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企業(yè)怎么才能正確識(shí)別核心人才
企業(yè)的核心人才究竟是什么？答案莫衷一是。有人認(rèn)為企業(yè)的核心人才就是企業(yè)的高管圈子，或者是領(lǐng)導(dǎo)的心腹，也有人認(rèn)為是優(yōu)秀技術(shù)人才和銷售冠軍。下面是小編精心整理的企業(yè)怎么才能正確識(shí)別核心人才，歡迎閱讀與收藏。
企業(yè)怎么才能正確識(shí)別核心人才
一、 通過企業(yè)戰(zhàn)略識(shí)別
企業(yè)戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)各種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱，都是對(duì)家企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的謀劃和策略，具有指導(dǎo)性、全局性、長遠(yuǎn)性、競爭性和系統(tǒng)性。當(dāng)一個(gè)公司成功地制定和執(zhí)行了有價(jià)值創(chuàng)造的戰(zhàn)略，并且該戰(zhàn)略具有不可模仿性時(shí)，企業(yè)就獲得了戰(zhàn)略競爭力。
企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)立了企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)，是企業(yè)一切決策的出發(fā)點(diǎn)。從這個(gè)角度考慮，核心人才要有高瞻遠(yuǎn)矚的眼光和強(qiáng)執(zhí)行力，其能力足以支撐其促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施。由此觀之，個(gè)人能力是判斷核心人才的首要因素，這樣的個(gè)人能力是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略起到關(guān)鍵性甚至決定性作用的，直接影響到企業(yè)的未來走向和發(fā)展趨勢(shì)，個(gè)人能力越強(qiáng)、對(duì)戰(zhàn)略影響力越強(qiáng)，其核心程度就越高。因此，從這種角度來識(shí)別核心人才，需要經(jīng)歷以下三個(gè)步驟：
1. 明確企業(yè)的戰(zhàn)略，深入理解企業(yè)的戰(zhàn)略
2. 明確讓企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心能力
3. 識(shí)別出擁有這些核心能力的人
通過這種方式，我們可以初步認(rèn)為以下三類人是可以成為企業(yè)核心人才的——企業(yè)戰(zhàn)略的制定者，企業(yè)戰(zhàn)略的推行者，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀個(gè)人。
二、 依據(jù)管理層級(jí)、職位層級(jí)識(shí)別
位于高級(jí)管理層、高級(jí)職位的員工一般都具有較強(qiáng)的工作能力和傳達(dá)溝通能力，熟悉崗位工作，具有一定人脈，對(duì)推進(jìn)工作能起到相對(duì)重要的作用。職位本身就是判斷、評(píng)估一個(gè)員工的直觀辦法，層級(jí)越高、職位越高的員工，越有可能是企業(yè)的核心人才。但在使用這種方法的時(shí)候，必須注意不能固化思想，并不是所有的高層都是核心人才，要進(jìn)行嚴(yán)格的審查才能確定，也不能將目光僅僅鎖定在高層員工身上，還要關(guān)注有潛力的員工。
三、 依據(jù)業(yè)績來識(shí)別
能力突出、職責(zé)重要、業(yè)績優(yōu)秀、對(duì)企業(yè)作出高貢獻(xiàn)的員工應(yīng)當(dāng)被企業(yè)關(guān)注，甚至被認(rèn)為是核心人才。能力突出是承擔(dān)高價(jià)值崗位、保持良好業(yè)績的基礎(chǔ)，是員工做好工作的必要因素，因此能力突出的員工最可能具有巨大潛力，未來可能成為最核心的人才。專業(yè)化分工導(dǎo)致崗位的職責(zé)各有不同，其重要程度和價(jià)值大小都存在差異，通過崗位價(jià)值評(píng)估，能夠勝任職責(zé)重要、價(jià)值大的崗位的員工具有更強(qiáng)的能力，對(duì)企業(yè)發(fā)展更為重要，可被認(rèn)為是核心人才。依據(jù)“二八定律”，80%的績效是由20%的員工創(chuàng)造的，企業(yè)應(yīng)該對(duì)這20%的員工給予關(guān)注，并進(jìn)一步從中發(fā)現(xiàn)核心人才。
