- 相關推薦
護士考核辦法和考核細則
1 護士績效考核適用人員
1.1 科室工作滿三個月，與醫(yī)院簽訂勞務合同。
1.2 取得急救上崗證，取得護士證書二年的注冊護士。
1.3 年度學分達到標準（主管25分，護師20分，護士15分）。
1.4 服從工作安排、按要求及時完成護理部及科室布置的各項工作。
2 績效考核方案
2.1 績效考核原則：以“工作量、工作質(zhì)量、技術職稱”三項主要考核指標與滿意度情況等相結合考評原則進行績效考核，其中各項考核指標所占比例為：工作量占40%、工作質(zhì)量占50%、技術職稱占10%，每月按百分制進行考核、統(tǒng)計。
2.2 績效考核、獎勵方法。
2.2.1 每月將個人工作量得分、個人工作質(zhì)量得分、個人技術職稱得分進行匯總，即為當月的個人績效考核得分。
2.2.2 每月將科室護士的個人績效考核得分進行匯總，即為當月科室人員的績效考核總分。
2.2.3 個人績效獎勵=當月科室人員績效獎勵總額÷科室人員的績效考核總分×個人績效考核得分+綜合考評獎勵。
2.3 具體考核方法：參照衛(wèi)生部《醫(yī)院評審標準》中規(guī)定的等級醫(yī)院護理質(zhì)量指標，結合我院急診科護理工作實際情況制訂出《急診科護理人員績效考核管理辦法》、《各班護理人員工作質(zhì)量考核標準》等量化考核標準及考核內(nèi)容，量化考核內(nèi)容分為：
2.3.1 工作量：按實際出勤天數(shù)、出診、接診、搶救等工作每天統(tǒng)計，月底匯總。
2.3.2 制定各班次基礎分數(shù)：一線、二線、院內(nèi)出診、搶救班等，分別給對應各班次基礎分。
2.3.3 工作質(zhì)量：按護理崗位績效考核標準進行考評。主要包括基礎護理、危重患者搶救護理、急救物品和藥品管理、消毒隔離、護理技術操作規(guī)范、患者健康教育、各種護理文書寫合格率等內(nèi)容。
2.3.3.1 在醫(yī)院三級護理質(zhì)控中及醫(yī)院感染控制檢查中凡發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題的，分別落實責任人，根據(jù)情況酌情扣獎。
2.3.3.2 根據(jù)科室制定的護理人員崗位績效考核評分標準進行考核，每月統(tǒng)計個人崗位績效得分，并與科室平均績效得分相比較，每高出平均得分1分加1分，每低于平均得分1分扣1分。
2.3.3.3 發(fā)生護理不良事件后主動匯報。又沒有給患者造成后果的，給予教育引導，不予處罰。對遲報、瞞報的，一經(jīng)查實嚴厲處罰，扣除當月績效考核獎勵。
2.3.3.4 發(fā)生護理不良事件給患者、醫(yī)院、科室造成不良后果及影響的，扣除當月績效考核獎勵20～30%，情節(jié)嚴重者報醫(yī)院評獎委員會并根據(jù)醫(yī)院的處罰決定，給予相應處罰。
2.3.3.5 工作質(zhì)量得分計算方法：
出勤系數(shù)=個人實際出勤天數(shù)÷月人均實際出勤天數(shù)
個人工作質(zhì)量=個人工作質(zhì)量得分×出勤系數(shù)×50
2.3.4 根據(jù)醫(yī)院規(guī)定的個人技術職稱系數(shù)，作為固定基數(shù)予以相應得分。
2.3.4.1 根據(jù)工作年限及個人技術職稱確定基數(shù)及職稱系數(shù)（護理骨干個人技術職稱系數(shù)上調(diào)0.1）。
2.3.4.2 技術職稱得分計算方法：個人技術職稱得分=個人技術職稱基數(shù)×出勤系數(shù)×10。
