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創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)該如何招人？
對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)，招聘優(yōu)秀的員工是非常重要卻也是非常困難的。如果你招聘做得很糟糕，你將無(wú)法獲得成功!公司往往是創(chuàng)始人組建的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品，僅靠創(chuàng)始人，根本沒(méi)有辦法建造一家偉大的公司。那么，創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)該如何招人?下面的一些建議我們一起看看吧。
不要去妥協(xié)
在創(chuàng)業(yè)公司啟動(dòng)的時(shí)候，你總是會(huì)急迫地需要一些人，所以非常有可能你會(huì)去雇用一些并不那么聰明或者和公司文化契合的人來(lái)幫你把一個(gè)特定的任務(wù)給完成。特別是在早期階段，千萬(wàn)不要妥協(xié)。一個(gè)隨意但是糟糕的聘用將留下不可彌補(bǔ)并且可能導(dǎo)致公司夭折的危險(xiǎn)。失去一個(gè)機(jī)會(huì)，延遲推出一個(gè)產(chǎn)品，或者其他任何損失也比雇用了一個(gè)平庸的人要來(lái)的強(qiáng)。最棒的人總是會(huì)吸引其他最棒的人;一旦你在辦公室里雇用了一個(gè)平庸的人，整個(gè)情況就很難逆轉(zhuǎn)了。
花更多的時(shí)間去做招聘
絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者幾乎從來(lái)不花足夠的時(shí)間在招聘上。在你搞清了發(fā)展遠(yuǎn)景并且找到了可行的商業(yè)模式之后，你可能就應(yīng)該開始花三分之一到二分之一的時(shí)間來(lái)進(jìn)行招聘。這聽(tīng)起來(lái)有點(diǎn)兒瘋狂，因?yàn)槟憧偸怯谐嗟墓ぷ饕プ觯钦衅赣肋h(yuǎn)是你所要做的事情里最重要的，而且最棒的公司總是和最棒的人才相輔相成的。
你不能指望把這件事情外包出去：你需要花更多的時(shí)間去看人，獲得那些有潛力的候選人對(duì)你的公司的垂青，并且和所有來(lái)面試的人去面對(duì)面交流。
找那些聰明的、高效的人才
對(duì)于某個(gè)特定的角色總會(huì)有一些相應(yīng)的具體要求，但是聰明和高效這兩條永遠(yuǎn)是普遍適用的要求。而令人驚訝的是，人們總是非常容易忘記這一原則;結(jié)果往往是，這些招來(lái)的人在早期的創(chuàng)業(yè)公司根本不管用(他們可能無(wú)法做任何有用的工作)。幸運(yùn)的是，聰明而高效的人士往往不難找到。
和那些候選人去聊他們到底做過(guò)些什么。嘗試去問(wèn)他們關(guān)于自己最令人印象深刻的項(xiàng)目和最大的成果。具體來(lái)說(shuō)，要問(wèn)他們每一天是怎樣安排自己的時(shí)間的，或者上個(gè)月他們完成了哪些事。瞄準(zhǔn)一個(gè)具體的領(lǐng)域深入地去問(wèn)，并且搞清楚你的候選人到底做了什么：在一個(gè)成功的項(xiàng)目里取得成績(jī)是非常簡(jiǎn)單的。去搞清楚他們是通過(guò)什么方法去解決你所關(guān)心的有關(guān)于這個(gè)職位的具體問(wèn)題的。
如果你在查詢了相關(guān)資料以后提出了正確的問(wèn)題，這通常會(huì)給你一種高效的良好感覺(jué)，并且你將能夠在一個(gè)小時(shí)的交談的最后階段來(lái)判斷候選人的聰明程度。如果你在面試時(shí)學(xué)不到任何東西，這很糟糕。如果你在面試的時(shí)候感到無(wú)聊了，那就更糟糕了。一個(gè)好的面試通常感覺(jué)像一場(chǎng)交談，而不只是提問(wèn)和回答。
請(qǐng)記住在一家創(chuàng)業(yè)公司里，你雇用的任何人都更可能在接下來(lái)的三到六個(gè)月內(nèi)從事一項(xiàng)全新的工作。應(yīng)該要找那些聰明并且高效的人才。
關(guān)注那些能找到這些候選人的正確渠道
盡量利用你的個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，最好的候選人來(lái)源是朋友或者朋友的朋友。就算你不認(rèn)為你能認(rèn)識(shí)這么多人，請(qǐng)不要猶豫去尋找那些最棒的人。就算只有5%的機(jī)會(huì)成功，也絕對(duì)值得。
