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企業(yè)人力資源管理的人員勝任力模型探討
摘要：勝任力模型作為人力資源管理過程中所最新提出的評價方式，在改善企業(yè)用人方式、培訓(xùn)手段以及績效考核上都有著十分積極的作用。本文對其進(jìn)行了探討。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理人員勝任力模型
隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，如何能夠在殘酷的市場競爭中立于不敗之地已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)所面臨的一大核心問題。在人力資源是第一資源的社會共識下，提高人力資源管理過程中的人員勝任力已經(jīng)成為了當(dāng)前企業(yè)所亟待解決的核心問題。
一、人員勝任力模型的重要作用
經(jīng)過長期的實(shí)踐，研究證實(shí)勝任力模型可以根據(jù)具體情況的不同分為三大部分，分別是通用勝任特征模型、核心勝任特征模型和專有勝任特征模型。根據(jù)其在企業(yè)整體功能、部門特性、崗位特性的評價功能，可以將其歸納為以下三方面的重要意義：第一，通過勝任力模型，可以迅速而且直觀地了解到一個公司所堅(jiān)持的價值觀、獨(dú)特的企業(yè)文化以及業(yè)務(wù)重點(diǎn)。廣大員工無論從事何種具體工作，都必須具有這方面的基本能力。應(yīng)聘者在找工作的時候，能夠以此為參照，看自己是否符合該公司起碼的準(zhǔn)則，從而做出相應(yīng)的求職與否選擇。第二，針對具體部門而提出的核心勝任特征模型，其設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)部門自身的特色，而相應(yīng)設(shè)置勝任模型。其對專業(yè)知識、工作素質(zhì)、能力要求更加具體。在具體的評價過程中，勝任特征占據(jù)著更加重要的位置，部門員工可以參照本部門的特點(diǎn)，有意識地改進(jìn)自己的知識、技術(shù)等基本素質(zhì)，以便獲得更加優(yōu)秀的部門表現(xiàn)，從而順利地實(shí)現(xiàn)晉升。第三，專有勝任特征模型是針對員工的具體崗位而設(shè)置的，它的針對性是最強(qiáng)的，能夠根據(jù)具體角色或者工作不同而對該項(xiàng)工作所需要的獨(dú)特要求進(jìn)行評價。
二、人力資源管理中對勝任力模型的應(yīng)用
1.勝任力模型在企業(yè)招聘人才與安排員工從事相關(guān)工作中的應(yīng)用。傳統(tǒng)的招聘過程中，企業(yè)往往將應(yīng)聘人員的學(xué)歷、技能的直接可觀可感的表層目標(biāo)作為招聘的重要參考依據(jù)，而對應(yīng)聘者真正的潛力卻很少挖掘，這就造成了企業(yè)無意識間會流失大量的人才。采用勝任力模型相關(guān)人員在進(jìn)行具體的人員招聘中，便可以明確公司所提供的崗位，除了對文憑、技能有所要求外，對于應(yīng)聘者還有怎樣的深層需求，并以此為基礎(chǔ)，對面試過程中所需要提問的相關(guān)問題進(jìn)行更加高質(zhì)量的設(shè)置，從而能夠使得招聘過程中，不同崗位所找來的人才相應(yīng)的具備不同的素質(zhì)，讓每個人都能夠快速地找到適合自己的工作崗位。這不僅能夠提升員工工作的積極性與主動性，對于企業(yè)來說，也是建立起更加科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)的重要措施。
2.勝任力模型在公司培訓(xùn)人才與不斷壯大中的應(yīng)用。培訓(xùn)與發(fā)展作為勝任力模型最為重要的作用，在實(shí)際應(yīng)用中對于企業(yè)的人才培訓(xùn)與規(guī)模擴(kuò)大有著不可忽視的重要作用。由于專有勝任力模型是可以依據(jù)具體的崗位要求而確定的，所以它有十分明顯的針對性，并非憑空想象、毫無現(xiàn)實(shí)依據(jù)的“空中樓閣”。因此，一旦專有勝任力模型建立起來，相關(guān)人員便可以根據(jù)具體的崗位要求，確定出適合不同崗位的培訓(xùn)體系，并根據(jù)具體人員在相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展階段，設(shè)置出適合他們的職業(yè)培訓(xùn)與專業(yè)能力培訓(xùn)，這就使得培訓(xùn)在專業(yè)性上和完整性上更加有針對性。
3.在對員工績效管理中，勝任力模型的具體應(yīng)用與作用。企業(yè)通常情況下選擇的績效管理方式，重點(diǎn)是對員工業(yè)績的情況進(jìn)行考核，并不會對其他方面的表現(xiàn)進(jìn)行考慮，這就使得員工不注重對其他方面的提高，造成全面素質(zhì)難以提高的現(xiàn)象，員工整體能力受到局限，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展同樣是不利的。因此，十分有必要對員工的績效考核進(jìn)行及時的改革�，F(xiàn)代化建設(shè)不斷深入發(fā)展的社會條件下，勝任能力考核已經(jīng)被越來越多具有先見之明的企業(yè)所采用。在對員工進(jìn)行業(yè)績考核時，他們同樣關(guān)注于員工的工作態(tài)度、知識結(jié)構(gòu)與專業(yè)能力等多方面的因素。將勝任力模型納入到整體績效考核體系之中，是諸多學(xué)界研究者經(jīng)過反復(fù)論證后提出的具有科學(xué)性與系統(tǒng)性的考核方式，能夠使得企業(yè)管理階層更加全方位地了解到員工的真正表現(xiàn)，從而使得那些不斷努力的員工，同樣能夠受到積極的獎勵，從而提高他們工作的主動性。針對績效考核并沒有達(dá)到滿意效果的員工，企業(yè)可以在參考考核標(biāo)準(zhǔn)和勝任力特征模型的基礎(chǔ)上，對其相應(yīng)地開展針對性強(qiáng)的培訓(xùn)，從而為員工更快、更有效地提高自身的業(yè)務(wù)能力做出必要的補(bǔ)充，也為企業(yè)長久的發(fā)展提供必要的依據(jù)。
綜上所述，雖然說人員勝任力模型具有重要作用，但是該模式在我國更多的只是存在于理論研究層面。究其原因，這與我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段有著直接的關(guān)系，在現(xiàn)代化建設(shè)全面開展的時代大背景下，相信在不斷的改革中，勝任力模型必然會對我國的人力資源管理做出有益的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)
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