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后備人才培養(yǎng)實施方案

時間:2022-03-23 13:37:34 方案 我要投稿

關于后備人才培養(yǎng)實施方案

  為了確保事情或工作有序有力開展,通常會被要求事先制定方案,方案是闡明具體行動的時間,地點,目的,預期效果,預算及方法等的企劃案。那么制定方案需要注意哪些問題呢?下面是小編精心整理的關于后備人才培養(yǎng)實施方案,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

關于后備人才培養(yǎng)實施方案

  后備人才培養(yǎng)實施方案 篇1

  一、企業(yè)人力資源管理人才現(xiàn)狀

  企業(yè)核心競爭力本質上是結合戰(zhàn)略、人才、管理、技術等基礎上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的能力,獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢,提升核心競爭力,往往會選擇大規(guī)模的外部招聘,以滿足人才的需求,而忽略了內部人力資源的培養(yǎng)和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題:一方面,外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務狀況的了解,難以在短期內發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能,并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低,可能會進一步導致企業(yè)人才的流失。另一方面,在企業(yè)的內部員工看來,他們的能力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視,極有可能挫傷內部員工的工作積極性,員工難以看到自己職業(yè)未來的發(fā)展方向與上升空間,從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定,這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因,在于人才使用和培養(yǎng)機制方面存在如下問題。

  首先,企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影響下,有部分員工認為,企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系,形成了員工之間缺少信任,甚至因利益相爭而導致內部人際關系緊張;此外,“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維,也導致不少員工缺乏動力、不思進取。

  第二,缺乏長遠人才培養(yǎng)規(guī)劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養(yǎng)工作技能,缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。

  第三,如今科技信息發(fā)達,職場生力軍多為80后、90后大學畢業(yè)生,這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過程中,80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦,企業(yè)人才流失,后備人才培養(yǎng)不足,則會出現(xiàn)人才青黃不接,甚至出現(xiàn)人才危機。

  所以,關注企業(yè)內部人力資源的培養(yǎng)和選拔,建立企業(yè)內部后備人才梯隊管理機制勢在必行,迫在眉睫。

  二、如何留住后備人才

  后備人才問題是當今企業(yè)面對市場競爭與未來發(fā)展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才,是這個問題的癥結所在。企業(yè)要想能夠百年長青,需要不斷地增加新鮮血液,并擁有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的`良好機制。

  1、招聘遵循“最適合”原則

  在開展招聘工作的過程中,對于人才的引入既要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展需要,又要考慮人才自身的需求,綜合各項主客觀因素,選擇人才,講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業(yè)現(xiàn)階段崗位的需求,只有適合本企業(yè)、本崗位的人才,企業(yè)才應該聘用。

  2、良好的工作環(huán)境

  良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說,輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。

  3、適度的成就感

  企業(yè)要使人才感到值得留下,并且甘愿付出他們的才華與智慧,就必須給予能干的員工更多的機會,給予工作成績優(yōu)異的員工應有的收獲與報酬。

  4、知人善用

  給有能力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間,是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎,就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感,長久以來都是留住人才的好辦法。

  三、后備人才培養(yǎng)模式

  企業(yè)后備人才包括管理型與技術型兩大類,其培養(yǎng)模式也不盡相同。

  1、管理型后備人才的培養(yǎng)機制

 。1)管理培訓生計劃。是企業(yè)對經(jīng)過篩選的、富有管理潛能的一批新員工,采取系統(tǒng)的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養(yǎng)措施,迅速有效提升其管理技能和工作技能素質,并逐漸安排其進入企業(yè)管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養(yǎng)新人。

  (2)企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”,是企業(yè)通過內部人才評價與篩選確定、并持續(xù)關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質員工,對其在工作技能和個人綜合素質上進行培訓與開發(fā),通過內部晉升的方式,安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。

 。3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養(yǎng)高潛質的后備人才。通過富有挑戰(zhàn)性的工作和任務,為這些后備人才提供學習的機會,加速后備人才的成長速度。通過設立領導力中心,崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟,對候選后備人才現(xiàn)有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比,進而確定具體的培養(yǎng)計劃。

