fā)揮。
2.3 國有企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行不力
首先，國有企業(yè)還延續(xù)著傳統(tǒng)的單一的招聘渠道，很容易與優(yōu)秀人才失之交臂，存在的招聘錄用制度執(zhí)行不力的情況比較嚴(yán)重，難以為企業(yè)提供更加多的人才資源選擇，從而使得人力資源招聘工作質(zhì)量和效率難以提高；其次，國有企業(yè)人力資源績效考核體系和培訓(xùn)體系完善，但是其執(zhí)行效率不高，能積極開展績效考核或者培訓(xùn)工作的企業(yè)數(shù)量比較少。
2.4 國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)制度不全
國有企業(yè)在人力資源激勵(lì)方面，依然沒有形成全面的認(rèn)識觀，一般情況下都是以物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)為主，沒有從員工的需求出發(fā)，去采取措施滿足其不同的需求。這種單一的激勵(lì)手段表現(xiàn)出很強(qiáng)的`剛性，卻沒有將員工薪酬、晉升、職業(yè)規(guī)劃、工作認(rèn)可納入其中。另外，國有企業(yè)在工資改革的過程中，依然顯得被動(dòng)，沒有形成以能力和貢獻(xiàn)為尺度來衡量員工的價(jià)值，使得員工對于薪酬制度存在很多的不滿。
3 國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路構(gòu)建策略
國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的構(gòu)建，應(yīng)該立足于目前存在的問題和不足，積極采取對應(yīng)的措施進(jìn)行改善和調(diào)整。具體來講，可以從以下思路入手。
3.1 樹立現(xiàn)代化人才資源管理觀念
在國有企業(yè)改革的過程中，應(yīng)該以現(xiàn)代化人才資源管理觀念為引導(dǎo)，積極實(shí)現(xiàn)自我的不斷完善和調(diào)整。對此，應(yīng)該積極從以下幾個(gè)角度入手：其一，積極將人力資源管理工作納入到宏觀經(jīng)營的層次上，將其界定為改革的新動(dòng)向；其二，積極引導(dǎo)企業(yè)正確認(rèn)識自身人力資源管理方面的缺陷，積極嘗試進(jìn)行人力資源管理革新工作，以最大化地發(fā)揮人力資源的潛能；其三，積極開展戰(zhàn)略性人力資源管理教育和宣傳工作，優(yōu)化人員機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源發(fā)展的相互吻合。
3.2 促進(jìn)人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展
其一，積極對外部市場、公司發(fā)展要求以及人力資源管理工作現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)和歸納，在此基礎(chǔ)上，找到人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展的切入口，建立有效的轉(zhuǎn)變模式；其二，建立健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃機(jī)制、文化變革管理機(jī)制、績效考核機(jī)制、激勵(lì)性酬薪機(jī)制、招聘選撥機(jī)制、技能開發(fā)機(jī)制和職業(yè)規(guī)劃機(jī)制等，在此基礎(chǔ)上，處理好各個(gè)職能之間的關(guān)系，使其處于和諧的狀態(tài)下不斷發(fā)展和進(jìn)步。
3.3 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門的職能角色
對于國有企業(yè)來講，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要實(shí)現(xiàn)人力資源部門職能的轉(zhuǎn)變。也就是說，人力資源部門應(yīng)該將自己定位為：依靠自己的知識和技能做出貢獻(xiàn)，在此基礎(chǔ)上成為直線部門的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。具體來講，其主要涉及到以下幾個(gè)方面：其一，以戰(zhàn)略執(zhí)行者的身份，參與到主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中去，并且積極調(diào)整人力資源管理制度，使得其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合；其二，擴(kuò)大人力資源管理部門在企業(yè)管理層的影響力，在企業(yè)遇到發(fā)展瓶頸的時(shí)候，可以從人力資源部門聽取更多的意見和建議，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最大潛能激發(fā)；其三，積極以顧客的視角去確定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使人力資源管理成為面向市場的行為主體。
3.4 提升人力資源工作者綜合素質(zhì)
首先，作為國有企業(yè)人力資源工作者，應(yīng)該積極去接受現(xiàn)代化人力資源管理觀念，去學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理知識、經(jīng)驗(yàn)，為國企的人力資源管理改革提出自己的建設(shè)性意見和建議；其次，不斷培養(yǎng)自己的戰(zhàn)略決策能力、社交能力、變革管理能力、專業(yè)技能能力，為開展各項(xiàng)人力資源管理工作打下夯實(shí)的基礎(chǔ)；最后，人力資源工作者應(yīng)該注重處理好與企業(yè)高層、基層之間的關(guān)系，保證在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展的過程中，合理地開展各項(xiàng)工作。
4 結(jié)語
綜上所述，國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的構(gòu)建，需要從國有企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀出發(fā)，以戰(zhàn)略性眼光去審視，并且使其朝著現(xiàn)代化、科學(xué)化、全面化、效能化的方向不斷發(fā)展。在此方面還需要不斷探索和嘗試，隨著經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，我國國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略化發(fā)展程度將越來越高，并且成為促進(jìn)國企不斷深化改革的重要環(huán)節(jié)。
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企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃模板8
