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管理學(xué)理論發(fā)展的啟示論文（精選6篇）
在日常學(xué)習(xí)、工作生活中，大家都寫過論文吧，通過論文寫作可以提高我們綜合運(yùn)用所學(xué)知識的能力。那么一般論文是怎么寫的呢？下面是小編幫大家整理的管理學(xué)理論發(fā)展的啟示論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
管理學(xué)理論發(fā)展的啟示論文 篇1
自20世紀(jì)80年代以來，管理理論層出不窮，管理工具不斷進(jìn)化，管理學(xué)得到了極大的發(fā)展。管理理論最終將朝著什么方向發(fā)展，這是一個(gè)值得深思的問題。中國的管理理論萌芽早于西方國家，然而發(fā)展卻非常緩慢。西方的管理發(fā)展史的快速發(fā)展極大地促進(jìn)了人類管理學(xué)的發(fā)展。從西方管理學(xué)的發(fā)展史中，我們可以看出管理學(xué)不斷發(fā)展的趨勢和方向。
西方的管理學(xué)發(fā)展分為兩個(gè)階段，傳統(tǒng)管理理論和現(xiàn)代管理理論階段。傳統(tǒng)管理理論又分為古典管理理論、行為科學(xué)理論、管理科學(xué)理論。
古典管理理論起源于20世紀(jì)初，主要有科學(xué)管理理論、一般管理理論和管理組織理論。其代表人物分別有泰勒、法約爾和韋伯。古典管理理論是“冷冰冰”的時(shí)代。將人視同機(jī)器，將管理者視為安排這些人員與機(jī)器的工程師。古典管理理論主張對人嚴(yán)格管理、嚴(yán)格控制，通過計(jì)件工資制度、科學(xué)的管理過程和理想的管理組織，來提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率。機(jī)器壞了可以進(jìn)行維修，工人無法達(dá)到必需的產(chǎn)出時(shí)，就重新設(shè)計(jì)員工工作或是提供一種更具激勵(lì)性的獎(jiǎng)金計(jì)劃，沒有所謂的群體和團(tuán)隊(duì)的存在。
20世紀(jì)40年代，古典管理理論片面強(qiáng)調(diào)對個(gè)人行為進(jìn)行組織控制和規(guī)范，而忽視了生產(chǎn)中人的因素以及協(xié)調(diào)人際關(guān)系的重要性，已經(jīng)無法調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性。在這樣的背景下，行為科學(xué)管理理論代表人物梅奧、馬斯洛、赫茨伯格、弗魯姆、麥格雷戈、利克特等人，結(jié)合社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)等諸多學(xué)科，從人的需求、動(dòng)機(jī)、行為與其所從事的工作，及所處環(huán)境之間的關(guān)系角度進(jìn)行研究的行為科學(xué)管理理論應(yīng)運(yùn)而生。早期的人際關(guān)系學(xué)說理論強(qiáng)調(diào)必須重視人際關(guān)系和人的因素。人際關(guān)系理論是行為科學(xué)管理理論的早期理論，行為科學(xué)在后一階段的發(fā)展主要集中在個(gè)體行為理論、團(tuán)體行為理論和組織行為理論。盡管它有各種理論和學(xué)派，但是它們的基礎(chǔ)都是建立在人際關(guān)系學(xué)說基礎(chǔ)之上的。在組織行為理論的研究中，西方學(xué)者重點(diǎn)對領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行了研究，提出了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)方式等方面的理論，探討了領(lǐng)導(dǎo)者如何處理好對人的關(guān)心和對生產(chǎn)關(guān)心的關(guān)系問題。行為科學(xué)管理理論的重要性在于它們將人的本身的因素正式引入了管理學(xué)理論，從“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”的基點(diǎn)出發(fā)，開始重視對人的需要、動(dòng)機(jī)及行為規(guī)律的研究，承認(rèn)人的社會(huì)性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和進(jìn)取性，主張用引導(dǎo)、激勵(lì)的方式調(diào)動(dòng)人的積極性，并通過。參與管理”、“目標(biāo)管理”和“職業(yè)生活充實(shí)化”等方式實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)目標(biāo)的結(jié)合。
管理定量方法是從第二次世界大戰(zhàn)期間用于解決軍事問題的數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)方法基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。管理定量理論的核心是把數(shù)學(xué)、運(yùn)籌學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)和計(jì)算機(jī)等用于管理決策，以提高管理的效率。其目的是實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、精確化和高效化。但是它的缺陷是顯而易見的，它無法很好的解釋和預(yù)測組織中成員的行為，同時(shí)受到情景難以定量化的限制。
二戰(zhàn)后，以美國為主的許多歐美管理工作者、管理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家、哲學(xué)家、生物學(xué)家、心理學(xué)家、數(shù)學(xué)家等都對管理理論研究發(fā)生了興趣，紛紛提出了自己的觀點(diǎn)，這期間主要有管理過程理論、系統(tǒng)理論、權(quán)變理論、決策理論和企業(yè)文化理論等。這是管理已將人看成“復(fù)雜人”，注重人的因素�，F(xiàn)代管理理論較好的將各種管理學(xué)派所強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)進(jìn)行了綜合，并十分重視管理過程中的情景因素、文化因素和管理信息的利用，適應(yīng)了現(xiàn)代管理復(fù)雜化、國際化的需要。
進(jìn)入新的歷史時(shí)期，現(xiàn)代西方管理理論對于人的研究大大地加強(qiáng)了，明顯地向人性回歸。因此，認(rèn)真探索、總結(jié)西方管理思想的內(nèi)在規(guī)律，對于我們的企業(yè)管理，無疑有著諸多啟示和幫助。
從西方管理思想的發(fā)展和演變過程中，我們可以看出以下幾方面的內(nèi)在規(guī)律和啟示：
第一，在管理中，要把管理的科學(xué)、理性方面同感情的非理性方面結(jié)合起來。西方國家在英國的工業(yè)革命以后，在19世紀(jì)末和20世紀(jì)初產(chǎn)生了以泰勒、法約爾、韋伯等人為代表的經(jīng)典的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的思潮，對生產(chǎn)力的發(fā)展起著重大的推動(dòng)作用，這在當(dāng)時(shí)是符合生產(chǎn)力的發(fā)展?fàn)顩r的，在當(dāng)時(shí)沒有科學(xué)的管理原則，也沒有科學(xué)的管理依據(jù)的情況下，科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)每一次科學(xué)地、理性地把管理納入科學(xué)的軌道，使得管理成為一門真正的科學(xué)。這次運(yùn)動(dòng)，在當(dāng)時(shí)收到了相當(dāng)好的效果，促進(jìn)了生產(chǎn)力的發(fā)展和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。但是隨著生產(chǎn)力的`發(fā)展，社會(huì)、經(jīng)濟(jì)得到進(jìn)一步的發(fā)展，人們發(fā)現(xiàn)單純地注重管理的科學(xué)性、理性化不能保證管理的成功和勞動(dòng)生產(chǎn)率的持續(xù)提高。因?yàn)椴徽撌鞘裁礃拥钠髽I(yè)都是由人組成的，而企業(yè)的職工，隨著生活水平的提高對現(xiàn)實(shí)的要求也在不斷地變化，他們不僅有理性，更重要的還有感情，不但要求獲得經(jīng)濟(jì)上需求的滿足，還要獲得感情上、社會(huì)地位上和自我實(shí)現(xiàn)等方面需求的滿足。這樣，行為科學(xué)是隨著生產(chǎn)力的提高和社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而產(chǎn)生的。行為科學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展，對生產(chǎn)力的發(fā)展和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高有著重要的作用，但是如果過于偏重非理性方面而忽略了理性方面，管理績效也達(dá)不到理想的狀態(tài)，只有把兩者結(jié)合起來才是可行的。
第二，要把管理中的正式組織作用和非正式組織作用結(jié)合起來。所謂正式組織，指的是企業(yè)為了有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，所規(guī)定的組織成員中正式的相互關(guān)系和組織體系，其中包括：組織結(jié)構(gòu)、方針政策、規(guī)劃方案、規(guī)章制度等。所謂的非正式組織，是指組織中沒有經(jīng)過正式的上級或一些相關(guān)的程序而建立起來的，以感情聯(lián)系為主要溝通方式的一種非正式的群體和體系。泰勒等人在古典管理理論體系中主要強(qiáng)調(diào)了正式組織的作用，而行為科學(xué)主要強(qiáng)調(diào)了非正式組織的作用，要想達(dá)到理想的管理績效，這兩者的結(jié)合是一個(gè)必然的途徑。
