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銷售人員年終獎(jiǎng)金方案范文
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編精心整理的銷售人員年終獎(jiǎng)金方案范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
銷售人員年終獎(jiǎng)金方案1
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎(jiǎng)金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎(jiǎng)的發(fā)放提供依據(jù)。
二、發(fā)放時(shí)間：
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
三、獎(jiǎng)金構(gòu)成：
年終獎(jiǎng)金由“第13個(gè)月工資”與“獎(jiǎng)勵(lì)基金”構(gòu)成。
四、第13個(gè)月工資：
數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個(gè)月）
五、獎(jiǎng)勵(lì)基金：
1、獎(jiǎng)勵(lì)基金：年度實(shí)際銷售總額×5‰。
2、獎(jiǎng)勵(lì)基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎(jiǎng)勵(lì)基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎(jiǎng)勵(lì)基金”的60%。
3、獎(jiǎng)勵(lì)基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計(jì)2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計(jì)3名。
六、年終績效分值計(jì)算方法：
1、年終業(yè)績績效分值=年度實(shí)際銷售額÷年度目標(biāo)銷售額×權(quán)重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；
3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標(biāo)銷售額為20萬，實(shí)際完成銷售額為15萬，且12個(gè)月的平均工作績效達(dá)成率為80%，小林的'年終績效分值為：
1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分
七、相關(guān)規(guī)定：
1、在公司工作時(shí)間＜6個(gè)月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎(jiǎng)勵(lì)基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴(yán)重違紀(jì)行為的人員不計(jì)發(fā)第13個(gè)月工資及獎(jiǎng)勵(lì)基金。
3、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動(dòng)合同的將不計(jì)發(fā)第13個(gè)月工資及獎(jiǎng)勵(lì)基金。
銷售人員年終獎(jiǎng)金方案2
一、前言
地產(chǎn)開發(fā)有限公司成立于XX年，在X年的發(fā)展歷程中，經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)雨雨，現(xiàn)今已取得輝煌的成就。在20xx年中，中國的房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)歷了被稱為“史上最嚴(yán)歷的調(diào)控年”，國家不斷出臺(tái)打壓房地產(chǎn)的政策，從認(rèn)房、認(rèn)貸到提高首套首付款等強(qiáng)硬措施，并屢次在短時(shí)間內(nèi)提高準(zhǔn)備金率與銀行利率，在相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)導(dǎo)致全國各地的房產(chǎn)成交低迷，舉步為艱，購房者信心嚴(yán)重缺失，持幣觀望情緒嚴(yán)重。廣西南寧在這樣不利的大形勢下也深受影響，市場前景幾度引起各界行業(yè)知名人士爭議。在這樣惡劣的市場環(huán)境下，XX地產(chǎn)在董事長XX先生的帶領(lǐng)下，發(fā)揚(yáng)XX人的精神，兢兢業(yè)業(yè)，在20xx年，經(jīng)歷了無數(shù)個(gè)艱苦奮戰(zhàn)的日日夜夜，仍然創(chuàng)造了傲視同業(yè)的驕人業(yè)績。
揮別20xx，即將迎來新的篇章，在展望20xx年的同時(shí)，XX公司沒有忘記為公司辛勞付出、與公司同甘共苦的員工與同仁，在新的一年到來之際，XX公司秉承著公平、公正的原則，在公司利潤中劃拔巨額資金，用于獎(jiǎng)勵(lì)辛苦奮斗在本職崗位上的優(yōu)秀員工，以期體現(xiàn)XX公司對同仁們的關(guān)懷與厚愛，并與公司全體同仁繼往開來，一起超越自我，創(chuàng)造更美好的明天!