  2、技術型后備人才的培養(yǎng)機制

 。1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個階段。崗前培訓可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度,掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業(yè)知識和實踐知識。轉崗培訓則是當員工進行內部調動時,為適應新工作崗位而進行的培訓,以補充新知識、新技術、新能力。

 。2)專業(yè)技術人員培訓。要制定規(guī)劃,對年輕的技術人員通過培訓給其以深入基層的機會,學習一些與未來技術開發(fā)工作相關的基本技能;對于中老年技術人員,要不斷地更新知識,擴大知識視野,保持不斷創(chuàng)新的活力。

 。3)建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立,高技能人才技術鑒定制度也應建立起來。有關鑒定內容、工種對象、證書發(fā)放以及主持鑒定的主體部門、監(jiān)督部門及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂,實現(xiàn)用制度來規(guī)范技能教育。

  四、后備人才培養(yǎng)計劃的建議

  1、建立人才發(fā)展通道

  企業(yè)應該為后備人才建立良好的發(fā)展通道,通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道,激勵員工不斷提升自己的能力,實現(xiàn)個人職位提升。通常,企業(yè)應為員工設置管理類和技術類通道,員工可依據(jù)自身崗位和條件,選擇適合自己的發(fā)展通道。

  2、完善人才選拔機制

  明確的'選拔標準,包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心能力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準,包括員工基本條件(學歷、經(jīng)驗、年齡等)、知識、技能、能力素質、個人績效等方面。

  3、完善培養(yǎng)管理機制

  選擇合適合理的培養(yǎng)方法,包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同,因此對于不同類別的人才企業(yè)應選擇適當?shù)姆绞竭M行培養(yǎng)。做好培養(yǎng)考核工作,對后備人才培養(yǎng)效果進行評價,明確后備人員能力提升情況,及時發(fā)現(xiàn)其在培養(yǎng)過程中的問題,通過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目標。

  4、完善人才退出機制

  為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養(yǎng),應建立合理的退出機制,使人才梯隊管理與企業(yè)內部選拔和晉升機制相對接,對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面,表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才,經(jīng)過一段時間的培養(yǎng),在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時,可以獲得優(yōu)先晉升的機會。當然,企業(yè)應建立并完善內部選拔和晉升機制,明確任用原則和任用標準,完善選拔任用流程,明晰相關責任人,保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面,對于表現(xiàn)較差的后備人員,依據(jù)后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業(yè)應制定合理的淘汰機制,以此充分調動培養(yǎng)對象的積極性。

  后備人才培養(yǎng)實施方案 篇2

  一、培養(yǎng)原則

  1、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃,計劃制定原則遵循管理類與生產(chǎn)技術類人才的雙通道培養(yǎng)模式,體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。

  (1)管理通道:公司員工自薦通過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃,培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時參加競聘,面試合格者免見習期上崗,未見習的,需經(jīng)過見習期(3—6個月)考核。

 。2)生產(chǎn)技術通道:公司員工自薦通過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃,培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產(chǎn)生技術崗位時參加競聘,面試合格后,通過見習期后即可上崗。

  2、充分利用公司各種資源,采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃。

  二、培養(yǎng)體系

 。ㄒ唬┙⒁越逃嘤、個人提高、導師輔導、行動學習為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。

  (二)具體培養(yǎng)方式

  1、教育培訓

 。1)課程研修:公司安排或個人選擇外部專業(yè)機構組織的公開課、論壇、交流會。

  外訓驗收:提交書面“培訓總結”或結業(yè)證,考核其是否進行轉訓(培訓次數(shù)),以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。

  主要是通過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。

 。2)學歷提升:個人選擇申請參加公司外的學歷提升。

  學歷驗收:提交畢業(yè)證書或結業(yè)證。

 。3)外部考察:根據(jù)工作需要,公司安排后備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。

  學習驗收:提交考察報告、考核其是否進行轉訓(培訓次數(shù)),以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。

  以此增強對標桿企業(yè)的學習、增長后備人才見識,促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。

  2、個人提高

 。1)交流研討:公司安排或個人選擇

  學習驗收:提交研討報告

  發(fā)掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標以開拓思維、學習創(chuàng)新,通過團隊建設活動等管理主體研討進行經(jīng)驗交流與分享。

