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探析高等學(xué)�？冃ЧべY體系設(shè)計教育論文
摘要：高等學(xué)校實施績效工資改革是國務(wù)院進一步深化高校教職工收入分配制度改革，充分發(fā)揮工資的激勵與導(dǎo)向作用的重要舉措，本文從高等學(xué)校績效工資的設(shè)計目標(biāo)、設(shè)計原則、設(shè)計內(nèi)容、準(zhǔn)備事項和應(yīng)處理好的幾個關(guān)系出發(fā)，系統(tǒng)闡述了高等學(xué)�？冃ЧべY的實施過程。
關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；績效工資；實施
高等學(xué)校的績效是指個人或者團隊在一個既定的時間內(nèi)對學(xué)校的貢獻�？冃ЧべY就是與績效相關(guān)的薪酬。從廣義上理解，高等學(xué)�？冃ЧべY是依據(jù)個人、團隊和學(xué)校業(yè)績的變化而確定的彈性薪酬。從狹義上理解，績效工資將教職工的薪酬與績效直接掛鉤，根據(jù)教職工個人的行為表現(xiàn)和業(yè)績的變化來確定其薪酬的高低。
一、設(shè)計目標(biāo)
有效的績效目標(biāo)必須服務(wù)于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標(biāo)，具有一定的挑戰(zhàn)性和激勵作用。高等學(xué)�？冃ЧべY的設(shè)計必須以學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)咯目標(biāo)為基本導(dǎo)向�？冃ЧべY設(shè)計的關(guān)鍵目標(biāo)就是提高薪酬投入產(chǎn)出效益或高等學(xué)校競爭力，以及將個人績效工資作為高等學(xué)校改革的手段，鼓勵價值觀的改變，傳遞高等學(xué)校的核心價值觀，實現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、設(shè)計原則
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所謂激勵是指以滿足人的某種需要為手段，刺激人的動機，使人表現(xiàn)出有利于組織目標(biāo)的行為。高校構(gòu)建績效工資體系要以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，將薪酬管理與激勵機制有機結(jié)合，把注意力放在對教職工現(xiàn)實績效的考核和獎勵上，以教職工個人和團隊的績效水平確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。通過清晰反映薪酬與績效間的對應(yīng)關(guān)系，將需求、內(nèi)驅(qū)力、目標(biāo)三個互相影響、相互依存的要素銜接起來，做到對教職工的當(dāng)前激勵、發(fā)展激勵、終身激勵相結(jié)合。通過績效工資分配，將學(xué)校與教職工結(jié)成有機的利益共同體。
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很多學(xué)者的研究和市場調(diào)查都證明。薪酬的公平感依然是員工最關(guān)注的因素之一�？冃ЧべY標(biāo)準(zhǔn)直接決定了高校教職工的薪酬水平，要使績效工資成為高校吸引人才、留住人才的保障，其體系設(shè)計應(yīng)當(dāng)注意體現(xiàn)公平性。以客觀公正的評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量教職工的績效水平，進而合理確定績效工資數(shù)額，才能使教職工對所獲得的報酬感到心悅誠服。覺得未在薪酬方面受到不公平待遇，以實現(xiàn)自我公平，從而對績效工資體系表示認可。
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高校績效工資是一種收入分配工具。應(yīng)服務(wù)于高校的發(fā)展目標(biāo)，傳遞高校的核心價值觀�？梢詫⒏咝５陌l(fā)展戰(zhàn)略和辦學(xué)目標(biāo)分解到教學(xué)、科研、管理、服務(wù)等各個崗位，教職工績效工資數(shù)額由其工作績效與預(yù)先設(shè)定的工作目標(biāo)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的對應(yīng)關(guān)系進行比較后確定，并根據(jù)績效目標(biāo)的完成情況波動。通過收入分配杠桿，規(guī)范引導(dǎo)教職工的行為，將教職工的個人發(fā)展融入學(xué)校的整體發(fā)展目標(biāo)之中，在學(xué)校的發(fā)展中促進學(xué)校與教職工共同發(fā)展，形成雙贏局面。
