HR真正懂業(yè)務(wù)的3個(gè)階段

　　HR (Human Resource)是human resource的縮寫，是指人力資源。下面是小編給大家整理提供的HR真正懂業(yè)務(wù)的3個(gè)階段一文，希望對(duì)你們有幫助!

　　HR真正懂業(yè)務(wù)的3個(gè)階段

　　01“主動(dòng)地深入業(yè)務(wù)”究竟是什么意思

　　1)主動(dòng)：

　　這個(gè)深入業(yè)務(wù)的動(dòng)作是不被動(dòng)的，是你從心里認(rèn)為這是HR的職責(zé)之一，是自發(fā)去做的。

　　不是你的領(lǐng)導(dǎo)逼你，是因?yàn)槟銓?duì)業(yè)務(wù)的好奇心，是因?yàn)槟阌X(jué)得不懂業(yè)務(wù)就沒(méi)辦法了解用戶，也就無(wú)從服務(wù)好自己的用戶，因此是你從內(nèi)向外的主動(dòng)行為。

　　2)深入：

　　不是浮于表面，而是懂得分析，知道好壞，甚至下手去做。

　　在電腦前面看看報(bào)表的數(shù)字，看得懂每個(gè)值是代表好的還是壞的，總體走勢(shì)如何，是什么事情帶來(lái)的數(shù)字變化，這才叫深入。

　　你旁邊聽(tīng)早會(huì)，看大家在那里報(bào)告進(jìn)度，闡述問(wèn)題，爭(zhēng)取資源，不叫深入。

　　你知道他們?yōu)槭裁催M(jìn)度遲緩，是人的問(wèn)題，還是錢的問(wèn)題;你在聽(tīng)他們闡述問(wèn)題時(shí)，對(duì)這是不是真正的問(wèn)題有自己的判斷;你聽(tīng)他們?cè)跔?zhēng)取資源，能分析這資源的爭(zhēng)取是否合理，如果資源給予，從哪里調(diào)配，性價(jià)比如何，這才叫深入。

　　3)業(yè)務(wù)：

　　公司的業(yè)務(wù)、部門的業(yè)務(wù)、崗位的業(yè)務(wù)等。

　　公司是做金融的，那你就去研究金融;

　　對(duì)口的部門是市場(chǎng)部，那你就去研究市場(chǎng)營(yíng)銷怎么做;

　　招聘的崗位是App推廣，你就去研究一下App推廣的渠道和技巧。

　　02 為什么HR要真正地深入業(yè)務(wù)

　　第一， 身為HR的首要修養(yǎng)是真的愛(ài)人，那愛(ài)的第一個(gè)表現(xiàn)是，花足夠的時(shí)間了解他，要了解他，不可能不去了解他的工作和專業(yè)。

　　第二， HR要有話語(yǔ)權(quán)，要掌握主動(dòng)，你就必須懂業(yè)務(wù)。

　　所有的HR都不想只做一個(gè)執(zhí)行者，被動(dòng)地響應(yīng)業(yè)務(wù)人員的要求，希望可以在招聘、團(tuán)隊(duì)搭建、員工發(fā)展、業(yè)績(jī)考核等方面平等地與業(yè)務(wù)人員對(duì)話。

　　那么憑什么呢?

　　人家認(rèn)為這個(gè)人合適，你認(rèn)為這個(gè)人不合適，怎么辦呢?當(dāng)然，HR手中有一把利器，就是對(duì)人綜合素質(zhì)和企業(yè)文化匹配度的判斷，但即使這樣，所謂的企業(yè)文化匹配度也會(huì)因人因崗而程度不一。

　　比如說(shuō)你企業(yè)文化是有話直說(shuō)，一個(gè)BD人員，只要不是心口不一，說(shuō)話委婉點(diǎn)，沒(méi)太大問(wèn)題吧。而且，就算你再牛，你可以用這把劍，行使一票否決權(quán)，你能在業(yè)務(wù)部門覺(jué)得不合適的前提下，也能平等地有底氣的對(duì)話說(shuō)，“我覺(jué)得這人合適嗎”?