有對夫婦有兩個(gè)孩子，一個(gè)叫莎拉，一個(gè)叫克里斯蒂。當(dāng)孩子還小的時(shí)候，父母決定為他們養(yǎng)一只小狗。小狗抱回來以后，他們想請一位朋友幫忙訓(xùn)練這只小狗。他們摟著小狗來到朋友家，安然坐下，在第一次訓(xùn)練前，女馴狗師問：“小狗的目標(biāo)是什么？”夫妻倆面面相覷，很是意外，他們實(shí)在想不出，狗還有什么另外的目標(biāo)，嘟囔著說：“一只小狗的目標(biāo)？那當(dāng)然就是當(dāng)一只狗了�！迸Z狗師極為嚴(yán)肅地?fù)u了搖頭說：“每只小狗都得有一個(gè)目標(biāo)�！�
夫婦倆商量之后，為小狗確立了一個(gè)目標(biāo)，白天和孩子們一道玩，夜里要能看家。后來，小狗被成功地訓(xùn)練成了孩子的好朋友和家中財(cái)產(chǎn)的守護(hù)神。這對夫婦就是美國的前任副總統(tǒng)戈?duì)柡退钠拮拥吓痢Ｋ麄兝卫蔚赜涀×四蔷湓�，即便做一只狗，也要有一個(gè)明確的目標(biāo)。推而廣之，做為一個(gè)人，當(dāng)然更要有一個(gè)明確的目標(biāo)。
另外，精神分析派的大師弗洛伊德曾悲觀地說道，每個(gè)人一生將要上演的腳本，都已在他們6歲前的經(jīng)歷中秘密寫定。與此同時(shí)，中國也有句俗語，叫做“三歲看老”，看來和弗洛伊德老先生的學(xué)說，有異曲同工之妙。這話雖有前瞻之明，但也有掩飾不住的悲觀和宿命，是我很難接受的。三歲之前，孩子在無知無識中，究竟釀出了怎樣咸苦的鹵水，竟然讓他的一生在此凝固？或者反過來說，面對著一個(gè)孩子，成人世界有什么力量，可以潤物細(xì)無聲地沁入思維的草地，從此染綠他一生的春秋？
哈佛大學(xué)有一個(gè)非常著名的、有關(guān)目標(biāo)對人生影響的跟蹤調(diào)查。調(diào)查的對象是一群智力、學(xué)歷、生活環(huán)境等條件都相差無幾的年輕人，調(diào)查結(jié)果顯示：27%的人根本沒有人生目標(biāo)；60%的人似乎有目標(biāo)但非常模糊；10%的人有清晰但比較短期的人生目標(biāo)，3%的人有非常清晰且長遠(yuǎn)的人生目標(biāo)；25年的跟蹤研究結(jié)果表明，他們的生活狀況及職業(yè)分布現(xiàn)象，與他們的人生目標(biāo)有著非常緊密的關(guān)系，那些占3%有清晰且長期目標(biāo)的人，25年來幾乎都沒有修改過自己的人生目標(biāo)，一直朝著同一個(gè)方向不懈地奮斗著，25年后他們幾乎都成為了社會各界的頂級成功人士，他們中不乏白手起家的創(chuàng)業(yè)者，行業(yè)領(lǐng)袖，社會精英；那些占10%有清晰的短期目標(biāo)的人，大都生活在社會的中上層，他們的共同特點(diǎn)是，那些短期的目標(biāo)不斷地實(shí)現(xiàn)達(dá)成，生活狀態(tài)穩(wěn)步上升，成為了各行各業(yè)的不可或缺的專業(yè)人士，如醫(yī)生、律師、工程師、高級主管等；其中占60%的目標(biāo)模糊的人，幾乎都生活在社會的中下層面，他們能安定地生活與工作，但沒有什么特別的`成績；剩下的那些占27%的人是25年以來都一直沒有人生目標(biāo)的人群，他們幾乎都生活在社會的最底層面，他們的生活都過得很不如意，常常失業(yè)，靠社會救濟(jì)生活，且經(jīng)常抱怨他人，抱怨社會，抱怨世界。
調(diào)查的結(jié)果表明：目標(biāo)對人生有著巨大的導(dǎo)向作用，想要成功，剛開始的時(shí)候僅僅是自己的一個(gè)選擇而已，而當(dāng)你真正確定選擇了這樣的一個(gè)人生目標(biāo)，并為之而不懈努力奮斗的時(shí)候，你便朝著這樣的成就開始了你的人生之旅，于是也就有了相應(yīng)的人生結(jié)果。建議所有的朋友們讀到這里不妨先停一停，花上幾分鐘捫心自問，我們自己有沒有目標(biāo)？是否清晰？是多長遠(yuǎn)的目標(biāo)？自己過去屬于27%、60%、10%、3%中的哪一類？現(xiàn)在又屬于哪一類？或者現(xiàn)在已經(jīng)決定將來要屬于哪一類？
由這個(gè)調(diào)查實(shí)例不難看出，今天的生活狀態(tài)不是今天所決定的，它是我們過去生活目標(biāo)的結(jié)果；明天的生活狀態(tài)也不是由未來決定的，它將是我們今天的生活目標(biāo)的結(jié)果，今天你選擇了怎樣的人生目標(biāo)，在某種程度上就決定了你明天將會過上怎樣的生活。
藺相如完璧歸趙的故事已經(jīng)流傳了兩千多年，當(dāng)年藺相如面對擁有虎狼之師的秦王，之所以能夠機(jī)智地不辱使命，就是因?yàn)樵谒膬?nèi)心里有一種寄托，一定要不辱使命完璧歸趙，心中有了這樣的目標(biāo)所以才有了那樣勇敢的淡定與從容。也就是說，在一種復(fù)雜突變的情形下，一個(gè)人怎樣才能夠有所擔(dān)當(dāng)，是一個(gè)成熟的職業(yè)角色，所必須要經(jīng)過的考驗(yàn)�；厮輾v史不難發(fā)現(xiàn)，人如何才能變得大無畏，才能變得淡定而不倉惶，這就需要每個(gè)人在自己的心中找到一種神圣的寄托，這個(gè)寄托不見得是大家共同認(rèn)可的一個(gè)宏大的理想，也不見得是大家都共同認(rèn)可的一種權(quán)勢，一種金錢，一種情感，每一個(gè)人的生命鏈條中一定有他最在乎的東西，但凡找到了這樣的一種寄托，就會給他的一生找到了一個(gè)依憑，給他自己的內(nèi)心找到了一個(gè)根據(jù)地。而那個(gè)依托便是他的人生目標(biāo)。
目標(biāo)是行動(dòng)的導(dǎo)航燈，沒有了目標(biāo)，任何人都不會再努力，因?yàn)榇蠹也恢罏槭裁匆Γ睦锱�，就像是大海中的航船，如果不知道靠岸的碼頭在哪里，加油又有什么用呢？沒有了目標(biāo)我們幾乎同時(shí)要失去機(jī)遇，運(yùn)氣，別人的支持，因?yàn)樽约焊揪筒恢赖降紫胍裁�，那還有什么能幫得了自己呢？就像是大海中的航船，如果不知道靠岸的碼頭在哪里，也就不能明確什么風(fēng)對自己來說才是順風(fēng)。
人生目標(biāo)的缺失所帶來的最大危害，是對青少年人生性格的影響，有沒有人生明確的目標(biāo)，會直接導(dǎo)致生活習(xí)慣的迥然不同，家長這種得過且過的生活態(tài)度勢必會影響到孩子，如果孩子從小就生活在一個(gè)得過且過的環(huán)境中，他的人生也就根本不可能再有什么方向了，就像是大海中迷航的小船，根本不知道自己將要駛向何方，孩子的一生便可就此得出結(jié)論了。
由此不難看出，目標(biāo)的威力在于給自己的行為設(shè)定了明確的方向，使自己能夠充分了解每一個(gè)行為的目的；使自己知道目前什么事情才是最重要的，有助于合理安排自己的時(shí)間；迫使自己未雨綢繆，把握今天；使自己能清晰地評估每一個(gè)行為的進(jìn)展，正面檢討每一個(gè)行為的效率；使自己把關(guān)注重點(diǎn)從工作本身轉(zhuǎn)移到工作成果上來；使自己在沒有看到結(jié)果之前就能知道結(jié)果，從而產(chǎn)生持續(xù)的信心、熱情與動(dòng)力；能給孩子樹立正確的榜樣，讓孩子從小就養(yǎng)成樹立階段目標(biāo)并為之而努力的良好習(xí)慣，從而形成健康的人生性格。
我們稱企業(yè)為法人，法人與自然人的成長具有類似的特點(diǎn)，如果一個(gè)人沒有人生的目標(biāo)，盲目地走著昏暗的人生路，自然不會有什么人生成就。有哈佛大學(xué)的調(diào)查案例為證。法人也是一樣，如果一個(gè)企業(yè)沒有明晰的奮斗目標(biāo)，盲目地走著昏暗的人生路，那也注定是沒有什么前途的。而法人的人生目標(biāo)，就是企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。
