國有企業(yè)人力資源規(guī)劃配置研究人力資源論文

　　一、引言

　　人力規(guī)劃配置（manpowerplanning）又稱人力資源規(guī)劃（humanresourceplanning），簡言之，即為確保組織未來發(fā)展和因應(yīng)環(huán)境要求，以決定人力需求，及滿足此項人力需求的程序。由另一方面來看，人力資源規(guī)劃又指“透過人力供給-包含內(nèi)部供給與外部供給，能使未來組織保持供需平衡的制度”�！叭肆�資源規(guī)劃”是“在變動的環(huán)境下分析組織人力資源需求，并發(fā)展適當?shù)娜肆φ�策以促進組織長期效益的過程；是公司整體計劃和預(yù)算程序的一部份，因為人力資源成本和預(yù)測將影響公司長期計劃或受其影響”。

　　二、人力資源規(guī)劃的目的

　　人力資源規(guī)劃目的在于減低用人成本、合理分配人力、適應(yīng)組織發(fā)展、滿足員工的需求。人力資源規(guī)劃目的除了提升人力資源使用和獲得競爭優(yōu)勢外，還包含（1）獲取和維持所需人力的質(zhì)與量。（2）培養(yǎng)訓(xùn)練良好、具彈性的人力，以協(xié)助組織適應(yīng)不確定和變動的外在環(huán)境。（3）降低對外部招募的依賴，也就是以人力發(fā)展策略盡量維持人力穩(wěn)定。（4）預(yù)測人力需求，未雨綢繆，及早更新組織生命。（5）合理分配人力，消除無效人力。（6）因應(yīng)組織發(fā)展目標，協(xié)助組織成長。（7）提高員工效率，節(jié)省用人成本。（8）有效運用各類人力，達到適才適所。

　　三、人力資源規(guī)劃的模式

　　人力資源規(guī)劃，是企業(yè)組織求生存、求發(fā)展的人力活動架構(gòu)與運作的設(shè)計規(guī)范，在進行人力資源規(guī)劃相關(guān)設(shè)計前，則必須要了解其規(guī)劃程序。從既有的業(yè)務(wù)來分析，應(yīng)該根據(jù)扁平化的組織及流程簡單的工作活動，也就是企業(yè)再造后的組織結(jié)構(gòu)和組織功能，來衡量組織的標準人力。認為人力資源的規(guī)劃要從公司預(yù)定增加的業(yè)務(wù)以及發(fā)展的新事業(yè)進行人力計劃的分析。此新發(fā)展專業(yè)的人力需求，僅是預(yù)測性的，而非確定性的。需要綜合既有人力和預(yù)定人力以確認計劃人力的需求。進行人力需求規(guī)劃時，應(yīng)事先預(yù)測整體的業(yè)務(wù)需求量，分析與評估組織內(nèi)外部的環(huán)境后，預(yù)測組織的人力資源需求和了解人力資源供給的來源，做出招募或是遣退的計劃。在人力資源短缺下，組織必須在適當?shù)臅r間內(nèi)，提供適當?shù)娜肆�資源，安置于適當?shù)墓ぷ鳎辉谌肆�資源過剩下，組織勢必要在適當?shù)臅r間內(nèi)，將過剩的人力資源遣退而順利的離開工作。人力資源規(guī)劃模式可分為六大部份。

　　1.需求預(yù)測：參考公司未來計劃估計未來人力需求。

　　2.供給預(yù)測：參考現(xiàn)有和未來可獲得資源估計人力供給。

　　3.供需預(yù)測：分析供給和需求預(yù)測以確定人力過剩或短缺。

　　4.生產(chǎn)力和成本分析：分析生產(chǎn)力、產(chǎn)能、效用和成本以確認生產(chǎn)力改善或成本降低的要求。

　　5.行動計劃：研擬人力過�；蚨倘薄⒏纳菩в煤蜕�產(chǎn)力、降低成本等計劃。

　　6.預(yù)算和控制：設(shè)定人力資源預(yù)算和標準，并監(jiān)督其實施。

　　四、人力資源分配

　　（一）職位對應(yīng)原則

　　合理的人力資源分配應(yīng)能強化人力資源的整體功能，使人的能力對應(yīng)到適當?shù)穆毼弧Ｆ髽I(yè)職位有層次和種類之分，每個人也都具有不同的能力，每個人所具有的能力水平應(yīng)與所處的層次和職位相互對應(yīng)。

　　（二）優(yōu)勢定位原則

　　人的發(fā)展受先天素質(zhì)的影響，更受后天實踐的制約。后天形成的能力不僅與本人的努力程度有關(guān)，也與實踐的環(huán)境有關(guān)，因此人的能力的發(fā)展是不平衡的，其個性也是多樣化的。優(yōu)勢定位內(nèi)容有兩個方面：一是指人自身應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢和職位的要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢的職位；二是指管理者也必須將人安置到最有利的職位上。

　�。ㄈ�）動態(tài)調(diào)節(jié)原則

　　動態(tài)原則是指當人員或職位要求發(fā)生變化的時候，要適時地對人員配置進行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的？位上。

　�。ㄋ模﹥�(nèi)部為主原則

　　一般來說，企業(yè)在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是“千里馬常有”，而“伯樂不常有”。因此，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開發(fā)機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發(fā)機制，而沒有激勵機制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機會與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發(fā)展的動力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業(yè)內(nèi)部。

　　人力資源分配工作，不僅涉及到企業(yè)外部，更多的、更困難的工作存在于企業(yè)內(nèi)部。從目前的實際表現(xiàn)來看，主要有以下三種人力資源分配形式：

　　1.人與職位的關(guān)系

　　這種配置主要是通過人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)來保證企業(yè)內(nèi)各部門各崗位的人力資源質(zhì)量。根據(jù)員工與職位的對應(yīng)關(guān)系進行配置的一種形式。

　　2.移動配置型

　　這是一種從員工相對職務(wù)移動進行配置的類型。這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職和調(diào)動。

　　3.流動配置型

　　這是一種從員工相對企業(yè)職位的流動進行配置的類型。它通過人員相對企業(yè)的內(nèi)外流動來保證企業(yè)內(nèi)每個部門與職位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體形式有三種：安置、調(diào)整和辭退。

　　五、總結(jié)

　　配置的具體形式有很多種，但是企業(yè)內(nèi)人力配置最常被使用到的就是招聘、調(diào)動的方式。因此本研究將以這兩種人力配置的方法當作研究的基礎(chǔ)，期望能夠提供決策者如何有效的運用這兩種人力配置的方法�？梢愿鶕�(jù)單位上半年的工作當做估計未來人力需求，分析現(xiàn)有供給和需求，參考未來可獲得資源估計人力供給，分析生產(chǎn)力、產(chǎn)能、效用和成本以確認生產(chǎn)力改善或成本降低的要求。研擬人力過�；蚨倘�、改善效用和生產(chǎn)力、降低成本等計劃。

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