　　平等的對(duì)話，只能在同等的能力者之間。注意，這里是“對(duì)話”，不是“決定”，HR應(yīng)該是管理者顧問(wèn)的角色，而不是Boss或家長(zhǎng)的角色，絕大多數(shù)情況下行使的是建議權(quán)，不是決定權(quán)。

　　第三， HR要有很強(qiáng)的“定制化”的專業(yè)服務(wù)和咨詢能力

　　既然我們的客戶是業(yè)務(wù)部門，你作為企業(yè)內(nèi)部在“人”方面的專業(yè)顧問(wèn)和職能交付，你必須在了解你客戶的情況下才能進(jìn)行。

　　拿培訓(xùn)來(lái)作比喻，在企業(yè)內(nèi)部你提供的應(yīng)該是“內(nèi)訓(xùn)課”——是根據(jù)你客戶的情況定制的，而不是“公開課”——管你誰(shuí)在聽(tīng)，我只按我原來(lái)備的課講。

　　千萬(wàn)不要做“本位HR”或是“專業(yè)HR”，什么意思，就是你做事只從HR的專業(yè)度出發(fā)，OKR流行就推OKR，完整的HR制度顯得專業(yè)就去編寫一百多頁(yè)的HR制度。

　　非本位HR是需要從公司業(yè)務(wù)和團(tuán)隊(duì)的特性出發(fā)，看什么方法適合就用什么樣的方法，如果所有世面上所謂的HR專業(yè)方法都不適合，那就去造一個(gè)新方法出來(lái)，就像阿里的政委、華為的股權(quán)激勵(lì)政策。

　　人力資源管理相對(duì)于科學(xué)來(lái)說(shuō)更偏向藝術(shù)，需要因地因時(shí)因人而異而宜。

　　之前曾經(jīng)在和大眾點(diǎn)評(píng)的HR交流過(guò)，她當(dāng)著他們的老板的面說(shuō)“我入職后，用了三年的時(shí)間，一直想建立一套完整的培訓(xùn)體系，今年我終于放棄了，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)變化太大了，你的體系還沒(méi)有建好，甚至才起個(gè)頭，整個(gè)外部市場(chǎng)已經(jīng)天翻地覆了，你必須得跟著變，甚至在覺(jué)知變化要來(lái)的時(shí)候，提前先變起來(lái)”。

　　也許這是許多百年的500強(qiáng)外企HR，跳槽到互聯(lián)網(wǎng)做HR受不了的地方，他們無(wú)法想像組織架構(gòu)一個(gè)季度大變一次，小變更是不斷。

　　如果你是一個(gè)本位的HR，你就覺(jué)得這就是“亂”的表現(xiàn)，但如果你能理解互聯(lián)網(wǎng)的特性，就會(huì)擁抱這個(gè)變化，并欣賞這種變化。當(dāng)然，現(xiàn)在越來(lái)越多的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)開始有部分固定HR流程和制度，這也是因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)的運(yùn)行和團(tuán)隊(duì)在逐步成熟起來(lái)。

　　還是那一句，別為了專業(yè)而專業(yè)。

　　03 懂業(yè)務(wù)的三個(gè)段位

　　Level 1：了解業(yè)務(wù)——知道什么是什么，什么是什么意思，正在發(fā)生什么

　　自測(cè)5道題：

　　1、行業(yè)：公司所處的行業(yè)領(lǐng)域是什么，行業(yè)的核心業(yè)務(wù)是什么，行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是誰(shuí)，自己公司在整個(gè)行業(yè)中的位置和態(tài)勢(shì)，所在公司相對(duì)于行業(yè)中其它公司的區(qū)別有哪些?

　　2、公司業(yè)務(wù)模式：公司的核心業(yè)務(wù)是什么，客戶是誰(shuí)，產(chǎn)品是什么，怎么賺錢，核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么，整體公司的業(yè)務(wù)流程是什么?

　　3、公司內(nèi)部運(yùn)營(yíng)：每個(gè)部門的職責(zé)與關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)是什么，各個(gè)部門之間如何流轉(zhuǎn)和配合，關(guān)鍵部門和關(guān)鍵崗位是誰(shuí)?

　　4、對(duì)口部門：部門的職責(zé)范圍、工作流程、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是什么，各個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的職責(zé)分工及業(yè)績(jī)指標(biāo)是什么，團(tuán)隊(duì)成員之間如何協(xié)作?比如后端、前端、測(cè)試、運(yùn)維都是干嘛的，數(shù)據(jù)運(yùn)營(yíng)、產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)、活動(dòng)運(yùn)營(yíng)和用戶運(yùn)營(yíng)的區(qū)別?

　　5、目標(biāo)達(dá)成：公司、部門、各崗位目前的業(yè)績(jī)完成情況是怎么樣的，為了完成這個(gè)目標(biāo)，他們都做了什么事?

