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HR資訊：如何選拔培養(yǎng)優(yōu)秀的干部(2)
(4)訪談數(shù)據(jù)的處理對(duì)原始的記錄數(shù)據(jù)整理，得到《黨務(wù)干部勝任力訪談情況統(tǒng)計(jì)表》。
(5)黨務(wù)干部勝任特征確定
根據(jù)優(yōu)秀組和一般組的勝任特征分析結(jié)果，對(duì)勝任特征項(xiàng)進(jìn)行處理，得出6個(gè)一級(jí)勝任力指標(biāo)和28個(gè)二級(jí)勝任力指標(biāo)。
3.勝任力模型驗(yàn)證
(1)問卷調(diào)查
根據(jù)文獻(xiàn)資料，結(jié)合訪談資料的分析總結(jié)，制定完成《黨務(wù)干部勝任力調(diào)查問卷》。在問卷樣本選擇時(shí)，采取隨機(jī)抽樣的方法，通過(guò)電子郵件和例會(huì)會(huì)后集中調(diào)查的方式發(fā)放問卷，發(fā)放問卷110份，得到有效問卷92份，有效回收率為83.6%。
(2)問卷信度檢驗(yàn)
信度即可靠性，它是指采用同樣的方法對(duì)同一對(duì)象重復(fù)測(cè)量時(shí)所得結(jié)果的一致性程度。信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，大致可分為三類：穩(wěn)定系數(shù)(跨時(shí)間的一致性)，等值系數(shù)(跨形式的一致性)和內(nèi)在一致性系數(shù)(跨項(xiàng)目的一致性)。
Cronbach’sα信度系數(shù)是目前最常用的信度系數(shù)，這種方法適用于態(tài)度、意見式問卷(量表)的信度分析。采用SPSS18.0軟件中的 Scale(度量)計(jì)算信度系數(shù)，Cronbach’sα系數(shù)越高代表信度越佳，通常Cronbach’sα值被要求在0.6以上。
(3)問卷效度檢驗(yàn)
效度(Validity)即有效性，它是指測(cè)量工具或手段能夠準(zhǔn)確測(cè)出所需測(cè)量的事物的程度。分析效度的方法主要包括內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度和結(jié)構(gòu)效度。沒有外部效標(biāo)時(shí)，可采用結(jié)構(gòu)效度和內(nèi)容效度進(jìn)行分析。
(4)勝任特征項(xiàng)修正
對(duì)收集的數(shù)據(jù)用SPSS軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，經(jīng)過(guò)模型的修正，得到黨務(wù)干部28項(xiàng)勝任特征。模型包括6個(gè)一級(jí)指標(biāo)、28個(gè)二級(jí)指標(biāo)，140個(gè)三級(jí)指標(biāo)(每個(gè)二級(jí)指標(biāo)又根據(jù)行為特點(diǎn)細(xì)分為五項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)，未詳細(xì)列出)，模型如表2所示。
表2黨務(wù)干部勝任力模型
一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)
領(lǐng)導(dǎo)能力團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略規(guī)劃
管理能力計(jì)劃執(zhí)行、決策能力、培養(yǎng)指導(dǎo)
思維能力創(chuàng)新能力、分析式思維、歸納思維、信息收集、學(xué)習(xí)領(lǐng)悟
專業(yè)素質(zhì)影響能力、組織協(xié)調(diào)、溝通能力、誠(chéng)信正直、全局觀念、寫作能力
個(gè)人特質(zhì)成就動(dòng)機(jī)、關(guān)注細(xì)節(jié)、積極主動(dòng)、堅(jiān)持不懈、靈活性、人際交往、自控能力、自信心
態(tài)度和品質(zhì)敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作、責(zé)任心、組織承諾
其中專業(yè)素質(zhì)突出了該崗位的特點(diǎn)，在實(shí)際工作中還可根據(jù)需要在模型中加入學(xué)歷經(jīng)歷、知識(shí)技能、性格行為等具體要求。同理，按此方法也可以得出黨政系列其他干部崗位的勝任力模型。
三、能崗匹配研究
勝任力模型建立以后，即可以針對(duì)相關(guān)崗位開展能力測(cè)評(píng)、干部培養(yǎng)和能崗匹配等工作。能崗匹配可通過(guò)直接和間接測(cè)量的方法進(jìn)行，直接測(cè)量建立在主觀或感覺匹配的基礎(chǔ)上，具有較大局限性;基于勝任力模型的選拔體系建立在間接匹配的基礎(chǔ)上，其過(guò)程實(shí)質(zhì)是測(cè)算人選與相關(guān)崗位模型勝任特征的匹配程度，然后加權(quán)求出整體匹配度，這也是目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者主要采用的方法。
值得一提的是，干部選拔培養(yǎng)等工作是個(gè)有機(jī)的整體，針對(duì)模型可增強(qiáng)干部選拔的有效性，但以某一個(gè)具體崗位模型為目標(biāo)的定制式培養(yǎng)則缺乏可行性和科學(xué)性。比較可行的方法是，在后備干部選拔培養(yǎng)環(huán)節(jié)，先對(duì)干部和崗位系列進(jìn)行預(yù)匹配，確定后備干部的培養(yǎng)方向，在進(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng)后，在具體的崗位選拔時(shí)再進(jìn)行能崗匹配，如圖1所示。