四、 通過人才稀缺性和人才價(jià)值矩陣法識(shí)別
這種矩陣從人才稀缺性和人才價(jià)值兩個(gè)維度來度量員工的能力，人才稀缺性是指對(duì)手很少擁有或者很難培養(yǎng)的人才，人才價(jià)值是指成本收益比很高的人才。
根據(jù)這兩個(gè)維度，企業(yè)可以把員工分為四類：一是價(jià)值很低也不稀缺的員工，這種員工處于最基本最簡單的崗位;二是價(jià)值很高但不稀缺的員工，這種員工往往擔(dān)任較重要的職位，同時(shí)競爭性很強(qiáng);三是價(jià)值很低但比較稀缺的員工，這種員工可能擔(dān)任一些比較特殊的職位;四是價(jià)值很高也很稀缺的員工，這種員工受到企業(yè)重視，被認(rèn)為是核心人才。
通過以上四種方式，基本能夠識(shí)別企業(yè)中的核心人才，但是核心人才并不是永遠(yuǎn)不變的，不同的企業(yè)、不同的成長階段，企業(yè)需要的核心人才都是不同的。與此相適應(yīng)，企業(yè)的核心人才是動(dòng)態(tài)變化的，不僅要識(shí)別核心人才，還需要培養(yǎng)核心人才，并通過配套的薪酬體制、培訓(xùn)體制、晉升體制留住核心人才，讓各種人才都能發(fā)揮最大的效用，提高企業(yè)的總體績效，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
核心人才的識(shí)別
一是所在崗位具有較高的戰(zhàn)略價(jià)值
崗位的戰(zhàn)略價(jià)值就是該崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中起的作用�？梢詮倪@幾個(gè)方面衡量：該崗位在企業(yè)經(jīng)營決策過程中發(fā)揮的影響力（戰(zhàn)略決策層，高層崗位），在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中起到的作用（戰(zhàn)略運(yùn)營層，中層崗位），在企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作、流程控制中所起的作用（戰(zhàn)略執(zhí)行層，基層崗位）。戰(zhàn)略價(jià)值高的崗位，要么該崗位對(duì)戰(zhàn)略決策起重大作用，要么是該崗位對(duì)戰(zhàn)略的承上啟下起重大作用，要么對(duì)戰(zhàn)略的執(zhí)行起關(guān)鍵作用。總之，如果缺少了這個(gè)崗位，戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)要受很大影響。
二是該崗位可替代性低
崗位的可替代性是指這個(gè)崗位被替代的難易程度。可替代性可以從這幾個(gè)方面衡量：此崗位市場上人才的儲(chǔ)備量，此崗位從新手培訓(xùn)到熟手的周期，此崗位要求的技能的獨(dú)特性，此崗位�？商娲缘偷膷徫�，意味著市場上稀缺性較大、培養(yǎng)周期長、專業(yè)技能越特殊。崗位的可替代性越低，企業(yè)越要重視培養(yǎng)和保留。
三是該崗位具有高崗位價(jià)值
在企業(yè)內(nèi)部，崗位價(jià)值最直接的體現(xiàn)就是該崗位的工資水平。一般來說，崗位價(jià)值越高，該崗位的薪水就越高；崗位價(jià)值越高，崗位等級(jí)就越高，就越可能是核心人才。
四是高業(yè)績
依據(jù)“二八定律”，80%的績效是由20%的員工創(chuàng)造的，企業(yè)應(yīng)該對(duì)這20%的員工給予關(guān)注，從中發(fā)現(xiàn)核心人才。沒有好的業(yè)績，不能算核心人才。
五是高企業(yè)文化匹配度
只有和公司的企業(yè)文化匹配，認(rèn)同公司的價(jià)值觀，認(rèn)同行業(yè)和企業(yè)，才能和企業(yè)長期發(fā)展。沒有企業(yè)文化的認(rèn)同，能力再強(qiáng)，業(yè)績?cè)俸茫膊皇呛诵娜瞬拧?/p>
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