二、方案目的
20xx年的年終獎(jiǎng)金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)，其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)公司、股東、員工等多方共贏的局面，本獎(jiǎng)金分配方案應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：
1、通過發(fā)放年終獎(jiǎng)金，激勵(lì)員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強(qiáng)化對公司文化認(rèn)同感。
2、通過年終獎(jiǎng)金分配方案制度的實(shí)施，增強(qiáng)XX公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動(dòng)，以短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合的.方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本(包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本)。
3、通過將年終獎(jiǎng)與公司業(yè)績，員人個(gè)人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，從獎(jiǎng)金發(fā)放的過程中，對員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo)，增強(qiáng)員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。
三、XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度分析
因筆者對XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度缺乏了解，故建議由XX公司從以下各角度對原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度進(jìn)行分析，以得出需要改進(jìn)之處，在年終獎(jiǎng)金分配方式上有則改之、無則加勉。
XX公司薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀之探討：
1、XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否與公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)相符？
2、XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否能提升員工工作效率與個(gè)人能力提升？
3、XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否充分體現(xiàn)外部與內(nèi)部的公平性？
4、XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否能在有效激勵(lì)高、中層管理人員在提高業(yè)績、穩(wěn)定工作、提升個(gè)人業(yè)務(wù)水平方面達(dá)到預(yù)期目標(biāo)？
5、XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否給予高、中層管理人員相應(yīng)的授權(quán)，以規(guī)范下屬員工的工作質(zhì)量并提升其工作積極性？
6、員工對原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度的滿意度如何？
7、員工對原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否充分理解？
8、員工對公司的年終獎(jiǎng)金分配要素(崗位職責(zé)、個(gè)人能力、個(gè)人績效、部門績效、公司績效、物價(jià)水平、學(xué)歷水平、個(gè)人資歷、其他因素)是否有明晰的認(rèn)知與認(rèn)同？
年終獎(jiǎng)金分配方案是否需要考慮下列問題？
1、年終獎(jiǎng)金分配總額是否符合XX公司年度人力資源成本指標(biāo)？
2、年終獎(jiǎng)金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？
3、年終獎(jiǎng)金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合？
4、年終獎(jiǎng)?lì)~度制定過程中，是否給予各管理層級相應(yīng)授權(quán)參與下屬員工個(gè)人獎(jiǎng)金總額評定？
5、年終獎(jiǎng)是否需要考慮同業(yè)年終獎(jiǎng)金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎(jiǎng)分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？
7、個(gè)人年終獎(jiǎng)分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？
四、年終獎(jiǎng)金分配思路
房地產(chǎn)企業(yè)本質(zhì)上隸屬于服務(wù)業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售。所以房地產(chǎn)企業(yè)的公司行為始終是圍繞著工程與銷售為核心。20xx年的房地產(chǎn)形勢不容樂觀，要在新的一年超越過去，再造佳績，需要公司與員工齊心協(xié)力，以專業(yè)與勤奮的態(tài)勢，力創(chuàng)驕人業(yè)績。為配合XX地產(chǎn)在20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo)，在年終獎(jiǎng)金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸�，一切都是為了公司�?chuàng)造效益。所以在本案中，獎(jiǎng)金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎(jiǎng)金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點(diǎn)，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達(dá)到在年終獎(jiǎng)金分配上實(shí)現(xiàn)公平合理、獎(jiǎng)勤罰懶的目的。