　　友情提醒：

　　這里面會(huì)有大量的術(shù)語(yǔ)，比如SEO&SEM、UI&UED、PM&PO都是什么意思，區(qū)別是什么，一定要弄懂。

　　當(dāng)年我從快錢來(lái)到百姓網(wǎng)，互聯(lián)網(wǎng)的很多術(shù)語(yǔ)我都不懂，于是專門一個(gè)Excel記錄我在各種場(chǎng)合聽(tīng)到和看到的術(shù)語(yǔ)，然后去Google去問(wèn)人，后來(lái)還做成了新員工培訓(xùn)里的必知必會(huì)，對(duì)實(shí)習(xí)生、應(yīng)屆生和轉(zhuǎn)行過(guò)來(lái)的全職新員工的快速上手非常有幫助。

　　只有這些業(yè)務(wù)知識(shí)和信息你知道了、懂了，才能和別人對(duì)話，否則人家在說(shuō)什么你都不懂，還做給人家提供什么服務(wù)呢。

　　基本上，做到了解業(yè)務(wù)后，就可以和業(yè)務(wù)人員自由交流了，但想做到平等對(duì)話或占據(jù)主導(dǎo)，還不夠。

　　當(dāng)然，如果你已經(jīng)做到了了解業(yè)務(wù)，你起碼已經(jīng)把80%的與你相同工作經(jīng)驗(yàn)和相同專業(yè)級(jí)別的人甩在后面了，必竟太多都是“兩耳不聞窗外事，一心只做我文檔”的本位HR了。

　　Level 2：理解業(yè)務(wù)——會(huì)分析，知道什么本身所代表的背后的意思

　　可以舉幾個(gè)例子：

　　1、比方說(shuō)你是互聯(lián)網(wǎng)公司的HR，在每一輪的融資的過(guò)程當(dāng)中，每一輪融資的業(yè)務(wù)發(fā)力點(diǎn)是什么?為什么估值這么多?BAT三家都要投我們，公司為什么選擇這家沒(méi)選擇另外2家?

　　2、為什么PV一到周六周日就下降得很厲害?為什么每年一到八月份下單量是驟升?

　　3、產(chǎn)品優(yōu)化后A/B Test的結(jié)果為什么是這樣的?為什么新功能上線后的PV下降了，產(chǎn)品經(jīng)理還說(shuō)這是好事?

　　4、公司或部門各項(xiàng)重要經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)在過(guò)去6個(gè)月的變化趨勢(shì)是怎樣的，為什么會(huì)這樣?

　　5、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都在瘋狂打廣告，為什么我們公司就是按兵不動(dòng)?

　　做到這些，你就知其然也知其所以然。因?yàn)槟芾斫�，所以知道如何配合業(yè)務(wù)部門一起打仗。

　　這時(shí)你與業(yè)務(wù)部門平等對(duì)話當(dāng)然不在話下，因?yàn)槟慵榷畼I(yè)務(wù)又是HR專家，那么在業(yè)務(wù)部門人才的選用育留上，你就可以完整地體現(xiàn)HR 的價(jià)值，而不是只做一個(gè)聽(tīng)話但沒(méi)地位的小妹啦~

　　Level 3：預(yù)判業(yè)務(wù)——對(duì)可能的結(jié)果和對(duì)接下來(lái)要發(fā)生什么有預(yù)先的判斷

　　這個(gè)確實(shí)難，如果能做到這一步，你就真的像《亮劍》里的趙剛，做得了思想工作，也上得了戰(zhàn)場(chǎng)。就像阿里的HR所追求的，平時(shí)做枚HR，若業(yè)務(wù)部門老大出了什么事，馬上可以頂上。

　　當(dāng)然雖然難，但如果試著去做，也沒(méi)什么不行的。

　　我在做In house HR時(shí)，公司時(shí)不時(shí)會(huì)上線一些功能，弄一些市場(chǎng)活動(dòng)，甚至做一個(gè)大項(xiàng)目，我總是喜歡參加他們的事先討論會(huì)，還喜歡做上線后的第一批嘗鮮者，然后在心里的預(yù)測(cè)這事靠不靠譜，大概的趨勢(shì)是上升還是下降的。

　　然后等到結(jié)果出來(lái)后，再和原來(lái)自己的預(yù)測(cè)作對(duì)比，很好玩的。甚至有一次差點(diǎn)跳到市場(chǎng)部去了。嘿嘿，也正因如此，我那時(shí)就開了公眾號(hào)、去做HR沙龍、出去做分享嘉賓，最后走上了創(chuàng)業(yè)的道路。

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