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崗位分析與崗位評(píng)價(jià)
崗位分析的操作
崗位分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)、復(fù)雜而細(xì)致的工作，要做好它是不容易的；必須有充分的認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)備，
崗位分析與崗位評(píng)價(jià)
。其操作步驟主要包括四個(gè)階段：第一是準(zhǔn)備階段。這階段主要是設(shè)計(jì)調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。具體做法如下：
1.根據(jù)崗位分析的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握相關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查時(shí)間和調(diào)查方案；
2.做好員工的思想工作，宣講崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任與合作。
3.制定計(jì)劃，根據(jù)崗位分析的任務(wù)和程序進(jìn)行分解，以便逐項(xiàng)完成，并對(duì)崗位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握崗位調(diào)查的內(nèi)容和具體的實(shí)施步驟及方法。
第二是調(diào)查階段。這階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)各崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。調(diào)查通常是面對(duì)面的訪談和問(wèn)卷的調(diào)查，還可以結(jié)合資料分析、現(xiàn)場(chǎng)觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料。
第三是分析整理階段。這階段是崗位分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入的分析，并初步整理出崗位說(shuō)明書(shū)。崗位分析并不是簡(jiǎn)單、機(jī)械地收集和積累某些信息，而是要以正確、開(kāi)放和創(chuàng)新的思路與觀念，對(duì)各個(gè)崗位的特征和要求作出全面考察，創(chuàng)造性地提出各崗位的主要成份和關(guān)鍵因素，并在深入分析和認(rèn)真總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出崗位說(shuō)明書(shū)。
第四是反饋總結(jié)階段。這階段主要是對(duì)崗位分析的初步結(jié)果進(jìn)行反饋與修正，最后形成完整的崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容必須經(jīng)過(guò)不斷地反饋與修正，才能把工作的誤差降到最小。有些企業(yè)往往忽略這階段的工作，導(dǎo)致崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容存在漏洞或不合理，容易引起其他工作的混亂和員工的不滿。由于接下去人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)都是以此為基礎(chǔ)的，如果為了簡(jiǎn)便和節(jié)省時(shí)間，草草完成崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)，就會(huì)像一座大廈的地基沒(méi)有夯實(shí)一樣，是很危險(xiǎn)的，必須引起足夠的重視。同時(shí)，要注意總結(jié)崗位分析調(diào)查工作中的問(wèn)題和經(jīng)驗(yàn)，以便于在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間進(jìn)行調(diào)整和修正。
崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)及其誤區(qū)
(一)崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)
崗位說(shuō)明書(shū)，也稱工作說(shuō)明書(shū)或職務(wù)說(shuō)明書(shū)，是崗位分析的結(jié)果，也是企業(yè)重要的人事文件之一。它是對(duì)崗位分析工作所作的書(shū)面記錄。其核心內(nèi)容是崗位職責(zé)描述和任職資格要求兩部分。崗位職責(zé)描述部分解決的是本崗位人員必須做哪些事情；任職資格要求部分解決的是從事本崗位工作的人員必須具備的條件。但是，崗位說(shuō)明書(shū)并沒(méi)有固定的格式和內(nèi)容。其格式可用表格，也可用文字描述；內(nèi)容除了兩大核心部分之外，還可輔之以其他信息，如崗位的名稱、編號(hào)、所屬部門(mén)、所屬科室、上下左右關(guān)系、考核辦法、責(zé)任的大小及其失誤的影響，等等�？傊畭徫徽f(shuō)明書(shū)應(yīng)以簡(jiǎn)潔實(shí)用、重點(diǎn)突出為好。
以管理類(lèi)崗位為例，其說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容一般可分為五部分：
1.基本資料部分，
資料共享平臺(tái)
《崗位分析與崗位評(píng)價(jià)》(http://m.stanzs.com)。包括崗位名稱、崗位性質(zhì)(如管理類(lèi)崗位)、所屬部門(mén)、所屬科室、崗位編號(hào)等，還可增加工資等級(jí)、工資水平、定員人數(shù)等，視具體情況而定。2.上下左右關(guān)系部分。包括直接上級(jí)、直接下級(jí)和平行協(xié)調(diào)關(guān)系三方面。有的企業(yè)把這部分也歸人基本資料部分。為直觀明了起見(jiàn)，以分開(kāi)為好。
3.崗位職責(zé)部分。即逐項(xiàng)列出任職者的工作內(nèi)容，本部分是崗位說(shuō)明書(shū)的重點(diǎn)。有的還增加一欄，說(shuō)明本崗位在本企業(yè)中的責(zé)任相對(duì)重要程度及其失誤的影響，并予以量化。