第三，要把管理中的系統(tǒng)性、計(jì)劃性、程序化等方面與靈活性、權(quán)變性、非程序化方面相結(jié)合。古典管理理論和管理科學(xué)方面的理論是非常強(qiáng)調(diào)管理中系統(tǒng)性、計(jì)劃性和程序方面的作用的。而行為科學(xué)和權(quán)變學(xué)派等強(qiáng)調(diào)的，是如果因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而墨守成規(guī)，不顧存在的許多不確定的因素，不顧外部環(huán)境的變化，把計(jì)劃、系統(tǒng)看得一成不變，這樣就會(huì)造成不應(yīng)有的損失，他們非常強(qiáng)調(diào)管理的靈活性、權(quán)變性、非程序化等方面。但是企業(yè)本身是一個(gè)系統(tǒng)，一個(gè)系統(tǒng)要正常地運(yùn)轉(zhuǎn)，就必須是這兩個(gè)方面的管理學(xué)理論發(fā)展的啟示結(jié)合，管理理論有把這兩種理論相結(jié)合的趨勢。
第四，要把管理中的精確性和模糊性這兩個(gè)方面相結(jié)合。在精確性方面，管理理論研究已逐漸成熟，如管理理論中的運(yùn)籌學(xué)、數(shù)量學(xué)、計(jì)算機(jī)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)方面的發(fā)展，使管理的精確性方面越來越高。但是，并不是所有的問題都是靠算出來的，因?yàn)槿魏我粋�(gè)管理的過程都是由人來操作的，在許多情況下，發(fā)展和轉(zhuǎn)化的界限是不清晰的，在管理的過程中存在著大量的不清楚、不確定、不完美的情況。不能只注重精確性，而忽視事物發(fā)展的本質(zhì)，也不能用模糊的方法描述管理行為，在管理上，只有有效地把兩者結(jié)合起來，效果才會(huì)好。
縱觀管理思想的發(fā)展歷史，我們可以看出，一方面，管理學(xué)的發(fā)展和社會(huì)的發(fā)展是緊密的聯(lián)系在一起的，社會(huì)制度的建立和變更，工業(yè)革命的發(fā)展，戰(zhàn)爭的結(jié)束和人權(quán)的發(fā)展，對其管理理論的發(fā)展都有非常的重要性以及深遠(yuǎn)的影響。從這個(gè)角度來看，實(shí)踐對管理的發(fā)展是非常重要的。從實(shí)踐的角度考慮問題。將會(huì)使得理論更加豐富并且更為實(shí)用。另一方面，東西方文化是在相互交融、相互影響中相互促進(jìn)的。日本借鑒西方的管理思想得到長足的發(fā)展，但是如果不注意隨著環(huán)境改變而不斷地調(diào)整自己企業(yè)的管理思想和文化基礎(chǔ)，同樣是不可取的；相反，如果西方在其理性思想的基礎(chǔ)上吸收東方的管理思想，則有可能走向新的輝煌。
此外，善于發(fā)現(xiàn)問題并尋求解決問題的方法的過程給了管理理論大發(fā)展的重要研究思路。在解決問題的過程中發(fā)展理論是非常有效的研究方式。中國與西方在制度、價(jià)值觀、文化、歷史等各個(gè)方面都有很大的不同。我們不能完全照搬西方管理理論的內(nèi)容和運(yùn)用方法。但是，西方管理理論的發(fā)展歷史告訴我們，研究中國現(xiàn)實(shí)中的各種管理問題，并尋求解決這些問題的方法，將會(huì)得到適合于自己發(fā)展的一套管理理論體系。
管理學(xué)理論發(fā)展的啟示論文 篇2
國有企業(yè)女工工作的核心要求是充分尊重女工需求，為實(shí)現(xiàn)女工個(gè)人進(jìn)步和全面發(fā)展提供支持，在女工工作開展過程中，應(yīng)當(dāng)以國家已經(jīng)出臺(tái)并實(shí)施的婦女工作政策規(guī)定為依據(jù)，嚴(yán)格遵守女職工勞動(dòng)保護(hù)政策的各項(xiàng)要求，確保女工合法權(quán)益的完整性，應(yīng)當(dāng)深入了解女職工工作和生活各方面的困難和需求，盡量給予她們幫助，為實(shí)現(xiàn)國企的和諧發(fā)展創(chuàng)造良好條件。當(dāng)前我國國企對于女職工的管理，主要是通過工會(huì)組織中的女工委員會(huì)實(shí)施的，女工委會(huì)員是以國家相關(guān)法律規(guī)定為依據(jù)所建立的、保護(hù)女工權(quán)益的一個(gè)組織，其具體作用是為企業(yè)與女職工的溝通搭建渠道，同時(shí)可協(xié)調(diào)國企領(lǐng)導(dǎo)與女職工的關(guān)系，以更妥善的方式處理與女職工有關(guān)的各項(xiàng)事務(wù)。
一、當(dāng)前我國國企工會(huì)女工工作的問題和不足
(一)國有企業(yè)女工工會(huì)組織力量薄弱，得到的重視不夠
目前我國大多數(shù)國有企業(yè)都建有相應(yīng)的女工組織，而問題在于盡管成立了相關(guān)組織，但是并沒有得到國企領(lǐng)導(dǎo)的充分關(guān)注，在開展一些工作時(shí)，也很難得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和支持，女工組織代表女職工所提出的一些意見和對工作的建議等，也基本不會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注到，更逞論會(huì)被采納。而且由于我國國企改革尚未完全完成，人力資源配置仍不完善，而且相比其他勞動(dòng)崗位員工，女工組織的人員調(diào)配問題更多，一些女工干部因各種原因調(diào)離或是離退休后，遲遲沒有配備新人員，人員的缺失就會(huì)導(dǎo)致工作銜接不當(dāng)，效率低下。
(二)女工組織作用未得到全面體現(xiàn)
目前在我國國有企業(yè)內(nèi)部，女工組織的作用是非常有限的，這其中有我國社會(huì)大環(huán)境的因素，而正是由于女工組織的作用很小，因此有許多女職工都并不熱衷于加入這一組織，對于女工組織所舉辦的各類活動(dòng)也不會(huì)主動(dòng)參與，此外社會(huì)也沒有給予女工組織應(yīng)有的地位。而如果從社會(huì)角度分析，我國現(xiàn)行的社會(huì)保障體系尚有許多漏洞，例如盡管明確要求應(yīng)當(dāng)對下崗女工給予一定額度經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼，但是所真正發(fā)放到女工手中的很少，女工一旦下崗，其社會(huì)保險(xiǎn)也不能很快續(xù)接上。盡管女工組織經(jīng)常通過慰問、扶貧、一對一幫扶等形式來幫助下崗女工，但并不能徹底解決問題。正是由于女工組織不能真正保障女工權(quán)益的完整性，因而其建立和發(fā)展就得不到更多重視和支持。
(三)工會(huì)組織與女工的聯(lián)系溝通不夠
目前我國國有企業(yè)女工工會(huì)組織所開展的活動(dòng)中，最多的就是文體活動(dòng)，而此外并沒有更多方式實(shí)現(xiàn)與女工的交流，尤其是對于女職工的生活比較忽視，很少主動(dòng)分析和滿足女職工在工作和生活方面的需求，因而女職工對于工會(huì)并不會(huì)產(chǎn)生太多情感上的信賴。當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)背景下，許多女職工的道德水準(zhǔn)在下降，兼之工作事項(xiàng)繁多，還要照顧家庭，因此可用于工會(huì)的時(shí)間就更少。
(四)女工干部現(xiàn)有素質(zhì)不能勝任崗位要求
上文中已經(jīng)提到，我國國企領(lǐng)導(dǎo)對于女工組織并不是非常重視，因而所配備的人員也不強(qiáng)，以兼職員工為主，大部分女工組織干部都不具備專業(yè)能力，思想也比較保守，對于工作多是應(yīng)付，以完成任務(wù)為最大要求，很少會(huì)有創(chuàng)新性的想法。盡管女工組織的核心職能之一，就是確保女職工權(quán)益的完整性，但是女工組織對于此項(xiàng)工作并未采取主動(dòng)態(tài)度，可見成效的措施和辦法很少。國企很少開展關(guān)于女工組織工作的相關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)，因而女工干部并沒有合適的渠道來了解工作技巧和方法，得到的專業(yè)指導(dǎo)很少，工作很難取得進(jìn)展。
二、完善國企女工工作的具體辦法
(一)進(jìn)一步優(yōu)化女工綜合能力，確保女職工既得權(quán)益不受損失
當(dāng)前正是我國國企改革的重要推進(jìn)階段，隨著國企業(yè)管理模式的不斷優(yōu)化，工會(huì)組織工作也面對許多新問題，因此必須確保女工綜合能力不斷提升，可適應(yīng)國企轉(zhuǎn)型要求。這里所指的能力，不僅僅是包括女工的理論水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，更包括女工的自我完善意識、權(quán)益維護(hù)意識和風(fēng)險(xiǎn)管理能力等。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)以女職工為主體舉辦各類知識培訓(xùn)活動(dòng)和實(shí)踐活動(dòng)，培訓(xùn)活動(dòng)課程中應(yīng)當(dāng)包括市場經(jīng)濟(jì)相關(guān)理論知識、計(jì)算機(jī)操作知識、法律知識和企業(yè)管理知識等，還要將當(dāng)前與國企有關(guān)的行業(yè)資訊、國家政策等都編入課程中。當(dāng)前國企轉(zhuǎn)型升級過程中，女工工會(huì)組織的重要任務(wù)之一，就是協(xié)助國企領(lǐng)導(dǎo)者來實(shí)現(xiàn)對女職工的科學(xué)管理，使她們發(fā)揮更大的主觀能動(dòng)性，并將女工的`意見和需求等及時(shí)反映給領(lǐng)導(dǎo)者;此外要極力維護(hù)女職工的既得利益，要深入到女職工工作和生活中了解其現(xiàn)實(shí)困難并仔細(xì)研究解決辦法，培養(yǎng)其對女工組織的信任感。
(二)實(shí)現(xiàn)女工組織工作機(jī)制的有效創(chuàng)新
要確保國企女工組織工作效能的不斷提升，前提之一是要實(shí)現(xiàn)工作機(jī)制的不斷創(chuàng)新，只有工作機(jī)制的創(chuàng)新才能為國企女工工作的向前發(fā)展提供源源不斷的助力。這里所指的創(chuàng)新并不是要采取多么特別的工作方法，而是應(yīng)當(dāng)以更和緩、更科學(xué)的方法統(tǒng)籌處理不同特點(diǎn)的女工群體的關(guān)系，對于弱勢女工要通過合適的方式對其表示關(guān)心并給予幫助;還應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)對于現(xiàn)有資源的科學(xué)配置，通過技能培訓(xùn)、心理教育、工作交流等滿足女工需求;要注意學(xué)習(xí)其他先進(jìn)單位的工作經(jīng)驗(yàn)，可組織女工代表到其他國企單位交流考察，參考其在女工組織管理、為女工服務(wù)、維護(hù)女工權(quán)益方面的先進(jìn)做法，嘗試將其應(yīng)用于日常工作實(shí)踐，同時(shí)也可參考外國發(fā)展較好的企業(yè)集團(tuán)的女工組織管理制度，探索在我國國企應(yīng)用的可能性。
