- 相關(guān)推薦
HR工作，如何做好管理類(lèi)培訓(xùn)體系？
從起點(diǎn)到終點(diǎn)，管理類(lèi)培訓(xùn)不僅需要建設(shè)成體系，而且，在體系建立中要點(diǎn)點(diǎn)貫通。
不管企業(yè)大小如何，處于什么行業(yè)，對(duì)HR而言，做培訓(xùn)體系都是必須工作。從“培訓(xùn)”到“培訓(xùn)與發(fā)展”，再到“學(xué)習(xí)與發(fā)展”，培訓(xùn)被冠以不同名稱，其中也反映出管理者對(duì)此項(xiàng)工作定位上的細(xì)微差別，如同從“人事部”到“人力資源部”和“人力資本部”一樣，其背后的含義是從做事上升到管理資源，乃至管理資本這個(gè)階段。
對(duì)中國(guó)企業(yè)而言，培訓(xùn)正處于從做事到思考為什么要做這件事的階段。就培訓(xùn)功能而言，企業(yè)培訓(xùn)無(wú)非是兩大類(lèi)：一類(lèi)是純?yōu)闃I(yè)務(wù)技能服務(wù)的，包括專業(yè)技術(shù)類(lèi)的培訓(xùn)，很多企業(yè)將之獨(dú)立出來(lái)，做成了培訓(xùn)中心;另一類(lèi)是管理類(lèi)培訓(xùn)，包括時(shí)下的企業(yè)大學(xué)或企業(yè)商學(xué)院類(lèi)的設(shè)置。
后者，在時(shí)下尤其受關(guān)注。因其承擔(dān)著提高管理績(jī)效、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、打造企業(yè)文化、培養(yǎng)未來(lái)接班人等的使命，管理類(lèi)的培訓(xùn)可謂被寄予厚望。但是，僅僅上幾次課就能解決全部問(wèn)題嗎?當(dāng)然不能。管理類(lèi)培訓(xùn)不僅需要建設(shè)成體系才能呈現(xiàn)出作用，而且，在體系建立中也大有玄機(jī)。
做好管理類(lèi)培訓(xùn)體系建設(shè)，簡(jiǎn)言之，就是要抓好五個(gè)點(diǎn)：即起點(diǎn)、重點(diǎn)、難點(diǎn)、焦點(diǎn)、終點(diǎn)，點(diǎn)點(diǎn)貫通。
起點(diǎn)，人才分層管理
根據(jù)通用電器前CEO杰克·韋爾奇的活力曲線觀點(diǎn)，企業(yè)的員工符合這樣的比例分布：20%最優(yōu)秀的人，可稱之為人力資本;70%一般員工，可稱之為人力資源;還有10%的員工則是成本。在韋爾奇的管理哲學(xué)中，成本是要削減的，因而可以理解這最后的10%是一定要淘汰的。而資源是要充分開(kāi)發(fā)利用的，至于資本，則是要加大投入的，原因很簡(jiǎn)單，資本可以增值。
事實(shí)上，對(duì)于人才進(jìn)行分層，也是培訓(xùn)體系建設(shè)的起點(diǎn)。顯然，對(duì)于20%的“人力資本”來(lái)說(shuō)，最迫切的需求是發(fā)展，儲(chǔ)備下一個(gè)階梯的能力與素質(zhì)，提升他們的準(zhǔn)備度是更為重要的。而中間的70%“人力資源”則是做好當(dāng)前工作的骨干，他們的能力與公司的要求是否一致?有沒(méi)有差距?如果有的話如何才能彌補(bǔ)這個(gè)差距?這是對(duì)這部分人要思考的問(wèn)題。
在這個(gè)分層管理過(guò)程中，頂層的高級(jí)管理人員所需要的也許只是管理哲學(xué)方面的內(nèi)容，以及概念技能的引導(dǎo)而已;而中層管理者要學(xué)會(huì)的是執(zhí)行、績(jī)效、團(tuán)隊(duì)等管理;一線管理者需要的是用人、激勵(lì)、目標(biāo)等內(nèi)容。此外，崗位序列也是要考慮的一個(gè)問(wèn)題，因?yàn)椴煌穆殬I(yè)序列可能對(duì)能力的要求是不一樣的，尤其是交叉能力的培養(yǎng)問(wèn)題不可忽視。
重點(diǎn)，價(jià)值觀打造
企業(yè)都是追求高績(jī)效的，而績(jī)效的創(chuàng)造取決于戰(zhàn)略和組織能力兩個(gè)要素。就組織能力而言，其中包括員工的能力、員工的意愿和組織的治理架構(gòu)。而無(wú)論對(duì)于員工的能力還是意愿，培訓(xùn)都是可以也應(yīng)該有所作為的。
員工能力的培養(yǎng)，不外乎知識(shí)與技能這兩類(lèi)內(nèi)容，目前都已有成熟的模式可以借鑒，但是知識(shí)與技能往往并不能真正解決問(wèn)題。同樣一個(gè)員工，在民營(yíng)企業(yè)工作時(shí)也許天天加班不拿加班費(fèi)也覺(jué)得很正常，但到了外企以后可能沒(méi)有加班費(fèi)就拒絕加班。如此巨大的轉(zhuǎn)變并非這個(gè)員工本人產(chǎn)生了怎樣的突變，而是因?yàn)樗幍沫h(huán)境在改變。當(dāng)他在民營(yíng)企業(yè)時(shí)，所有的人都在免費(fèi)加班，他不去會(huì)覺(jué)得不合適，所以盡管不愿意，但結(jié)果可能還是去加班了，以免自己顯得與眾不同，這是從眾心理在起作用。而在外企，周?chē)娜硕疾患影�，那他也就認(rèn)為免費(fèi)的加班是沒(méi)必要的。
歸根結(jié)底，這種變化其實(shí)決定于企業(yè)的文化，傳遞價(jià)值觀本身是培訓(xùn)體系要解決的實(shí)質(zhì)問(wèn)題之一，也是重點(diǎn)的問(wèn)題之一。
關(guān)于價(jià)值觀的打造，教導(dǎo)型組織是一個(gè)解決問(wèn)題的好辦法，關(guān)于如何打造教導(dǎo)型組織，GE的克勞頓威爾大學(xué)是一個(gè)可供參考的案例。
【HR工作，如何做好管理類(lèi)培訓(xùn)體系？】相關(guān)文章：
HR如何做好企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)09-30
HR如何做好工作中的人崗匹配(2)10-06
如何做好員工心態(tài)培訓(xùn)09-16
hr培訓(xùn)：如何讓員工有積極性08-06
HR如何贏得掌聲09-16
HR如何讓老板重視？09-11
HR如何選好獵頭07-06
HR是如何面試文案08-07