能崗匹配具體流程如下：
1.能崗預(yù)匹配
能崗預(yù)匹配主要是干部與崗位系列的匹配，以崗位系列的二級(jí)指標(biāo)項(xiàng)對(duì)后備干部的能力測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行比較，并以此確定后備干部培養(yǎng)領(lǐng)域。具體步驟如下：
第一，假設(shè)各崗位系列模型的二級(jí)指標(biāo)向量Xij=1(i=1，2….m，j=1，2….n)，已知有m個(gè)崗位系列勝任力模型，各模型的二級(jí)指標(biāo)分別有 n項(xiàng)，則各模型的二級(jí)指標(biāo)向量為Xij(i=1，2….m，j=1，2….n)，初步假設(shè)各模型的三級(jí)指標(biāo)均為最大值1，則可得到各模型的二級(jí)指標(biāo)向量為 Xij=1。
第二，對(duì)后備干部進(jìn)行能力測(cè)評(píng)。假設(shè)有后備干部Y名，對(duì)照各模型進(jìn)行測(cè)評(píng)，則可得到每個(gè)后備干部對(duì)應(yīng)于各模型的能力向量Yij(i=1，2….m，j=1，2….n)，Yij1。
第三，能崗預(yù)匹配。將后備干部測(cè)評(píng)結(jié)果和各模型進(jìn)行比較，得出干部最適合發(fā)展的崗位系列：假設(shè)Zij=Xij-Yij，找出最小的，則第i類崗位系列為每個(gè)后備干部最適合的崗位系列。
2.干部培養(yǎng)
根據(jù)崗位系列模型，制定分層分類的培養(yǎng)方案或培訓(xùn)計(jì)劃。
3.能崗匹配
當(dāng)某崗位空缺或需要干部交流時(shí)，即可開展能崗匹配工作，能崗匹配工作具體分兩部分完成：
(1)能崗匹配
如能崗預(yù)匹配模型，能崗匹配則可更進(jìn)一步測(cè)量經(jīng)培養(yǎng)后的某崗位系列的后備干部匹配具體崗位的情況。假設(shè)適合第i類崗位系列的勝任力模型發(fā)展的后備干部有y名，經(jīng)階段培養(yǎng)后，該y名干部的能力測(cè)評(píng)向量為yj(j=1，2…n)，且該系列某具體崗位的模型向量為xj(j=1，2…n)，此時(shí)，可根據(jù)具體崗位要求，明確該崗位的三級(jí)指標(biāo)，即不再假設(shè)每項(xiàng)指標(biāo)均取最大值1，以此確定該模型各二級(jí)指標(biāo)之間的權(quán)重。令zj=xj-yj，找出最小的，則后備干部j為最合適該崗位的人選。
(2)互補(bǔ)匹配
若該崗位為公司高層管理崗位，進(jìn)一步還可對(duì)整個(gè)班子進(jìn)行互補(bǔ)匹配測(cè)算。由表2的勝任力模型，互補(bǔ)匹配針對(duì)其中的個(gè)人特質(zhì)指標(biāo)開展，測(cè)量整個(gè)班子的性格特征匹配度，具體方法如下：
第一，計(jì)算班子特質(zhì)向量。假設(shè)原班子有8人，個(gè)人特質(zhì)二級(jí)指標(biāo)有10項(xiàng)，則原班子特質(zhì)向量為Vij=1(i=1，2….8，j=1，2….10)，假設(shè)根據(jù)能崗匹配測(cè)量，有3名后備干部都適合該崗位，分別令其為i+1=9，則得到三組班子特征向量為 Vij=1(i=1，2….9，j=1，2….10)。
第二，計(jì)算特質(zhì)指標(biāo)綜合差異度。分別計(jì)算三組特征向量的綜合差異度并進(jìn)行比較，綜合差異度越小的一組為最優(yōu)的班子特質(zhì)向量。具體方法如下：a.計(jì)算每項(xiàng)指標(biāo)的差異度。假設(shè)任一組班子特征向量，即第j列的均值為、標(biāo)準(zhǔn)差為，令U=/，則U為第j列的差異度指標(biāo)。b.計(jì)算特質(zhì)指標(biāo)的綜合差異度。計(jì)算每列的差異度指標(biāo)，則得出每組班子的特質(zhì)綜合差異度指標(biāo)向量Uij，針對(duì)不同崗位，對(duì)不同指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，得到優(yōu)化的差異度指標(biāo)向量Uij——，比較三組班子的Uij——，則Uij——最小時(shí)，為班子的最優(yōu)互補(bǔ)匹配。
以上，通過(guò)能崗匹配計(jì)算優(yōu)化了干部選拔工作，提升了選拔培養(yǎng)的系統(tǒng)性和科學(xué)性，其中的互補(bǔ)匹配在選拔主要領(lǐng)導(dǎo)時(shí)適用性更強(qiáng)。
綜上所述，基于勝任力的干部選拔培養(yǎng)體系的建立和實(shí)施不是一朝一夕的事情，整個(gè)體系的執(zhí)行也不可能立即帶來(lái)立竿見影的效果。所以，要按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不斷優(yōu)化勝任力模型、固化選拔流程的同時(shí)，加強(qiáng)干部培養(yǎng)具體方法的研究和實(shí)踐，不斷完善干部選拔培養(yǎng)的閉環(huán)管理，有力地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
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