招聘專員的工作內容

歡迎大家來到網，以下是小編為大家用心搜集整理的招聘專員的工作內容，我們一起來看看吧!

篇一：

刷新每個招聘網站個招聘崗位，保證自己的崗位排名第一位，并且某些網站還要保證時時更新

整理今天所要招聘的崗位，區(qū)分緊急崗位和非緊急崗位，

招聘專員的工作內容

準備今天面試人員的面試題目及面試方法，包括結構化和非結構化。以及BD面試和satr面試。

查看篩選投遞簡歷的應聘者，挑選出合適自己企業(yè)或者崗位的應聘者。

確定昨天邀約參加面試的應聘者，保證其準時準點到達公司參加面試。

邀約自己篩選出來適合崗位的應聘者，并以短信或者郵件的形式通知應聘者。

面試應聘者，保證針對不同崗位使用不同的面試方法。

整理一天的面試工作，并做好入職確認。

整理每天準備參加面試人員的名單，同時準備每天準備面試的崗位資料。

篇二：

一、準備面試

作為管理者，一個最重要的工作職責就是招聘新雇員。與候選人面對面的交流時檢驗他們的能力經歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時機。

做面試準備時，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會知道這份工作是否適合他們。因為你代表公司形象，能不能吸引優(yōu)秀子的人選入圍，你起著很關鍵的作用，所以需要做好各方面的準備。

(1)明確目標：

面試之前了解所有空缺崗位的要求;寧愿尋找新人，而不從現(xiàn)有人員中選擇;想象一下空缺崗位的理想人選;空缺崗位出現(xiàn)時，與你的團隊一起審查所有的工作崗位描述。

(2)確定崗位要求：

編寫崗位描述時，切勿淡化工作中的困難;查看其他公司類似工作崗位的工資水平;工作崗位描述要準確，這樣登廣告時才能將正確的信息傳達給應聘者，以便找到滿意的人選，避免誤會的發(fā)生。崗位描述應將工作頭銜和上下級關系包括在內。描述主要職責時，將期望新雇員取得的成績具體化。描述日常工作時，盡量使用諸如“聯(lián)絡”或“發(fā)展”之類的動詞，這樣新雇員就會清楚自己需要做什么。

(3)決定招聘方式

招聘方法之一就是從單位內部調其他部門的人來填補新的空缺，因為他們已經熟悉公司情況及其工作氛圍;廣告的載體和內容決定了申請者的類型、數量以及能否找到合適人選。

(4)建立應聘信息處理系統(tǒng)

決定招聘方法之后，就需要建立起一個有效的反饋系統(tǒng)，以便及時有效地處理應聘信息，避免不必要的耽擱。

(5)評估簡歷

大部分人在寫作簡歷時是誠實的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績。仔細研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準備一些問題。標出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應聘者。

(6)評估應聘者

對應聘者進行評估，應將工作要求標準分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”。還要考慮工作是否要求應聘者具備某種性格和某些體能，

資料共享平臺

(7)確定面試人選

對應聘者進行評估之后，面試人選便可以確定。合適的人選通常為數不多，選擇起來比較容易。但如果合適人選較多，最后面試人選的名單就難以確定。在正式面試之前與應聘者做非正式接觸，以甄別他們是否合格;考慮一下是否需要筆試，以淘汰不合適的應聘者。

(8)安排面試

短時間內面試所有列入候選人名單的應聘者可能比較困難。因為許多應聘者都需要請假或專程出差參加面試，所以安排面試時間應盡量靈活。為了讓應聘者放松，面試時準備些飲料。

(9)落實面試地點

面試地點選擇要慎重，因為面試地點的適當與否直接影響面試結果。面試是要選擇最佳人選，但如果應聘者對面試地點感覺不舒服，就不能很好發(fā)揮，面試最后的結果也就不會盡如人意。

(10)確定面試策略

面試之前必須將面試風格確定下來。你是想通過面試獲得需要信息，還是想給應聘者一些壓力。這在很大的程度上取決于你招聘崗位的種類。將被面試者的詳細信息提供給所有面試者。

二、進行面試

面試無論對面試者還是應聘者都是很勞神的一件事。如面試能過在一種輕松的氛圍里進行，雙方都可以最大限度地獲得所需信息。

 (1)開始面試

開始面試的幾分鐘很關鍵，因為這是建立第一印象的階段。不論你職位高低，都要禮貌的問候應聘者，你可以用假定你是應聘者時。希望得到的禮遇來對待你面前的應聘者

(2)綜合評價應聘者

面試的主要目的就是能過對應聘者的性格和各方面能力有個綜合的評價。要做到這一點，你不但要利用應聘者簡歷中的信息，在面試過程中發(fā)掘應聘者的潛力，而且還需記錄下面試過程中對應聘者的印象。 (3)控制面試

仔細掌握面試的進度，只有這樣，你才能夠在限定的時間內將所有的方面都涉及到。如需要可以把應聘者從一個話題引向另一個話題，如應聘者從一個話題談論太久，可以禮貌地催促他們。

(4)解讀應聘者的形體語言

形體語言傳達著與話語同樣多的信息，能夠解讀應聘者的形體語言對面試者來說大有用途，應聘者可以說謊，但卻很難通過形體語言欺騙你，因為形體語言是一種不自覺的本能表現(xiàn)。

 (5)進行測試

可以借助多種測試來評估應聘者的綜合能力，無論是他們的智力還是技能。另外，小組面試和情景測試也常被用來測定應聘者的綜合能力。

 (6)結束面試

所有的面試都應禮貌而從容地結束，即使對你認為不合適的應聘者也要如此。因為你代表公司的形象，所以結束面試的方式會給應聘者留下深刻印象。

三、分析面試結果

面試結束后，對收集的信息進行評估，可以結合第二次面試做出最后決定。

(1)記錄面試印象

面試幾個應聘者之后，你對他們的印象就會混淆起來。一個應聘者離開之后馬上憑記憶錄下對他或她的印象，以便與其他應聘者區(qū)別開來。

(2)縮減最后面試人選

根據第一次面試記錄下的對每一位應聘者印象，將最后候選人縮減到為數不多的幾個，一般說來一個空缺崗位需要三至六個最后候選人，然后進行第二輪面試。

(3)安排后續(xù)面試

第二次面試就沒有必要再重復第一次面試的步驟和問題。這次面試可以根據需要而設計。

(4)檢測應聘者對工作的適應能力

通過續(xù)面試，你需要判斷哪個應聘者是某崗位的合適人選。充分利用由所有面試獲得的信息，將應聘者進行比較�？梢钥紤]讓應聘者做一件實際的工作，檢測他們的相關技能

(5)確定最后人選

招聘到理想的人選之后，你當然會剛到高興、輕松，但不要忘記你還需再花費一些時間做好細節(jié)的確認�？陬^與應聘者確定之后還要有正式的書面通知，需要應聘者對確定書認可之后簽字寄回。

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