所有偉大的創(chuàng)業(yè)公司都比一般人想象中花更長(zhǎng)的時(shí)間在找到合適的招聘渠道這件事上。最糟糕的創(chuàng)業(yè)公司則總是為自己的懶惰找借口。
經(jīng)常地，為了找到最棒的人才，你必須主動(dòng)出擊。這些人幾乎從來(lái)不去找工作，所以不要把你的招聘范圍局限在那些正在尋找工作的人身上。一個(gè)比較困難的問(wèn)題是你應(yīng)該怎樣從熟人圈里去勾搭，據(jù)說(shuō)，“勾搭是硅谷最流行的關(guān)系形式”。另外，不要把你找候選人的范圍局限在你所在的地區(qū)。
把候選人的挖掘作為一項(xiàng)長(zhǎng)期投資來(lái)進(jìn)行：你甚至可能現(xiàn)在就需要花一些時(shí)間在跟一些你將來(lái)一年都不會(huì)具體談?wù)摀Q工作的人進(jìn)行交流。
利用你的投資人和他們的人際網(wǎng)絡(luò)去尋找候選人。在你的投資人郵件列表里，讓他們知道你需要雇傭哪種人。
畫一個(gè)大餅
畫一個(gè)大餅，不要去擔(dān)心這個(gè)大餅會(huì)不會(huì)畫過(guò)頭。要雇傭到優(yōu)秀的人才，你必須畫大餅。除了希望在一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)工作之外，候選人更需要看到你畫的大餅。比如說(shuō)，為什么這個(gè)工作比其他機(jī)會(huì)更重要?在你為其他事情費(fèi)心之前，畫大餅去激勵(lì)人們可能是你為了組建一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)所能做的最重要的事情。
作為一個(gè)創(chuàng)始人，你會(huì)假設(shè)每個(gè)人都像你一樣為你的公司而感到興奮�？墒聦�(shí)上并不如此。你需要花非常多的時(shí)間來(lái)畫大餅激勵(lì)他們。
如果你畫了一個(gè)不錯(cuò)的大餅，并且很擅于去推銷它。你可能會(huì)雇傭到一些能力過(guò)剩的優(yōu)秀員工。不用擔(dān)心，在一個(gè)快速成長(zhǎng)的創(chuàng)業(yè)公司里，他們很快會(huì)發(fā)現(xiàn)他們的能力并不一定充分去適應(yīng)這些挑戰(zhàn)。
設(shè)立一套公司文化和價(jià)值觀用來(lái)作為招聘標(biāo)準(zhǔn)
花多些時(shí)間來(lái)搞清楚你的公司文化和價(jià)值觀到底是什么?盡量保證整個(gè)公司的每一個(gè)人都知道他們的價(jià)值觀是什么并且深信它。每一個(gè)你雇用的人都應(yīng)該符合這種公司文化和價(jià)值觀。
價(jià)值觀是用來(lái)使個(gè)人在遇到利益沖突的情境下能夠自覺(jué)地做出，跟你作為創(chuàng)始人會(huì)去做出的，同樣的決定，比如說(shuō)：’用戶增長(zhǎng)’ 相對(duì)于 ‘用戶滿意度’ 哪個(gè)更重要�！�
把你的價(jià)值觀奉為信條。用這些價(jià)值觀來(lái)篩選候選人，如果他不符合你設(shè)定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，就算他再優(yōu)秀也不要雇傭他。我們需要多元化的觀點(diǎn)和不同的個(gè)性特點(diǎn)，這是好事。就算在你的團(tuán)隊(duì)里，你會(huì)同時(shí)想要一些書呆子和一些運(yùn)動(dòng)員，但是創(chuàng)業(yè)公司的價(jià)值觀的紊亂是極其糟糕的。有一些人太執(zhí)著于自己的價(jià)值觀，他們可能會(huì)背棄你設(shè)立的價(jià)值觀;你可能最后不得不開除掉這些人。
在早期創(chuàng)業(yè)階段，盡量避免招募遠(yuǎn)程辦公的員工。因?yàn)槲幕冀K是需要靠人來(lái)傳播的，你必須保證每個(gè)人都在同一個(gè)地方工作。
留住人才
招聘是非常困難但是非常重要的工作。并且不要忘了在你招聘完了之后，你需要想辦法留住這些人。記住時(shí)常去和他們交流，當(dāng)一個(gè)好的管理者，保持經(jīng)常性的全員討論，保證每個(gè)人在快樂(lè)的狀態(tài)并且獲得充分鍛煉，等等。記住一定永遠(yuǎn)要保持一種向前的動(dòng)力：這對(duì)留住天才來(lái)說(shuō)是非常重要的。每六個(gè)月給他們一些新的任務(wù)和角色。當(dāng)然，還要繼續(xù)關(guān)注怎樣吸引新的天才們加入進(jìn)來(lái)：這會(huì)讓其他優(yōu)秀人才想要繼續(xù)留在公司。
最后，記住一定要識(shí)別并且培養(yǎng)出新的人才。這不一定像解決一個(gè)新問(wèn)題那樣令人感到有樂(lè)趣，但是這將最終決定你的成功。
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