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管理干部的聽課心得
行里請來了北京的宋振杰老師，給我們管理干部上了《從容高效的管理者》這堂課，很有收獲，現(xiàn)將心得體會匯報(bào)分享如下。
宋振杰老師講到，管理者最忌諱的就是忙忙忙，忙不到點(diǎn)子上，忙忙碌碌的結(jié)果不是高績效而是“碌碌無為”，為什么？因?yàn)椴粫苋藥ш?duì)。宋振杰老師從角色定位、塑造團(tuán)隊(duì)、提升情商、管理績效四個(gè)方面，講授了管人帶隊(duì)的理念、方法、工具與技巧，他的授課幽默風(fēng)趣，課堂上不時(shí)響起陣陣笑聲和掌聲。
對我教育最深的是宋振杰老師說道：批評人——過了這一關(guān)你才能夠當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。我覺得他所列舉的“好人經(jīng)理”就是說我的。
有的主管想起來明天要批評小王，就睡不著覺。第二天睡眼惺忪到了辦公室，有下屬說小王有事請個(gè)假，終于長出了一口氣。
和表揚(yáng)不同，批評確實(shí)是一種得罪人的活兒，批評通過“心理懲罰”限制或糾正某些不正確的行為，使下屬不良的行為得到抑制。但是，這種“心理懲罰”會讓下屬產(chǎn)生不舒服的心理體驗(yàn)，比如，抗拒，不肯承認(rèn)錯(cuò)誤或不認(rèn)可上司的評價(jià)；沉默，消極對待批評，雖不想或不敢公開辯駁，但內(nèi)心充滿抵觸情緒，覺得委屈。這些消極情緒會影響到下屬的工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)士氣以及工作績效。
問題就來了，不批評吧，明顯的不符合標(biāo)準(zhǔn)和要求，影響工作的開展和團(tuán)隊(duì)績效；批評吧，搞得雙方都郁悶糾結(jié)。批評也是一種引導(dǎo)，只不過這是一種警醒性的引導(dǎo)，但這種引導(dǎo)并不像表揚(yáng)那樣令人如沐春風(fēng)，這就要求管理者不僅要敢批評，還要會批評，講究方式、方法，掌握批評的藝術(shù)。
宋老師要求管理者要走出不敢得罪人的“惡性循環(huán)”。如果管理者缺乏勇氣面對令人不舒服的管理矛盾，這些矛盾和問題并不會自動(dòng)消失，有的甚至變本加厲，甚至越來越頻繁的出現(xiàn)。比如，如果一位經(jīng)理看到下屬明顯的不良行為而無動(dòng)于衷，下屬會因?yàn)槟愕姆湃味床黄鹉�、無視你的存在，同樣的錯(cuò)誤、同樣的不良行為還會繼續(xù)發(fā)生，并且其他人也會模仿，這樣下來整個(gè)團(tuán)隊(duì)將會是烏煙瘴氣，最終，這樣的團(tuán)隊(duì)將在一盤散沙之中失去戰(zhàn)斗力和凝聚力。
不敢批評、不想懲罰會造成一種特別有破壞性的惡性行為模式，這就是兩個(gè)極端搖擺模式：起初他們回避“不討好”的談話，采取一種被動(dòng)立場，睜一只眼閉一只眼，隨著時(shí)間的推移，小問題變成了大問題，類似的問題接連重復(fù)出現(xiàn)，以至于再也壓不住心中的怒火，這時(shí)他們往往以混亂、自保而又咄咄逼人、發(fā)泄情緒甚至是歇斯底里的方式表達(dá)出來。這樣的結(jié)局讓下屬不知所措，也無法接受這突如其來的打擊，而管理者回顧自己剛才的表現(xiàn)，也往往會感到后悔，甚至產(chǎn)生負(fù)罪感。于是他們會重新回到被動(dòng)的管理姿態(tài)，對下屬的錯(cuò)誤網(wǎng)開一面，不再說傷人的話，放棄管理原則以“立功贖罪”，彌補(bǔ)員工上一次受到的傷害。這種循環(huán)就這樣周而復(fù)始，循環(huán)往復(fù)。
宋老師說，過不了批評這一關(guān)你就沒法當(dāng)干部，從人性的角度講，管理者的任務(wù)就是四個(gè)字：懲惡揚(yáng)善。宋老師所講的批評的六個(gè)步驟，讓我學(xué)會了批評的藝術(shù)技巧。
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