李強(qiáng)是某大型民營(yíng)企業(yè)的老總，最近遇到了一件棘手的事情，在企業(yè)干了5年的制造部劉經(jīng)理突然申請(qǐng)辭職，
企業(yè)人才招聘之道：內(nèi)部培養(yǎng)VS外部招聘
。這讓他措手不及，要知道劉經(jīng)理是他一手栽培，從最初的工人一步一步提拔到經(jīng)理位置上的。面對(duì)如此境地，李強(qiáng)不免有些惋惜。而前天在經(jīng)理會(huì)上討論新的經(jīng)理人選時(shí)，營(yíng)銷(xiāo)部和財(cái)務(wù)部的負(fù)責(zé)人激烈討論起來(lái)，就經(jīng)理來(lái)源問(wèn)題，是“外部招聘”還是“內(nèi)部培養(yǎng)”鬧得不歡而散，最后不得不休會(huì)下次再議。明天，李強(qiáng)就要在經(jīng)理會(huì)上就此問(wèn)題做出最終決策了，在看了大量人力資源相關(guān)資料后，他漸漸進(jìn)入了沉思。類(lèi)似李強(qiáng)遇到的問(wèn)題，時(shí)下大多數(shù)企業(yè)通常的做法是“外部招聘”，也有少數(shù)企業(yè)主張“內(nèi)部培養(yǎng)”，到底是“外部招聘”有利還是“內(nèi)部培養(yǎng)”更好？對(duì)這個(gè)問(wèn)題的回答，不能一概而論，首先就要對(duì)兩者的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行分析。
一、“外部招聘”的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)
“外部招聘”是指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，從企業(yè)外部把優(yōu)秀、合適的人才招聘進(jìn)企業(yè)，把他們放到恰當(dāng)?shù)膷徫�。與內(nèi)部制造相比，“外部招聘”成本較高，而且也存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，但也有其優(yōu)勢(shì)。
（一）“外部招聘”的優(yōu)點(diǎn)：
1.有利于樹(shù)立形象。“外部招聘”是一種有效的對(duì)外交流方式，“外部招聘”會(huì)起到廣告的作用，在“外部招聘”過(guò)程中，企業(yè)在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。
2.帶來(lái)新理念、新技術(shù)。從“外部招聘”的員工對(duì)現(xiàn)有組織文化有一種嶄新的，大膽的視野，而少有主觀的偏見(jiàn)。典型的內(nèi)部員工已徹底被組織文化同化，他們既看不出組織有待改進(jìn)之處，也無(wú)進(jìn)行改革和自我提高意識(shí)和沖動(dòng)，整個(gè)組織缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和氛圍。通過(guò)從“外部招聘”優(yōu)秀的技術(shù)和管理專(zhuān)家，從而產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)”，
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《企業(yè)人才招聘之道：內(nèi)部培養(yǎng)VS外部招聘》(http://m.stanzs.com)。在無(wú)形中給組織原有員工施加壓力，激發(fā)他們的斗志和潛力。3.有利于招到優(yōu)秀人才。“外部招聘”的人才來(lái)源廣泛，選擇余地充分，能引進(jìn)許多杰出人才，特別是某些稀缺的復(fù)合型人才。從而能夠節(jié)約內(nèi)部培養(yǎng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)開(kāi)支。
4.可以緩解內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者間的緊張關(guān)系。由于空缺職位有限，企業(yè)內(nèi)可能有幾個(gè)候選人，他們之間的不良競(jìng)爭(zhēng)可能導(dǎo)致勾心斗角、相互拆臺(tái)等問(wèn)題發(fā)生。一旦某一員工被提升，其他候選人可能會(huì)出現(xiàn)不滿情緒，消極懈怠，不服管理。“外部招聘”可以使內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者得到某種心理平衡，避免了組織成員間的不團(tuán)結(jié)。
（二）同樣，“外部招聘”也有其不足：
1.篩選時(shí)間長(zhǎng)，難度大。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地測(cè)量應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥?lái)的工作崗位上能否達(dá)到組織所期望的要求。而研究表明，這些測(cè)量結(jié)果只有中等程度的預(yù)測(cè)效果，僅僅依靠這些測(cè)量結(jié)果來(lái)進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采取諸如推薦信、個(gè)人資料、自我評(píng)定、工作模擬等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢(shì)，但也都存在著不同程度的缺陷，這就使得錄用決策耗費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)。
2.進(jìn)入角色狀態(tài)慢。“外部招聘”的員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，增加了培訓(xùn)成本。
3.引進(jìn)成本高。“外部招聘”需要在媒體發(fā)布信息或者通過(guò)中介機(jī)構(gòu)招募時(shí)，一般需要支付一筆不小的費(fèi)用，而且由于外部應(yīng)聘人員相對(duì)較多，后繼的挑選過(guò)程也非常的繁瑣與復(fù)雜，不僅花費(fèi)了較多的人力、財(cái)力、還占用了大量的時(shí)間。
4.決策風(fēng)險(xiǎn)大。“外部招聘”只能通過(guò)幾次短時(shí)間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部制造那樣經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的接觸和考察，所以，很可能因?yàn)橐恍┩獠康脑颍ㄈ缧畔⒌牟粚?duì)稱(chēng)性等）而做出不準(zhǔn)確的判斷，進(jìn)而增加了決策風(fēng)險(xiǎn)。
5.影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響，容易導(dǎo)致“招來(lái)女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。由此可知，“外部招聘”一定要慎重。