企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的兩個(gè)構(gòu)成部分

　　針對(duì)人的三類欲望，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成可以對(duì)應(yīng)地分為三個(gè)部分：一是經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)；二是績(jī)效考核激勵(lì)。盡管這三個(gè)部分并不是絕對(duì)地分別對(duì)應(yīng)于人的三類欲望的滿足，但各有所重。經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)的作用更多的是針對(duì)“有”的欲望的滿足，績(jī)效考核激勵(lì)則更多的是針對(duì)“能”的欲望的滿足，價(jià)值滿足激勵(lì)則更多的是針對(duì)“善”的欲望的滿足。

　　經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)。

　　經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)也就是通過(guò)企業(yè)薪酬管理，讓人們的工作努力程度和對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所作貢獻(xiàn)的大小，與其所獲得的經(jīng)濟(jì)福利——工資的高低、獎(jiǎng)勵(lì)工資的多少、福利和津貼的多少直接而緊密地掛起鉤來(lái)。讓人所期望的實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)福利增加的欲望的滿足，只能選擇通過(guò)多努力、多貢獻(xiàn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。并且要讓這種努力和貢獻(xiàn)與他們?cè)诮?jīng)濟(jì)福利上的收益大小相適應(yīng)，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得。但這里的勞不僅僅是指的努力的過(guò)程，而更多的是指的努力的結(jié)果，即為企業(yè)業(yè)績(jī)——銷售收入的增加、市場(chǎng)份額的提升和投資回報(bào)率的提高，所做的貢獻(xiàn)的大小。

　　單有態(tài)度這種勞，是不能給予經(jīng)濟(jì)福利酬賞的。若其勞不能貢獻(xiàn)于企業(yè)業(yè)績(jī)的改變，對(duì)企業(yè)價(jià)值和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有什么幫助，就只是一種空洞的苦勞。企業(yè)只能認(rèn)功勞，不能認(rèn)苦勞。只能按照功勞——貢獻(xiàn)的大小，從企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)福利。企業(yè)是一個(gè)以獲得現(xiàn)實(shí)物質(zhì)利益為基礎(chǔ)的社會(huì)組織，它不能僅僅靠空洞的理想和蒼白的意志實(shí)現(xiàn)存在和發(fā)展，必須有人為它創(chuàng)造實(shí)實(shí)在在的創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，使它獲得存在和發(fā)展。一種不能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的苦勞，或者空有美好愿望的態(tài)度，不能為企業(yè)的存在和發(fā)展提供支持和幫助。

　　績(jī)效考核激勵(lì)。

　　很少有人把績(jī)效考核當(dāng)作激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)構(gòu)成部分，認(rèn)為它只不過(guò)是為工資的增減、獎(jiǎng)勵(lì)工資的發(fā)放提供一個(gè)依據(jù)。除此之外，并不會(huì)給人帶來(lái)什么滿足，相反是對(duì)人是種一種折騰。這是一種對(duì)人性沒(méi)有深刻認(rèn)知的偏見(jiàn)。人要獲得“能”的欲望的滿足，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，尤其在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，就需要通過(guò)績(jī)效考核進(jìn)行比較，為每個(gè)員工提供大家認(rèn)同的“人無(wú)我有”結(jié)構(gòu)。如果沒(méi)有績(jī)效考核進(jìn)行科學(xué)地比較，也就難以確定每個(gè)人的“人無(wú)我有”，也就難以讓人獲得自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足。定期的公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面的績(jī)效考核，會(huì)給積極工作、努力作貢獻(xiàn)的人帶來(lái)極大的滿足。這就像我們?cè)趯W(xué)生時(shí)代希望自己所長(zhǎng)的功課天天考試一樣，以通過(guò)考試在考分上實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，獲得自己的滿足。

　　并且單有經(jīng)濟(jì)福利增加得比他人多，這種多還不一定能給他帶來(lái)“能”的欲望的滿足。如果沒(méi)有嚴(yán)格而公正的績(jī)效考核作基礎(chǔ)，從企業(yè)獲得了比他人多得多的經(jīng)濟(jì)福利，也會(huì)讓人看不起，自己心里也會(huì)感到壓抑。最典型的是老板的姘頭，她從企業(yè)獲得的經(jīng)濟(jì)利益可能比一般員工要多很多，可人們不一定認(rèn)為她能，她自己也不會(huì)感到“能”的欲望的滿足。

　　海爾的OEC管理中的日清體系，每天有一個(gè)考核。由此就高揚(yáng)了積極工作、努力貢獻(xiàn)的員工，使他們獲得了一種心理的滿足。海爾的工資水平并不高，但它卻具有很強(qiáng)的凝聚力，這與它及時(shí)而科學(xué)的考核，讓積極工作、努力貢獻(xiàn)的人感到自我價(jià)值的滿足有直接的關(guān)系。

　　人是一個(gè)社會(huì)性存在物，任何一個(gè)人都希望得到他人的賞識(shí)，這就是被人知。

　　中國(guó)有句俗話：士為知己者死。也就是說(shuō)讀書知理的人非�？粗刈晕覂r(jià)值的實(shí)現(xiàn)、被人所知。如果有一個(gè)地位顯赫的人賞識(shí)他，他會(huì)感到這是一種莫大的恩惠，因而他會(huì)以死相報(bào)。在封建專制社會(huì)中，一個(gè)人能為有權(quán)力、有地位的人賞識(shí)，也就是一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。而在具有較多平等的現(xiàn)代社會(huì)，眾人能認(rèn)同其價(jià)值，也就是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。正是這個(gè)原因，使績(jī)效考核直接成為構(gòu)成企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)不可或缺的部分。

　　自我價(jià)值的滿足，可以通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的相互比較，對(duì)每個(gè)人獨(dú)特的“人無(wú)我有”結(jié)構(gòu)的進(jìn)行確定——績(jī)效考核和各種形式的比賽——來(lái)實(shí)現(xiàn)。這種比較可以通過(guò)多種多樣的形式來(lái)實(shí)施。海爾的日清考核體系是一種比較，各種形式的勞動(dòng)比賽也是一種比較，通過(guò)賽馬機(jī)制競(jìng)聘上崗，更是一種比較。在這里有意義的不僅是這種比賽的獎(jiǎng)賞，而是這種比賽本身通過(guò)比較所形成的“人有我無(wú)”結(jié)構(gòu)。

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