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職場(chǎng)中如何用好空降兵
職場(chǎng)中如何用好空降兵?讓?xiě)?yīng)屆畢業(yè)生小編為您支招!看看有沒(méi)有適合你的做法呢！
空降兵在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的成活率很低，其中有兩大問(wèn)題：第一，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人本來(lái)就少，
職場(chǎng)中如何用好空降兵
。為什么中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人少呢?流傳有這樣的說(shuō)法：一流的人才選擇從政，二流的人才選擇創(chuàng)業(yè)。中華文化“寧為雞頭、不為鳳尾”的影響很深，過(guò)去30年創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)太多，而隨著創(chuàng)業(yè)的難度加大，從事職業(yè)經(jīng)理人的人才才會(huì)慢慢變多。第二，更主要的原因在于民營(yíng)企業(yè)的老板沒(méi)有學(xué)過(guò)如何用好空降兵。老板不懂得如何使用外來(lái)的優(yōu)秀人才，不知道替空降兵排雷，而空降兵也沒(méi)有學(xué)過(guò)進(jìn)入一家新公司如何排雷，還來(lái)不及發(fā)揮能力就被炸死了。 所以，用好空降兵要注意以下幾個(gè)問(wèn)題。一、一開(kāi)始不要給高職位我的不少學(xué)員都向我咨詢這個(gè)問(wèn)題，說(shuō)：不給高職位，優(yōu)秀人才不來(lái)。沒(méi)錯(cuò)!不給高職位他不來(lái)。但高職位一定要暗給明不給，這是什么意思呢?
為了空降兵能做好那個(gè)崗位，一定要給他過(guò)渡的時(shí)間，否則他很難開(kāi)展工作。比如說(shuō)原先公司是老板一個(gè)人說(shuō)了算的，老板為了公司發(fā)展，決定空出總經(jīng)理的位置，原有團(tuán)隊(duì)中一定有人覺(jué)得機(jī)會(huì)來(lái)了，這個(gè)時(shí)候突然空降一個(gè)人坐了總經(jīng)理的位置，那原先想做總經(jīng)理的那個(gè)人一定很失望。而什么樣的人會(huì)對(duì)總經(jīng)理的位置有想法呢?一定是你公司團(tuán)隊(duì)中除了你最有能力和最有威信的人。當(dāng)你引進(jìn)的那個(gè)人才坐上總經(jīng)理的位置時(shí)，他只要能做到不給新總經(jīng)理添亂、不故意找麻煩，就是心胸寬廣的人了。此外，大部分的新任總經(jīng)理“新官上任三把火”，很可能會(huì)觸及原有團(tuán)隊(duì)老員工的利益，新改革會(huì)否定原先的一些做法，這一系列的事件會(huì)讓團(tuán)隊(duì)的“老人”很不舒服，從而形成對(duì)抗。一邊以原先的骨干為主，一邊以新來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)為主，形成內(nèi)耗。由此，新領(lǐng)導(dǎo)推行的工作也很難成功，公司也遭受了損失。在公司損失面前，這種對(duì)抗大部分是以空降兵的失敗作為結(jié)束。
所以，一開(kāi)始不要給高職位，是為了保護(hù)新來(lái)的空降兵。應(yīng)該給與空降兵什么樣的職務(wù)呢?最好的職位是老板助理或顧問(wèn)，因?yàn)槔习逯淼穆殑e上下可以差很多，高的可以到副總裁級(jí)別，低的可以是秘書(shū)。經(jīng)過(guò)兩三個(gè)月過(guò)渡，老板在此段時(shí)間也可以觀察空降兵，如果能勝任就給予他正式的“名分”：如果還差點(diǎn)能力，也可以在這兩三個(gè)月重點(diǎn)培養(yǎng)。通過(guò)兩三個(gè)月的學(xué)習(xí)，空降兵對(duì)公司的狀況、行業(yè)及團(tuán)隊(duì)有所了解，再到總經(jīng)理的職務(wù)上任職，就會(huì)少犯很多錯(cuò)誤，成功的概率就高多了。
如果空降兵不能勝任那個(gè)職位，把他放到其他適合他的職位上也還可以人盡其用，如果一開(kāi)始放到很高的職位上，再“放下”到其他低的職位上，基本上就留不住他了。
二、一開(kāi)始不要給高薪水