企業(yè)在早期做自己的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，猶如一位妙齡少女，在其青春靚麗的歲月，便開始仔細(xì)展望自己卓爾不群的中年，碩果滿堂的老年；更像是一片嫩綠的葉子，在早春時(shí)節(jié)，眺望仲夏時(shí)分，再遙想金黃的秋季。對著鏡子，觀察著自己的臉龐，迅速地畫下臉部的輪廓，然后就是長久的沉默。她們一筆筆地在這張青春勃發(fā)的臉龐上，刀刻般地畫出嶙峋的皺紋，每一筆，都是挑戰(zhàn)和承諾。在生命的這一頭，眺望生命的那一頭，萬千感受，聚集一心，從郁郁蔥蔥到黃葉遍地。
企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要性，由此便可窺見一斑。眾多民營企業(yè)紛紛中途夭折，自然與企業(yè)缺失戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃有著直接的關(guān)系，因?yàn)槠髽I(yè)根本不知道該往哪里發(fā)展。
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃模板9
原標(biāo)題：企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配分析
摘要： 企業(yè)需要高度重視人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃二者的匹配契合，筆者在本文中分析人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配契合的重要性，探討人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃間的關(guān)系，進(jìn)而就二者匹配契合的基礎(chǔ)進(jìn)行闡述，最后論述二者匹配契合的途徑。
關(guān)鍵詞： 人力資源； 戰(zhàn)略規(guī)劃； 企業(yè)
一、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的重要性分析
第一，利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，指引企業(yè)未來發(fā)展，但是在企業(yè)未來發(fā)展中人力資源能夠確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定實(shí)施。企業(yè)人力資源是企業(yè)內(nèi)難以協(xié)調(diào)的核心資源，滲透于企業(yè)各個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)，影響企業(yè)的正常經(jīng)營管理。
第二，利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)市場競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配契合可以在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的情況下，確保在企業(yè)各發(fā)展階段下二者的一致性和適應(yīng)性。企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源管理工作可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，增強(qiáng)員工企業(yè)責(zé)任感，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理職能，最終在人力資源優(yōu)勢支撐下實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，獲得市場競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的基礎(chǔ)
企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配需要獲得企業(yè)管理人員的認(rèn)可。企業(yè)管理人員作為企業(yè)核心管理資源，是二者高效匹配的基礎(chǔ)； 高素質(zhì)的人力資源管理工作人員不僅需要具備基本的人力資源管理技能，還需要具備組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力以及戰(zhàn)略能力。
三、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系分析
企業(yè)人力資源管理為企業(yè)配置優(yōu)秀人員，而人才作為信息資源載體，進(jìn)而為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高效實(shí)施提供信息資源與智力支持。企業(yè)人力資源管理不僅包括對同行業(yè)人力資源流動(dòng)狀況、人力資源綜合素質(zhì)，還包括企業(yè)人力資源質(zhì)量、人力資源組織結(jié)構(gòu)以及人力資源成本等，這些都是企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃必不可少的信息資源，筆者就企業(yè)人力資源和戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系進(jìn)行闡述。
（一） 企業(yè)人力資源對戰(zhàn)略規(guī)劃的支撐分析
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要人力資源提供智力支持。企業(yè)發(fā)展需要各領(lǐng)域、各專業(yè)的人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的凝聚管理，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定實(shí)施提供支撐力量。企業(yè)高效人力資源管理應(yīng)將人力資源優(yōu)化配置于企業(yè)各崗位，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提供助推力。
第二，企業(yè)科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃利于企業(yè)人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)只有合理配置人力資源，才能保持企業(yè)高效的市場競爭優(yōu)勢。在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)只有整合共享各項(xiàng)資源才能構(gòu)成企業(yè)市場競爭力，但是人力資源作為企業(yè)各項(xiàng)資源的智力載體，就成為各企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。對于企業(yè)而言，只有擁有優(yōu)秀人力資源才能實(shí)現(xiàn)市場競爭力，對于優(yōu)秀人才而言，只有配置于企業(yè)各職能部門，成為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)資源，才能高效實(shí)現(xiàn)自身的資源價(jià)值，而企業(yè)制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供契機(jī)。
