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銷售部年終獎方案(通用5篇)
為了確保事情或工作有序有效開展,就常常需要事先準備方案,方案具有可操作性和可行性的特點。方案應該怎么制定呢?以下是小編為大家收集的銷售部年終獎方案(通用5篇),歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。
銷售部年終獎方案1
第一條分配原則:
按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進行獎金分配。
第二條適用范圍:
適用于本公司銷售部所有銷售人員
第三條實施辦法
。ň唧w內容)
1、獎金總額管理
銷售部根據(jù)部門年度經(jīng)營業(yè)績,在年末對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵,經(jīng)總經(jīng)理審核,報人力資源部。
2、分配方法
。1)發(fā)放時間
年終獎金每年發(fā)放一次,發(fā)放時間于報告年度末,年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
(2)年終獎金兌現(xiàn)的前提
根據(jù)公司薪酬制度第××條第××款規(guī)定,分配年終獎前提時公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求,對于凡沒有達到分解指標要求的'各部門一律不予發(fā)放,銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。
(3)年終獎金支付的標準:
1)簽訂年度經(jīng)營管理目標責任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現(xiàn);具體標準如下:
第一:各人年終獎金數(shù)量應根據(jù)績效完成情況以及銷售部本年度業(yè)績對年度獎金進行發(fā)放。根據(jù)個人績效考核結果,確定個人績效年終獎金。
個人績效年終獎金=個人績效考核系數(shù)×本年度個人年終獎標準
部門績效年終獎金=部門績效考核系數(shù)×本年度部門年終獎標準
個人年終獎總額=個人績效年終獎金+部門績效年終獎金
2)其他員工的發(fā)放標準:個人本年度平均月工資額x加發(fā)月數(shù)x員工年度考核系數(shù)。
。4)年終獎金的發(fā)放,與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放,但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。
(5)年終獎金領取的資格
1)在年終獎金計算期間,對于已離職者或于領取當月申請離職者,則取消其年終獎金領取資格;
2)在年終獎金計算期間,實際工作時間不足三個月者,取消其年終獎金領取資格。
第四條附則
本制度由人力資源部擬制,經(jīng)總經(jīng)理批準后實施,如有變更亦同。
銷售部年終獎方案2
一、考核宗旨
1、春節(jié)前6日,總經(jīng)理全部復核完畢,由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉;
2、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導,人力資源部執(zhí)行,各部門配合。
二、績效分等
年度考績分為四等:90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。
注:考績分數(shù)一律為整數(shù)。
三、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者,其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內有下列情況之一者,其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處不舍),特等考績人數(shù)最高限為2人。初核為特等考績者,該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
、诟鞑块T考繢平均總分數(shù)不得逾越80分(示例:某單位8人,則總分數(shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳,得簦呈總經(jīng)理棱示,核準者為例外處理,但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。
注:特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。
四、分數(shù)增減
1、員工于年度內,曾受獎懲者,其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù),按下列規(guī)定執(zhí)行:
(1)記大功或大過一次者:加減5分;
(2)記小功或小過一次者:加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者:加減1分;分未予撤銷者;
(4)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;
(5)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(6)人數(shù)限制:
特等:
人數(shù)為5人以下的.單位,特等考績人數(shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位。
(7)曠工1日者:扣2分;
(8)遲到次數(shù)超過13次者(含),每逾一次扣05分。
2、本項增減分數(shù),獨立于第四條考績平均總分數(shù)(80~85分)限制之外。
五、獎勵實施
注:考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒:得甲等82分,則發(fā)出獎金為:固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得L等79分,則發(fā)出獎壘為:固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)
1、考繢特等者,優(yōu)先子m升遷職位度職務;
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
六、考績要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議,不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查,有違反公司規(guī)定者,該主管記一次小過,呈總經(jīng)理核查。
七、申訴
經(jīng)總經(jīng)理復核后,若有反對者,由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管,重新審慎評核考績分數(shù),再呈批示;
本辦法呈交總經(jīng)理核實后,自發(fā)布之日起執(zhí)行。
銷售部年終獎方案3
一、總體原則:
1、保證基本激勵。每年都有的,今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果,但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的不滿意。
2、兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾,這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化,滿足員工個人期望。達到激勵效果。
3、合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發(fā)放獎金,明確公司價值導向,體現(xiàn)公司員工關懷。
4、獎金分配權限層次。通過設立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金,增加各層次管理人員獎金分配權限。
5、增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通,明確員工拿到獎金數(shù)額多少,依據(jù)什么,在全員中位置。做到獎勵有理,達到激勵效果。
6、成本控制與未來發(fā)展?紤]公司未來發(fā)展,合理控制獎勵成本。
二、分配方式:
1、 基本激勵:一個月基本工資。(年中入職員工,按照加入時間核算發(fā)放),
2 、承諾兌現(xiàn):盤點公司全年對員工的承諾,通過評估團隊、個人績效達成情況,發(fā)放獎金。
3 、獎勵名稱部分:
3.1 全面獎勵:(例)a、公司業(yè)績貢獻獎;b、團隊業(yè)績貢獻獎。
3.2 團隊獎勵:(例)a、優(yōu)秀部門獎;b、新產(chǎn)品研發(fā)獎;c、項目團隊獎。
3.3單項獎勵(針對部門特點設立單項獎勵):(例)a、優(yōu)秀員工獎;b、優(yōu)秀新人獎;c、市場開拓獎;d、創(chuàng)新獎;e、服務之星獎;F、合理化建議獎;g、特殊貢獻獎。