(三)培養(yǎng)女工的家庭美德
我國國有企業(yè)女性職工中，已婚已育女職工的比例最高，這類女職工的身份角色很多，她們既是單位中的重要一員，同時(shí)也是家庭中的母親、妻子、女兒和兒媳，如果她們的家庭關(guān)系處理不好，很可能就會(huì)波及到工作。因此女工組織的工作內(nèi)容之一就包括培養(yǎng)女工的家庭美德，可以組織開展家庭教育交流會(huì)，讓女工學(xué)習(xí)到更多生活中的經(jīng)驗(yàn)，協(xié)助她們處理好與家人的關(guān)系。此外還可以開展“文明家庭我先行”活動(dòng)，由女工組織干部和國企領(lǐng)導(dǎo)到女職工家里走訪，溝通感情;春節(jié)期間還可舉辦員工家屬聯(lián)歡會(huì)等，只有女工家庭生活美滿了，她們才可心無掛礙的投身入工作中。
(四)為女工尋找合適的可釋放個(gè)人壓力的途徑和方法
當(dāng)前隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)競爭也更為激烈，女職工不僅工作壓力大，而且生活壓力也很大，同時(shí)她們在技能提升、個(gè)人進(jìn)步、家庭關(guān)系處理、子女教育等方面也有許多期待，過多的期待就會(huì)造成壓力，因此女工組織應(yīng)當(dāng)幫助女職工調(diào)節(jié)自己，舒緩壓力。1、可舉辦心理知識講座，由專業(yè)人士為女職工的心理問題提供指導(dǎo)，也可購買心理教育書籍發(fā)放給女職工;2、可以舉辦家庭聯(lián)誼活動(dòng)來使女職工壓力得到緩解;3、可以邀請家庭關(guān)系方面的專業(yè)人士開展培訓(xùn)活動(dòng)，為女職工分析其家庭關(guān)系處理中的各種矛盾并提供建議;4、可以舉辦情感交流會(huì)，為女職工提供一個(gè)更好的交流平臺(tái)，使她們有機(jī)會(huì)就個(gè)人工作和生活中的問題進(jìn)行共同探討，從而逐步理解壓力是一個(gè)具有普遍性和必然性的問題，不必畏懼;5、邀請工作成績突出、家庭美滿的女職工傳授經(jīng)驗(yàn)。
(五)發(fā)揮優(yōu)秀人才引領(lǐng)作用，營造良好企業(yè)氛圍
國有企業(yè)女工組織可以評選在各個(gè)方面有突出成績的優(yōu)秀女職工，包括工作和成績突出的、家庭和諧美滿的、子女優(yōu)秀的等，以典型示范的方式實(shí)現(xiàn)對其他女職工的激勵(lì)作用。要實(shí)現(xiàn)對女性職工的科學(xué)管理，對女職工的綜合能力進(jìn)行全面考核，將那些有能力、有想法的女職工配備到合適的、可充分發(fā)揮其才能的崗位上。
三、結(jié)語
無論國有企業(yè)處于任何一個(gè)階段，女工工作都是關(guān)系到其穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要問題，對于當(dāng)前女工組織的工作者而言，必須從提高個(gè)人思想道德水準(zhǔn)和綜合能力入手，更準(zhǔn)確的分析當(dāng)前女工工作形勢和其要求，創(chuàng)新工作思路，為女工權(quán)益不受損害提供堅(jiān)實(shí)保障，才能取得女職工的信任和支持，為國有企業(yè)的長足進(jìn)步提供更大助力。
管理學(xué)理論發(fā)展的啟示論文 篇3
醫(yī)院是市場經(jīng)濟(jì)組織中非常重要的一部分，在市場經(jīng)濟(jì)中有著不可取代的作用。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)通過研究表明，政府在經(jīng)濟(jì)行為中有著主導(dǎo)作用，能夠營造大量的價(jià)值，西方國民經(jīng)濟(jì)核算機(jī)制中表明，生產(chǎn)活動(dòng)不只是針對于物質(zhì)生產(chǎn)機(jī)構(gòu)，只要是能夠提供第三產(chǎn)業(yè)的，如：政府部門、軍隊(duì)、衛(wèi)生、教育部門等，只要是向社會(huì)提供所需服務(wù)的都?xì)w納為生產(chǎn)活動(dòng)中。醫(yī)院不管從任何一方面研究都和企業(yè)的生存、發(fā)展十分類似，所以，醫(yī)院管理的重要性在一定程度上和企業(yè)管理同等重要，隨著社會(huì)的演變管理學(xué)理論發(fā)展也在不斷的變更，文章重點(diǎn)圍繞管理學(xué)理論的改革對醫(yī)院的管理進(jìn)行了淺談。
德國一位社會(huì)學(xué)家創(chuàng)立了行政組織理論，在科學(xué)管理思想的組成部分中行政組織理論占據(jù)著重要的位置，其重點(diǎn)提出組織活動(dòng)必須經(jīng)過職務(wù)或職位進(jìn)行設(shè)計(jì)和運(yùn)行。德國社會(huì)學(xué)家認(rèn)為想要行政組織達(dá)到理想，首先要采用合理合法的權(quán)利作為組織的保障。
管理理論多種多樣，通過研究發(fā)現(xiàn)即使他們內(nèi)容中有很多不同之處，可是卻存在兩方面相同之處：其一，組織中都只是注重結(jié)果，將人當(dāng)做是機(jī)器使用，完全忽略了“人”自身的因素和需求及行為，因此人們都將此種組織命名為無人組織；其二，只是關(guān)注組織內(nèi)在因素，完全忽略了與外在因素的聯(lián)系，是一種封閉系統(tǒng)的管理思想，正是因?yàn)檫@一管理有著一定的局限性，西方國家將其稱之為古典管理思想。截止至今，因?yàn)槿藗兯季S相通性，我國多數(shù)的醫(yī)院仍然對這些管理思想采用，這種方法的不足之處在于只有在單位今后的發(fā)展和結(jié)果中才能表現(xiàn)出來。
隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，在二十世紀(jì)初期的人際關(guān)系學(xué)說和行為管理理論中逐漸關(guān)注“人”，漸漸發(fā)現(xiàn)任人和物之間的不同之處，并依據(jù)人的特殊點(diǎn)探索不同的管理方式，不斷提高對“人”的關(guān)注度。
由于行為管理思想成立初期比較重視研究人員之間的關(guān)聯(lián)，所以將其命名為人際關(guān)機(jī)學(xué)說。而這種管理思想隨著時(shí)代的快速發(fā)展，在20世紀(jì)50年代間逐漸發(fā)展成為一個(gè)廣泛而復(fù)雜的學(xué)科，吸引了眾多領(lǐng)域研究人員的關(guān)注和探索。通過在美國芝加哥舉行的學(xué)術(shù)會(huì)議中，不同領(lǐng)域及會(huì)者的共同研究表明，根據(jù)現(xiàn)有的研究成果證實(shí)了行為管理思想可以成為一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，并與此時(shí)將其定義為“行為學(xué)科”.從廣泛的角度來講，行為學(xué)科其實(shí)是一門研究任何動(dòng)物行為的科學(xué)體系。截止到二十世紀(jì)六十年代后，針對行為科學(xué)在企業(yè)中的應(yīng)用進(jìn)行研究后，研究人員隨即提出了“組織行為學(xué)”的名稱。
組織行為學(xué)的研究內(nèi)容大體上可以從：有關(guān)員工個(gè)體行為的研究、有關(guān)員工群體行為的研究以及有關(guān)組織行為的研究三個(gè)方面著手進(jìn)行研究。
隨著行為管理思想的形成將人們對管理的思考方式和行為規(guī)范徹底轉(zhuǎn)變，重點(diǎn)從人的需求、行為、關(guān)系以及工作和社會(huì)環(huán)境等方面進(jìn)行研究，充分了解其管理活動(dòng)和執(zhí)行結(jié)果帶給組織目標(biāo)和個(gè)人成長的影響。
由于科學(xué)管理思想知識對勞工成產(chǎn)率高度重視，對員工實(shí)施嚴(yán)苛的監(jiān)控和動(dòng)作規(guī)范，完全忽視了員工自身在成長和情感方面的需求，直接激起員工的不滿和反抗，正是由于科學(xué)管理適應(yīng)不了新的形勢和發(fā)展，行為管理思想才會(huì)形成。隨著行為管理思想的產(chǎn)生員工的積極性得到了提升，勞動(dòng)生產(chǎn)率也隨之不斷提高。因?yàn)榻M織不是一個(gè)人，是由多少人組成，而管理人員是利用他人的工作達(dá)到最終的目的，所以要對人們工作的行為不斷研究，這就證明了為什么行為管理思想形成后被廣泛的推廣和運(yùn)用。人們的行為是多變復(fù)雜的，根本不能對其有準(zhǔn)確的分析和預(yù)測，所以，行為科學(xué)的研究結(jié)論和實(shí)際狀況之間還存在一定的差距。此外，行為科學(xué)主要研究對象是針對個(gè)體和群體，由于對個(gè)體和群體的關(guān)注過度導(dǎo)致人們誤以為行為管理思想只是表面上重視組織中的人，實(shí)際上還是存在無人組織的現(xiàn)象。
定量管理思想的形成和發(fā)展是在經(jīng)過了第二次世界大戰(zhàn)后，由于當(dāng)時(shí)英美兩軍在解決戰(zhàn)爭是發(fā)生了問題，所以成立了很多的運(yùn)籌研究組織，還取得了一定的成果。如：英國有效解決了怎樣更好抵制德國的空軍問題等。隨著世界大戰(zhàn)的結(jié)束，定量研究受到了各個(gè)領(lǐng)域的廣泛關(guān)注，尤其在戰(zhàn)中運(yùn)籌研究人員到企業(yè)任職后，定量研究方法在企業(yè)管理中更是被大力的推廣和采用。
定量管理思想的重心內(nèi)容是將管理決策和組織效率提升中將運(yùn)籌學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)以及電子計(jì)算機(jī)學(xué)完全融入其中。在對復(fù)雜管理問題研究時(shí)采用科學(xué)合理的方式和知識，能夠更好的為組織確定目標(biāo)和行之有效的行動(dòng)方案。
伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，除了之前現(xiàn)有的管理思想在不斷發(fā)展之外，還會(huì)有更多更新穎的管理思想持續(xù)產(chǎn)生。這就形成了所謂的管理理論叢林現(xiàn)象，各種管理思想層出不窮，花樣百態(tài)，而系統(tǒng)管理思想和全變管理思想在這其中被人們定義為主導(dǎo)性的，最具現(xiàn)代意義的管理思想。
權(quán)變管理思想其實(shí)就是系統(tǒng)管理思想通過對其利用向著更具體的管理行動(dòng)轉(zhuǎn)變的途徑。權(quán)變，顧名思義就是隨機(jī)應(yīng)變、因時(shí)制宜，權(quán)變管理思想的形成更好的滿足了現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)國際化的需求，針對大規(guī)模組織和環(huán)境多變等因素而提出的管理方式多樣性和靈活性等方面的要求。