（二） 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源提出的要求
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要對人力資源管理進(jìn)行重新定位。
企業(yè)人力資源管理的工作大體可以分為操作性管理和戰(zhàn)略性管理，其中操作性管理是指傳統(tǒng)意義的人力資源管理職能，戰(zhàn)略性管理是指對企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略有影響的導(dǎo)向性戰(zhàn)略政策內(nèi)容。因此，需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)況，對人力資源管理進(jìn)行重新定位，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。
第二，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求人力資源管理人員具備較高的綜合能力。
企業(yè)人力資源管理人員綜合能力包括戰(zhàn)略能力、協(xié)作能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、反應(yīng)能力以及國際化能力。其中，戰(zhàn)略能力是指人力資源部門參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策工作，為企業(yè)各部門戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置提供服務(wù)； 協(xié)作能力是指企業(yè)人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作，必須是基于與企業(yè)其他各部門間的協(xié)作配合，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作提供智力支持，確保各部門戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的一致性； 團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力是指人力資源管理人員必須要具備團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，建立以任務(wù)結(jié)果為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)群體，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)高績效的團(tuán)隊(duì)，提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效能； 反應(yīng)能力是指隨著企業(yè)市場競爭的日益激烈，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越復(fù)雜，人力資源管理人員應(yīng)及時(shí)對市場環(huán)境進(jìn)行預(yù)測，掌握動(dòng)態(tài)性的市場發(fā)展態(tài)勢，快速對市場做出反應(yīng)并采取敏捷性的措施； 國際化能力是指隨著全球一體化經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)發(fā)展，企業(yè)人力資源管理人員需要以國際化的視野分析考察企業(yè)國際化運(yùn)營思路，具備國際化戰(zhàn)略能力。
四、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配研究
（一） 企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配模型
筆者針對企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配狀況構(gòu)建包括企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、戰(zhàn)略組織特征以及戰(zhàn)略人力資源能力四因素在內(nèi)的'企業(yè)匹配模型。
企業(yè)戰(zhàn)略，需要結(jié)合市場環(huán)境和企業(yè)特征制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，大體可劃分為增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和預(yù)防戰(zhàn)略三種類型。企業(yè)在市場中的競爭行為受戰(zhàn)略規(guī)劃的引導(dǎo)，因此需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)指引正確的市場競爭方向。
在企業(yè)內(nèi)人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘甄選、人力資源培訓(xùn)開發(fā)、人力資源績效管理、人力資源薪酬管理、人力資源勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊，屬于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實(shí)踐活動(dòng)的重要組成部分，是企業(yè)管理活動(dòng)的智力支持。
戰(zhàn)略組織特征，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的中間推導(dǎo)機(jī)制因素。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定后，企業(yè)就需要在各部門配置優(yōu)秀人力資源配合組織行動(dòng)特征，從企業(yè)核心競爭力、企業(yè)文化以及企業(yè)行為導(dǎo)向三方面確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。
戰(zhàn)略人力資源能力，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的又一中間推導(dǎo)機(jī)制因素。戰(zhàn)略人力資源能力不僅直接負(fù)責(zé)于戰(zhàn)略組織特征，也符合企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的要求。戰(zhàn)略人力資源能力包括個(gè)人特征要素、知識技能要素以及業(yè)績技能要素三大要素。
（二） 企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配途徑
第一，健全企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)管理人員在企業(yè)戰(zhàn)略管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上，總結(jié)并吸取企業(yè)戰(zhàn)略管理成果，遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理基本框架，對企業(yè)戰(zhàn)略管理內(nèi)容進(jìn)行研究。企業(yè)不僅要高度重視人力資源規(guī)劃需求，還要將人力資源管理融入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)二者的匹配。