五、年終獎(jiǎng)金分配原則
1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則
隨著東盟概念不斷擴(kuò)張，大量的房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)軍廣西，高級人材的爭奪日趨白熱化，獎(jiǎng)金的分配上，不能不考慮XX地產(chǎn)的薪酬競爭力，好的待遇一定程度上能吸引大量的人材，從而為XX地產(chǎn)建立起一支強(qiáng)有力的隊(duì)伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎(jiǎng)金分配的認(rèn)知和獎(jiǎng)金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個(gè)人收益相結(jié)合的原則
在年終獎(jiǎng)金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個(gè)人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展，個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)也無從談起。每個(gè)部門，每個(gè)員工，在過去的一年為公司創(chuàng)造了多少的效益，應(yīng)該由公司通過年終獎(jiǎng)金給予公平的評價(jià)，從另一個(gè)角度提醒員工，做為公司里的一分子，應(yīng)以為公司鞠躬盡瘁為已任。
4.獎(jiǎng)金分配與績效考核掛鉤的原則
年終獎(jiǎng)金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎(jiǎng)金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎(jiǎng)金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化(獎(jiǎng)金額度仍需保秘)，鼓勵(lì)員工尊重并嚴(yán)格遵守公司的企業(yè)文化與制度，從制度層面強(qiáng)化公司的規(guī)范化管理。
5.獎(jiǎng)金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則
通過層級化、差異化的獎(jiǎng)金分配制度，鼓勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn)，隨著個(gè)人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，在公司不斷發(fā)展的過程中，個(gè)人收益也隨之不斷提高。
六、年終獎(jiǎng)金核定方式
1、年終獎(jiǎng)金總額確定
年終獎(jiǎng)金總額可采用以下方式核算：
(1)從全年?duì)I業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標(biāo)完成比例按不同檔次計(jì)提
說明：可按公司全年?duì)I業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計(jì)提獎(jiǎng)金總額，建議比例為0.2-0.5%之間，然后再按實(shí)際營業(yè)收入與原定目標(biāo)的完成比例確定實(shí)際獎(jiǎng)金總額。
舉例：假如20xx年完成年度銷售額1.2億元，按0.2%計(jì)提，1.2億×0.2%=24萬，原定銷售目標(biāo)2億，實(shí)際完成比例為60%，獎(jiǎng)金分配總額為24萬×60%=14.4萬元。
(2)按公司全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計(jì)提
說明：由財(cái)務(wù)部核算全年稅后凈利潤，由董事會(huì)決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。
舉例：
情況1(未完成目標(biāo))：20xx年實(shí)現(xiàn)稅后凈利2000萬元，股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計(jì)提，原定利潤目標(biāo)為3000萬，完成比例為66.7%，獎(jiǎng)金總額=2000萬×(1-98%)×66.7%=26.68萬(相當(dāng)總利潤1.33%)
情況2(超額完成目標(biāo))：20xx年實(shí)現(xiàn)稅后凈利3000萬元，股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計(jì)提，原定利潤目標(biāo)為2000萬，完成比例為150%，獎(jiǎng)金總額=3000萬×(1-98%)×150%=90萬(相當(dāng)總利潤3%)
(3)按公司全年人工工資成本總額按全年目標(biāo)完成比例分檔次計(jì)提
由財(cái)務(wù)部核算公司所有的人工工資年度成本，按20-30%計(jì)提年終獎(jiǎng)金總額，再乘以年度目標(biāo)完成比例，最終確定實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額。
舉例：公司總?cè)藬?shù)20人，高管4名，平均月工資1.2萬元，合計(jì)6萬元。
中層干部5名，平均月工資5000元，合計(jì)2.5萬元。
一線員工11名，平均月工資2500元，合計(jì)2.75萬元。
年度人工工資總額135萬元，按30%提取年終獎(jiǎng)，為40.5萬元。
按前例(2)，未完成目標(biāo)，年終獎(jiǎng)總額為40.5萬元×66.7%=27萬元
超額完成目標(biāo)，年終獎(jiǎng)總額為40.5萬元×150%=40.5萬元
2、年終獎(jiǎng)金功能結(jié)構(gòu)確定
年終獎(jiǎng)金總額確定后，按獎(jiǎng)勵(lì)功能不同劃分比例。如下：
