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跨國經(jīng)營企業(yè)的人力資源管理問題
跨國經(jīng)營企業(yè)的人力資源管理問題當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來新的課題。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個不可分割的整體，牽一發(fā)而動全身。這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟(jì)一體化推動力及其自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時又推動著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。跨國公司的管理者們經(jīng)常會遇到諸如管理制度與價值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題。
跨國兼并的加劇使人力資源管理變得更為復(fù)雜。如年代以來，全球范圍的企業(yè)兼并一浪高過一浪，據(jù)聯(lián)合國貿(mào)發(fā)會議統(tǒng)計(jì)，1999年全球跨國兼并案6700起，金額7200億美元。美國麥肯錫公司對全球企業(yè)兼并案例的研究顯示，大約只有三分之一的兼并案是成功的，絕大多數(shù)兼并案不成功或存在缺陷，主要原因是并購后期企業(yè)的過渡和整合時期問題沒有處理好，特別是合并后的企業(yè)在企業(yè)文化和人力資源管理上存在分歧，導(dǎo)致失敗。說明人力資源管理是一個全球范圍企業(yè)共同關(guān)心的話題。
中國“入世”在即，將在更廣泛的領(lǐng)域內(nèi)和更深的程度上參與國際競爭，隨著國內(nèi)企業(yè)更多和越來越深入地走向國際市場，其人力資源管理問題也日益突出地?cái)[在跨國經(jīng)營企業(yè)管理者的面前。況且，我國跨國經(jīng)營企業(yè)的人力資源管理遇到的問題要比國外跨國公司的更為復(fù)雜，因?yàn)槌藝�、語言、文化和公司內(nèi)部管理制度不同外，我國的企業(yè)在國外經(jīng)營還面臨社會制度不同和由此而產(chǎn)生的所有制結(jié)構(gòu)不同而帶來的諸多問題。
人力資源管理存在眾多誤區(qū)
企業(yè)經(jīng)營成敗有許多因素，而人是其中的決定因素。由于歷史和制度等諸多原因，我國大多數(shù)跨國經(jīng)營企業(yè)雖然跨出了國門，但是其管理理念和管理方式仍沒有擺脫長期以來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印，企業(yè)在對人力資源管理的認(rèn)識、人才引進(jìn)、開發(fā)、使用和激勵方面都存在一些認(rèn)識上的誤區(qū)，缺乏有效的人才管理和激勵機(jī)制。導(dǎo)致企業(yè)不能適應(yīng)國際市場的需要，難以取得最佳效益，還有相當(dāng)部分的企業(yè)因此導(dǎo)致經(jīng)營虧損。主要表現(xiàn)在：
第一、管理理念上的誤區(qū)。
表現(xiàn)在以勞動人事管理代替人力資源管理，難以有效發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性�，F(xiàn)代化企業(yè)的人事管理要充分認(rèn)識到人力資源具有能動性和可激勵性。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想，是現(xiàn)代化人事管理最突出標(biāo)志之一。而長期以來，我國企業(yè)沒有人力資源管理，只有人事管理，這種管理方式強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，它要求人對工作要具有適應(yīng)性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標(biāo)準(zhǔn)則取決于工作特征，如職務(wù)的大小，級別的高低等。它以“工作”為核心，抑制了人的
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