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常用內(nèi)部招聘方法
常用內(nèi)部招聘方法
1.電腦化的職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng)
本書第3章曾討論過一個(gè)內(nèi)部招聘的方法。在其篇首的案例中，我們描述了 AT & T公司所使用的電
腦化的職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng)。在第3章的后一部分，我們討論了在人力資源信息系統(tǒng)中能加以存儲的關(guān)于每位雇員工作技能的信息，如果工作出現(xiàn)空缺時(shí)，計(jì)算機(jī)搜尋技能 文件，以便為空缺工作辨認(rèn)擁有所需技能的雇員。
（1）優(yōu)點(diǎn)
用這種方法能很快找到候選人。公司用這種方法也可辨認(rèn)較大范圍的候選人，因而并不限于在空職
部門工作的候選人。
（2）缺點(diǎn)
在計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫中存儲的技能清單只限于客觀或?qū)嶋H的信息，如教育程度、資格證書、 上過的訓(xùn)練
課程及所掌握的語言。較為主觀性質(zhì)的信息 (如：人際技能、判斷力、正直)被排除了。然而對許多工作來說，這類信息是至關(guān)重要的。
2. 主管推薦
如果雇傭部門主管被要求提名一個(gè)或更多的人以備考慮，他們也可以識別內(nèi)部候選人，主管一般提
名很了解其工作能力的那些人。
(1) 優(yōu)點(diǎn)
正如所預(yù)料，這種方法很受主管們的歡迎。他們喜歡它是由于這種方法使他們在挑選將要向他們報(bào)
告的個(gè)體時(shí)，具有全部斟酌決定的自由。而且,主管一般便于了解潛在候選人 的能力,特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人。
(2) 缺點(diǎn)
主管的推薦通常很主觀，因此易受偏見和可能歧視的影響。而且，一些合格的雇員可能會被忽視，
即：主管為了提拔他們的“親信”而越過了優(yōu)秀的候選人，或者他們可能僅僅是不了解某些人所具有的能力。
法院已對這種內(nèi)部招聘方法感到不滿，認(rèn)為它易受偏見的影響，并因此為歧視提供了一個(gè)現(xiàn)成的機(jī)
制。法院更喜歡用這樣一種系統(tǒng)：所有潛在的合格的內(nèi)部候選人都被通知有晉升機(jī)會，并給以公平的機(jī)會來申請。
3. 工作張榜
工作張榜是內(nèi)部招聘最常用的方法，至少對非管理層是這樣。典型的工作張榜系統(tǒng)是將工作空缺通
知貼出以使所有雇員都能看到。通知描述工作、薪水、工作日程和必要的工作資格。所有擁有這些資格的雇員都可以申請或“投標(biāo)”該職務(wù)。人力資源管理部和 /或雇用經(jīng)理篩選這些申請；最合格的申請人被選中進(jìn)行面試。 開發(fā)一個(gè)有效的工作張榜系統(tǒng)并不容易。正如“更密切地考察” 5.2中指出的，人力資源專業(yè)人員必須對如何最好地實(shí)施該系統(tǒng)的許多問題做決策。從雇員的觀點(diǎn)看，張榜系統(tǒng)最重要的特點(diǎn)是在工作面談期間更好地對待他們以及他們得到多少有益的職業(yè)生涯咨詢。
(1) 優(yōu)點(diǎn)
工作張榜系統(tǒng)有許多優(yōu)點(diǎn)，該方法成功地表達(dá)了法院的關(guān)心，即：所有合格的候選人都被通知空缺
職位。進(jìn)一步講，工作張榜有如下優(yōu)點(diǎn)：提高了公司最合格雇員將被考慮從事該工作的可能性。給雇員一個(gè)對自己職業(yè)生涯開發(fā)更負(fù)責(zé)任的機(jī)會。許多雇員試圖提高他們的工作技能和績效，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這樣的努力能帶來更大的晉升機(jī)會。能使雇員離開一個(gè)“糟糕”的工作環(huán)境。同理，它促使現(xiàn)任主管更有效地管理以免 雇員“跳槽”。
