擺脫績效考核的“上下博弈”[1]

　　績效考核不等同于績效打分，正確的操作思路有助于企業(yè)擺脫員工上下級之間的博弈，

擺脫績效考核的“上下博弈”[1]

　　企業(yè)在考核績效時往往會陷入這樣一個怪圈：被考核者為了獲得較高的績效評價會千方百計地粉飾自己的工作成績，回避工作中出現(xiàn)的種種問題，而考核者則會想盡辦法挖掘員工在績效考核當(dāng)中隱瞞的問題，很多情況下考核都不歡而散。這樣的考核，不僅不能夠幫助我們從過去的工作中吸取教訓(xùn)、解決問題，為以后的工作鋪平道路，反而會造成考核者與被考核者之間的不信任，使績效考核流于形式。

　　績效考核不等同于績效打分，正確的操作思路有助于企業(yè)擺脫員工上下級之間的博弈。

　　第一步：認清目標，改善績效

　　首先，我們應(yīng)當(dāng)明確績效考核的終極目標是實現(xiàn)績效改善。目前，許多公司績效考核的最大的問題是，員工對“績效考核”在概念上存在著普遍偏差。除人力資源部門外，其它大多數(shù)部門主管都將績效考核等同于績效打分，這是一個很嚴重的誤區(qū)。而更為嚴重的是，過分關(guān)注打分使得績效考核衍生出明顯的利益導(dǎo)向，員工關(guān)注于考核后能拿到多少獎金，打出來的分數(shù)會令自己損失多少利益。這樣就使得績效考核失去了其最終目的——績效改善，淪落為上下級討價還價的手段，甚至出現(xiàn)了為了取得高分在目標權(quán)重設(shè)置上做手腳的現(xiàn)象，使績效考核變成了一紙空文。

　　事實上，績效考核的目的決不僅僅是劃分獎金，它是一種全方位的人力資源管理工具，其目的有以下幾點：

　　第一，明確公司對于員工的期望，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任。

　　第二，為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵政策的實施提供依據(jù)。

　　第三，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調(diào)動員工工作積極性。

　　第四，提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力與員工的工作能力。

　　因此，設(shè)置公平合理的目標權(quán)重是績效考核的基礎(chǔ)。

　　第二步：抓大放小，突出重點

　　很多公司績效考核的過程十分的繁瑣，事無巨細都在考核范圍之內(nèi)，考核目標少則七八十項，甚至上百項，考核者和被考核者都十分疲憊，考核工作亦失去了重點。采用KPI則可以很好的解決這一問題。KPI指的是關(guān)鍵業(yè)績指標，其最大特點是抓大放小，突出重點，并強調(diào)意外，

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　　在KPI考核體系當(dāng)中，不僅舍棄了一些細枝末節(jié)的非關(guān)鍵性指標，同時，也把很多關(guān)鍵指標進行了量化，主觀性打分的指標大大減少，客觀性的量化指標比例上升，用簡單的表格描述不同崗位當(dāng)前需要面對的主要任務(wù)，體現(xiàn)出管理中“突出重點，強調(diào)意外”的原則。如圖表1所示：

　　基于KPI來進行績效考核的改進，不僅抓住了重點問題進行分析，縮短打分的時間，而且將考核者與被考核者的注意力從績效打分轉(zhuǎn)移到績效溝通上來。

　　除了設(shè)置KPI指標，合理設(shè)置考核頻率也是提高績效考核有效性的手段。從原理上來說，考核頻率越頻繁，則考核效果越好，但是在實際操作中，過多的績效考核會占用管理者大量的時間，甚至?xí)�出現(xiàn)考核面談中“沒啥可談”的情況。一般而言，中級層員工考核事項少，工作變化多，適宜月度考核;高層管理者的工作任務(wù)跨度大，考核項目多，適宜進行季度考核。當(dāng)然，實際操作中，也要考慮行業(yè)狀況和崗位特點，例如房地產(chǎn)企業(yè)的任務(wù)跨度大，適合較長的的考核周期(較低的考核頻率)，零售行業(yè)業(yè)績變化大，有些崗位可以采用周考核。還有一些行業(yè)甚至可以采用非等分時間的考核，例如空調(diào)銷售企業(yè)，一年當(dāng)中可以分為幾個銷售季節(jié)，長可至三個月，短可以到幾周，按照這樣的銷售季節(jié)進行考核，更為合理。

　　第三步：充分溝通，加強信任

　　不少公司在以往的績效考核中，對于績效溝通做的很不到位，有三分之二的時間是在核對上個月的工作執(zhí)行情況并進行打分，剩下的時間草草看過下個月的工作計劃，之后后績效面談就結(jié)束了。這樣的做法顯然會把員工帶入一個怪圈，被考核者會為了爭分數(shù)千方百計粉飾自己的工作成績，回避工作中出現(xiàn)的種種問題，而考核者則會想盡辦法挖掘員工在績效考核當(dāng)中隱瞞的問題，很多情況下考核都不歡而散。這樣的考核，不僅不能夠解決問題，吸取教訓(xùn)，為以后的工作鋪平道路，反而會造成考核者與被考核者相互之間的不信任�？梢�，在績效考核當(dāng)中加強績效溝通有多么重要。

　　合理的績效面談很具有技巧性

　　首先要注意時間和環(huán)境。不要在嘈雜的環(huán)境中面談，否則很難深入。最好在會議室中，并且落座不要分主次，這樣有利于下屬減輕壓力感，主動表達意見。并且，績效面談雙方要至少提前一天越好時間。避開繁忙的工作時間，也可以防止在面談中心不在焉。

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