4.考核辦法部分。包括考核的指標(biāo)及其權(quán)重、晉升和轉(zhuǎn)換的崗位等。有的企業(yè)由于出臺(tái)了具體的考核辦法，就將本部分省略。為了讓員工在明確工作職責(zé)的同時(shí)，清楚自己努力的目標(biāo)，應(yīng)盡量在此加以說(shuō)明。
5.資格條件部分�？杉�(xì)分為三個(gè)方面：一是任職者的思想、心理、身體、知識(shí)、能力等素質(zhì)要求；二是任職者所需的最低學(xué)歷、工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)(從事過(guò)的崗位)、職稱要求等；三是任職者所需的培訓(xùn)要求(應(yīng)說(shuō)明培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、時(shí)間等)。此外，還可增加一欄備注部分，以方便個(gè)別崗位的需要。
(二)崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的誤區(qū)
1.只重結(jié)果，不重過(guò)程。崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)既是落實(shí)崗位責(zé)任和確定任職資格條件的過(guò)程，也是組織目標(biāo)層層分解的過(guò)程。以人為本的組織，就必須尊重員工，了解員工的需求特點(diǎn)，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，使個(gè)人的目標(biāo)也得到滿足。編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程，可以使員工明確自己的工作責(zé)任以及自己在企業(yè)中的作用，同時(shí)也是企業(yè)了解員工工作情況和工作期望的大好時(shí)機(jī)�？上Ш芏嗖块T(mén)主管都像在應(yīng)付作業(yè)一樣草草完成，沒(méi)有借此機(jī)會(huì)與員工進(jìn)行交流，在以后崗位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用過(guò)程中，也就容易出現(xiàn)員工不理解、不利用、不執(zhí)行的情況，使崗位說(shuō)明書(shū)變成可有可無(wú)的擺設(shè)。
2.人力資源部門(mén)總攬崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作。崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)主要由各部門(mén)的主管負(fù)責(zé)，人力資源部為其提供格式和方法，并予以適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和審核。如果由人力資源部代行其事，就在一定程度上失去了編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的本意。
3.一勞永逸，長(zhǎng)期不改。隨著時(shí)代的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)中部門(mén)的職能及相應(yīng)崗位的工作內(nèi)容也會(huì)不斷地發(fā)生變化，尤其是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代中的新興行業(yè)更是如此。如果崗位評(píng)價(jià)的價(jià)值能進(jìn)行及時(shí)修正，就會(huì)很快過(guò)時(shí)。一般而言，至少也要每1~2年修改一次。因此，要求崗位說(shuō)明書(shū)的格式簡(jiǎn)潔實(shí)用，重點(diǎn)突出，項(xiàng)目不要過(guò)多。在進(jìn)行崗位職責(zé)描述時(shí)，要注意措詞既明確又通用，內(nèi)容應(yīng)詳略得當(dāng)，不要寫(xiě)得太詳細(xì)，也不能過(guò)分簡(jiǎn)單，以實(shí)用為準(zhǔn)。
4.崗位說(shuō)明書(shū)以現(xiàn)任人員為準(zhǔn)。崗位分析針對(duì)的是崗位，而不是人。崗位說(shuō)明書(shū)描述的只能是崗位本身具有的特性，與本崗位的任職者元關(guān)。很多企業(yè)，特別是一些老國(guó)有企業(yè)，常常根據(jù)現(xiàn)有人員的情況來(lái)制定崗位職責(zé)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，使崗位說(shuō)明書(shū)偏離了它本身的特點(diǎn)，缺乏客觀公正性。因此，在編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)不能過(guò)多摻雜現(xiàn)有任職者的身影。一般都要按照崗位本身的要求進(jìn)行編寫(xiě)，為避免"執(zhí)行難"的問(wèn)題，再稍微照顧現(xiàn)有任職者(主要是一些老員工)的情況。比如，對(duì)不能達(dá)到學(xué)歷要求的員工，可以規(guī)定其必須具備什么樣的工作經(jīng)驗(yàn)，或者規(guī)定其培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、時(shí)間應(yīng)達(dá)到什么樣的要求等。
崗位評(píng)價(jià)的價(jià)值
崗位評(píng)價(jià)的價(jià)值崗位評(píng)價(jià)，又稱職位評(píng)估或崗位測(cè)評(píng)，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。它有三大特點(diǎn)：一是"對(duì)事不對(duì)人"，即崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者；第二，崗位評(píng)價(jià)衡量的是崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比、估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值，使崗位之間有對(duì)比的基礎(chǔ)；第三，崗位評(píng)價(jià)是先對(duì)性質(zhì)相同的崗位進(jìn)行評(píng)判，然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果再劃分出不同的等級(jí)。
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