(2) 缺點(diǎn)
這些是與工作張榜有關(guān)的一些缺點(diǎn)：該職位在較長時(shí)間內(nèi)可能保持空缺，因?yàn)橛眠@種方法填補(bǔ)空職
要花費(fèi)較長的時(shí)間。該系統(tǒng)可能會防止主管雇用他們選擇的人，這種情況會導(dǎo)致想取勝而又不違規(guī)的小動(dòng)作—主管施展計(jì)謀試圖“打敗系統(tǒng)”。某些雇員由于缺乏明確方向而在工作中跳來跳去。那些申請被拒絕的雇員可能會疏遠(yuǎn)組織。
4. 職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)
職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)是從內(nèi)部填補(bǔ)工作空缺的可選方法。企業(yè)不是鼓勵(lì)所有合格的雇員來競標(biāo)一項(xiàng)工
作，而是將“快車道”或高潛能的雇員置于職業(yè)生涯路徑上接受培養(yǎng)或訓(xùn)練以適應(yīng)特定目標(biāo)的工作。經(jīng)理人職業(yè)生涯開發(fā)方法將在第7章描述。職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)實(shí)施的關(guān)鍵問題是如何辨認(rèn)最合適的候選人。挑選程序必須滿足第2章和第6章所描述的專業(yè)和法律準(zhǔn)則。應(yīng)當(dāng)避免主觀的主管提名。
(1) 優(yōu)點(diǎn)
由于下列原因，職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)經(jīng)常有效：公司的最高績效者 (即被方案選中的人)更可能留在組
織中。種系統(tǒng)有助于確保在某個(gè)職位出現(xiàn)空缺時(shí)總有準(zhǔn)備填補(bǔ)它的人。
(2) 缺點(diǎn)
與職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)有關(guān)的主要缺點(diǎn)如下：未被選中進(jìn)行培養(yǎng)的雇員可能會對組織不滿且離開組織，
甚至他或她可能是一名優(yōu)秀而穩(wěn)定的雇員，僅僅由于沒有升上高一級的職位。因?yàn)槟繕?biāo)職位從沒出現(xiàn)空缺，被選中的雇員由于期望的晉升沒能兌現(xiàn)而可能感到灰心。
二、外部招聘方法
從外部招聘候選人有多種方法，下面只討論其中一些：
1. 雇員舉薦
當(dāng)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，公司通常使用雇員舉薦的方法來填補(bǔ)，即人力資源專業(yè)人員或一線經(jīng)理要求雇
員讓合格的朋友和同伴申請。有時(shí)公司會向已被實(shí)際雇用的每位推薦人提供一個(gè)誘因，如津貼或獎(jiǎng)金。在篇首案例中，肯塔基大學(xué)醫(yī)學(xué)院曾使用這種方法。
(1) 優(yōu)點(diǎn)
因?yàn)樵S多公司已發(fā)現(xiàn)這種方法很有效，所以它已被廣泛應(yīng)用。一般公司15 %的勞動(dòng)力 是通
過舉薦招聘到的。雇員舉薦的求職者一般比通過其他方式招聘到的人員表現(xiàn)更好，而且在公司工作的時(shí)間更長。雇員會成為好的招聘者是因?yàn)樗麄儗τ诳杖钡穆毼缓秃蜻x人都很了解，因而可以準(zhǔn)確地判斷出二者是否“合適”。另外，雇員能成為好的招聘者還由于相信會涉及他們的聲望，他們只會努力舉薦那些最高質(zhì)量的求職者 。
(2) 缺點(diǎn)
雇員舉薦可能會成為平等就業(yè)機(jī)會的障礙。平等就業(yè)機(jī)會問題可能會因?yàn)楣蛦T更愿意舉薦那些在種
族、性別等方面最類似他們自身的人而表面化。結(jié)果，如果組織中的勞動(dòng)力男性居多時(shí)，女性和少數(shù)派可能無意中被忽視了。
2. 求職者毛遂自薦式的招聘
組織經(jīng)常收到那些對為公司工作感興趣的人主動(dòng)提出的申請或簡歷。因此“主動(dòng)”招 聘有