如今，醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)變動(dòng)或變革，這也造成醫(yī)院管理人員的工作時(shí)常處于多變的狀態(tài)，不是因?yàn)檫@不斷的變動(dòng)，管理人員的工作其實(shí)是非常簡單容易的。
隨著社會(huì)的發(fā)展，現(xiàn)如今社會(huì)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)不確定的變化，而不變已經(jīng)成為一種幻境，不真實(shí)。根據(jù)實(shí)際情況了解發(fā)現(xiàn)，造成醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境變化的主要力量有以下幾點(diǎn)：
醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)人員接受上級的人事調(diào)動(dòng)和行業(yè)中時(shí)常頒布的新規(guī)章制度。
競爭。相同行業(yè)之間的競爭力和競爭對手以及不斷變化的醫(yī)患關(guān)系。競爭不只只是醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的競爭，多數(shù)來源于服務(wù)方面的競爭，而競爭的方式和方法也在不斷的變化，更為嚴(yán)重的是競爭的主要對象已由醫(yī)院個(gè)體轉(zhuǎn)變?yōu)獒t(yī)院整體醫(yī)療技術(shù)。目前，醫(yī)院競爭戰(zhàn)略研究的主要目標(biāo)是對核心競爭力的培養(yǎng)和發(fā)揮。
市場。當(dāng)今社會(huì)醫(yī)療市場的發(fā)展越來越快，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：醫(yī)院患者逐漸提高的.需求，醫(yī)療技術(shù)持續(xù)的改革創(chuàng)新，醫(yī)療器械的使用周期不斷減少。我們發(fā)現(xiàn)醫(yī)療市場的變化完全超乎了我們的想象。
全球化。我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，交通逐漸便利，醫(yī)療市場的對外開放政策導(dǎo)致了中國醫(yī)療市場競爭的加劇，不僅需要應(yīng)對國內(nèi)的競爭，還將面臨著來自國外的激烈競爭。
信息社會(huì)。自從出現(xiàn)了電子計(jì)算機(jī)，我國就已經(jīng)步入了信息時(shí)代，先進(jìn)的科技推動(dòng)了我國醫(yī)院市場的發(fā)展，同時(shí)也給我國的醫(yī)療市場提供了新的挑戰(zhàn)，新的發(fā)展機(jī)遇。
上述因素導(dǎo)致的醫(yī)療市場的變化，其實(shí)是管理人員的角色以及身份發(fā)生了改變。管理改革大體可以分為兩大類，劃分的依據(jù)主要是外界環(huán)境的改變以及醫(yī)院管理需求的變化。下面是具體的兩類變化。
相對靜態(tài)環(huán)境下的改革。相對靜態(tài)的環(huán)境下，變化就是短時(shí)間的，簡單來說就是一種暫時(shí)失衡現(xiàn)象，管理人員只要能夠順利應(yīng)對醫(yī)院的這一變化，就能保證此后醫(yī)院可以恢復(fù)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。所以，醫(yī)院管理人員在這種情況下，一定要先確保管理政策的穩(wěn)定，并在此基礎(chǔ)上提升管理工作效率。
相對動(dòng)態(tài)環(huán)境下的改革。自從上個(gè)世紀(jì)80年代末期以來，醫(yī)院的自我運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境越來越趨向于動(dòng)態(tài)變化，幾乎不存在一層不變的工作環(huán)境了，越來越多的管理者開始面對不停變化的環(huán)境，這一切似乎變得非常自然，對環(huán)境變化的管理工作亦變得越來越復(fù)雜，變成了一項(xiàng)需要長期堅(jiān)持的工作，這一切都是由于環(huán)境的變化引起的。
當(dāng)然了，環(huán)境自古以來就是相對變化的，任何事情都不是絕對的，因此環(huán)境的變化也不例外，不存在絕對靜止或絕對動(dòng)態(tài)的環(huán)境。當(dāng)外界環(huán)境處于靜止和動(dòng)態(tài)兩者之間時(shí)，醫(yī)院管理人員就要在正確的時(shí)間做出準(zhǔn)確的策略來應(yīng)對。具體可以分為以下幾種策略：首先是考慮是否要變的問題，也就是結(jié)合現(xiàn)狀考慮是否需要改革以及為什么要改革。其實(shí)是考慮朝哪個(gè)方向變化，也就是明確組織最終變化的方向。第三是考慮變什么，也就是考慮改革的具體對象，比方說是改革技術(shù)、目標(biāo)，還是改革人員制度、組織結(jié)構(gòu)，亦或是改革文化等。第四是考慮怎樣改革，也就是考慮改革的具體時(shí)間，改革的具體方法以及改革中應(yīng)對突發(fā)問題的對策等。
除此之外，改革還要注意處理好事務(wù)型管理以及變革型管理二者之間的關(guān)系，處理不好就容易引發(fā)以下問題：首先是管理人過于重視遠(yuǎn)期目標(biāo)，忽視近期的規(guī)劃。其次是管理人員過于注重醫(yī)院文化，進(jìn)而忽視了醫(yī)院的相關(guān)規(guī)定。第三，會(huì)導(dǎo)致一些不愿按照醫(yī)院規(guī)定進(jìn)行工作的員工通過非正式的方式集結(jié)在一起，擾亂醫(yī)院正常秩序。上述問題將導(dǎo)致醫(yī)院最終出現(xiàn)失控的局面，不能很好的滿足患者提出的要求，一些目標(biāo)無法出色完成，并制約著醫(yī)院的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。
現(xiàn)在隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的飛速發(fā)展，醫(yī)院面臨著越來越多的挑戰(zhàn)，為了不斷提升醫(yī)院的自身競爭力，醫(yī)院管理人員一定要不斷學(xué)習(xí)充實(shí)自己，提升自己的綜合能力，讓自己具備事務(wù)型以及變革型兩種管理能力。雖然這兩種能力同時(shí)集結(jié)在一個(gè)人身上存在一定的困難，但是為了滿足醫(yī)院的需求，這種管理型的人才不可或缺。
真正的管理人才需要同時(shí)具備改革以及務(wù)實(shí)的能力，只有具備這兩種能力的管理者才能在醫(yī)院管理出現(xiàn)問題時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決，及時(shí)出面控制住混亂的管理局面，但是有些事務(wù)型的管理者辦事比較古板、一層不變，不懂創(chuàng)新，只有科學(xué)融入創(chuàng)新能力才能推動(dòng)醫(yī)院的管理工作發(fā)展。如果一個(gè)企業(yè)本身既不擅長改革型管理，也不會(huì)用事務(wù)型管理，這個(gè)企業(yè)的發(fā)展將會(huì)受到重重阻礙。對于一個(gè)企業(yè)來說，改革型的管理就相當(dāng)于企業(yè)的發(fā)展方向，這方面薄弱的企業(yè)未來發(fā)展就會(huì)成一大難題，而事務(wù)型管理對企業(yè)來說就相當(dāng)于企業(yè)的內(nèi)在實(shí)力，這方面薄弱的企業(yè)同樣會(huì)面臨發(fā)展危機(jī)，因此，一個(gè)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長期健康發(fā)展，就要充分發(fā)揮改革型管理與事務(wù)型管理兩者的優(yōu)勢。
歸根結(jié)底，改革就是改變原有的事情，創(chuàng)新就是利用一系列具體行為來促進(jìn)改革的完成。
通常情況下，醫(yī)院的管理人員可以根據(jù)下面幾個(gè)方法來實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新：
首先需要具有豐厚的資源儲(chǔ)備。其次需要有一個(gè)能夠長期任職的管理人員。再次需要擁有一套完善的組織結(jié)構(gòu)。第四需要企業(yè)內(nèi)部形成創(chuàng)新共識。第五需要擁有高素質(zhì)的人力資源。企業(yè)在進(jìn)行對外招聘時(shí)，一定要嚴(yán)格按照要求完成，盡量挑選做事沉穩(wěn)、自信心強(qiáng)大、神清氣爽、勇于承擔(dān)責(zé)任、敢于冒險(xiǎn)的員工。另外還需要對在崗職工進(jìn)行定期培訓(xùn)工作，不斷提升員工的工作能力，還要盡量打消員工的顧慮，告訴員工不怕犯錯(cuò)，勇于創(chuàng)新，不會(huì)因此解雇員工。當(dāng)然還可以在此基礎(chǔ)上激勵(lì)員工不斷創(chuàng)新，提升自己的工作能力，勇于擔(dān)當(dāng)，敢于創(chuàng)業(yè)，擁有把新想法付諸行動(dòng)的能力，這樣才能獲取創(chuàng)新果實(shí)，并享受到這個(gè)創(chuàng)新過程中的樂趣，以及給人的歷練，讓員工不斷汲取成長經(jīng)驗(yàn)。
在這個(gè)競爭日益激烈的社會(huì)，一個(gè)擁有智慧的人自身的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于機(jī)械、土地等的價(jià)值。對于企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)來說也是這樣，一個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工的能力直接關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展存亡，這就要求企業(yè)的每一個(gè)員工都要不斷學(xué)習(xí)提升自身的綜合素質(zhì)，不斷汲取所需的信息、技術(shù)充實(shí)自己，這樣才能更好地適應(yīng)社會(huì)的高速發(fā)展，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。西方一些國家在考核醫(yī)師執(zhí)照過程中涉及到很多創(chuàng)新內(nèi)容，一些新技術(shù)、新療法的掌握情況能夠反映出醫(yī)生的創(chuàng)新能力，考核不合格的人員一律不能獲取行醫(yī)資格證。