第二，完善企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的組織機(jī)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)從組織層面為人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配提供保障，企業(yè)人力資源管理人員的工作任務(wù)就是通過對企業(yè)人力資源進(jìn)行配置整合，以人力資源管理職能的履行培育企業(yè)競爭優(yōu)勢，并結(jié)合企業(yè)實(shí)況制訂相應(yīng)的管理理念、管理制度，為提升企業(yè)管理效率提供基礎(chǔ)條件。
基于信息時(shí)代背景，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式已不再適合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。人力資源作為企業(yè)的重要資源，作為信息載體參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策管理，因此，企業(yè)在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)必須考慮人力資源因素的影響，以實(shí)現(xiàn)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配為契機(jī)，讓人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂，并嚴(yán)格制訂戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配，形成企業(yè)市場競爭力。
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企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃模板10
摘要：當(dāng)前國內(nèi)基本建設(shè)發(fā)展較快，應(yīng)該說給建筑施工企業(yè)帶來了較為廣闊的市場前景。然而建筑施工企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的管理水平低、勞動(dòng)密集型、人員結(jié)構(gòu)差等特點(diǎn)，加上體制改革的深層次問題尚未得到根本解決，企業(yè)戰(zhàn)略管理能力和控制管理能力缺乏的問題相繼顯現(xiàn)出來。為了能改變這種不利局面，適應(yīng)市場、適應(yīng)競爭，充分利用好現(xiàn)有的人力、物力資源，企業(yè)戰(zhàn)略管理的研究就顯得十分必要。本文力圖通過研究，找出一些有利于建筑施工企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃思想、經(jīng)驗(yàn)與方法，用以指導(dǎo)建筑施工企業(yè)的戰(zhàn)略管理實(shí)踐。
關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略管理
建筑施工企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，它所創(chuàng)造的國民收入一般在5%左右。但是，由于歷史原因，我國國有施工企業(yè)的水平與發(fā)達(dá)國家相比整體上還存在著一定的差距。在我國，施工企業(yè)整體還是勞動(dòng)密集型企業(yè)，人員多，裝備差，效益差，環(huán)境劣，員工收入低，管理也極不規(guī)范。隨著建筑施工企業(yè)競爭的日趨激烈，企業(yè)經(jīng)營者們越來越深刻地認(rèn)識到，現(xiàn)代企業(yè)管理必須超越企業(yè)職能管理，超越企業(yè)邊界。因此，加強(qiáng)國有施工企業(yè)的戰(zhàn)略管理研究，不斷提高國有施工企業(yè)的競爭力，意義十分重大。
一、戰(zhàn)略的基本性質(zhì)與內(nèi)容
1、戰(zhàn)略的基本性質(zhì)
當(dāng)前還沒有一個(gè)得到一致認(rèn)可的戰(zhàn)略定義。不過我們認(rèn)為，戰(zhàn)略的基本性質(zhì)包含以下幾點(diǎn)：（1）戰(zhàn)略影響著企業(yè)的整體事業(yè)。戰(zhàn)略決策對于企業(yè)整體事業(yè)的影響至關(guān)重要；（2）戰(zhàn)略涉及企業(yè)的活動(dòng)領(lǐng)域。包括從事什么業(yè)務(wù)、活動(dòng)的地理范圍、空間等；（3）戰(zhàn)略涉及企業(yè)的環(huán)境�？紤]戰(zhàn)略的一個(gè)基本前提是企業(yè)與環(huán)境的不可分，企業(yè)應(yīng)用戰(zhàn)略來應(yīng)對變化著的環(huán)境；（4）戰(zhàn)略包括內(nèi)容和過程兩個(gè)方面。戰(zhàn)略研究包括采取的行動(dòng)和己經(jīng)決定了的行動(dòng)與實(shí)施的過程；（5）戰(zhàn)略的組成部分十分復(fù)雜。因?yàn)樽兓o企業(yè)帶來了新奇的條件組合，戰(zhàn)略的組成部分是非結(jié)構(gòu)化的、非程序化的、非常規(guī)的和非重復(fù)的；（6）戰(zhàn)略包含不同的思考過程。有概念性的思考，也有分析性的思考，一些人強(qiáng)調(diào)分析的重要性，但是大多數(shù)人認(rèn)為戰(zhàn)略決策的核心是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們的概念性思考決定的。
2、戰(zhàn)略的內(nèi)容
通常我們將戰(zhàn)略管理看作是一種過程，一種對企業(yè)戰(zhàn)略的管理過程，包括戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略評價(jià)等主要內(nèi)容。戰(zhàn)略制定包括確定企業(yè)任務(wù)，識別企業(yè)外部機(jī)會與威脅，識別企業(yè)較之競爭者的長處與短處，建立長期目標(biāo)，開發(fā)供選擇的多種戰(zhàn)略方案，以及選擇特定的實(shí)施戰(zhàn)略。戰(zhàn)略制定過程所要決定的問題包括：企業(yè)進(jìn)入何種新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，放棄何種業(yè)務(wù)，如何配置資源，是否擴(kuò)大經(jīng)營或進(jìn)行多元經(jīng)營，是否進(jìn)入國際市場，是否進(jìn)行合并或建立合資公司等。戰(zhàn)略實(shí)施要求公司制定年度目標(biāo)、制定政策、激勵(lì)員工和配置資源，以便使制定的戰(zhàn)略得以貫徹實(shí)施。戰(zhàn)略實(shí)施活動(dòng)包括培育支持戰(zhàn)略實(shí)施的企業(yè)文化、建立有效的組織結(jié)構(gòu)、調(diào)整企業(yè)經(jīng)營方向、制定預(yù)算、建立和使用信息系統(tǒng)，以及將員工報(bào)酬與企業(yè)績效掛鉤等。戰(zhàn)略評價(jià)用來評價(jià)戰(zhàn)略效果，以便采取變革措施，管理者非常需要知道哪一特定的戰(zhàn)略管理階段出了問題，而戰(zhàn)略評價(jià)便是獲得這一信息的主要方法。由于外部及內(nèi)容因素處于不斷變化中之中，所有戰(zhàn)略都需要不斷的調(diào)整和修改。
