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創(chuàng)業(yè)路中的10條軍規(guī)
大多數(shù)創(chuàng)業(yè)書所說的都是如何做正確的事，不把事情搞砸，而本·霍洛維茨還會告訴你：當事情已經搞砸時，你該怎么辦。在這本真誠而實用主義的書中，中國人才網小編為你摘取了其中10條你一定會關心的創(chuàng)業(yè)軍規(guī)，祝你有所收益。
1. 陷入困境時你該怎么辦?
你必須堅信，任何問題都有一個解決辦法。而你的任務就是找出解決辦法，無論這一概率是十分之九，還是千分之一，你的任務始終不變。
當一名成功的CEO的秘訣是什么?”遺憾的是，根本沒有秘訣。如果說存在這樣一種技巧，那就是看其專心致志的能力和無路可走時選擇最佳路線的能力。
大多數(shù)管理書籍的重點都是如何正確地做事，不要將事情搞砸。但我的經驗卻是，把事情搞砸之后，如何深刻理解那些你必須要做的事。
2. 面對創(chuàng)業(yè)中的掙扎怎么辦?
所有出色的企業(yè)家都會經歷掙扎，而且是苦苦掙扎，人人都會掙扎。
幾條小建議：
第一，不要扛下所有責任：當你無法分擔所有負擔時，你要將某些負擔分擔出去。
第二，這不是國際跳棋，而是國際象棋。天無絕人之路，總有一步棋可走。
第三，只要堅持下去就有轉機：在科技行競爭中，明天和今天看起來完全不同。如果你能堅持到明天，也許就會發(fā)現(xiàn)，在今天看來似乎毫不可能的解決辦法會赫然出現(xiàn)在眼前。
第四，不要過分苛責自己：公司身陷困境也許都是你的錯，因為人是你雇來的，決定是你做的，而且接受任務時，任務的風險性你是知道的。每個人都會犯錯，每位CEO都會犯無數(shù)錯誤，要正確評估自己，苛責于事無補。
第五，請記住，這是區(qū)分男人和男孩的方法：如果你想成就一番事業(yè)，這就是挑戰(zhàn)。如果你不想，那你根本不應該開辦公司。
3. 失敗者的謊言從何而來?
當公司在重大競爭中屢屢失手時，管理者和員工就會絞盡腦汁地編造一些頗具創(chuàng)意的說辭，幫助自己逃避顯而易見的真相。
人，尤其是那些創(chuàng)建事物的人，只愿意聽好消息，他們并不是在欺騙別人，而是在欺騙自己。
4. 聰明方法還是笨方法?
在生意場上，也許沒有什么比面臨生存威脅更可怕的了，很多公司或企業(yè)中的人都會不惜一切代價，避免這種威脅。他們會尋找一切可替代物，一切出路，一切接口，只為了在一場競爭中生存下去，在本該英勇奮戰(zhàn)的時候卻逃之夭夭。
這種時刻你就要問問自己，“如果我們的公司無法取勝，那我們還有存在的必要嗎?”
5. 為何要實話實說?
第一，信任：沒有了信任，溝通就會中斷。在人類的所有交往之中，溝通量與信任程度成反比。一名CEO在一段時間內擁有這種被信任的能力，往往是一家管理良好的公司和一家管理混亂的公司之間最大的差別。
第二，參與解決問題的人越多越好。一個人，無論多么出色，他都無法解決自己不了解的問題。
第三，健康的企業(yè)文化會鼓勵員工公開壞消息。這些信息對公司的健康發(fā)展也許至關重要。
6. 好公司和爛公司的區(qū)別?
好公司：
員工可以專心工作、相信只要工作出色，公司和他們個人都會受益，再這樣的公司里工作才會有真正的快樂。
每個人早上一睜開眼睛就知道所做的工作高效有用，會使公司和自己都發(fā)生改變。
壞公司：
人們會把大量時間都用在捍衛(wèi)公司利益，阻止明爭暗斗以及改善不完善的工作流程之上。
不清楚自己的職責是什么，因此也就不可能知道他們到底有沒有完成工作。
即使他們用超長時間完成了工作，卻完全不知道這對公司或他們自己的職業(yè)生涯有什么意義。
當他們終于鼓足勇氣告訴管理者自己的境遇有多么糟糕時，那些管理者首先會否認問題的存在，接著對現(xiàn)狀進行辯護，然后就將問題擱置一邊。
7. 如何解雇員工?