在國內(nèi)，醫(yī)院的發(fā)展面臨著環(huán)境變化的考驗(yàn)，醫(yī)院的管理不僅要完成改革，還要滿足利益者的要求，首先，醫(yī)院管理現(xiàn)狀仍然不盡人意，有些方面需要改進(jìn)，管理者需要急切的完成相應(yīng)改革，其次，對于醫(yī)院的改革怎樣完成，如何完成，管理者們有些力不從心，但是伴隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，醫(yī)院管理改革迫在。
參考文獻(xiàn)：
[1]《科學(xué)管理原理》弗雷德.溫斯格1911年2梅粵1933年出版的《工業(yè)文明中的人的問題》
管理學(xué)理論發(fā)展的啟示論文 篇4
一、工商管理教學(xué)理論與實(shí)踐結(jié)合的意義
�。ㄒ唬┯欣趯W(xué)生對專業(yè)知識的理解和掌握。
學(xué)生在課堂中學(xué)到的關(guān)于工商管理的理論知識，難以完全吸收和利用，只有將理論知識應(yīng)用到實(shí)際中，才能有效的提高學(xué)生的專業(yè)實(shí)踐能力。工商管理教學(xué)中將理論與實(shí)踐相結(jié)合，使學(xué)生能夠客觀準(zhǔn)確的認(rèn)識世界，不斷思考和探索在實(shí)踐中應(yīng)用理論知識的機(jī)會(huì)，深化專業(yè)知識的理解，提高實(shí)踐運(yùn)用能力，提升教學(xué)效率，滿足社會(huì)對專業(yè)人才的需要。
�。ǘ┯欣谂囵B(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。
學(xué)生普遍存在創(chuàng)新能力不足的主要原因是教學(xué)方法過于落后。在高校中加強(qiáng)實(shí)踐能理教學(xué)，可以充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的主動(dòng)性，進(jìn)行獨(dú)立思考、獨(dú)立解決遇到的問題，有效培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識，起到了開闊思維、提高創(chuàng)新能力的作用，使學(xué)生將來面對激烈的市場競爭環(huán)境時(shí)，能夠充分發(fā)揮自身價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展。
�。ㄈ┯欣谂囵B(yǎng)學(xué)生的合作精神與溝通能力。
在社會(huì)發(fā)展的過程中，社會(huì)分工越來越明確，個(gè)人或者企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展的目標(biāo)，必須具備與人溝通的能力以及團(tuán)隊(duì)合作精神。工商管理實(shí)踐教學(xué)中的'集體活動(dòng)，增加了學(xué)生之間的交流與合作，使學(xué)生在學(xué)校中具備合作精神與溝通能力，為學(xué)生未來走向社會(huì)以及自身的職業(yè)發(fā)展提供了前提條件。
二、工商管理教學(xué)理論與實(shí)踐脫離的現(xiàn)狀
�。ㄒ唬┙虒W(xué)內(nèi)容與實(shí)踐聯(lián)系不夠緊密。
當(dāng)前我國高校在工商管理專業(yè)教育上仍然局限在對西方理論的傳授上，而且多數(shù)理論還是上個(gè)世紀(jì)發(fā)展出來的，這些理論大多反映的是西方國家的市場狀況和社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景，與中國的國情存在明顯的差距，不能真實(shí)準(zhǔn)確的反映我國的實(shí)際情況。如果工商管理理論不能夠與中國的實(shí)際情況相結(jié)合，就容易使學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中產(chǎn)生困惑心理，影響教學(xué)效果。
（二）高校教學(xué)方式的落后。
高校工商管理教學(xué)方式受到傳統(tǒng)教學(xué)模式的影響，仍然采用的是灌輸式或填鴨式的教學(xué)，學(xué)生沒有獲得主動(dòng)地位，教師具有較高的權(quán)威性。在教學(xué)過程中，只重視學(xué)生理論知識的記憶，忽視對知識的理解和掌握。這樣的教學(xué)方式阻礙了教學(xué)效率的提高，不利于學(xué)生能力的培養(yǎng)，容易使學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中產(chǎn)生抵觸情緒。
�。ㄈ└咝＝處煹膶�(shí)踐能力有所欠缺。
從事工商管理專業(yè)的教師多數(shù)都具有豐富的理論知識，缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與實(shí)踐能力，缺少對工商管理的感性認(rèn)識。在教師進(jìn)入工作崗位之后，會(huì)為了自身的職稱、榮譽(yù)等方面的利益，純粹的注重理論研究，這在一定程度上加劇了教師實(shí)踐能力弱的情況，長期發(fā)展下去，不僅不利于教學(xué)效果的提升，還會(huì)限制學(xué)生實(shí)踐能力的提高，無法實(shí)現(xiàn)工商管理教學(xué)理論與實(shí)踐的結(jié)合。
三、加強(qiáng)工商管理教學(xué)理論與實(shí)踐的主要方法
�。ㄒ唬┻x取與中國實(shí)際相關(guān)的教學(xué)內(nèi)容。
在改革開放不斷深化的背景下，中國的經(jīng)濟(jì)取得了很大的進(jìn)步，社會(huì)發(fā)展中的案例分析，已經(jīng)足夠作為高校工商管理的教學(xué)內(nèi)容，其中總結(jié)出來的理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蚝芎玫闹笇?dǎo)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，這些理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與我國的國情相適應(yīng)，與從國外傳來的理論相比，能夠更好的對工商管理教學(xué)起到指導(dǎo)作用。因此，在工商管理的教學(xué)內(nèi)容上要減少對西方理論與案例的使用，盡快發(fā)展出符合我國國情的教學(xué)內(nèi)容，使學(xué)生能夠真實(shí)準(zhǔn)確的認(rèn)識中國社會(huì)發(fā)展的情況，為學(xué)生和社會(huì)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
�。ǘ┻M(jìn)行工商管理教學(xué)方式和方法的創(chuàng)新。
尋求教學(xué)方式方法的創(chuàng)新一是要培養(yǎng)學(xué)生對專業(yè)的感性認(rèn)識。對于新入學(xué)的學(xué)生，可以通過專業(yè)知識講座，結(jié)合市場調(diào)查與企業(yè)參與的方式，使學(xué)生快速獲得對專業(yè)的感性認(rèn)知，同時(shí)為了深化工商管理專業(yè)在學(xué)生心中的理解，可以要求學(xué)生撰寫專業(yè)感想與調(diào)查報(bào)告，通過專業(yè)教師的評估，提高對工商管理的認(rèn)識。二是采取實(shí)踐性的教學(xué)方法，例如案例教學(xué)、模擬教學(xué)、現(xiàn)場教學(xué)等。案例教學(xué)是學(xué)生在教師的積極引導(dǎo)下參與到案例的討論與學(xué)習(xí)中去，從中提出自己對案例的看法和問題的解決方法。在此過程中有效激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，提高了理論知識運(yùn)用和解決實(shí)際問題的能力，同時(shí)培養(yǎng)了學(xué)生的創(chuàng)新思維與創(chuàng)新能力。模擬教學(xué)包括內(nèi)容模擬、情境模擬、角色模擬與綜合模擬，通過采用這些模擬辦法能夠使學(xué)生身臨其境的學(xué)習(xí)工商管理知識，提高學(xué)生的實(shí)踐能力�，F(xiàn)場教學(xué)是在與相關(guān)企業(yè)合作的基礎(chǔ)上，將學(xué)生置身于企業(yè)環(huán)境中，在實(shí)習(xí)參觀后，撰寫實(shí)習(xí)報(bào)告，由指導(dǎo)教師進(jìn)行評價(jià)的一種教學(xué)方式，這種方法可以有效的幫助學(xué)生運(yùn)用理論知識解決實(shí)際問題，提高了將理論知識運(yùn)用于實(shí)踐中的能力，實(shí)現(xiàn)了工商管理教學(xué)理論與實(shí)踐的結(jié)合。高校工商管理的專業(yè)教師應(yīng)積極注定參與到工商管理的實(shí)踐活動(dòng)中去，打破片面注重理論研究的傳統(tǒng)，積累豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，使教師工商管理理論知識緊跟時(shí)代發(fā)展的腳步不斷更新，提高工商管理教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平。同時(shí)高校應(yīng)在制度上支持和鼓勵(lì)教師參與工商管理的實(shí)踐活動(dòng)，為教師實(shí)踐能力的提高創(chuàng)造條件。
工商管理教學(xué)理論與實(shí)踐的結(jié)合滿足社會(huì)發(fā)展的需要，盡管我國在工商管理教學(xué)上存在一定的缺陷，但是在長期經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中總結(jié)出的理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為工商管理教學(xué)實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的結(jié)合提供了基礎(chǔ)條件與發(fā)展動(dòng)力，有利于專業(yè)人才的培養(yǎng)、教學(xué)效率的提高和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。
管理學(xué)理論發(fā)展的啟示論文 篇5
1、行為科學(xué)對企業(yè)管理的影響