時(shí)不必要。求職者毛遂自薦式的招聘在薪酬政策、工作條件、雇員關(guān)系和 /或參加社區(qū) 活動(dòng)方面享有好聲譽(yù)的公司里最盛行。許多公司現(xiàn)在在它們的人力資源信息系統(tǒng)中追蹤這種不求自來的簡歷。在“走上競爭優(yōu)勢之路”5.3中給出了這樣一個(gè)公司的例子。
(1) 優(yōu)點(diǎn)
這種招聘方法既有效又成本低。另外，既然候選人已經(jīng)花時(shí)間了解過公司，他們更容易受到高度激
勵(lì)。
(2) 缺點(diǎn)
依靠求職者毛遂自薦方法有一個(gè)時(shí)間問題：申請和簡歷可能要在文件中儲存一段時(shí)間。 到職位出現(xiàn)
空缺時(shí)，許多求職者可能已找到了其他工作。
3. 招工廣告
可能最廣為人知的通知潛在求職者工作空缺的方法是招工廣告。在適當(dāng)?shù)拿襟w上登載廣告主要依賴
于招聘的地理區(qū)域。當(dāng)尋求當(dāng)?shù)厍舐氄邥r(shí)，公司可能在地方報(bào)紙上登廣告、 利用電視或廣播登廣告，或在公告牌上放置通知。為了覆蓋較廣的地域，廣告可以登載在全國性發(fā)行的報(bào)紙(如《華爾街日報(bào)》，《今
日美國報(bào)》)、雜志或因特網(wǎng)上。
(1) 優(yōu)點(diǎn)
招工廣告使雇主在相對短的時(shí)間內(nèi)使信息達(dá)到大量受眾。實(shí)際上幾乎所有的公司都使用這樣的招工
廣告。這種方法不僅有助于保證求職者數(shù)量足夠 ,而且還有助于所有被保護(hù)群體的成員有機(jī)會申請空缺職位。
(2) 缺點(diǎn)
有點(diǎn)令人意外的是，招工廣告經(jīng)常無效。例如：研究發(fā)現(xiàn)，通過報(bào)紙廣告被雇用的人 與那些通過其
他招聘方法被雇用的人相比，工作表現(xiàn)較差且更常曠工。廣告http://m.stanzs.com/news/559A806E423E0753.html之所以低效，是因?yàn)樗鼈儾荒軅鬟_(dá)到最適合的候選人—目前并不正在找新工作的成功人士。而且，其他招聘方法，如雇員舉薦，可能更能吸引合格的求職者—一個(gè)朋友比一份書面廣告更有說服力 。招工廣告受眾很多，如果太多的人對其做出反應(yīng)，這將很快地轉(zhuǎn)化為劣勢。正如本章前面所介紹的，對大量求職者進(jìn)行篩選的過程經(jīng)常成為管理者的惡夢。為使其有效，招工廣告必須勸阻不合格的人申請。同時(shí)，廣告必須引起合格求職者的注意并吸引他們來工作。在“更密切地考察” 5.3 中給出了關(guān)于撰寫有效招工廣告的幾點(diǎn)告誡。
4. 就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和經(jīng)理搜尋公司
就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和經(jīng)理搜尋公司代表了外部招聘求職者的另一途徑。這里，雇主通過與適當(dāng)?shù)拇頇C(jī)
構(gòu)/公司接觸并告之工作所需的資格來開始招聘過程。代理機(jī)構(gòu) /公司承擔(dān)了尋找和篩選求職者的任務(wù)，并向雇主推薦優(yōu)秀的求職者以備進(jìn)一步篩選。在過去 1 0年中，3種 就業(yè)代理機(jī)構(gòu)/公司—公共代理機(jī)構(gòu)、私人代理機(jī)構(gòu)和經(jīng)理搜尋公司—得到了長足的發(fā)展。下面我們分別討論：
(1) 公共就業(yè)代理機(jī)構(gòu)
公共就業(yè)代理機(jī)構(gòu)是由“美國就業(yè)服務(wù)署”( U S E S )主辦，各個(gè)州運(yùn)作的。聯(lián)邦法律規(guī)定，領(lǐng)取
失業(yè)補(bǔ)助的人員必須在他們州的公共就業(yè)代理機(jī)構(gòu)中登記以尋找工作。公共就業(yè)代理機(jī)構(gòu)通常提供文員和藍(lán)領(lǐng)工作。利用公共就業(yè)代理機(jī)構(gòu)來填補(bǔ)這類工作既省錢又省時(shí)。成本低是因?yàn)樵摍C(jī)構(gòu)不收取雇主的費(fèi)用；高效率是因?yàn)榭杖甭毼荒芄降亍⒑芸斓乇惶钛a(bǔ)：潛在的求職者已經(jīng)在州代理機(jī)構(gòu)登記，由于他們正在失業(yè) ,會立即投入工作。但從負(fù)面看，一些雇主會考慮求職者的動(dòng)機(jī)水平:他們申請工作僅僅為了保留領(lǐng)取失業(yè)補(bǔ)助的資格,而實(shí)際上對提供的工作并不感興趣。