二、建筑施工企業(yè)的.戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展
伴隨著中國經(jīng)濟(jì)市場化和國際化進(jìn)程的加快，施工企業(yè)所面臨的生存環(huán)境發(fā)生了本質(zhì)的變化，競爭的范圍更加廣泛、競爭內(nèi)容更加深入、競爭的程度更加激烈。以前企業(yè)所常用的價(jià)格戰(zhàn)、業(yè)績戰(zhàn)等單維度的競爭手段，正在被供應(yīng)鏈競爭、顧客忠誠競爭、戰(zhàn)略網(wǎng)絡(luò)競爭等立體化競爭手段所替代。同時(shí)，在國際競爭國內(nèi)化和國內(nèi)競爭國際化的今天，全球價(jià)值鏈的整合又為國有施工企業(yè)提出了一個(gè)新問題，即國有施工企業(yè)的國際化己經(jīng)上升為一個(gè)事關(guān)企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略問題。另外，從我國施工企業(yè)所處的生命周期而言，己經(jīng)在一定層次上走過了萌芽期、成長期和成熟期，正面臨著兩種選擇，要么是完成企業(yè)的蛻變，再寫輝煌，要么是步人衰退階段，淡出市場。這是國有施工企業(yè)必須回答的問題。自然，在未來幾年，是否轉(zhuǎn)型和國際化將成為國有施工企業(yè)談?wù)撟疃嗟脑掝}。在變革的市場環(huán)境下必然要求企業(yè)成長思維的變革。近年來，許多施工企業(yè)，都打出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的大旗要做大做強(qiáng)自己的企業(yè)，但是，很少有企業(yè)真正解決戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型落地的問題，可以說，絕大多數(shù)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型還只是在云中漫步，似乎施工企業(yè)陷入了集體戰(zhàn)略徘徊。一時(shí)間企業(yè)陷入兩難的境地，如果不進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，在變革的市場環(huán)境下，勢必是在等死；如果進(jìn)行了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型又好像是在找死。企業(yè)家們急于尋求解決這一問題的良方，一時(shí)間戰(zhàn)略執(zhí)行這一在企業(yè)管理學(xué)基本原理中并不存在的術(shù)語，大行其道，似乎成為集體戰(zhàn)略徘徊問題的靈丹妙藥。但是，冷靜下來進(jìn)行分析和思考，卻發(fā)現(xiàn)在執(zhí)行的背后還是計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)、溝通、以及企業(yè)文化等基礎(chǔ)管理問題。換言之，想要依靠所謂的執(zhí)行來解決問題，還要靠扎扎實(shí)實(shí)地去做基礎(chǔ)管理工作。
三、當(dāng)前建筑施工企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識
1、戰(zhàn)略與理念
當(dāng)前企業(yè)早已進(jìn)入戰(zhàn)略制勝的時(shí)代，如果企業(yè)在主要戰(zhàn)略上是正確的，即使它在實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)可能會犯一些小錯(cuò)誤，但它最終仍會成功。是否具有戰(zhàn)略頭腦，已成為判斷一個(gè)能否成功企業(yè)的重要標(biāo)志。我們認(rèn)為，戰(zhàn)略本身并無好壞之分，但某一戰(zhàn)略與特定的企業(yè)聯(lián)系在一起時(shí)就有好壞之分了。盡管目前理論上還沒有公認(rèn)的有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略好壞的判定標(biāo)準(zhǔn)，但是，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)踐表明，好的企業(yè)戰(zhàn)略必須同時(shí)滿足以下兩個(gè)條件：（1）戰(zhàn)略必須與企業(yè)的使命和目標(biāo)相匹配。這意味企業(yè)決策者的意愿與戰(zhàn)略的一致性。企業(yè)的使命和目標(biāo)往往與企業(yè)決策者的個(gè)人抱負(fù)、經(jīng)營哲學(xué)和倫理信條緊密聯(lián)系在一起。企業(yè)決策者并不是不偏不倚、不帶私心地評價(jià)戰(zhàn)略途徑。他們對競爭方式、企業(yè)的定位所持的觀點(diǎn)以及他們心目中的企業(yè)形象和地位往往影響他們的抉擇。只有戰(zhàn)略與企業(yè)使命和目標(biāo)的匹配才能保證戰(zhàn)略能夠有效的實(shí)施和成功。（2）戰(zhàn)略必須與企業(yè)可用的資源和能力相匹配。一個(gè)企業(yè)是否擁有有效執(zhí)行戰(zhàn)略所需的資源和能力是影響企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)最核心的因素。這些因素可以為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢，以便充分利用某些機(jī)會，并可能成為戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵。獲取競爭優(yōu)勢的最佳途徑是企業(yè)擁有具有競爭價(jià)值的資源和能力，而競爭對手不擁有與自己對抗的資源和能力，同時(shí)競爭對手若開發(fā)可比的能力要付出沉重的代價(jià)或者要經(jīng)歷一段很長的時(shí)間。
2、戰(zhàn)略與市場
市場是施工企業(yè)的基礎(chǔ)，沒有市場就不可能生存和發(fā)展。當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)瞬息萬變，科學(xué)技術(shù)日新月異，改革浪潮迅猛異常，特別是中國加入WTO后，正全方位地與國際接軌，一切陳舊、落后的思想、觀念、管理、制度、體制等都受到猛烈的沖擊，有的已經(jīng)被市場經(jīng)濟(jì)大潮所淹沒淘汰。人們的生活、生產(chǎn)、企業(yè)、社會一切都在發(fā)生著變化，一切都在與國際接軌，適者生存，適者發(fā)展，適者壯大。建筑施工企業(yè)在制定經(jīng)營戰(zhàn)略時(shí)，必須以市場為導(dǎo)向，以市場為軸心，要善于摸索市場規(guī)律，掌握市場的規(guī)律，適應(yīng)市場規(guī)律，駕御市場規(guī)律，按照市場的需求和變化，及時(shí)調(diào)整市場定位和經(jīng)營戰(zhàn)略，以適應(yīng)和滿足市場的變化和需求，只有這樣企業(yè)才能在不斷變化的市場中求生存、求發(fā)展。切忌墨守陳規(guī)，固化思想、固化陣地。很多實(shí)踐己經(jīng)充分證明，快速應(yīng)變能力強(qiáng)的企業(yè)都得到了長足的進(jìn)步和發(fā)展，反之，就陷入困境，有的甚至被市場所淘汰。
