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職業(yè)生涯規(guī)劃指明最佳職業(yè)路徑
新知識的涌現(xiàn)，新機(jī)會的增多，把工作過5年以上的人們重新帶回到了職業(yè)生涯的十字路口：他們需要更新知識，更需要把握未來，職業(yè)生涯規(guī)劃指明最佳職業(yè)路徑
。一項(xiàng)最新的研究表明,員工在公司內(nèi)做貢獻(xiàn)的最佳年齡已經(jīng)由28歲推遲到34歲。公司更愿意把重?fù)?dān)交給那些具有豐富經(jīng)驗(yàn)的理性和成熟的員工。科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅能使員工確定自己的職業(yè)方向，幫他們在公司內(nèi)實(shí)現(xiàn)抱負(fù)，同時對公司留住員工也起著積極的作用。
職業(yè)生涯規(guī)劃指明最佳職業(yè)路徑
受訪人：北京外企人力資源協(xié)會培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理甘斌
采訪人：本報記者韓冰
韓冰：在面臨更多職業(yè)機(jī)會的今天，職業(yè)生涯規(guī)劃給員工帶來哪些好處？
甘斌：對員工有兩大好處：一是對工作保持新鮮感。員工在某一崗位工作太久，就會產(chǎn)生厭煩情緒。每個人都有一定的心理厭倦周期，如果不及時進(jìn)行工作和員工本人心態(tài)的調(diào)整，會對企業(yè)產(chǎn)生一些潛在的不利影響。
二是利于員工自我實(shí)現(xiàn)。“馬斯洛”的需求層次理論告訴我們，當(dāng)員工解決了溫飽和安全的需求后，就會產(chǎn)生自我尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，每位員工都想在企業(yè)中尋求發(fā)展。員工求職時經(jīng)常會問到的一個問題是我所在的崗位將來在企業(yè)中有何發(fā)展。
韓冰：對企業(yè)呢，最大的好處就是“穩(wěn)定軍心”？
甘斌：不能這么單純理解。但員工流失的確會給企業(yè)造成較大的經(jīng)濟(jì)損失。據(jù)美國一家顧問公司的調(diào)查表明，一位工作三年以上的員工離職，企業(yè)的直接經(jīng)濟(jì)損失是5萬美元，包括該員工的崗位培訓(xùn)費(fèi)，新員工的招聘、培訓(xùn)費(fèi)用等等。因此員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，能降低企業(yè)風(fēng)險和經(jīng)濟(jì)損失。
人員不穩(wěn)定，對公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)會造成極大的負(fù)面影響，特別是一些關(guān)鍵崗位的人員流失，比如銷售總監(jiān)的離職，會導(dǎo)致公司銷售業(yè)績的下滑，公司核心技術(shù)研發(fā)人員的離職，嚴(yán)重的甚至?xí)䲠嗨推髽I(yè)產(chǎn)品的生命。
企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做得好，讓員工從進(jìn)入企業(yè)的那一刻起，就看到自己的職業(yè)通路（CareerPath），對員工既是精神激勵，有利于他產(chǎn)生工作滿足感，同時又明確自己努力的方向，這對于員工以正確的心態(tài)去理解公司發(fā)展戰(zhàn)略具有非常積極的作用。
韓冰：職業(yè)生涯規(guī)劃的怎樣為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)？
甘斌：職業(yè)生涯規(guī)劃要從人的需求入手，和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃方向協(xié)調(diào)一致，
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《職業(yè)生涯規(guī)劃指明最佳職業(yè)路徑》(http://m.stanzs.com)�，F(xiàn)代人力資源管理要解決的根本問題是如何把企業(yè)的人力資源轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，職業(yè)生涯規(guī)劃與這一目標(biāo)是一致的。職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)對自己人力資源隊(duì)伍培養(yǎng)和開發(fā)過程中的重要工作。職業(yè)生涯規(guī)劃可提高企業(yè)內(nèi)部人力資源隊(duì)伍的可替代性。
不同的發(fā)展戰(zhàn)略和不同的發(fā)展階段決定了企業(yè)在不同時期的用人需要。滿足這種需要的全部人員如果都從社會上招，對企業(yè)和個人都有不適應(yīng)性，同時企業(yè)內(nèi)部員工因看不到發(fā)展，即將來的成長方向，也會變得消極。
一般說來，企業(yè)會結(jié)合其發(fā)展方向來測量現(xiàn)有的員工隊(duì)伍，給員工提供發(fā)展機(jī)會，為企業(yè)未來實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃培養(yǎng)可用之人。對員工，這既是激勵同時也產(chǎn)生工作安全感。
韓冰：職業(yè)生涯規(guī)劃的誤區(qū)有哪些？
甘斌：第一，經(jīng)常有人會把職業(yè)生涯規(guī)劃理解成向管理層發(fā)展。比如某國營公司對所有員工的規(guī)劃都是，從一般職員到主管、到部門經(jīng)理、再到副總經(jīng)理、最后到總經(jīng)理。幾千人的公司，大家的發(fā)展都一樣，非常不現(xiàn)實(shí)，也沒有那么多管理崗位。第二，員工個人發(fā)展不能和企業(yè)發(fā)展銜接起來。員工總是從自己的角度考慮發(fā)展，有可能他并不適合自己喜歡的崗位。第三，為規(guī)劃而規(guī)劃。企業(yè)制定規(guī)劃時，不能為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，單純?yōu)榘l(fā)展、培訓(xùn)而規(guī)劃，結(jié)果做出的是員工參加了一堆培訓(xùn)課，卻對自己職業(yè)發(fā)展不清楚、同時對企業(yè)的發(fā)展也沒有太大的促進(jìn)作用。
韓冰：一般來說，員工職業(yè)生涯規(guī)劃該怎么做？
甘斌：職業(yè)生涯規(guī)劃有兩個方向：一是縱深發(fā)展。比如一個銷售人員，從初級銷售做起，可以沿高級銷售、大客戶銷售、大客戶經(jīng)理方向發(fā)展。二是水平發(fā)展。專深到一定程度后，會跨職能發(fā)展，也就是水平發(fā)展。
公司對員工的規(guī)劃，第一選擇一般是縱深發(fā)展。員工一進(jìn)公司就進(jìn)入了這一體系，每走一步都面臨選擇，一定有更高一層的階梯在等他。
每年年終績效考核時，員工和部門經(jīng)理會有對話，這既是考核過程又是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的過程。對話完成后，員工和部門經(jīng)理會達(dá)成共識，明確員工下一步的發(fā)展。當(dāng)員工的目標(biāo)和企業(yè)對員工的判斷不一致時，企業(yè)會運(yùn)用科學(xué)的測評手段，幫助員工加深對自己的認(rèn)識，共同制定出既讓員工滿意，又符合企業(yè)用人需求的最佳方案。
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