 。2)書籍閱讀:個人選擇對崗位有幫助的書籍

  學習驗收:提交讀書心得

  通過閱讀各類對崗位有幫助的優(yōu)秀書籍,獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升。

 。3)資格認證:個人選擇參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓和考試,取得相應資格認證。

  學習驗收:提交資格證書

  3、導師輔導

 。1)一對一導師輔導:公司安排,每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。

  學習驗收:提交導師輔導紀錄

  (2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸,定期進行職業(yè)談話。

  學習驗收:學習心得

  4、行動學習

  (1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目(一年至少兩次)

  學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

  旨在通過實際項目歷練,促進理論與實踐相互結合,同時通過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。

  (2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養(yǎng)崗位職務。

  學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

  通過對后備人才代理期間工作的考核,提前發(fā)現(xiàn)在管理過程中亟待提升的方面,以便提前規(guī)避,防止未來晉升后的不勝任。測試次數(shù)代理期間不少于三次。

  (3)見習培養(yǎng):公司安排或個人選擇,作為本系統(tǒng)部門或高管領導助理形式見習。

  學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表。

  在見習期間,通過參與各類會議、決策、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務能力、管理能力。

  原則上一般基層晉主管見習期3個月,主管晉中層見習期6個月或1年為佳,具體見習時間根據(jù)實際情況確定。

 。4)跨專業(yè)實踐:公司安排或個人選擇,在本崗位工作熟練基礎上,可以采取跨部門、跨專業(yè)工作實踐鍛煉。

  學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

  三、培養(yǎng)內容

 。ㄒ唬┕景才牛ü残孕枨螅汗芾砘A知識+管理技能(自我管理/管理他人/團隊管理等)。

  個人選擇(個性需求):業(yè)務能力短板+管理實務操作(項目管理/成本管理/品質管理等)。

  社會組織:專業(yè)培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業(yè)主題培訓、學歷提升培訓等。

 。ǘ┡嘤栒n程設置

  1、角色認知

 。1)管理者角色、地位與責任

 。2)管理人員素質要求

  2、管理技能

  (1)團隊建設與管理

 。2)企業(yè)目標與達成計劃;

 。3)溝通與協(xié)調(跨部門溝通與合作)

 。4)培訓與激勵(指導培養(yǎng)下屬)

  (5)績效管理

 。6)安全管理

 。7)工作調配

 。8)如何改進員工工作表現(xiàn)

  3、管理實務

 。1)生產(chǎn)計劃的編制與控制

 。2)成本控制、質量管理

 。3)設備管理、物料管理

 。4)定編定員管理

 。5)工序管理

  四、學習與培訓計劃安排

  略

  五、過程管控

  (一)溝通機制:加強與后備梯隊人才的溝通,了解其所思所想并及時解決相關問題,解除其后顧之憂;

  (二)反饋機制:及時將梯隊人才工作表現(xiàn)及學習工作成果反饋至其本人及相關主管;

  (三)考核機制:實施階段性考核,對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般者給予相應要求和壓力。

  六、培養(yǎng)考核

 。ㄒ唬┛己酥笜耍簩I(yè)知識(50%權重)、工作能力(30%權重)、職業(yè)素質(20%權重)。詳見《后備梯隊人才培養(yǎng)實施考核表》;

 。ǘ┛己藬(shù)據(jù)記錄:分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養(yǎng)內容,每大類根據(jù)實際培養(yǎng)情況進行細分,比如課堂表現(xiàn)、培訓總結提交、讀書心得、項目歷練表現(xiàn)、工作案例提煉、轉訓次數(shù)、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一電子記錄到《后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表》臺賬,專門檔案袋保管;

 。ㄈ┛己私Y果運用:實施階段考核(每季度一次),考核得分80分(含)以上者為合格,合格者繼續(xù)培養(yǎng),不合格者取消梯隊培養(yǎng)資格;