在組織行為科學(xué)中比較經(jīng)典的激勵(lì)理論是美國馬斯洛的需求層次理論、美國學(xué)者赫茨伯格等人提出的雙因素理論以及決策模型理論。首先，馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為人類的需求分為生理的需要、安全的需要、友好與歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要等5個(gè)等級。這五種需求的依次上升，呈金字塔式的結(jié)構(gòu)。根據(jù)馬斯洛的需求理論，企業(yè)可以建立靈活的激勵(lì)政策，充分發(fā)掘員工的潛能。雙因素理論是指“激勵(lì)——保健”理論。該理論認(rèn)為在一定條件下，影響人的工作積極性的因素有兩類:一類是避免不良情緒的需要，一類是激勵(lì)因素。前者與工作環(huán)境、人際關(guān)系、工作待遇等有關(guān)。如果沒有這些因素，那么員工的工作積極性會(huì)很低，但如果有這些因素，并不一定能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性。后者是指員工才能得到賞識、擁有較好的發(fā)展機(jī)會(huì)等因素，這些因素能夠激勵(lì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作欲望。在決策模型中，目標(biāo)函數(shù)采用效用函數(shù)形式，可以有多種表現(xiàn)形式，如非物質(zhì)因素等。另外，在決策方式上，采用滿意準(zhǔn)則。這比傳統(tǒng)的最優(yōu)化準(zhǔn)則更具有人性化。企業(yè)的決策者從“以人為本”的角度出發(fā)，尋求滿意解，而不是“最優(yōu)解”，這樣的決策更具有實(shí)用性。
2、行為科學(xué)在現(xiàn)代管理中應(yīng)用的誤區(qū)
2.1企業(yè)不夠重視行為科學(xué)理論的應(yīng)用
我國的企業(yè)，尤其是國企和中小企業(yè)，進(jìn)行現(xiàn)代化管理的起步比較晚，不夠重視行為科學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用。很多企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的管理方式。例如，很多國企采用終生制的人事管理方式，員工一旦進(jìn)入相應(yīng)的單位編制，就不會(huì)因?yàn)楣ぷ骺冃Р疃晦o退。這種終生制的方式對于員工沒有激勵(lì)作用，員工的工作積極性差，因此企業(yè)的效益很差。傳統(tǒng)的管理方式不能充分考慮到人的不同方面的需求，出現(xiàn)了企業(yè)提供條件與員工需求不平衡的現(xiàn)象。如崗位與員工能力不適應(yīng)、晉升機(jī)制不完善等。長期以來，這些問題導(dǎo)致員工的工作積極性下降，企業(yè)員工士氣低落，嚴(yán)重的甚至出現(xiàn)了整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)辭職的事情。不科學(xué)的管理方式為企業(yè)的管理帶來嚴(yán)重的隱患，成為企業(yè)前進(jìn)道路上的障礙。
2.2對行為科學(xué)理論認(rèn)識不夠深刻
行為科學(xué)理論引入我國已經(jīng)有一段的時(shí)間，很多企業(yè)已經(jīng)逐漸在利用這種理論來進(jìn)行員工的管理，但是效果卻一直不好。究其原因就是我國的企業(yè)對行為科學(xué)理論認(rèn)識不夠深刻、不夠全面。行為科學(xué)與心理研究具有一定的相似性，在企業(yè)應(yīng)用中需要咨詢相關(guān)的心理咨詢師。在中國，由于文化的特殊性，公眾普遍對心理咨詢師具有一定的偏見。很多人將心理問題與精神問題劃等號。因此，很多企業(yè)沒有借助相關(guān)心理咨詢師的幫助，直接進(jìn)行行為科學(xué)理論的使用。然而，要想獲得員工的性格特質(zhì)、傾向等方面的信息和結(jié)論就必須進(jìn)行相關(guān)心理方面的調(diào)研。通過調(diào)研了解員工的性格、潛能等，然后企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)崗位與員工能力相匹配。
3、在現(xiàn)代化管理中應(yīng)用行為科學(xué)理論的具體途徑
3.1企業(yè)要重視行為科學(xué)理論的應(yīng)用
行為科學(xué)理論的應(yīng)用是企業(yè)做好人力資源管理的基礎(chǔ)。通過行為科學(xué)理論的學(xué)習(xí)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)的人力資源管理人員可以洞察到企業(yè)員工內(nèi)心的真實(shí)需求，然后根據(jù)不同情況予以相應(yīng)的滿足。這樣可以充分地發(fā)掘員工的潛能，進(jìn)而提高企業(yè)組織績效。因此，企業(yè)應(yīng)該十分重視相關(guān)理論的應(yīng)用。首先，領(lǐng)導(dǎo)層需要學(xué)習(xí)相關(guān)的行為科學(xué)理論。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以通過咨詢、自學(xué)、參加EMBA班進(jìn)行行為科學(xué)理論的學(xué)習(xí)。然后，針對企業(yè)員工，尤其是人力資源管理部門的員工，企業(yè)需要進(jìn)行相關(guān)行為科學(xué)理論的培訓(xùn)。企業(yè)可以聘請相關(guān)的專家、學(xué)者對該種理論進(jìn)行深入透徹的剖析。然后結(jié)合本企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行講解、分析，使得行為科學(xué)理論由抽象變?yōu)榫唧w。例如怎樣在本企業(yè)內(nèi)部具體應(yīng)用的馬斯洛需求理論，本企業(yè)的各種因素與雙因素理論是怎樣對應(yīng)的等。
3.2企業(yè)要全面認(rèn)識行為科學(xué)理論
由于對行為科學(xué)理論的片面認(rèn)識，企業(yè)不能很好地應(yīng)用行為科學(xué)理論。要想全面、深刻地認(rèn)識行為科學(xué)理論，企業(yè)的相關(guān)管理人員需要進(jìn)行踏實(shí)、認(rèn)真的`學(xué)習(xí)。然后，企業(yè)需要克服文化的偏見，正確地認(rèn)識與行為科學(xué)相關(guān)的心理學(xué)以及心理咨詢師。通過心理咨詢師的分析，企業(yè)可以獲得企業(yè)員工性格傾向，從而更好地進(jìn)行崗位的分配。企業(yè)可以進(jìn)一步建立員工的心理檔案。由于現(xiàn)代生活壓力很大，員工由于工作壓力、生活壓力等，有可能出現(xiàn)一定的心理問題。這樣心理咨詢師通過員工的心理檔案可以全面系統(tǒng)的了解員工的心理狀況，然后進(jìn)行及時(shí)地疏導(dǎo)，使員工擺脫壓力的困擾，全身心的投入到工作中來。全面地認(rèn)識行為科學(xué)理論可以幫助企業(yè)更好地做好企業(yè)的人力資源管理工作。全面的認(rèn)識行為科學(xué)理論使企業(yè)可以更準(zhǔn)確地了解員工的真實(shí)訴求，主動(dòng)進(jìn)行人力資源管理，提高了人力資源管理水平。例如，人力資源管理人員發(fā)現(xiàn)某員工最近一段時(shí)間總是請假，并且悶悶不樂。針對這些問題，人力資源管理人員可以通過合理的手段了解員工最近的生活狀況。然后在企業(yè)內(nèi)部盡全力幫助員工解決問題。
3.3以人為本
二十一世紀(jì)企業(yè)的競爭最終是人才的競爭。因此，企業(yè)需要想盡千萬百計(jì)吸引優(yōu)秀的人才，然后創(chuàng)造良好的條件留住優(yōu)秀的人才。要做到這些企業(yè)需要以人為本。首先，根據(jù)相關(guān)行為科學(xué)理論的應(yīng)用，企業(yè)需要制定合理的薪酬福利制度。使之能夠滿足員工不同層次的需求又能激勵(lì)員工以主人翁的態(tài)度對待企業(yè)和工作。然后，企業(yè)需要與員工之間進(jìn)行良好的溝通，認(rèn)真考慮員工提出來的工作中問題。這樣長期以來員工就會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)層建立信任。員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間信任能夠使員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴感和歸屬感。這樣有助于企業(yè)推行新的政策和管理模式，加快企業(yè)的發(fā)展步伐。例如，豐田生產(chǎn)方式(精益生產(chǎn))這一模式的推進(jìn)在一開始就需要員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之間很強(qiáng)的信任感。這樣，員工才能將基層存在的問題真實(shí)地、完整地反映給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，然后通過企業(yè)整體力量來解決這些問題，進(jìn)而提高企業(yè)的現(xiàn)代化科學(xué)管理水平。
4、結(jié)束語
行為科學(xué)理論為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理提供了科學(xué)的理論依據(jù)。根據(jù)行為科學(xué)的相關(guān)理論，企業(yè)決策者能夠更加清晰地看到員工的真正需求，然后采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，最大程度上鼓舞員工士氣，創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化。另外，組織行為學(xué)理論在管理中的應(yīng)用使得企業(yè)更加人性化，更加關(guān)注企業(yè)員工的需求，并且盡可能滿足員工的需求。這些作用使得企業(yè)現(xiàn)代
化管理受益。雖然，在實(shí)際應(yīng)用還存在一定誤區(qū)，但是為了能夠進(jìn)一步提高企業(yè)的管理水平，增大企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分重視行為科學(xué)理論的應(yīng)用，應(yīng)該踏實(shí)地學(xué)習(xí)這種理論，使之在管理中被很好地利用。
管理學(xué)理論發(fā)展的啟示論文 篇6
