相信直覺，還是相信技術(shù)？

　　德魯克先生在管理經(jīng)典《管理的實踐》一書中指出，企業(yè)在選拔管理者的時候，大約有1/3個是準確的，即準確率在33%左右，

相信直覺，還是相信技術(shù)？

。半個多世紀過去了，最新的研究表明，這個數(shù)據(jù)用在今天的企業(yè)上依然有效。提升招聘準確率，該靠直覺還是該靠技術(shù)？

　　2009年，北森發(fā)起的《中國企業(yè)人才測評工具應(yīng)用調(diào)查報告》顯示：參與調(diào)查的企業(yè)中已經(jīng)有60.2%的企業(yè)將人才測評工具應(yīng)用于企業(yè)招聘工作，以期提升企業(yè)招聘率。而這一方法又是否有效？

　　招聘直覺論

　　管理典故中有一個流傳很廣的“曾國藩識人”的故事。曾國藩為官四十年，幕僚累計四百多人，他的識人、取人、用人自成體系，堪稱一代大家。曾國藩總結(jié)了自己的相人、識人原則，概括為三條：一是，功名看器宇；二是，事業(yè)看精神；三是，若要看條理，盡在言語中。這個原則頗有點“招式易知，感覺難找”的意思。感覺之所以難找，概因上述招式要以閱人無數(shù)為前提來使用，對候選人進行的是基于經(jīng)驗的整體判斷，且常有直覺的成分摻雜在內(nèi)。找到這種感覺，通常意味著厚積而薄發(fā)的突破，擁有這種感覺的HR就是大家眼中的“資深專家”和“管理達人”，

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　　傳統(tǒng)的招聘過程多是靠著面試官的直覺，而這種直覺則是來自于面試官的經(jīng)驗。但是，人才競爭越來越激烈，企業(yè)的面試壓力越來越大，對招聘準確率的要求也越來越高。與此同時，應(yīng)聘者的“裝好”功力也越來越高深。直覺，成為一個可與而不可求的神話。

　　招聘技術(shù)論

　　Esker在應(yīng)聘了奧默集團游戲開發(fā)經(jīng)理過程中一職，先后經(jīng)歷了心理測驗、案例分析、角色扮演等多個環(huán)節(jié)。其中一種被稱為“評價中心”的綜合測評技術(shù)，通過設(shè)計特定的工作狀態(tài)，運用多種測評手段，對候選人的能力、潛力進行客觀評估，常用手段包括心理測評、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、管理游戲、角色扮演等。這些測評技術(shù)各有優(yōu)點和功用，在使用時可根據(jù)實際進行選擇和組合。

　　就這些做法而言，人才評價工作很像西醫(yī)，評價中心手段與醫(yī)院的“菜單化”檢查有異曲同工之妙：素質(zhì)測評類同化驗單，在給出候選人結(jié)果的同時，提供此崗位要求的參考數(shù)值，更實用的產(chǎn)品還可以量化候選人與目標崗位的匹配程度；管理游戲、角色扮演、公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如同切片，透過簡化的模擬場景，抓取候選人的真實工作表現(xiàn)，預(yù)測未來績效。評價中心的所有測評環(huán)節(jié)均被標準化，同一職位的所有應(yīng)聘者都經(jīng)歷相同的評價環(huán)節(jié)；對各環(huán)節(jié)設(shè)置統(tǒng)一的評價標準并組織面試官培訓(xùn)，面試官需要有一定的管理經(jīng)驗，在接受統(tǒng)一訓(xùn)練后方可實際操作。

　　經(jīng)驗、技術(shù)，哪個更可靠?

　　基于經(jīng)驗和直覺對候選人進行綜合判斷，在實際招聘中常能起到神來之筆的妙用：一個富有營銷經(jīng)驗的總經(jīng)理常能對銷售候選人有較好的綜合判斷，快速了解其關(guān)系建立及維護能力、動力等不易把握的銷售特質(zhì)；富有管理經(jīng)驗的創(chuàng)業(yè)者，常能根據(jù)其“嗅覺”感受到候選人的氣場與公司文化的融合程度�？墒情啔v不豐富的面試官采用這種方法，誤傷率極高，需慎之又慎，避免妄下結(jié)論。

　　人才測評技術(shù)是精準的科學。心理測評是基于心理學研究的分析、

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