高薪水要“暗給明不給”，因?yàn)椴唤o高薪水人才不來(lái)。那高薪水怎么給，一部分明給的跟公司原有同級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)差不多，這樣原有的老同事會(huì)覺(jué)得心里平衡，比原有同級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)多的那部分老板通過(guò)其他方式給他就可以了，只要不是上市公司或國(guó)有企業(yè)都很好操作。
早在1965年，美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯就已提出“公平理論”：?jiǎn)T工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺(jué)，
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《職場(chǎng)中如何用好空降兵》(http://m.stanzs.com)。該理論認(rèn)為，人能否收到激勵(lì)，不但受他們得到了什么的影響，還受到他們對(duì)自己所得與別人所得是否感到公平的影響。如果一開(kāi)始給空降兵很高的薪水，那原有的老同事可能心理上很不平衡，這源于人性中“不患寡而患不均”的心理。痛苦來(lái)自于比較，一比之下很多人會(huì)覺(jué)得心里不平衡，這就會(huì)給空降兵的工作及公司帶來(lái)很多不必要的麻煩，造成空降兵和原有骨干的對(duì)抗。
三、給他配互補(bǔ)型搭檔
給他配互補(bǔ)性很強(qiáng)的搭檔，這是使用空降兵很有效的方法，我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)中很難找到完全符合我們重要崗位能力的人才，可能我們?nèi)钡闹匾獚徫恍枰宸N必備能力，而這個(gè)人才只具備三種四種。怎么辦?不用，太可惜，用了，又有缺點(diǎn)。 這時(shí)，我們就再找一個(gè)具備另一兩種必備能力的人使他們形成團(tuán)隊(duì)，這樣就完美了。沒(méi)有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)，如果能給空降兵配備唐僧團(tuán)隊(duì)、劉備團(tuán)隊(duì)，就一定能成事了。
四、幫他創(chuàng)造條件建立威信
在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，要給空降兵創(chuàng)造好的條件，讓他在開(kāi)始工作時(shí)幫助他樹(shù)立威信，給原先團(tuán)隊(duì)信心。如果空降兵一開(kāi)始出手接連出現(xiàn)失敗、就會(huì)讓原先團(tuán)隊(duì)對(duì)他失去信心，最終導(dǎo)致不聽(tīng)他的指揮，也不利于空降兵開(kāi)展工作。
空降兵有時(shí)為了建立自己的威信，勢(shì)必要不按套路出牌，由此產(chǎn)生了空降兵和老員工的職業(yè)行為、職業(yè)方式上存在的溝通困難和天然文化沖突。企業(yè)的老員工可能會(huì)制造麻煩來(lái)抵御空降兵，而空降兵又想盡快樹(shù)立起威信，通常都會(huì)拿老員工開(kāi)刀。
企業(yè)的老員工和空降兵的磨合是一次痛苦而漫長(zhǎng)的過(guò)程，企業(yè)老板要妥善處理好兩者的關(guān)系，既要讓空降兵的才華得以表現(xiàn)，幫他建立威信，又不可過(guò)分傷害老員工，這的確需要一定的藝術(shù)。
五、彌補(bǔ)他的不足之處
企業(yè)家如果發(fā)現(xiàn)空降兵在某些方面還差點(diǎn)能力，他還在身邊時(shí)就要有目的地訓(xùn)練他，把他那塊短板補(bǔ)上，這樣成功的概率也就高了。
美國(guó)管理學(xué)家彼得提出的木桶原理，是指一只木桶要盛滿水，必須每塊木板都一樣平齊且無(wú)破損，如果這只桶的木板中有一塊不齊或者某塊木板下面有破洞，這只桶就無(wú)法盛滿水。也就是說(shuō)一只木桶能盛多少水，并不取決于最長(zhǎng)的那塊木板，而是取決于最短的那塊木板。一個(gè)木桶無(wú)論有多高，它盛水的高度取決于其中最低的那塊木板。
空降兵也許是很優(yōu)秀的，但并不代表他沒(méi)有短板，而劣勢(shì)部分往往決定他工作的成敗。老板只有補(bǔ)齊他的短板，使他變得更加優(yōu)秀，才能讓他做好未來(lái)的工作。
六、解決他的后顧之
空降兵到了新的工作環(huán)境，人生地不熟，所以企業(yè)家要適當(dāng)替他著想，看看他生活上有什么困難，家庭上有什么困難，孩子、老人方面有什么困難。幫他解決了他的困難，他在各方面沒(méi)有了后顧之憂，工作上就會(huì)全力以赴了。
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