3.4 長期獎項:(例)a、團隊業(yè)績獎(部門全部獎金中的.一部分,作為未來一年部門活動經(jīng)費使用);b、員工教育發(fā)展基金(未來一年個人、子女教育培訓費用使用);c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用)。
4、獎金分配權限層次:
4.1 總經(jīng)理獎勵基金,授予全年突出貢獻的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。
4.2總監(jiān)獎勵基金,授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。
4.3 部門經(jīng)理獎勵基金,授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。
5、獎項評比及獎金核算
5.1 評比方案:各種獎項評比方案設定,獎勵名稱可根據(jù)部門特點設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
5.2評比時間:20xx年12月20日——20xx年1月10日。
5.3 獎金核算:20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6、年終獎勵溝通及發(fā)放
6.1全員溝通:20xx年1月20日——20xx年2月5日。
6.2 發(fā)放時間:20xx年2月10日前。(20xx年2月13日除夕)
銷售部年終獎方案4
一、制定目的:
促進年終獎金分配科學化,更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結合的關系,達成業(yè)績高者收入高的目標,促進公司的長遠發(fā)展。
二、分配原則:
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個人利益相結合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應人員:
公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配,只發(fā)放過節(jié)費)。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額,即提取公司利潤的多少百分點,建議
公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式:設年度利潤為M,年終獎金提取總額為:Mx2%。 或者按:全年實現(xiàn)的利潤總額完成的.比例按不同檔次比例計提。說明:由財務核算全年稅后凈利潤,由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如:
1、未完成目標,假設該年凈利潤是1000萬,提留比例為98%,該年目標利潤是2000萬,則:獎金總額=1000萬x(1-98%)x(1000萬/2000萬x100%),相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標,假設該年凈利潤是3000萬,提留比例為98%,該年目標利潤是2000萬,則:獎金總額=1000萬x(1-98%)x(3000萬/2000萬x100%),相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提。喊床块T貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額,部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為:0.8-1.5,每個部門之間的系數(shù)差為0.1,各部門系數(shù)如下表所示:
預算部: 1.5采購部: 1.2 倉庫:0.9
生產(chǎn)部: 1.4行政人事部: 1.1質檢部:0.8 技術部: 1.3財務部: 1.0
部門獎金總額=總獎金額x(部門系數(shù)/部門系數(shù)之和)x目標達成率
生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤,年度目標值為:6-6.5%(因含了倉庫,電工等)
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤,年度目標值為:60%
質檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤,目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤,目標值是10-11%
目標達成率的計算方法:
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)),并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額,交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下:
個人獎金計算公式: 個人獎金=部門獎金總額x(個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)x其他
5、年度績效說明
。1)試用期的員工不參與考評,只發(fā)放過節(jié)費;
。2)員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假):在80小時以內(含80小時)不和獎金掛鉤,超過80小時后則與獎金掛鉤,體對應如下表:
。3)員工產(chǎn)假休假的獎金計算:產(chǎn)假3個月以內,不扣年終獎,3個月以上,按超出時間比例進行扣獎;
(4)工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金,但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的,可以在3個月以內不扣年終獎金,超出3個月的按超出時間比例來扣除;
。5)員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表:
(6)員工入職時間獎金比例:該項主要是針對當年新進人員獎金發(fā)放,入職時間系數(shù)=(12-入職月份)/12
。7)員工入職年限:根據(jù)員工入職年限的長短,在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元;
。8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
。9)當年年終獎金發(fā)放前,離職或解雇者,不參與年終獎金的分配。
銷售部年終獎方案5
一、目的與意義:
明確銷售人員年終獎金的計算標準,同時為銷售人員的.薪資調整、職務晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。
二、發(fā)放時間:
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
三、獎金構成:
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個月工資:
數(shù)額構成:年度月平均工資×(在職月數(shù)÷12個月)
五、獎勵基金:
1、獎勵基金:年度實際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分:省區(qū)經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%;業(yè)務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放:以“年終績效分值”排名,省區(qū)經(jīng)理:第1名60%、第2名40%,共計2名;業(yè)務代表:第1名40%、第2名35%、第3名25%,共計3名。
六、年終績效分值計算方法:
1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重(60%);
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權重(40%);
3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例:小林20xx年目標銷售額為20萬,實際完成銷售額為15萬,且12個月的平均工作績效達成率為80%,小林的年終績效分值為:
1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既:小林年終績效分值為:77分(注:在績效考核中達成率1%即為1分)
七、相關規(guī)定:
1、在公司工作時間<6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位,如發(fā)薪前離職,包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
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