試析摸清教師需求建立有效的教師激勵機制的論文

　　論文關鍵詞：高校教師 需求 激勵機制

　　論文摘要：教師是高校重要的人力資源，是提高教學質(zhì)量的決定因素。如何激發(fā)教師的工作熱情，調(diào)動他們的積極性是高校管理者必須研究的問題。從分析高校教師的需求出發(fā)，提出了幾種滿足教師需求的高校教師激勵機制。

　　教學工作是高校的中心工作，教學質(zhì)量是高校的生命線。教學質(zhì)量的好壞取決于教師的能力和工作的努力程度，而能力在一定時期內(nèi)是相對穩(wěn)定的，因此，如何激發(fā)教師的工作熱情，調(diào)動他們工作的積極性，最大限度地發(fā)揮他們的潛能，是高校管理者必須研究的問題。

　　一、高校教師的需求分析

　　心理學研究表明，需求產(chǎn)生動機，動機決定行為，行為產(chǎn)生效果。要想建立有效的高校教師激勵機制、必須對高校教師的需求進行分析，只有在對教師需求準確把握的基礎上建立的激勵機制才能發(fā)揮應有的作用�，F(xiàn)實情況下，高校教師的需求大致有以下幾類：

　　1、生存需要。這是人類最基本的需要，高校教師也不例外。生存需要包括生理上和物質(zhì)上的需要、如衣、食、住、行，希望人身得到安全、職業(yè)相對穩(wěn)定、退休后生活有保障等。生存需要的滿足需要一定的經(jīng)濟基礎作保證。

　　2、關系需要。高校教師的主要工作是教學和科學研究。教學過程中必須與學生進行溝通，進行交流，科學研究中需要了解自己所從事研究工作的最新進展，他人所采用的方式、方法，取得的最新成果等，這些都需要與他人進行學術上、思想上、信息上的交流。

　　3、成長需要。高校教師承擔著傳授和創(chuàng)造知識的責任，由于職業(yè)的特殊性，他們需要事業(yè)上有所成就，能力上有所提高，學術上有所建樹，不斷發(fā)展、完善自己。這種需求成為高校教師勇于進行科學研究、提升學術水平、改善知識結構的強大動力。

　　二、高校教師激勵機制的建立

　　市場經(jīng)濟條件下，高校教師首先是經(jīng)濟人，他們希望通過勞動獲得經(jīng)濟利益，維持正常的生活。若基本生活都得不到保障，教師將無法安心工作，更談不上努力工作了。同時，作為高級知識分子，高校教師又是自我實現(xiàn)的人，他們需要發(fā)展自己的能力和技術，力求在工作上有所成就，實現(xiàn)自身價值。

　　建立高校教師激勵機制就是要將學校的發(fā)展目標與教師個體的發(fā)展結合起來，在充分考慮教師需求的基礎上，通過建立一種機制，使教師個體的認識、行動與學校目標一致，達到教師、學校的共同發(fā)展。

　　1、關心教師成長，發(fā)展教師能力。教師對學校的歸屬感很大程度上取決于他們對工作的滿意度，而滿意度的高低在一定程度上由學校的相關制度決定。根據(jù)教師的不同情況，給每一個教師設置合理的職業(yè)目標，為教師的成長提供機會，將增加教師對學校工作的滿意度。

　　健全教師培訓機制，給教師提供學習的機會。培訓可以提高教師的能力，滿足他們的成長需要。

　　由于教師自身條件不同，需要學習的內(nèi)容因人而異，有的需要學歷提高，有的需要學術進步，有的需要技能培訓等等。學校應進行調(diào)查研究，掌握教師的不同需求，根據(jù)學校發(fā)展目標，做好人才培訓計劃。通過有計劃、有針對性的培訓，為教師的成長提供機會，做到人盡其才，最大限度地調(diào)動教師的積極性。

　　拓寬教師培養(yǎng)思路，為教師成長提供舞臺。教師培養(yǎng)可以發(fā)揮教師的最大潛能，提高教學資源的使用效率，滿足教師的成長需要。根據(jù)教師的不同情況，為每一位教師進行職業(yè)規(guī)劃；創(chuàng)造條件，讓更多優(yōu)秀的教師充實到學科帶頭人、學術骨干崗位，承擔具有挑戰(zhàn)性的工作；通過政策導向，積極鼓勵教師承擔重大科研課題、從事教學研究和教學改革；積極探索與其他高校、科研院所和企業(yè)合作進行人才培養(yǎng)的新路子，讓優(yōu)秀教師到其他高校、科研院所和企業(yè)從事科學研究，為企業(yè)解決技術難題等，實現(xiàn)資源共享。通過培養(yǎng)，不僅可以加速教師的成長，激勵教師工作，而且也可以提高學校的辦學水平。

　　改革用人制度，培養(yǎng)專家型的管理者。高校是傳授和創(chuàng)造知識的場所，教師工作有其特殊性，高校管理必須服務于這種特殊性。專家型的管理者多年從事教學、科研工作，對學科專業(yè)建設有其獨到的理解，對教學管理規(guī)律有獨特的認識，這樣有利于學科專業(yè)的發(fā)展、提升學校的知名度。高校要改革用人制度，努力選拔那些有較高學術造詣、具備領導能力的優(yōu)秀人才到學校各領導崗位，發(fā)揮他們的聰明才智。