摘要：傳統(tǒng)管理學(xué)已有100多年的歷史，其貢獻(xiàn)和功績有目共睹。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，智力資本和概念信息產(chǎn)品成為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，企業(yè)管理領(lǐng)域發(fā)生了翻天覆地的變化，而傳統(tǒng)管理學(xué)對于這些變化總體上表現(xiàn)出無能為力，新的相關(guān)研究還處于非常初級的階段，不能滿足學(xué)科發(fā)展和企業(yè)管理實(shí)踐的需要，所以，傳統(tǒng)管理學(xué)需要?jiǎng)?chuàng)新，以順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展變化。
關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)管理學(xué)；知識經(jīng)濟(jì)；智力資本；概念信息產(chǎn)品；創(chuàng)新
生產(chǎn)力的發(fā)展和企業(yè)管理實(shí)踐的需要促進(jìn)了管理學(xué)的誕生，同樣，管理學(xué)的發(fā)展和創(chuàng)新要受到生產(chǎn)力的發(fā)展、企業(yè)管理實(shí)踐的影響和制約。傳統(tǒng)管理學(xué)發(fā)展到21世紀(jì)，已經(jīng)在現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐中逐漸顯現(xiàn)出它的不合時(shí)宜，所以，現(xiàn)實(shí)的需要呼喚管理學(xué)理論的創(chuàng)新。
一、傳統(tǒng)管理學(xué)體系的發(fā)展階段及其貢獻(xiàn)
傳統(tǒng)管理學(xué)誕生于20世紀(jì)初的美國，以泰勒為代表的第一批管理學(xué)家首先開始關(guān)注企業(yè)生產(chǎn)過程中的管理問題，以解決發(fā)展的工業(yè)和日益增多的工人罷工之間的矛盾。1911年，弗雷德里克·泰勒出版了他的著作《科學(xué)管理原理》，創(chuàng)立了科學(xué)管理理論，以代替之前在企業(yè)實(shí)踐中占主導(dǎo)地位的經(jīng)驗(yàn)管理。亨利·法約爾是法國偉大的管理學(xué)家，他在經(jīng)營和管理企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，創(chuàng)立了一般管理理論，1916年法約爾出版了他的代表作品《工業(yè)管理和一般管理》，這是人類歷史上第一個(gè)管理學(xué)體系。喬治·埃爾頓·梅奧是美國人際關(guān)系學(xué)派的創(chuàng)始人，1927年梅奧參與了美國國家科學(xué)院主持的霍桑實(shí)驗(yàn)，在此基礎(chǔ)上提出了劃時(shí)代的管理思想。彼得·德魯克創(chuàng)立和發(fā)展了現(xiàn)代管理學(xué)，被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”，他重視總結(jié)生產(chǎn)管理的實(shí)踐，認(rèn)為管理學(xué)如果只停留在基于假說基礎(chǔ)上的演繹推理，就會(huì)喪失其生命活力，德魯克的作品非常多，可謂著作等身，在這些作品中他將現(xiàn)代企業(yè)的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)做了最豐富的總結(jié)。泰勒、法約爾、梅奧和德魯克等是迄今為止最富盛名也是貢獻(xiàn)最大的管理學(xué)家。
傳統(tǒng)管理學(xué)的發(fā)展大致經(jīng)過了四個(gè)階段，第一個(gè)階段誕生了初級的管理學(xué)；第二階段以梅奧提出“社會(huì)人”為標(biāo)志，管理學(xué)開始關(guān)注企業(yè)中人的行為問題；第三個(gè)階段誕生了大量的管理學(xué)家，這些管理學(xué)家不滿足于前人的觀點(diǎn)而進(jìn)行了百家爭鳴，從而形成了管理學(xué)領(lǐng)域的“叢林”;第四個(gè)階段，管理學(xué)家們看到了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新特征，試圖通過創(chuàng)建新的管理學(xué)理論來應(yīng)對管理實(shí)踐的需要，然而，由于各個(gè)基礎(chǔ)學(xué)科發(fā)展的限制，第四代管理學(xué)界只出現(xiàn)了一些零星的思想觀點(diǎn)，并沒有形成新的管理理論。
在管理學(xué)的第一個(gè)階段，泰勒、法約爾是代表人物。泰勒認(rèn)為工人的勞動(dòng)生產(chǎn)效率是由機(jī)器和工人的勞作搭配產(chǎn)生的，他從機(jī)器和工人方面研究了如何提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)效率，對于機(jī)器方面，泰勒基于精確的動(dòng)作分析，對生產(chǎn)工具、生產(chǎn)條件、生產(chǎn)要求進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)置；對于工人方面，泰勒認(rèn)為工廠要選用最優(yōu)秀的工人，對勞動(dòng)過程中的動(dòng)作與時(shí)間進(jìn)行量化分析，通過確定合理的工作量、工作程序，以及對工人進(jìn)行培訓(xùn)，使得他們掌握必要的工作方法，并且設(shè)計(jì)了有差別的記件工資制，最大程度提高工人的勞動(dòng)積極性，這樣機(jī)器與工人之間就完美的結(jié)合起來了。泰勒管理學(xué)的目標(biāo)就是提高個(gè)人生產(chǎn)效率最大化，他的管理方法確實(shí)使得工廠的效率提高了兩到三成。法約爾的主要貢獻(xiàn)是提出了初級的一般管理原理，他認(rèn)為，管理就是計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等五部分工作及其相互之間的銜接。法約爾是采礦技師出身，他在工廠曾經(jīng)長期從事技術(shù)工作，當(dāng)工廠瀕臨破產(chǎn)時(shí)，他臨危受命擔(dān)任該工廠的總經(jīng)理，在擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的過程中法約爾深深體會(huì)到管理的重要性，他說：“對一個(gè)企業(yè)而言，一個(gè)管理能力不俗而技術(shù)上平庸的領(lǐng)導(dǎo)人一般要比一個(gè)技術(shù)上出色而管理能力平庸的領(lǐng)導(dǎo)人要有價(jià)值的多”.并且認(rèn)為：“在處理工業(yè)、商業(yè)、政治、宗教或其他各方面的大小事務(wù)時(shí)，‘管理’都起著非常重要的作用”.
傳統(tǒng)管理學(xué)的第二個(gè)階段中，梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)糾正了前人“見物不見人”的缺陷，泰勒時(shí)代的管理學(xué)把人當(dāng)作沒有感情、感受和自主意識的機(jī)器，這種管理方法使得工人的反抗情緒非常大，所以泰勒的管理學(xué)曾經(jīng)引起了很大的爭議。梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出企業(yè)中存在正式組織和非正式組織，正式組織要求“效率邏輯”，而非正式組織所要求的是“感情邏輯”，很好的彌補(bǔ)了泰勒管理學(xué)體系的不足。梅奧因此而提出了“社會(huì)的人”的模型，其管理學(xué)思想方法更偏重于心理學(xué)，對于管理學(xué)的發(fā)展起到了重要作用�！艾F(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得·德魯克是管理學(xué)界的大師，他的學(xué)術(shù)成果使得管理學(xué)的內(nèi)容在最大程度上得到了豐富，大部分管理學(xué)家都是用分析的思路建立管理學(xué)，而他卻與此相反，他認(rèn)為與其用分析的方法建立出在實(shí)踐中不好用的學(xué)院式管理學(xué)，還不如直接去整理和概括管理實(shí)踐，這樣從實(shí)踐中來的經(jīng)驗(yàn)經(jīng)過總結(jié)和提煉后就可以反過來進(jìn)一步指導(dǎo)企業(yè)的管理實(shí)踐，所以，德魯克的作品基本上都是管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，如《公司的概念》、《管理實(shí)踐》和《有效的管理者》及《管理---任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》等都是在這一理念指導(dǎo)下完成的。德魯克的管理學(xué)思想非常豐富，包括創(chuàng)新與企業(yè)家精神、目標(biāo)管理理論、企業(yè)社會(huì)責(zé)任理論、自我管理思想、CEO管理思想等。
在傳統(tǒng)管理學(xué)產(chǎn)生和發(fā)展的第四個(gè)階段里，管理學(xué)的發(fā)展呈現(xiàn)出兩個(gè)分支。其一是市場營銷理論，其二是對智力資本管理的探討，市場營銷理論的發(fā)展非常迅速，而智力資本的管理理論則比較零碎，還處于直覺性的探討階段。托馬斯·達(dá)文波特與勞倫斯·普魯薩克合著的《營運(yùn)知識---工商企業(yè)的知識管理》（1997）探討了知識管理問題，并為知識管理學(xué)創(chuàng)建了一系列專用詞語和概念，作者以英美各大跨國公司為例，研究了各種不同類型的公司如何管理和衡量自身的智力資產(chǎn)，并將無形的智力資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為有形的價(jià)值。彼德·圣吉的《第五項(xiàng)修煉---學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》（1990）認(rèn)為企業(yè)本身是一個(gè)系統(tǒng)，應(yīng)該像人一樣通過學(xué)習(xí)不斷提高企業(yè)的生存和發(fā)展能力，圣吉認(rèn)為建立“學(xué)習(xí)型組織”的方法就是系統(tǒng)思考，即用系統(tǒng)的、整體的、動(dòng)態(tài)的思維方式來解決個(gè)人的“學(xué)習(xí)智障”.安妮·布魯金的《第三資源---智力資本及其管理》（1997）中認(rèn)為，公司中最大的資本，就是繼資本、勞動(dòng)之后脫穎而出的‘第三資本'，即智力資本。然而以布魯金為代表的新派管理學(xué)家并沒有能夠明確智力資本的范疇以及如何管理智力資本。
綜上所述，我們發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)管理學(xué)當(dāng)中，只有亨利·法約爾的一般管理學(xué)是比較完善的體系，其他管理學(xué)家只是在這個(gè)體系當(dāng)中貢獻(xiàn)了自己的思想觀點(diǎn)，為管理學(xué)的發(fā)展提供了新鮮血液和動(dòng)力。