 。ㄋ模┟课惶蓐犎藛T必須確定一位培養(yǎng)導師。培養(yǎng)導師根據(jù)培養(yǎng)目標,每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄,定期向人力資源部報備,人力資源部進行跟蹤整理,分析培養(yǎng)效果,以便及時做出方案調整。

  后備人才培養(yǎng)實施方案 篇3

  一、資格條件

  (一)認同寶源企業(yè)文化和歷史使命,為人誠信,擁有良好的個人品質和職業(yè)道德,愛崗敬業(yè)。

 。ǘ┠軌蜉^好的面對和處理工作中的壓力,能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作,善于接受新鮮事物,擁有良好的學習習慣,具備持續(xù)的自學能力。

 。ㄈ┚哂休^強的溝通和語言表達能力。

 。ㄋ模┰趯氃垂ぷ髌陂g,有良好的工作業(yè)績和績效評價,具備較強的專業(yè)工作能力。

 。ㄎ澹┐髮#ê┮陨蠈W歷,35歲(含)以下,在集團工作1年(含)以上。

  二、后備人才的申報與選拔程序

  各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據(jù)各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核,篩選,確定人選,進入后備人才庫。

 。ㄒ唬┥陥

  申報人填寫《后備人才申報表》(附后),通過以下方式上報綜合管理部:

  1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦,并將申報表報綜合管理部。

  2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦,直接將申報表報公司綜合管理部。

  3、公司提名。

 、孢x拔入庫

  綜合管理部對申報材料進行初審后,通知申報人參加選拔測試。通過測試者正式進入后備人才庫,并開展培養(yǎng)工作。選拔考核主要包括以下4輪,每輪考核設定基準分,未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留,最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖嗥骄?/p>

  1、專業(yè)英語水平測試:主要包括英語筆試和英語口試。

  2、價值觀念及綜合素質測試:主要包括職業(yè)傾向測試、個性特征測試、智力測試或寫作。

  3、業(yè)務知識測試:

  4、面試:由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試,采取一對一交談或無領導小組討論形式,側重思維、表達能力的測試。

  三、后備人才的培養(yǎng)

  后備人才的培養(yǎng)有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。

  ㈠基礎培訓

  1、培養(yǎng)主題:企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。

  2、培養(yǎng)方式:參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓;參加公司安排的外部培訓。

  3、培養(yǎng)目標:使后備人才熟悉業(yè)務知識、管理工具、管理方法等。

 、孑啀弻W習

  1、培養(yǎng)主題:業(yè)務流程、實際技能的掌握和應用

  2、培養(yǎng)方式:將后備人才安排到各部門進行工作學習,了解該部門實際情況。重點了解各崗位業(yè)務知識、工作流程、相關規(guī)章制度等內容。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束,后備人才需在一個月內上交輪崗實習報告,報告應注重實效,達到分析現(xiàn)狀、解決問題、優(yōu)化管理的目的。考核報告由該部門經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復核評分,兩者按6:4比例權重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據(jù)。

  ㈢內部兼職

  培養(yǎng)主題:增強對各部門工作的認識和了解,提升員工綜合素質和能力。培養(yǎng)方式:兼職人員以學習、調研、協(xié)助為職責,參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程,提出相關意見和建議,并承擔相關工作,在兼職業(yè)務上接受兼職部門領導管理。

 、钂炻氬憻

  1、培養(yǎng)主題:綜合技能的全面鍛煉和提升

  2、培養(yǎng)方式:將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職,由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制,僅用于培養(yǎng)后備人才,不作為公司正式的編制。

  四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續(xù)跟蹤

 、搴髠淙瞬趴己

  1、后備人才考核、淘汰周期為2年。

  2、考核包括培訓考核、崗位考核、能力測試3大部分。

  其中:培訓考核指每次培訓結束后,由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等),對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核,對后備人才的工作情況進行評價。能力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學位。

 、婧髠淙瞬盘蕴幸韵虑闆r者,經(jīng)公司領導審批后,從后備人才庫中淘汰:

  1、崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排名以下者;

  2、能力測試不合格者(兩年內未完成自學內容者);

  3、培訓表現(xiàn)不合格者(未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者);

  4、違背誠信承諾書內容,或在工作中及公司組織的各類活動中,行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者。

