有悖心理測量學原理的六個面試錯誤

　　面試是挖掘應(yīng)聘者和目標崗位相關(guān)的信息，并根據(jù)這些信息預(yù)測其在目標崗位上的未來業(yè)績的過程，

有悖心理測量學原理的六個面試錯誤

。從這個意義上來看，面試也是心理測量的一種類型。面試專業(yè)化的唯一途徑是遵照心理測量學的基本原理來設(shè)計和主持，那么，在實踐中，有違心理測量學原理的面試現(xiàn)象有哪些呢?如何解決這些問題呢?

　　面試時間比較短

　　在面試實踐當中，有的組織為了節(jié)省時間、提高效率，往往會壓縮面試的時間，有的面試也就在十分鐘左右。作為一種挖掘信息并預(yù)測未來的重要工具，面試應(yīng)該保證足夠的時間，才能夠挖掘到應(yīng)聘者身上有代表性的信息。從心理測量學來說，面試也是一種抽樣，透過抽樣來推測整體的過程。既然是抽樣，就要有代表性。如果面試只有十分鐘，那么肯定不能滿足要求。比如說，有的應(yīng)聘者，特別是大學生，在面試之前很少見到過這樣正式的場合，由于很緊張，可能需要用五分鐘時間來適應(yīng)面試環(huán)境，就只能用剩下的五分鐘來展現(xiàn)才能了。那么面試的時間多長才合適呢?一般來說，崗位層級越高，崗位需要的能力越復(fù)雜，面試的時間也就越長。進行高層管理者面試需要六十分鐘以上，中層管理者至少四十分鐘，一般崗位最好也在半個小時左右。

　　不同類型的面試需要的時間長短也是有區(qū)別的，行為面試需要更多的追問，因此，行為面試比情境面試時間要長。對于外部應(yīng)聘者，需要更多的、更深入的了解，因此，外部招聘較內(nèi)部招聘時間要長，除了考察其經(jīng)驗、知識技能之外，還要有更多的時間評價其行為風格和組織的價值觀是否匹配。

　　評價維度不恰當

　　每種人事測量方法都有其適合的評價維度，不能用面試來考察所有的維度。在面試實踐當中，關(guān)于評價維度的設(shè)計有如下兩個問題：

　　第一、維度設(shè)計過多。有的面試甚至需要評價十幾個維度，面試官根本不可能在短短的幾十分鐘內(nèi)對這么多的維度進行有效的區(qū)分和評價。一般來說，如果是一個小時的面試時間，建議設(shè)計六個評價維度。

　　第二、用面試來測量它不擅長也不適合評價的維度。關(guān)于面試能夠有效測量到的維度，目前的研究沒有得到一致的結(jié)論。面試官在進行評分時，往往是一個整體的評價，很難對每個維度進行有效地區(qū)分。不過，有許多研究發(fā)現(xiàn)，面試評價中包含了大量的認知能力，

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《有悖心理測量學原理的六個面試錯誤》(http://m.stanzs.com)。智鼎公司對一項中等程度結(jié)構(gòu)化面試的實證研究發(fā)現(xiàn)，面試和認知能力的相關(guān)系數(shù)為0.45，而且，面試所評價的維度中，“分析判斷力”和認知能力相關(guān)最高，達到了0.57。這說明，面試是能夠有效測量 “分析判斷”這個維度的。根據(jù)我們的經(jīng)驗，面試還能較好測量如下態(tài)度類維度：主動性、責任心、事業(yè)心。當然，面試也適合對專業(yè)能力和人際溝通能力進行測量，而對于“誠信正直”這樣的維度，面試還不能進行很好地測量。

　　關(guān)鍵詞：面試官的錯誤 企業(yè)招聘 企業(yè)管理

　　理論性問題過多

　　常見的面試題目有三種類型：行為性、情境性和理論性。行為性問題是挖掘應(yīng)聘者過去實際經(jīng)歷過的事件;情境性問題是了解應(yīng)聘者在一個假設(shè)的情境中將會如何行動;理論性問題則更多的是考察應(yīng)聘者掌握的知識和理論分析能力。關(guān)于這三種問題我們舉例如下：

　　行為性：請講述你帶領(lǐng)一個團隊完成最有挑戰(zhàn)性的一個目標的經(jīng)歷。

　　情境性：假如你的下級不按照約定好的流程方法，而是按照自己的想法去開展工作，你會怎么處理?

　　理論性：請談?wù)勈裁礃拥膱F隊是一個高效的團隊?

　　大量的實證研究早已證明，理論性面試是一種預(yù)測效度很低的面試類型，而行為性和情境性面試均達到較理想的預(yù)測效度指標。對于高級管理人員的選拔來說，行為性面試比情境性面試更有效。

　　過程過于公開化

　　有的單位為了體現(xiàn)招聘的公平、公正、公開原則，甚至將面試進行電視轉(zhuǎn)播或者請很多職工代表參與觀察評價，我們可以設(shè)想，應(yīng)聘者在這樣的環(huán)境中是不會得到放松的。在講述個人經(jīng)歷和個人觀點中也會有所保留。因此，在面試當中，應(yīng)該營造一種寬松的環(huán)境，使應(yīng)聘者能夠暢所欲言，敢于說真話、心里話。從心理測量學的角度來分析，我們提供給應(yīng)聘者的“刺激”應(yīng)僅僅限于面試題目本身，而不能過多夾雜其他的因素，應(yīng)聘者的“反應(yīng)”才是我們想要得到的反應(yīng)，而不是經(jīng)過干擾的反應(yīng)，進而才能提高面試的效度。

　　追問缺乏結(jié)構(gòu)化

　　大量的實證研究證明，隨著面試結(jié)構(gòu)化程度的提高，其預(yù)測效度也在不斷地提高。有的人認為，既然是結(jié)構(gòu)化面試，就不應(yīng)有追問。但是，追問卻是保證面試效度的重要環(huán)節(jié)之一。而且，追問也是可以結(jié)構(gòu)化的，比方說，在行為面試中，要求面試官按照“STAR”模型進行追問。所謂“STAR”模型，指的是應(yīng)聘者所描述的事件要包含如下四個要素：

　　S(situation)：情景，即事件發(fā)生的背景;

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