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我國(guó)高校首席教師考核評(píng)估體系的研究論文
摘要:研究了高校首席教師考核評(píng)估原則，考核評(píng)估實(shí)施過(guò)程中必須遵守客觀性原則、激勵(lì)性原則、科學(xué)性原則和定性與定量相結(jié)合原則。對(duì)考核評(píng)估中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析研究，并提出解決問(wèn)題的方法和建議。
關(guān)鍵詞:首席教師；考核評(píng)估；原則
高校首席教師考核評(píng)價(jià)是深化教育體制改革，加強(qiáng)高等教育管理的重要內(nèi)容和手段，其目的是加強(qiáng)高校師資隊(duì)伍建設(shè)，從而實(shí)現(xiàn)高等教育培養(yǎng)人才、發(fā)展科學(xué)、服務(wù)社會(huì)的職能。如何轉(zhuǎn)變觀念，建立高校人力資源管理新模式，堅(jiān)持以科學(xué)的發(fā)展觀、人才觀來(lái)構(gòu)建高校首席教師考核評(píng)估體系是目前人事工作中需要解決的一個(gè)重要課題。
一．高校首席教師考核評(píng)估意義
高校首席教師的考核評(píng)估工作是加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，也是首席教師聘任的依據(jù)和基礎(chǔ)。建設(shè)一支素質(zhì)良好、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的教師隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的根本保證，也是高校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)和科學(xué)研究等方面工作可持續(xù)發(fā)展的根本保證。高校首席教師考核評(píng)估，應(yīng)是在對(duì)首席教師一定的教學(xué)活動(dòng)和科研活動(dòng)的行為方式進(jìn)行客觀描述的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì)其作出價(jià)值評(píng)判的技術(shù)活動(dòng)。建立科學(xué)、合理的高校首席教師考核評(píng)估體系，應(yīng)用正確的方法和科學(xué)的手段進(jìn)行考核評(píng)估，有助于及時(shí)地發(fā)現(xiàn)人才、合理地使用人才，使優(yōu)秀人才脫穎而出，促進(jìn)教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。
高校首席教師的科學(xué)考核評(píng)估體系是師資隊(duì)伍目標(biāo)管理的重要一環(huán)。由于首席教師工作的特殊性及其效果的滯后性，及時(shí)、準(zhǔn)確地對(duì)首席教師的教學(xué)、科研等工作給予正確的評(píng)價(jià)，是激勵(lì)首席教師奮發(fā)進(jìn)取、努力學(xué)習(xí)、積極工作的有效措施，同時(shí)也為首席教師的培養(yǎng)、使用、晉升、聘任、獎(jiǎng)懲、流動(dòng)等工作提供依據(jù)。
高校首席教師考核評(píng)估是高校實(shí)行聘任制的重要內(nèi)容之一，首席教師聘任制的實(shí)質(zhì)是高校師資隊(duì)伍的一種管理制度。建立一套科學(xué)的考核評(píng)估系統(tǒng)，一方面可對(duì)首席教師的工作業(yè)績(jī)作出較為客觀公正的評(píng)價(jià)；另一方面可為決策主管部門了解首席教師工作動(dòng)態(tài)、內(nèi)在能力和素質(zhì)水平，從而有效的加強(qiáng)宏觀管理、合理優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、全面提高教學(xué)科研和管理水平提供依據(jù)。
二．高校首席教師考核評(píng)估基本原則
1． 客觀性原則。
客觀性原則主要體現(xiàn)在考核首席教師的工作實(shí)績(jī)上，堅(jiān)持客觀性，以客觀事實(shí)和業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，對(duì)涉及到的評(píng)估信息，不帶偏見(jiàn)，秉持實(shí)事求是的科學(xué)態(tài)度給予客觀公正的評(píng)價(jià)。在堅(jiān)持客觀性原則的同時(shí)，還要注意與主體性相結(jié)合。主體性是指考核評(píng)估不僅要有多主體參與，而且還要突出首席教師在評(píng)估制度建設(shè)中的主體地位作用。 2．激勵(lì)性原則。
現(xiàn)代人力資源理論認(rèn)為人的工作績(jī)效除了與個(gè)人能力成正比外，同時(shí)亦與“激勵(lì)”成正比。在對(duì)高校首席教師考核評(píng)估過(guò)程中，要巧妙的利用這種“激勵(lì)”方法，注意現(xiàn)代激勵(lì)技術(shù)和理論的運(yùn)用，例如目標(biāo)激勵(lì)技術(shù)、期望激勵(lì)技術(shù)、強(qiáng)化激勵(lì)技術(shù)等，使其自覺(jué)地積極工作，發(fā)揮出自身的最大能動(dòng)性。
3． 科學(xué)性原則。