2.3.5 滿意度作為重點考核指標：根據(jù)醫(yī)院、護理部的滿意度調(diào)查結果，滿意度達標者參與績效考核，科滿意度未達到99%，護理骨干扣10分，輪班護士扣5分。
3 考核方法
3.1 實施全員參與的項目管理制：量化考核實施過程中全員參與，人人監(jiān)督，按照項目管理制辦法，成立考評小組，由護士長任組長，按照上述4 大類考核內(nèi)容的主題分別安排項目責任人。
3.2 實施全過程考核目視管理制：建立護理組績效考核登記本，并在科室公示，實施目視管理。登記內(nèi)容按照量化考評，詳細記錄每名護士扣分與加分情況，并注明原因，每個人均可查到自己的得分情況；每月3日前，由護士長組織全體護士按照考核表以及考核登記本對每名護士在上一個月的工作情況進行綜合評定，得出考核分值記錄公布。
3.3 實施考核結果績效管理制：考核結果直接作為月績效獎金分配依據(jù)。績效獎金=科室人均績效基數(shù)（由醫(yī)院根據(jù)科室經(jīng)營情況核算）×考核分值%。
3.4 實施考核結果持續(xù)改進制：對考核中存在的個案問題要求各自尋找原因并立即改正；而對存在的普遍問題，則定期召開科室護理質(zhì)量會議，集體討論并進行認真分析總結，提出整改措施，由護士長跟蹤評價，做到持續(xù)改進不斷提高護理質(zhì)量。
4 主要效果
4.1 結果導向融入了過程管理。實施量化考核及績效考核管理辦法后，調(diào)動了護士的工作積極性和主動性，改變了過去的重治療、輕護理，出勤不出力，做完治療坐辦公室聊天的現(xiàn)象；護士參與工作的力度增強，護理缺陷發(fā)生率明顯下降，有效地遏制了過去護士應付護理工作的思想。由于考核與獎金掛鉤，激勵了那些平時護理工作質(zhì)量不高的員工學習護理理論和操作規(guī)范的積極性，營造了一個努力提高護理工作質(zhì)量的氛圍。
4.2 服務質(zhì)量得到全面提升。通過量化考核轉(zhuǎn)變了護理人員的服務理念，降低了患者的投訴率。由于主要護理工作均有具體要求和分數(shù)，因而促使護士在各項工作中都有顯著改善。
20xx年我院開展績效考核，真正體現(xiàn)“公平、公開、公正”的原則，運行2年多時間，取得良好效果。
5 績效考核目前存在的誤區(qū)
5.1 認識偏差。護理管理者當中普遍以為對績效進行了考核，有了考核結果就可以提高護理質(zhì)量，以為這就是績效管理，以績效考核代替績效管理。而績效考核只是績效管理核心體系中的一個環(huán)節(jié)，忽略了其他環(huán)節(jié)，考核也僅僅是一種手段。
5.2 考核形式化。護理考核普遍都是護士長負責，雖然有質(zhì)量控制活動小組參與但不能體現(xiàn)真實的考核結果。一般的考核只是常規(guī)月底進行，內(nèi)容簡單、籠統(tǒng)，難以反映真實的工作業(yè)績，及時與激勵掛鉤也非常少，沒有說服力，只是一種形式和說法。
5.3 考核不科學。護士的考核是考察護士在護理活動中作出的成績和貢獻，是對護士素質(zhì)、護理行為、護理結果和護士工作職責外，促進護理工作完成所致的努力的綜合性考核[1]。而實際管理過程中績效體現(xiàn)不系統(tǒng)、不完善，存在缺失現(xiàn)象，如沒有員工參與計劃、管理者與員工溝通少，績效無反饋。
5.4 績效管理手段可操作性差。沒有系統(tǒng)的科學的管理手段，考核過程中評價者個人偏見心理原因造成評價偏差，導致評價不真實，不正確[2]。
6 結果
【護士考核辦法和考核細則】相關文章：
社團考核辦法和考核細則08-30
后勤考核辦法和考核細則08-29
部門考核辦法和考核細則10-31
項目組考核辦法和考核細則09-04
網(wǎng)格化考核辦法和考核細則08-26
教師考核辦法和考核細則09-02