　　關心教師，讓教師全身心地投人到工作中。在當前實行的教師聘任制中，可采取長期聘任與短期聘任相結合的辦法，對于一些重要崗位、優(yōu)秀人才可實行長期聘任甚至終身制。在職稱評審中，向教學、利一研工作成績突出的教師傾斜，鼓勵冒尖、對破格晉升職稱的教師給予政策支持以及相應的獎勵。加強社會保障體系建設，在養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等方面努力為教師著想，解除教師的后顧之憂。

　　2、完善績效考核制度，提高教師工作的滿意度�？冃�是員工在工作過程中表現(xiàn)出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。有效的績效管理可以提高教師的成就感，滿足教師自我實現(xiàn)的需要，提高教師對學校的滿意度，實現(xiàn)有效的激勵。

　　科學地制定績效目標。目標理論認為，激勵的效果主要取決于目標的明確度和目標的難度兩個因素。根據(jù)這一理論，高校在給教師制定績效目標時：一是目標任務必須具體、明確；二是目標要有一定的難度，但經(jīng)過努力能夠實現(xiàn)，即“跳一跳可以摘到桃子”；三是在制定目標時，要讓教師參與，必須廣泛聽取教師的意見，爭取教師的理解和支持。

　　完善績效考核制度�？冃Э己藢�教師的行為具有導向作用。在設計績效考核體系時，要注意學校的發(fā)展目標與教師績效的符合度，教師的績效與努力程度的符合度，教師的績效與所得報酬的符合度。在確定績效內(nèi)容時，工作內(nèi)容應全面、準確。在確定績效標準時，工作要求應當明確、具體，不能含糊不清，應包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面的要求。比如，對教師的教學工作不僅要明確基本的課時量，而且還要明確上課應達到的質(zhì)量要求，能量化的盡量量化，不能量化的在語言表達上力求準確、明了，沒有歧異歧義�？紤]教師工作的特殊性，績效要求中不要一味追求量化，做到定性與定量相結合。考核結束后，應將考核結果及時地向教師反饋，明確指出取得的成績、存在的問題以及努力或改進的方向。

　　績效考核的公正性。績效是教師能力的體現(xiàn)，績效考核是對教師工作的評價，失去公正性就失去了考核的意義，必將挫傷教師工作的積極性。

　　3、制定科學合理的薪酬制度，激發(fā)教師工作的積極性。薪酬是高校教師最主要的經(jīng)濟來源，是教師生存的重要保證。有效的薪酬管理能提高教師工作的積極性，激發(fā)教師的工作熱情，增強教師的凝聚力。

　　j、s、亞當斯的公平理論認為，員工的工作積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。當一個人取得報酬后，都會自覺不自覺地把自己獲得的報酬和投人的比率與他人或自己過去的報酬和投人的比率進行比較，當兩者的比率相等時，就會覺得公平，就會保持原有的工作投人；當后者大于前者時，就會感到不公平，就會產(chǎn)生緊張。消除這種不公平、緊張的方式通常是減少對工作的投人以達到平衡，或者采取更為極端的方式就是離開這個單位，到一個新的單位去。根據(jù)公平理論，在薪酬設計時應考慮三方面內(nèi)容：一是對外具有競爭力，二是內(nèi)部公平性，三是個人公平性。

　　對外具有競爭力是指教師的薪酬水平在其他高校、特別是同類型的高校中，應處于同類型教師的平均水平之上。為了比較客觀地了解外部薪酬情況、在進行薪酬設計之前要進行薪酬調(diào)查，收集外單位的有關薪酬信息，結合自身實際確定不同教師的薪酬水平。內(nèi)部公平性是指高校內(nèi)部不同職稱、不同崗位的教師，其薪酬應與自身所付出的勞動、對學校貢獻的大小成正比。個人公平性是指高校內(nèi)部相同或類似的教師之間，薪酬應當與其對學校貢獻的大小成正比。

　　保持績效與薪酬的正相關性，提高教師工作積極性�？冃�是教師工作業(yè)績的體現(xiàn)，反映教師的勞動付出和對學校貢獻的大小，理應與所得薪酬相一致，否則，教師就會感到不公平，產(chǎn)生不滿情緒、因此、在薪酬沒計時，應考慮教師的崗位職責、工作態(tài)度、工作能力、實際貢獻大小等情況。

　　處理好引進人才與現(xiàn)有教師的關系。有些高校為了吸引校外優(yōu)秀人才，不惜高薪聘請，但由于財力有限，學�，F(xiàn)有教師中同等條件的教師待遇遠低于引進人員，出現(xiàn)厚此薄彼的現(xiàn)象，致使現(xiàn)有教師不滿，最終導致人才流失。從人力資源管理的角度而言，高校應首先激發(fā)現(xiàn)有教師工作的積極性，最大限度地發(fā)揮己有資源的作用，在此前提下，確需引進的，才考慮引進。

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