科學(xué)性是指對(duì)高校首席教師考核評(píng)估體系公正、客觀，準(zhǔn)確、民主和可操作性。公正、客觀就是實(shí)事求是，按照實(shí)際情況進(jìn)行考核，不帶任何偏見(jiàn)、私見(jiàn)，不憑主觀意志作出判斷。準(zhǔn)確就是要求考核結(jié)果與首席教師的實(shí)際表現(xiàn)相符。民主就是要求在考核評(píng)估中要尊重同行和師生的意見(jiàn)，創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓同行和師生參與考核評(píng)估工作的全過(guò)程�？刹僮餍灾缚己说闹笜�(biāo)應(yīng)簡(jiǎn)便可行，易于掌握，能適應(yīng)不同專業(yè)的特點(diǎn)，以便產(chǎn)生公平的考核結(jié)果。
4．定性與定量相結(jié)合原則。
對(duì)高校首席教師進(jìn)行考評(píng)主要是人對(duì)人的考核評(píng)估，而涉及到人的因素、工作質(zhì)量的因素非常復(fù)雜，有的可以定量測(cè)量處理，有的不能進(jìn)行量化處理。在考核評(píng)估的過(guò)程中，對(duì)能夠進(jìn)行量化的則要進(jìn)行量化處理，以數(shù)據(jù)的形式來(lái)反映考核的結(jié)論。對(duì)不能進(jìn)行量化處理的諸如心理品質(zhì)、態(tài)度、能力等，則要進(jìn)行定性描述�？傊讯ㄐ栽u(píng)估和定量評(píng)估有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，才有可能提高考核評(píng)估的科學(xué)性。
三．高校首席教師考核評(píng)估注意問(wèn)題
1．考核評(píng)估的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與群體差異問(wèn)題。
高校首席教師本身存在著很大的差異性，這些差異主要表現(xiàn)在如下三方面：①學(xué)科差異，比如人文類學(xué)科與理工類學(xué)科的差異比較大，它們出科研成果的方式、途徑、時(shí)間、周期是不同的。②工作性質(zhì)差異，有的以教學(xué)為主，有的以科研為主，有的則是教學(xué)和科研并重型。③結(jié)構(gòu)層次差異，有普通教師，有骨干教師，有學(xué)科帶頭人以及長(zhǎng)江學(xué)者、院士等拔尖高層次人才。這些差異性導(dǎo)致他們承擔(dān)的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)是不同的，因此對(duì)他們的考核評(píng)估也不能制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。
2．考核評(píng)估的主體與客體之間的關(guān)系問(wèn)題。
大部分高校的考核評(píng)估體系強(qiáng)調(diào)了評(píng)估主體，忽視了評(píng)估客體。所謂的評(píng)估主體是指學(xué)校各相關(guān)管理部門，評(píng)估客體是指首席教師�？己嗽u(píng)估者往往高高在上，儼然像是評(píng)判的法官，而被考核者只是被動(dòng)地配合和參與，處于被動(dòng)和弱勢(shì)的地位。這種考核評(píng)估很難真正得到被考核者發(fā)自內(nèi)心的支持，被考核者更多想到的是如何應(yīng)付考核，有時(shí)候會(huì)產(chǎn)生抵觸和反感，甚至?xí)霈F(xiàn)對(duì)立情緒。
3．重業(yè)務(wù)能力輕師德建設(shè)問(wèn)題。
高校首席教師不僅應(yīng)該具有廣博的科學(xué)文化知識(shí)，而且更應(yīng)該具備高尚的職業(yè)道德。但是在對(duì)首席教師的考核評(píng)估中，一般都是把教學(xué)、科研指標(biāo)規(guī)定得比較詳細(xì)，而對(duì)師德的考核指標(biāo)往往是粗線條，被考核者之間無(wú)法拉開(kāi)檔次。
4．考核評(píng)估內(nèi)容和方法問(wèn)題。
高校首席教師的考核評(píng)估每個(gè)學(xué)校都應(yīng)該從本校實(shí)際出發(fā)，制定有針對(duì)性的考核評(píng)估內(nèi)容指標(biāo)，不能脫離學(xué)校的實(shí)際情況，一個(gè)聘期一個(gè)樣，使首席教師的精力達(dá)到了極限，不同程度地挫傷了工作積極性。
高校首席教師考核評(píng)估工作是高校師資管理工作的重要內(nèi)容之一，現(xiàn)行的考核評(píng)估體系強(qiáng)調(diào)的是對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，過(guò)多地與經(jīng)濟(jì)效益、獎(jiǎng)懲、晉升職務(wù)職稱等掛鉤，對(duì)教學(xué)效果、師德師風(fēng)、治學(xué)精神、教學(xué)改革、學(xué)科建設(shè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和學(xué)術(shù)道德等方面的評(píng)價(jià)相對(duì)較少。對(duì)考核評(píng)估中出現(xiàn)的這些問(wèn)題要及時(shí)發(fā)現(xiàn)，并提出解決問(wèn)題的建議和方法，使得高等教育體制改革和人事制度改革不斷改進(jìn)和逐步完善。
參考文獻(xiàn)
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