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高校績效工資體系應(yīng)當(dāng)簡明易懂，便于教職工明白設(shè)計的初衷，理解工資與不同層次績效指標(biāo)的聯(lián)系，這樣才有利于績效工資的實施、管理和推廣。實踐表明，高校收入分配制度改革能否得到廣大教職工的認可和支持，將直接影響到實施的效果和新制度的成敗。在體系構(gòu)建時還要便于與評估機制結(jié)合，既要有教學(xué)課時數(shù)、發(fā)表論文篇數(shù)、主持課題數(shù)等量性指標(biāo)，也要有課堂教學(xué)質(zhì)量、論文學(xué)術(shù)價值、課題社會影響等質(zhì)性指標(biāo)，做到定量與定性相結(jié)合。此外，構(gòu)建高�？冃ЧべY體系還要符合國家和當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平；遵循相關(guān)法律法規(guī)和高校的文化、理念；考慮到高校的層次和規(guī)模以及辦學(xué)效益和財力約束等。
三、設(shè)計內(nèi)容
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績效工資的支付形式表現(xiàn)為高等學(xué)校以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯(lián)系。目前，績效與薪酬的聯(lián)系有很多種，而且不同高等學(xué)校的差別還較大，最常見的形式包括業(yè)績工資、業(yè)績獎金和業(yè)績福利。就實施績效工資的不同層次崗位的教職工來講，也存在很大差別。學(xué)校可以支付許多不同類型的績效工資。如教師可以因教學(xué)工作量增長、科研經(jīng)費的提高等而得到績效工資。 （二）關(guān)注對象
績效工資可以關(guān)注個人，也可以關(guān)注團隊或在關(guān)注團隊績效的基礎(chǔ)上注重個人業(yè)績。高等學(xué)�？冃ЧべY關(guān)注對象的確定，受到校園文化、價值觀和不同發(fā)展階段戰(zhàn)略等因素的影響。如績效從個人層面上得到衡量，那么每個人得到的績效工資是建立在個人績效基礎(chǔ)上的。個人績效得到最大化體現(xiàn)，有利于強化個人的行為與結(jié)果，但不一定能滿足團隊協(xié)作和最大化團隊績效的要求。
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績效工資配置比例是指績效工資在高等學(xué)校不同部門或不同層次崗位中的配置標(biāo)準(zhǔn)�？冃ЧべY的配置標(biāo)準(zhǔn)與各個崗位的工資等級和對應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān)，與個人或團隊的業(yè)績聯(lián)動，使得教職工或團隊可以通過對業(yè)績的貢獻來調(diào)節(jié)總體工資水平。
（四）績效等級
績效等級是依據(jù)績效評估后對高等學(xué)校教職工績效考核結(jié)果劃分的等級層次，它一方面與學(xué)校具體的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也與學(xué)�？己说脑u價主體和方式有關(guān)。在公正、客觀評價教職工績效的基礎(chǔ)上，績效等級的多少和等級之間的差距將會對教職工績效工資分配產(chǎn)生很大影響。在設(shè)計績效等級時還要考慮績效工資對教職工的激勵程度。等級過多會造成差距過小，影響對教職工的激勵力度；等級過少則造成差距過大，影響教職工對績效工資的預(yù)期，導(dǎo)致教職工喪失向上的動力。
（五）分配方式
績效工資如何在個人或部門中進行分配，常見的有兩種方式。一種是績效工資直接與個人業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)進行分配；一種是績效工資先在部門間進行分配，然后再依據(jù)個人績效進行分配。這中間又包含兩種形式：完全分配和不完全分配，完全分配是將計提的績效工資總額在部門與教職工中進行徹底劃分；而不完全分配是在控制績效工資總量的情況下。在團隊與教職工之間依考核等級進行層次分配，績效工資總量存在一定剩余。
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績效工資的增長主要有兩種方式，一是增加工資標(biāo)準(zhǔn)，二是一次性業(yè)績獎勵。增加工資標(biāo)準(zhǔn)將長久地提高教職工工資水平，隨著時間的推移，就變成了教職工對薪酬的一種權(quán)利。而且考慮到薪酬剛性的特點——易上難下，不利于高等學(xué)校薪酬的靈活決策。
總之，績效工資的方案是高校薪酬體系的重大變革，對各高校而言，是一個重要的契機，建立有效的薪酬制度將會對高校發(fā)展帶來極大的激勵作用，如何有效實施，目前尚處于探索階段，希望上述幾點看法能對高校順利有效地實施績效工資制度有所幫助，最終提高高�？蒲兴�、管理水平，使高等教育事業(yè)更好更快地發(fā)展。
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