第一步，保持頭腦清晰：過去會將你壓得毫無喘息之機，而這正是你必須面對的。
第二步，當機立斷：一旦決定裁員，那么必須盡快執(zhí)行。如果走漏消息，就會橫生枝節(jié)，麻煩不斷。
第三步，對裁員的原因要有清晰的認識：如果公司裁員的原因是公司業(yè)績欠佳，傳遞給公司和被辭退人員的信息就不應該是“裁員非常必要，我們要借此機會考核大家的工作績效”，而是“公司經營不善，為了繼續(xù)發(fā)展，我們不得不忍痛辭掉一些優(yōu)秀的員工”。承認失敗看起來沒什么了不起，但請相信我，這實際上非常了不起。
第四步：對管理人員進行培訓：培訓管理人員，并遵循一條黃金法則：“自己的員工要自己親自辭退，不能將這項工作推卸給人力資源部門或某個更嚴厲的同事�！�
第五步：向公司全體人員發(fā)表講話：尊重，以及把握尺度，畢竟公司還要向前發(fā)展。
第六步：一定要讓大家看見你，你一定要在公司出現(xiàn)。
8. 如何裁掉高管?
第一步：分析根本原因
盡管你可以以表現(xiàn)不佳、能力不足或工作懶散為由解雇高管，但更重要的是，搞清楚自己為什么給公司招錯了人。
第二步：告知董事會
得到他們的支持和理解;獲取他們的意見，讓他們批準解雇補償金區(qū)分方案;保護被解雇高管的聲譽�！澳銦o法讓他保住自己的工作，但你絕對可以讓他保住自己的尊嚴�！�
第三步：為面談做好準備
原因要清楚，說話要果斷，確定解雇補償金區(qū)分方案。
第四步：準備向公司宣布消息：一定要用積極正面的方式，不要給人“一腳將高管踹出公司”的感覺。公司里最優(yōu)秀的員工有可能是這位高官最好的朋友，貶損他只會讓人擔心自己會落得和他一樣的下場，這是你想傳遞的信息嗎?
9. 依次管理好人、產品和利潤
和最強悍的哥們兒一起打拼，和最聰明的哥們兒一起賺錢。
在人、產品和利潤之中，管理好人是最難的，管不好人，其它兩項就無從談起。管理好人意味著公司應該提供一個良好的工作環(huán)境。
但事實上，大多數(shù)工作場所遠遠稱不上良好。當組織規(guī)模擴大時，重要工作可能被人忽略，最勤奮的工人可能被最出色的政客所遮蔽，各種范圍縟節(jié)可能會扼殺創(chuàng)造力，讓一切變得毫無樂趣。
10. 創(chuàng)業(yè)公司為何要進行人員培訓?
在麥當勞工作的人都會接受崗位培訓，但是從事更復雜工作的人們卻不需要培訓。這毫無道理。
生產力：培訓是管理者可以開展的最有效的活動之一，考慮一下你是否有可能為自己所在部門的員工舉辦4場總共12小時的培訓講座，假如培訓班有10名成員，第二年，這10名成員為公司工作的時間總計會達到1.2萬個小時，如果你的配需令這些員工的業(yè)績提高1%，那么你用于培訓的12小時就相當于為公司帶來了200個小時的工作量。
績效管理：對員工進行崗位培訓時，管理者應該清晰地提出工作期望。
產品質量：不給工程師進行適當?shù)呐嘤枺尮こ處煷颐ν瓿扇蝿�，就不會有�?yōu)質的產品架構。
員工留任：我發(fā)現(xiàn)人們辭職主要有兩個原因
第一，他們討厭自己的管理者。缺乏指導、職業(yè)發(fā)展前景不明朗、收到的反饋多為負面的，這些因素通常會令員工感到驚恐不安。
第二，學不到東西：公司沒有投入資源，幫助員工學習新的技能。而一個出色的培訓項目可以直接解決這兩大問題。
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