職場里沒有不可替代的人

 　　我前任老板有一句話：“雖然大家都說80后不好管理，但我的實踐經(jīng)驗說明，只要給80后一個舞臺，他們必將回報給公司一份精彩，

職場里沒有不可替代的人

。”只此一句話，讓多 少年輕的同志“知遇之感”油然而生，而后竭力以報。這話是前幾年說的，現(xiàn)在眼看著80后已經(jīng)成長為一代業(yè)務主力人員。不管情愿還是不情愿，領導崗位是前輩 的，也是他們的，而且越來越會成為他們的。

　　職業(yè)指南ER們有一個傾向，就是喜歡搞“新員工、應屆生”這種話題，當然作為一個買賣我可以理解這是一個需求旺盛，很容易切入的領域。但隨著時間的 推移，一代代新人正在職業(yè)道路上持續(xù)攀升，他們不再僅僅需要學做一個好員工，也開始要學做一個好領導，并且指導他人成為好員工。

　　在我的職業(yè)道路上有過一個過程：老板開始放手讓我自己制定并組織資源完成計劃，他只告訴我，如果你需要資源，可以來找我要支持——當然我們是一家不大的公司，我很清楚想也不要想那種大手筆市場費用之類的事兒。

　　然后我就陷入了一種巨大的痛苦中，仿佛在沒有航海圖的情況下，僅僅帶著一個指南針劃著小舢板，就被踢進沒有航標的大海里，我沖老板吼叫說：“你想要 我做什么你可以直接說嗎?”老板說：“我并不希望復制一個我，我希望你能超越我的水平。現(xiàn)在我不會給你你不能勝任的工作，但你必須自己計劃，然后去組織實 現(xiàn)。”

　　這個過程很痛苦，我先搜集了別人的經(jīng)驗湊合搭出了一個框架，然后在這個框架下湊合去干，干完了之后反過來再優(yōu)化框架形成我自己的套路，但做順了之 后，會發(fā)現(xiàn)自己的能力特別是視角更上了一個臺階，我開始能看到純執(zhí)行時候看不到的需求、問題、資源以及解決方案。不管做多大，或者多小的領導，這個過程都 是繞不過去的，否則不管title如何，永遠不過是個執(zhí)行者，

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　　作為年輕的領導，不管在哪個層級，實際上有幾個坎，10個人以下的管理是一個層面——在此時需要懂得聚攏人心，組織資源以完成目標;20-100人 基本一個層面——此時需要懂得授權、管控與指導的平衡以保證完成目標的過程受控;再往上走，就通常是小老板或者高層管理人員了，管理幅度也許反而小，需要 的又是不同的能力。作為走在(走向)領導崗位的年輕同志，也有一上手就順風順水的。但如果不順，約莫會有這些原因：

　　1、既不受命，又不能令：

　　這其實主要是一個心態(tài)問題，但自己察覺很難。但坦率地說，從第三方角度來看這一條類似兵器中的絆馬索，走在或者期望走向領導崗位的，折在這個相對隱蔽問題上的最為常見。

　　為什么民營企業(yè)里非常容易出現(xiàn)老板一竿子扎到底，直接干涉基層運作，中層人員被架空——老板人品風格固然是一方面，但中層管理人員意愿與能力跟不上 是很大一方面，或者心態(tài)上質疑公司和老板的策略科學性、或者行動上無力有效實現(xiàn)公司和老板要達到的目標、更加可能的是兩者兼而有之：既不喜歡自己上級指示 的方式，自己又沒有一套可以出效益的管理辦法。

　　說白了知識分子開買賣不易成功，就是腦子里道理太多太復雜，心眼里還放不下自己的私人利益計算——這樣的中層領導出現(xiàn)一個，就會帶壞部門一幫，順手還能砸倒周邊一片，但往往還覺得自己如此的無辜全部是被外部惡劣的環(huán)境糟蹋了。

　　我想特別說明一下，這第一條適宜用來對照自省而非用以打擊他人，一旦想用此條攻擊對手，我不敢說對手問題多大，打擊者自己必然在這個問題上沒跑。

　　2、慈不掌兵：

　　這是新任領導最容易出現(xiàn)的問題，說這個問題的文章也汗牛充棟。應該這么說，成功的領導性格有各式各樣，手段也有各式各樣。但沒有原則的領導是完全沒 有可能成功的，誰都想做一個讓人接受的好人，但身為領導就注定了必須以目標和原則衡量事與人，有所取舍，必要時候對上必須能扛住壓力堅持應有的道理，對下 也能有揮淚斷腕的決心�，F(xiàn)實中暴戾的領導雖然討厭，但因為管理效率高帶來的成果往往反而比沒有原則領導讓人更舒服一些。

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