基礎(chǔ)獎(jiǎng)金：約占60%，按職能部門職責(zé)與重要性的不同，分配到各部門。
部門獎(jiǎng)金：約占20%，按部門整體考核不同，以優(yōu)秀、良好、一般為三個(gè)檔次，劃分比例，分配到各部門，由各部門領(lǐng)導(dǎo)酌情分配到個(gè)人或作為部門公共基金。
董事會(huì)特別獎(jiǎng)金：約占10%，由董事會(huì)在公眾場合特別向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員專門頒發(fā)。
個(gè)人優(yōu)秀表現(xiàn)獎(jiǎng)：約占6%，用于獎(jiǎng)勵(lì)全勤員工、優(yōu)秀員工、有特殊貢獻(xiàn)的員工、及有家庭困難的員工。
福利獎(jiǎng)：約占4%，用于春節(jié)福利(如發(fā)年貨、購物卡等)、或公司年會(huì)抽選幸運(yùn)獎(jiǎng)。
3、如何按各部門職能劃分獎(jiǎng)金分配比例
(1)基礎(chǔ)獎(jiǎng)金按業(yè)務(wù)部門與后勤服務(wù)部門按比例分配。
(2)部門獎(jiǎng)金按各部門團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)按比例分配。
A、由行政部門按公司規(guī)定對部門表現(xiàn)進(jìn)行考核，給予優(yōu)秀、良好、普通等三個(gè)檔次評級。評級條件可參考以下因素：
本部門全年整體出勤率
本部門任務(wù)目標(biāo)完成比例
本部門年度、季度、月度工作計(jì)劃完成度與準(zhǔn)時(shí)率
本部門協(xié)作其他部門工作頻率(非本部門工作職責(zé))
本部門突出貢獻(xiàn)事件次數(shù)
B、按評級標(biāo)準(zhǔn)可參考如下部門獎(jiǎng)金分配比例：
優(yōu)秀部門，1個(gè)，部門獎(jiǎng)金分配比例40%
良好部門，2個(gè)，部門獎(jiǎng)金分配比例各15%
普通部門，3個(gè)，部門獎(jiǎng)金分配比例各10%
4、如何按管理層級劃分分配獎(jiǎng)金額度
各部門基礎(chǔ)獎(jiǎng)金與部門獎(jiǎng)金總額確定后，由主管高管與部門經(jīng)理結(jié)合部門實(shí)際情況進(jìn)行業(yè)務(wù)層級的獎(jiǎng)金比例分配，參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
主管高管層人員30-40%
中層管理人員20-30%
一線業(yè)務(wù)人員30-40%
5、如何按崗位職能與個(gè)人綜合考核核定獎(jiǎng)金額度
由部門主管領(lǐng)導(dǎo)確定獎(jiǎng)金基數(shù)，按崗位職能不同核定基礎(chǔ)獎(jiǎng)金總額，再根據(jù)行政部門與本部門領(lǐng)導(dǎo)出具的年度考核評分系數(shù)，最終核定員工的年終獎(jiǎng)總額。
崗位職能系數(shù)可參考如下：
管理崗位：獎(jiǎng)金基數(shù)×(1+20%)
技術(shù)崗位：獎(jiǎng)金基數(shù)×(1+20%)
輔助性崗位：獎(jiǎng)金基數(shù)×1
兼職崗位：另加所兼任崗位的獎(jiǎng)金基數(shù)×20
年度考核因素可參考如下：
個(gè)人考勤
個(gè)人工作完成度
個(gè)人工作差錯(cuò)率
銷售目標(biāo)完成度(銷售人員)
主管領(lǐng)導(dǎo)評分
2-3位協(xié)同部門同事評分
建議以上因素各占20分，總分為120分，分值作為領(lǐng)取獎(jiǎng)金額度的百分比乘以基礎(chǔ)獎(jiǎng)金，從而得出實(shí)際獎(jiǎng)金的總額。
其他參考因素：
試用期：如在試用期，只可領(lǐng)取80%的年終獎(jiǎng)。
工作年限：不滿一年按年度工作日比例領(lǐng)取，滿一年以上可全額領(lǐng)取。
重大違紀(jì)事件：按公司規(guī)定取消年終獎(jiǎng)勵(lì)。
舉例說明：
公司職員小黃，所屬部門為營銷部，職務(wù)為推廣專員，營銷部共有11人，分別為副總1名，經(jīng)理1名，市場專員1名，推廣專員1名，客服主管1名、置業(yè)顧問6名。20xx年完成公司任務(wù)目標(biāo)80%，假定公司確定年終總額為36萬。
公司實(shí)發(fā)年終獎(jiǎng)總額=36萬×80%=28.8萬元，包括：基礎(chǔ)獎(jiǎng)金17.28萬元、部門獎(jiǎng)金5.76元、董事會(huì)特別獎(jiǎng)金2.88萬元、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)1.728萬元、福利獎(jiǎng)1.152萬元
小黃所屬營銷部部門評級得“良好”，部門實(shí)分年終獎(jiǎng)金為：基礎(chǔ)獎(jiǎng)金17.28萬元×30%+部門獎(jiǎng)金5.76×10%=5.76萬元。
副總與部門經(jīng)理分去60%，余下40%獎(jiǎng)金約2.3萬元由9名業(yè)務(wù)人員平分。如下：
另小黃獲全勤獎(jiǎng)500元及公司發(fā)放價(jià)值300元年貨與200元購物卡，小黃總計(jì)得到年終獎(jiǎng)勵(lì)為3000元+1000元=4000元。
以上年終獎(jiǎng)金未發(fā)放的剩余部份可做為員工公共基金，由行政部統(tǒng)一安排，可用于員工活動(dòng)、培訓(xùn)等費(fèi)用支出。
七、年終獎(jiǎng)金分配流程
行政部對部門獎(jiǎng)金分配計(jì)劃進(jìn)行審驗(yàn)，如有疑義，須與部門領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)商，確認(rèn)無誤，交由董事會(huì)簽字確認(rèn)。
八、年終獎(jiǎng)金派發(fā)后的跟蹤事項(xiàng)
1、行政部跟蹤獎(jiǎng)金發(fā)放進(jìn)度，務(wù)必做到及時(shí)、準(zhǔn)確的發(fā)放。
2、行政部隨時(shí)向員工解釋本次獎(jiǎng)金分配的方式與個(gè)稅的扣除方式。
3、行政部隨機(jī)調(diào)查員工對本次獎(jiǎng)金發(fā)放的滿意度，收集員工所提出的意見與建議，以備日后改進(jìn)工作。
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