 、绾髠淙瞬懦鰩旒叭斡

  1、后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結束后,根據(jù)公司各部門、各基地的人才配置需要,由綜合管理部統(tǒng)一調配,兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格,成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選,正式任命后,視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動出庫。

  2、后備人才出庫后,納入各公司的正常管理程序。

  3、后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則,淘汰不合格者,發(fā)展新的后備人才,實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。

  五、相關說明

 、搴髠淙瞬湃霂旌,其原人事關系不變動。

  ㈡后備人才入庫后,由綜合管理部根據(jù)培養(yǎng)方案,安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。

  ㈢為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作,各部門需提高對此項工作的重視程度,參照選拔條件,積極、慎重地推薦后備人才候選人;對于申報或入選后備人才庫的員工,所在部門要在日常工作中給予大力支持,公司將后備人才的培養(yǎng)工作,作為對該部門第一負責人考核的指標之一。

 、鑵⒓訊徫诲憻挼暮髠淙瞬判劫Y待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行,由鍛煉所在部門考核;后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

  后備人才培養(yǎng)實施方案 篇4

  培養(yǎng)、選拔、儲備大批優(yōu)秀后備管理人才,既是集團的要求,也是企業(yè)興旺發(fā)達、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略決策,是企業(yè)面臨的一項緊迫任務。因此,公司自創(chuàng)立之初,就必須建立和健全后備管理人才的選拔、培養(yǎng)、任用制度,使新老管理人員的交替有雄厚的后備力量。

  一、選拔后備管理人才的原則和依據(jù)

  選拔后備管理人才的原則:革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化;

  選拔后備管理人才的依據(jù):德、能、勤、績。

  挑選時要注意掌握:

 、儆袕娏业氖聵I(yè)心和高度的責任感,有開創(chuàng)新局面的膽識和才干。

 、谒枷胍庾R健康,作風正派,聯(lián)系群眾。

 、垩劢鐚掗,思想解放,有綜合分析能力,勤奮好學,知識面較廣,有創(chuàng)見,有干勁,并有較強的組織領導能力,工作成績突出。

  ④具有大專以上文化程度。

  二、后備管理人才的年齡結構

  后備干部的年齡要形成梯形結構,車隊、車間后備干部年齡一般為30歲左右,分公司和公司本部處室負責人后備干部年齡一般為40歲左右。

  三、后備管理人才的選拔方式

  1、組織推薦、職工推薦、個人自薦;

  2、對外公開招聘;

  3、車隊、車間后備管理人才由分公司組織選拔;部室、分公司后備管理人才由公司組織選拔;

  4、選拔方法,可采用書面考試、面試、群眾座談測評、組織考察等多種形式。

  四、后備管理人才的培養(yǎng)、選拔辦法:

  1、公司、分公司都應根據(jù)實際需要,制定年度后備管理人才培養(yǎng)計劃,統(tǒng)一安排實施;

  2、培訓后備管理人才可采取以下方法:

 、 到外部先進企業(yè)掛職鍛煉(見習);

 、 先擔任擬任職務的助理,經(jīng)考察合格后再提拔;

 、 脫產(chǎn)學習專業(yè)管理知識;

 、 專題培養(yǎng):公司交給后備管理人才一些重要課題,要求他們下去調查研究,并寫出報告;或者指派他們負責處理一些重大問題。每個后備人才在提拔之前,至少要完成幾件這樣的任務。根據(jù)每個同志的不同情況,給他們規(guī)定必讀的書目,并寫出心得、體會或論文。

  3、在管理人才的選拔中引入競爭機制,實行公開競聘;

  4、各管理人才在任用前實行公示制,廣泛客觀聽取群眾意見;

  5、建立對在崗管理人員和后備管理人才的考核機制,每年對以上人員全面考核一次?己说膬热,主要是工作實績以及思想、作風、學習等各方面的表現(xiàn)?己撕螅鶕(jù)考核的結果同相關人員談話,充分肯定成績,同時指出其缺點和不足,幫助他們明確進一步努力的方向。

  今后提拔管理人員,除特殊情況外,都應從后備名單中挑選。

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