(2) 私人就業(yè)代理機(jī)構(gòu)
私人就業(yè)代理機(jī)構(gòu)與公共就業(yè)代理機(jī)構(gòu)有三個(gè)重要的不同之處：
a .私人機(jī)構(gòu)有填補(bǔ)更廣類型工作的資源。除了提供文員和藍(lán)領(lǐng)工人外，私人代理機(jī)構(gòu)也可以提供技
術(shù)和低級管理人員的工作。
b. 候選人自愿在私人代理機(jī)構(gòu)登記。因而比公共代理機(jī)構(gòu)中的候選人更樂于接受工作。
c .私人代理機(jī)構(gòu)要對其服務(wù)收費(fèi)。當(dāng)較高級職位被填補(bǔ)時(shí)，通常由公司付費(fèi)。文員和藍(lán)領(lǐng)候選人要
自己付費(fèi)。因?yàn)樗饺司蜆I(yè)代理機(jī)構(gòu)減輕了企業(yè)尋找、聯(lián)系、預(yù)先篩選求職者的行政負(fù)擔(dān)，所以當(dāng)期望許多人申請工作或很難找到合格的候選人時(shí)，私人代理機(jī)構(gòu)特別地有用。
(3) 經(jīng)理搜尋公司
經(jīng)理搜尋公司(通常稱為“獵頭者”)專門招聘薪水一般高于60 000美元的中級或更高級經(jīng)理。搜尋
公司通常就它們的服務(wù)收取雇主相當(dāng)高的費(fèi)用。實(shí)際上，即使該公司舉薦的候選人未被雇用通常也需要
付費(fèi)。經(jīng)理搜尋過程所包括的步驟見專欄 5 .4。經(jīng)理搜尋公司被廣泛應(yīng)用。這些公司每年要與4 0 0 多萬有希望的候選人接觸，其中大約 有8萬人被雇用。經(jīng)理搜尋公司能定位于在別處工作的成功經(jīng)理—那些并沒主動(dòng)尋找新工作的人然而，經(jīng)理搜尋也可能不成功。所有的經(jīng)理搜尋結(jié)果只有 5 0 %～6 0 %選到原本確定的類型。為了使有效搜尋的機(jī)會最大化，雇主應(yīng)遵循“更密切地考察”5 .4中所列的準(zhǔn)則。
5. 校園招聘
校園招聘指公司的招聘者走訪各種學(xué)院和大學(xué)校園為要求學(xué)院文憑的職位招聘人員。校園招聘過程
如專欄5.5所描述。校園面試一般會持續(xù)2 0～3 0分鐘，招聘者和學(xué)生彼此作決策。招聘者對學(xué)生對該工作的適合性做初步的評價(jià)，學(xué)生對公司的吸引力也做初步的評價(jià)。 學(xué)生為某一公司工作的興趣主要依賴于面試期間招聘者的行為和態(tài)度。如果招聘者被認(rèn)為所知甚少(因?yàn)樗麄冞�沒閱讀學(xué)生的簡歷或?qū)υ摴ぷ鞯膶I(yè)知識較少)，學(xué)生會很快對該 組織不抱幻想。同樣，如果招聘者冷淡而疏遠(yuǎn)，學(xué)生會認(rèn)為該公司也冷淡而疏遠(yuǎn)。
(1) 優(yōu)點(diǎn)
校園招聘通常用作承擔(dān)像工程、財(cái)務(wù)、會計(jì)、計(jì)算機(jī)科學(xué)、法律以及監(jiān)理等領(lǐng)域的專業(yè)化的初級水
平的工作。實(shí)際上，低于3年工作經(jīng)歷的約5 0 %的所有經(jīng)理和專業(yè)人員是在校 園里招聘
到的。對《財(cái)富》雜志1 000家公司的調(diào)查表明：校園招聘活動(dòng)平均占公司總?cè)肆?資源管理預(yù)算的1 6 %。
(2) 缺點(diǎn)
校園招聘既代價(jià)高又耗時(shí)間。每雇用一人需花 1 500～6 000美元。此外，招聘過程可能是相當(dāng)漫長
的：各公司至少提前9～11個(gè)月就必須確定它們的招聘需求，而且正常情況下 必須等到學(xué)生畢業(yè)才能雇傭。
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