3、戰(zhàn)略與管理
管理是科學(xué)，是說經(jīng)營開發(fā)市場需要靈感，往往成功就在一念之間，而管理企業(yè)卻要系統(tǒng)、準(zhǔn)確、滴水不漏。在建筑施工企業(yè)分析和處理管理問題時(shí)，必須樹立系統(tǒng)的觀點(diǎn)、權(quán)變的觀點(diǎn)和發(fā)展的觀點(diǎn)。系統(tǒng)的觀點(diǎn)是將管理體系視作一個(gè)完整的開放系統(tǒng)，不但要看到此系統(tǒng)中各層次與外界環(huán)境間的交流與制約作用，而且要看到組成此系統(tǒng)之各層次的各子系統(tǒng)及其相互聯(lián)系與作用。管理現(xiàn)代化，手段與技術(shù)的現(xiàn)代化固然不可缺。而更重要的是觀點(diǎn)、組織、制度、人員的現(xiàn)代化。長處與弱點(diǎn)、理性與感性、遠(yuǎn)期與近期、戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)等的對立統(tǒng)一必須兼顧，防止任何片面性；權(quán)變的觀點(diǎn)，即因地制宜，具體分析，隨機(jī)應(yīng)變。在企業(yè)管理中，依據(jù)不同的管理環(huán)境和管理對象適宜地選擇和采取不同的管理手段和管理方式，這是保證管理工作高效率的重要原則。成功的企業(yè)在于把別人的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)與自己的具體條件融為一體：發(fā)展的觀點(diǎn)，亦即動(dòng)態(tài)的、轉(zhuǎn)化的觀點(diǎn)。
4、戰(zhàn)略與實(shí)施
針對性和可行性是選擇戰(zhàn)略實(shí)施工具時(shí)必須要考慮的兩個(gè)原則。實(shí)施工具本身不合理，缺少針對性和可行性，或者過于繁瑣不利于執(zhí)行。企業(yè)在選擇戰(zhàn)略實(shí)施工具時(shí)一定要本著這樣一個(gè)原則，就是所有的制度和規(guī)定都是為了幫助員工更好地工作的，是提供方便而不是為了約束，是為了規(guī)范其行為而不是一種負(fù)擔(dān)。戰(zhàn)略實(shí)施工具還應(yīng)當(dāng)具有可執(zhí)行性。在工具的可執(zhí)行性方面，比較好的做法是以比較簡單的方式來表達(dá)、使用實(shí)施工具，例如工作流程，實(shí)施工具應(yīng)可將相關(guān)的工作程序以流程圖的方式表現(xiàn)出來，并注明具體的工作任務(wù)、涉及到的部門、負(fù)責(zé)的部門和崗位以及需要進(jìn)行的決策等，使工作程序一目了然，操作起來也便利可行�？蓤�(zhí)行性的另一個(gè)方面是實(shí)施工具對戰(zhàn)略實(shí)施的可考核程度。一個(gè)好的實(shí)施工具，其考核范圍應(yīng)包括考核部門、考核標(biāo)準(zhǔn)以及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。大多數(shù)企業(yè)在這方面做得不夠全面，要么考核部門不夠明確，要么考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，要么獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，這些都影響制度考核的順利進(jìn)行。
總之，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會進(jìn)步和全球市場競爭的日益激烈，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃問題受到普遍關(guān)注。建筑施工企業(yè)在完成施工項(xiàng)目、獲取利潤的同時(shí)，必須優(yōu)化自身的戰(zhàn)略規(guī)劃，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃模板11
摘 要：摘要 ：在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競爭日益激烈，而競爭的本質(zhì)為人才競爭，加強(qiáng)人力資源管理有利于提升企業(yè)綜合競爭力。盡管很多企業(yè)已意識到這一點(diǎn)，但基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃具體落實(shí)上仍存在問題。本文針對企業(yè)如何做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作提出建議，以供
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源論文
摘要：在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競爭日益激烈，而競爭的本質(zhì)為人才競爭，加強(qiáng)人力資源管理有利于提升企業(yè)綜合競爭力。盡管很多企業(yè)已意識到這一點(diǎn)，但基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃具體落實(shí)上仍存在問題。本文針對企業(yè)如何做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作提出建議，以供大家參考。
關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；企業(yè)
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競爭優(yōu)勢從根本上決定了企業(yè)的發(fā)展前途，人力資源是企業(yè)的競爭資本。理論與實(shí)踐證明，人力資源戰(zhàn)略規(guī)范必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，同時(shí)還要與各個(gè)層次的發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)，保持平衡發(fā)展。唯有這樣，企業(yè)的長期規(guī)劃與可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。目前我國很多企業(yè)紛紛借鑒國外先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理模式，將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，但在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具體實(shí)施環(huán)節(jié)仍存在不足，還需進(jìn)一步改善。
1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述
1.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃含義