二、傳統(tǒng)管理學(xué)理論的局限
任何一個(gè)科學(xué)體系，人們對它往往有兩個(gè)方面的要求，一是滿足實(shí)踐的需求，二是滿足該體系在此基礎(chǔ)上進(jìn)行繼起性學(xué)術(shù)發(fā)展的要求。從應(yīng)用角度看，傳統(tǒng)管理學(xué)理論對傳統(tǒng)企業(yè)是具有一定的適用性的，傳統(tǒng)企業(yè)是指以經(jīng)營實(shí)物資本為主的企業(yè)。從學(xué)術(shù)發(fā)展的角度看，傳統(tǒng)管理學(xué)就有點(diǎn)捉襟見肘，其體系構(gòu)成比較混亂，各個(gè)管理學(xué)的分支學(xué)科之間的關(guān)系是什么樣的也沒有明晰，比如一般管理學(xué)、管理哲學(xué)、企業(yè)文化學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)、市場營銷學(xué)、企業(yè)理念學(xué)等分支學(xué)科之間的關(guān)系梳理就較為混亂。東北財(cái)經(jīng)大學(xué)2011年舉辦了紀(jì)念泰勒發(fā)表《科學(xué)管理原理》100周年的學(xué)術(shù)研討會(huì)，與會(huì)專家普遍認(rèn)為管理學(xué)雖然歷經(jīng)百年的發(fā)展，但是仍然面臨許多困境，學(xué)科內(nèi)的一些基本問題仍然充滿爭議，管理學(xué)大量借鑒別的學(xué)科的發(fā)展成果，學(xué)者們認(rèn)為這種行為造成了管理學(xué)自身的合法性問題，為了維護(hù)學(xué)科的合法性，許多學(xué)者致力于用邏輯演繹的方式建立概念體系完整、邏輯鏈條流暢的管理學(xué)理論，但是又引發(fā)另外一個(gè)致命性的問題，就是管理學(xué)的發(fā)展越來越脫離實(shí)際，更加不能滿足現(xiàn)實(shí)中企業(yè)管理的需要。這些觀點(diǎn)都說明現(xiàn)行的管理學(xué)體系還處于“前科學(xué)”的階段。
現(xiàn)行的管理學(xué)正處在學(xué)派林立之中，這正是一個(gè)學(xué)科不成熟的表現(xiàn)，對此，可以從兩個(gè)方面加以說明。
首先，在傳統(tǒng)的管理學(xué)當(dāng)中，德魯克的管理學(xué)占有非常重要的地位，然而德魯克的管理學(xué)體系實(shí)際上是“管理經(jīng)驗(yàn)大全”，由此可以看出，傳統(tǒng)管理學(xué)在實(shí)踐當(dāng)中有用的部分實(shí)際上是經(jīng)過總結(jié)的管理經(jīng)驗(yàn)部分，而不是理論部分。所以，傳統(tǒng)管理學(xué)雖然在指導(dǎo)傳統(tǒng)企業(yè)管理實(shí)踐方面有一定成效，但這并不足以證明傳統(tǒng)的管理學(xué)體系是完備的。
其次，在泰勒、法約爾的時(shí)代，產(chǎn)品的時(shí)代已經(jīng)成為過去式，社會(huì)經(jīng)濟(jì)正在走向推銷的時(shí)代，而傳統(tǒng)管理學(xué)適合產(chǎn)品時(shí)代和推銷時(shí)代，所以當(dāng)時(shí)并沒有顯現(xiàn)出傳統(tǒng)管理學(xué)的不合時(shí)宜。因?yàn)橹橇Y本和概念信息產(chǎn)品在市場上非常少，從統(tǒng)計(jì)概率上幾乎可以忽略它們，當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)力水平也比較低，企業(yè)雇員為了保住為數(shù)不多的工作機(jī)會(huì)即飯碗必然要忍受雇主的不友好態(tài)度。但是，這兩個(gè)方面到了21世紀(jì)都發(fā)生了很大變化，當(dāng)代產(chǎn)品大部分都包含概念信息，智力資本也成為現(xiàn)代企業(yè)最核心的競爭力，大部分的企業(yè)雇員也不會(huì)再接受傳統(tǒng)的管理方式，所以，傳統(tǒng)的管理學(xué)已經(jīng)不能適應(yīng)真正意義上的當(dāng)代企業(yè)的管理實(shí)踐，所以才會(huì)出現(xiàn)學(xué)者們所說的管理學(xué)在日益脫離管理實(shí)踐的現(xiàn)象。
傳統(tǒng)管理學(xué)理論之所以出現(xiàn)局限的原因可以從兩個(gè)方面進(jìn)行理解。
首先，眾所周知，用分析思路建立的管理學(xué)是建立在眾多基礎(chǔ)學(xué)科之上的，所以管理學(xué)的發(fā)展受到這些學(xué)科發(fā)展的制約，如哲學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)等。哲學(xué)中的一般哲學(xué)和邊緣哲學(xué)對管理學(xué)理論的建立都有很大影響，一般哲學(xué)體系本身就有很多問題，而邊緣哲學(xué)中人的模型探討的又不清晰；心理學(xué)史上除了弗洛伊德的精神分析學(xué)和皮亞杰的發(fā)生認(rèn)知論之外，大都不成體系；經(jīng)濟(jì)學(xué)也處在大變革的時(shí)期，之前的經(jīng)濟(jì)學(xué)流派都多少具有一些局限性。從基礎(chǔ)學(xué)科的發(fā)展水平來看，管理學(xué)不能夠建立也是情有可原和意料之中的'事情。
其次，21世紀(jì)已經(jīng)是智力資本和概念商品占主流的時(shí)代，傳統(tǒng)的管理學(xué)并沒有將這些范疇作為自身的研究對象，雖然安尼·布魯金等人已經(jīng)開始研究智力資本，但只是非自遣意識對于智力資本時(shí)代的直覺性感受，他們覺察到了新世紀(jì)到來之際管理學(xué)的對象發(fā)生了翻天覆地的變化，傳統(tǒng)的管理學(xué)對于新的研究領(lǐng)域幾乎到了完全失靈的地步，但是他們并不能提出管理智力資本的新的理論。概念信息產(chǎn)品的普及也是傳統(tǒng)管理學(xué)沒有認(rèn)識到的，雖然當(dāng)代的經(jīng)濟(jì)當(dāng)中夾雜著一定量的傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)，但是我們不能否認(rèn)具有競爭優(yōu)勢的還是概念信息產(chǎn)品，傳統(tǒng)的產(chǎn)品已經(jīng)不再是未來市場需求發(fā)展的趨勢。從當(dāng)下的電視廣告來看，產(chǎn)品之間的競爭已經(jīng)超越了質(zhì)量、服務(wù)、價(jià)格等范疇，而更多的集中于產(chǎn)品所蘊(yùn)含的理念、生活方式等。
綜上所述，傳統(tǒng)管理學(xué)體系對當(dāng)代意義的企業(yè)是沒有效力的。所以，傳統(tǒng)管理學(xué)理論必須順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，進(jìn)行全面的創(chuàng)新。
三、傳統(tǒng)管理學(xué)需要?jiǎng)?chuàng)新
伴隨著第四次工業(yè)浪潮的來臨，人類社會(huì)的生產(chǎn)力在突飛猛進(jìn)的發(fā)展，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域出現(xiàn)了重大變革，這就是智力資本的出現(xiàn)和概念信息商品的普及。智力資本已經(jīng)占據(jù)了資本的核心地位，而概念信息產(chǎn)品也已經(jīng)成為現(xiàn)代意義的產(chǎn)品的必然發(fā)展趨勢，成為企業(yè)生產(chǎn)和營銷成功的關(guān)鍵性因素。現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭已經(jīng)從原來的設(shè)備、成本、質(zhì)量等領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到企業(yè)的人才領(lǐng)域，即企業(yè)是否能夠吸引人才和保有人才。只有人才能夠提供智力資本，只有人才能夠創(chuàng)造出概念信息產(chǎn)品，所以，現(xiàn)代企業(yè)的靈魂是人才。企業(yè)是否能夠吸引和保有人才的最根本途徑在于是否能夠設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)理念和企業(yè)文化，只有高水平的企業(yè)理念和企業(yè)文化才能吸引真正的人才。金錢和其他的物質(zhì)待遇在物質(zhì)文明相當(dāng)發(fā)達(dá)的當(dāng)下，已經(jīng)不足夠成為吸引人才的關(guān)鍵性因素了，因?yàn)榈彩侨瞬�，無論到哪里都會(huì)收到相當(dāng)好的物質(zhì)待遇，在滿足了物質(zhì)性要求之后，是否能夠給予他們更高的精神追求和享受，就是企業(yè)真正應(yīng)該重視的問題。
以海爾為例，它之所以能做大做強(qiáng)的原因是成功設(shè)計(jì)了公司的最高理念---產(chǎn)業(yè)報(bào)國。以張瑞敏為首的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠使這個(gè)理念成為所有員工在海爾工作最根本的動(dòng)力來源，一旦員工從內(nèi)心里認(rèn)可這個(gè)理念，他們就能夠在最大程度上保持團(tuán)結(jié)合作、積極進(jìn)取的工作態(tài)度，從而接受企業(yè)對于員工的高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，如“日事日畢，日清日高”，這樣便解決了人才的保有和管理兩個(gè)難題。
然而，傳統(tǒng)的管理學(xué)理論對于企業(yè)理念、企業(yè)文化的研究并不能滿足現(xiàn)代企業(yè)管理的需求。對于企業(yè)理念和企業(yè)文化的研究很多，但是觀點(diǎn)非常龐雜，相互之間又不盡相同，讓人莫衷一是，從學(xué)理上講，這些觀點(diǎn)并不足以彌補(bǔ)傳統(tǒng)管理學(xué)的體系缺陷，從實(shí)踐上講，傳統(tǒng)管理學(xué)對于現(xiàn)代企業(yè)的管理完全失靈。而且，智力資本既不屬于流動(dòng)資本也不屬于固定資本，所以，傅氏記賬法基于傳統(tǒng)的流動(dòng)資本和固定資本的記賬方法也已過時(shí)。所以，傳統(tǒng)管理學(xué)急需進(jìn)行理論創(chuàng)新，因?yàn)槊鎸χR經(jīng)濟(jì)，從學(xué)理上管理學(xué)應(yīng)該對其做出相應(yīng)的解釋說明，從實(shí)踐上應(yīng)該滿足現(xiàn)代企業(yè)的管理需求。
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