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要職能之一，所謂企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指在企業(yè)高層決策者指揮下，各個(gè)部門管理人員共同參與下，通過對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行診斷，同時(shí)結(jié)合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)未來人力資源供需狀況進(jìn)行綜合分析、預(yù)測估計(jì)，從而對人員配置、崗位編制、人力資源政策、績效考核管理、技能培訓(xùn)以及招聘人才等內(nèi)容進(jìn)行全局、系統(tǒng)、長遠(yuǎn)的科學(xué)規(guī)劃。
1.2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和作用
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的一是規(guī)劃企業(yè)人力發(fā)展，一方面了解企業(yè)目前的人事動(dòng)態(tài)；另一方面科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來人力需求，便于企業(yè)未來人力增減需求。二是促使企業(yè)人力資源的合理運(yùn)用。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于改善人力分配不平衡的狀況，確保人力分配合理化。三是配合企業(yè)發(fā)展需求。人力資源的獲得與運(yùn)用是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能夠適時(shí)、適質(zhì)、適量地為企業(yè)選拔各類人才，以配合多變因素下企業(yè)的發(fā)展需求。四是控制和降低企業(yè)用人成本。工資是企業(yè)人力成本最大的支出，工資的總額取決于企業(yè)員工的分布情況，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人力成本會逐漸上升，為避免成本上升、效益下降現(xiàn)象的出現(xiàn)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可有計(jì)劃地調(diào)整企業(yè)人員分布狀況，把人力成本控制在一個(gè)合適的范圍內(nèi)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用一是為企業(yè)管理提供重要依據(jù)。在人員需求量、供給量、崗位任務(wù)以及職位提升等方面，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃都能為管理者提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。二是有利于人事決策。人事決策持續(xù)時(shí)間長，調(diào)整有困難，且對企業(yè)管理產(chǎn)生了極大的不良影響。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為人事決策提供準(zhǔn)確的第一信息，能有效避免人事決策失誤。三是有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為每位員工提供展示平臺，讓其看到自己的發(fā)展前景，從而確定自己的人生目標(biāo)，積極努力爭取，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，這同時(shí)也有利于穩(wěn)固企業(yè)發(fā)展。
2企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定方案
2.1人員選聘
人員選聘規(guī)劃分四個(gè)階段：一是選擇招聘渠道。首先要在日常工作中多積累、多渠道建立人才庫，尤其是企業(yè)核心崗位人才、中高層崗位人才必須適時(shí)跟蹤計(jì)劃，為其提供發(fā)展平臺；其次要與專業(yè)招聘網(wǎng)站、人才交流中心、專業(yè)獵頭和管理咨詢公司等保持良好互動(dòng)，以便招攬人才；最后是通過校企合作，在校園招聘上選拔優(yōu)秀人才。二是面試和選擇。建立人才素質(zhì)模型可結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)文化要求，同時(shí)參考面試者的'工作背景，對其進(jìn)行選拔、評價(jià)、晉升等。三是適用跟蹤階段。人力部門為體現(xiàn)企業(yè)人員關(guān)注員工成長理念，在法律許可范圍內(nèi)確定崗位試用期限和工作目標(biāo)，并定期對試用者跟蹤訪談，使其盡快融入到集體工作氛圍，同時(shí)還要了解試用者工作中產(chǎn)生的疑惑或者工作意見，學(xué)習(xí)其他公司好的管理模式和經(jīng)驗(yàn)等。四是試用期轉(zhuǎn)正評估。對試用者的轉(zhuǎn)正評估需用人部門、人力資源部共同參與，結(jié)合對企業(yè)文化認(rèn)同、工作能力、工作目標(biāo)完成等方面制定轉(zhuǎn)正評估標(biāo)準(zhǔn)。
2.2員工教育與培訓(xùn)規(guī)劃
對于企業(yè)來說，員工成長則是企業(yè)成長，為了給企業(yè)員工創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)型組織氛圍，人力資源部門要積極鼓勵(lì)員工自學(xué)自修與崗位職責(zé)有關(guān)的教育活動(dòng)。對于企業(yè)中高層管理人員以及核心技術(shù)人員，其在提升企業(yè)核心競爭力，完成企業(yè)整體戰(zhàn)略性目標(biāo)中起到動(dòng)力源作用，因此人力部門要嚴(yán)格按照勝任力素質(zhì)模型要求，鼓勵(lì)他們以自學(xué)為主，同時(shí)積極參加企業(yè)技能培訓(xùn)，強(qiáng)制達(dá)標(biāo)。在考核各個(gè)部門負(fù)責(zé)人的績效時(shí)，人力部門需要具體量化負(fù)責(zé)人對本部門職員專業(yè)素質(zhì)提升的考核標(biāo)準(zhǔn)，這能有效幫助職員快速實(shí)現(xiàn)自我成長和確立職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)。此外，對于企業(yè)外訓(xùn)工作，人力部門要本著學(xué)以致用的原則，挑選不同層次、不同崗位的員工參加企業(yè)外訓(xùn)活動(dòng)，同時(shí)按照企業(yè)相關(guān)規(guī)范制度管理外訓(xùn)活動(dòng)，以最大限度的發(fā)揮外訓(xùn)效用。
2.3評估與考核體系規(guī)劃
首先，評估體系規(guī)劃選聘人員過程中要建立行之有效的招聘評估程序，不僅要考慮應(yīng)聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，還要重視求職者的非專業(yè)素養(yǎng)，如學(xué)習(xí)能力、職業(yè)操守個(gè)人性傾向等。其次，試用期轉(zhuǎn)正評估時(shí)，人力部門和試用者雙方均需明確崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、工作能力以及企業(yè)期望值等。
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